TT:1991-105

Ämnesord: Määräaikainen työsopimus, Oikeusvoima, Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, Valvontavelvollisuus, - työehtosopimuksen määräysten noudattamiseksi, Vuosilomakorvaus
År för fallet: 1991
Meddelats: 5.12.1991
Diarienummer: D:1990/174

Työtuomioistuin oli tuomiollaan n:o 163/89 katsonut, että tarvittaessa töihin kutsuttavan tarjoilijan työsuhde oli jatkunut toistaiseksi voimassa olevana yhden kuukauden ajan ennen kanteessa tarkoitetun työkyvyttömyyden alkamista ja että työntekijällä oli siten oikeus sairausajan palkkaan työehtosopimuksen mukaisesti.

Kanteessa oli vaadittu vuosilomakorvausten maksamista työntekijälle sen mukaisesti, että työsuhde oli jatkunut toistaiseksi voimassa olevana koko kysymyksessä olevan vuoden ajan.

Esillä olevassa asiassa ei määräaikaisten työsopimusten tekemiselle ollut esitetty muita syitä kuin ne, jotka oli tuotu esille jo edellä mainitulla tuomiolla ratkaistun asian yhteydessä. Kun työtuomioistuimella ei siten ollut perustetta poiketa aiemmassa tuomiossaan omaksumastaan kannasta, oli työntekijän työsuhde katsottu toistaiseksi voimassa olevaksi jo kysymyksessä olevan vuoden alusta lukien. Tällaisena sen oli katsottu myös jatkuneen työsuhteen loppuun asti.

Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle vuosilomakorvaukset kanteessa vaaditun mukaisesti.

Työnantajaliitto ei työtuomioistuimen aikaisemman tuomion jälkeen ollut voinut enää perustellusti pitää työntekijän ja työnantajan välillä tehtyjä työsopimuksia määräaikaisina, minkä vuoksi työnantajaliiton olisi tullut huolehtia siitä, että työnantaja maksaa työntekijälle vaaditut vuosilomakorvaukset.

Työnantajaliitto tuomittu valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoon. (Ään.)

Kantaja Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL r.y. Vastaaja Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto r.y. Kuultava Oy Polarkesti Ab

TUOMIO

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Asianosaisliittojen välillä 11.2.1987 allekirjoitetussa majoitus ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

12 § Vuosiloma

1. Vuosiloma ja siitä suoritettava palkka tai korvaus määräytyvät kulloinkin voimassa olevan työntekijäin vuosilomaa koskevan lain mukaan.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

4. Työntekijälle, joka sopimuksen mukaisesti on lomanmääräytymisvuoden aikana työssä niin harvoina päivinä tai niin lyhyen ajan, että hänelle tästä syystä ei kerry ainoatakaan VL 3 §:n mukaista täyttä lomanmääräytymiskuukautta tai vain osa kalenterikuukausista on täysiä lomanmääräytymiskuukausia, suoritetaan, mikäli hän lomanmääräytymisvuoden aikana on ollut työssä yhteensä vähintään 35 tuntia, lomapalkan asemasta lomakorvauksena 8,5 % hänelle edellisen lomanmääräytymisvuoden aikana maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta, lukuun ottamatta hätätyöstä ja lain tai sopimuksen mukaisesta ylityöstä peruspalkan lisäksi maksettavaa korotusta. Sellaiselle työntekijälle, jonka työsuhde on lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä keskeytymättä jatkunut vähintään yhden vuoden, suoritetaan lomakorvausta 11 % tämän pykälän mukaan määräytyvästä palkasta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Edellä tarkoitetun työehtosopimuksen soveltamisohjeissa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

4 § 3 kohta: Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edeltävä seikka on siihen syynä tahi, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa tai, jos määräaikaisia työsopimuksia on ilman pätevää syytä toistuvasti solmittu peräkkäin, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

Määräaikainen työsopimus lakkaa sovitun työkauden päättyessä ilman irtisanomisaikaa, ellei toisin ole sovittu. Milloin työkauden pituutta ei ole määrätty kalenteriajan mukaan, työnantajan on kuitenkin hyvissä ajoin ilmoitettava työntekijälle odotettavissa olevasta työsuhteen päättymisestä, ellei työntekijä muutoin ole siitä tietoinen. On syytä muistaa, että työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtään sen jälkeen kun sovittu työkausi on päättynyt.

Tehtäessä määräajaksi tarkoitettua työsopimusta, tulee työsuhteen luonteesta sopia jo työsopimusta solmittaessa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Asianosaisliittojen välillä 7.4.1988 allekirjoitetussa majoitus- ja ravitsemisliikkeiden työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa ja sen soveltamisohjeissa on samansisältöiset määräykset kuin edelle on jäljennetty.

KANNE

Kanteen perustelut

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliittoa vastaan ajamassaan kanteessa lausunut, että Ulla Väisänen oli työskennellyt henkilöstöravintolatoimintaa harjoittavan Oy Polarkesti Ab:n palveluksessa pääasiassa tarjoilijan tehtävissä. Väisänen oli tullut ensimmäistä kertaa yhtiön henkilöstöravintolaan työhön 12.10.1987. Väisäsen ja työnantajan edustajan välillä oli sovittu siitä, että Väisänen tulisi tarjoilemaan tarvittaessa ja että hänelle maksettaisiin 45 markan suuruista tuntipalkkaa. Väisäsen työsuhde oli päättynyt 4.10.1988.

Työtuomioistuin oli tuomiossaan n:o 163/1989 katsonut, että Väisäsen työsuhde oli ollut toistaiseksi voimassa oleva ja että hän siten oli oikeutettu sairausajan palkkaan 10.8. - 18.12.1988 väliseltä ajalta. Työtuomioistuin oli tuomiossaan todennut, että Väisäselle oli maksettu palkka majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen mukaisina palkanmaksupäivinä. Lisäksi tuomiossa oli todettu, että Väisänen ei ollut sitoutunut ottamaan vastaan kaikkia hänelle tarjottuja työtehtäviä. Tuomiossa oli edelleen todettu, että Oy Polarkesti Ab ei ollut osoittanut, että sillä olisi ollut työsopimuslain 2 §:ssä tarkoitettu perusteltu syy peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten solmimiseen.

Vuonna 1988 Väisänen oli työskennellyt pyydettäessä Oy Polarkesti Ab:n henkilöstöravintoloissa kuukausittain. Pääasiassa hänellä oli ollut töitä kuukaudessa alle 14 työpäivän ajan, mutta hän oli kuitenkin työskennellyt yhtiön palveluksessa vähintään 35 tuntia sekä vuonna 1987 että vuonna 1988.

Työtuomioistuimen edellä mainitusta tuomiosta huolimatta Oy Polarkesti Ab oli pitänyt Väisästä määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevänä työntekijänä maksaessaan hänelle vuosilomakorvauksia vuonna 1988.

Väisäsellä olisi ollut kuitenkin oikeus toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalle työntekijälle kuuluviin työsuhde-etuihin. Oy Polarkesti Ab oli maksanut Väisäselle vuosilomakorvauksia ainoastaan niistä työskentelyjaksoista, joina hän oli ollut yhtäjaksoisesti työssä vähintään 35 tuntia. Hänelle olisi kuitenkin tullut maksaa vuosilomakorvaus työehtosopimuksen tarkoittamalla tavalla siten, että vuosilomakorvausta olisi maksettu 8,5 prosenttia maksettavaksi erääntyneestä palkasta.

Asian johdosta käydyissä erimielisyysneuvotteluissa Oy Polarkesti Ab ja Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto olivat katsoneet, että Väisänen oli työskennellyt ainoastaan lyhytaikaisissa määräaikaisissa työsuhteissa, jotka eivät kerryttäneet hänelle toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevälle työntekijälle kuuluvia etuja.

Vastineessa esitetyt vaatimukset

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että Väisänen on ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa Oy Polarkesti Ab:hen ja että hän on oikeutettu vuosilomakorvauksiin majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen mukaisesti. Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut Oy Polarkesti Ab:n velvoittamista maksamaan Väisäselle vuodelta 1988 kertyneitä vuosilomakorvauksia 606 markkaa 27 penniä 16 prosentin korkoineen 4.10.1988 lukien. Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut lisäksi Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton tuomitsemista hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä.

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on asian esivalmistelun aikana luopunut kanteesta siltä osin, kuin siinä oli esitetty vaatimuksia Oy Polarkesti Ab:tä vastaan työehtosopimuksen tieten rikkomisen perusteella.

VASTINE

Vastineen perustelut

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on kanteeseen vastatessaan lausunut, että Oy Polarkesti Ab harjoitti henkilöstöravintolatoimintaa asiakasyritysten toimitiloissa. Yhtiön yli sadasta toimipaikasta suur-Helsingin alueella sijaitsi noin 75. Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia työntekijöitä yhtiön palveluksessa oli lähes 500.

Majoitus- ja ravitsemisalan työntekijöitä koskevan vuoden 1988 työehtosopimuksen mukainen säännöllinen enimmäistyöaika oli 114 tai 116 tuntia kolmen viikon jaksossa. Kokoaikaiseksi työntekijäksi, jolle maksettiin kuukausipalkkaa tai työaikaan suhteutettua ositettua kuukausipalkkaa, katsottiin työntekijä, jonka työaika oli 91 116 tuntia kolmessa viikossa. Työehtosopimuksen soveltamisohjeiden mukaan osa-aikatyöntekijällä tarkoitettiin työehtosopimuksen mukaan sellaista henkilöä, jonka työsopimuksen mukaisten säännöllisten työtuntien määrä oli enintään 90 tuntia kolmen viikon jaksoissa. Työehtosopimuksen tarkoittamat osa-aikatyöntekijät olivat yleensä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Soveltamisohjeen mukaan osa-aikatyöntekijälle oli laadittava ennakolta kutakin kolmiviikkoisjaksoa varten työvuorolista, jossa työaika sai olla enintään 90 tuntia. Osa-aikatyöntekijän työvuorolistaa ei saanut muuttaa ilman työnantajan ja työntekijän suostumusta. Osa-aikatyötä oli siten etukäteen tiedossa oleva, työvuorolistaan merkitty työ.

Majoitus- ja ravitsemisalalla oli tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä eli niin sanottuja extra-työntekijöitä, jotka hoitivat sijaisuuksia, tasasivat alalle ominaisia ruuhkahuippuja ja hoitivat erikoistilaisuuksia. Nämä työntekijät olivat yleensä alan ammattityöntekijöitä, jotka eivät halunneet sitoutua toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen yhden työnantajan palveluksessa vaan työskentelivät extra-työntekijöinä useammassa yrityksessä. Extra-työntekijöinä työskenteli myös opiskelijoita. Käytännössä extra-työntekijöiden kanssa tehtiin määräaikainen työsopimus sijaisuustarpeen ajaksi. Työntekijällä oli aina mahdollisuus kieltäytyä sopimuksen tekemisestä. Tällaisen työntekijän kanssa tehty määräaikainen työsopimus voi olla joko kokoaikainen tai osa-aikainen. Koska extra-työntekijöiden kanssa tehdyt työsopimukset perustuivat yleensä äkilliseen sijaisuustarpeeseen, ei heidän työtuntejaan voitu ennakolta merkitä työvuorolistaan.

Työtuomioistuimen tuomiolla n:o 163/1989 ratkaistun asian pääkäsittelyistunnossa todistajana kuultu yhtiön henkilöstöasiainhoitaja oli kertonut Väisäsen ottaneen häneen yhteyttä syksyllä 1987. Väisänen oli kysynyt, voisiko hän tulla silloin tällöin sijaiseksi Oy Polarkesti Ab:hen. Henkilöstöasiainhoitajan ja Väisäsen kanssa oli sittemmin sovittu, että kustakin työskentelykerrasta sovittaisiin erikseen. Väisänen oli myös ilmoittanut, että hän ei halunnut tulla vakituiseksi työntekijäksi. Henkilöstöasiainhoitaja oli myöhemminkin tiedustellut Väisäseltä hänen halukkuuttaan siirtyä vakituiseen työsuhteeseen. Väisänen oli tästä jälleen kieltäytynyt. Väisäsellä oli myös ollut oikeus kieltäytyä hänelle tarjotuista työtehtävistä.

Työsopimuslain 22 §:n mukaan palkanmaksupäivästä voitiin sopia. Työehtosopimuksella ei tätä sopimismahdollisuutta ollut rajoitettu. Palkanmaksukäytännöllä ei voinut olla merkitystä ratkaistaessa, oliko työsuhde määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva.

Vuoden 1988 aikana Väisänen oli työskennellyt Oy Polarkesti Ab:n toimipisteissä seuraavasti: 5.1. - 11.1. Wiima Oy:ssä viitenä päivänä yhteensä 38 tuntia, 13.1. Atoy Oy:ssä yhtenä päivänä 6 tuntia, 13.1. - 19.1. Micronassa viitenä päivänä yhteensä 40 tuntia, 26.1. - 27.1. Koivunen Oy:ssä kahtena päivänä yhteensä 16 tuntia, 28.1. ja 1.2. - 5.2. Paulig Oy:ssä kuutena päivänä yhteensä 48 tuntia, 29.1. Huhtamäki Oy:ssä yhtenä päivänä 16,5 tuntia, 9.2. - 15.2. Helectron -nimisessä yrityksessä neljänä päivänä 28,5 tuntia, 16.2. Uusi Suomi Oy:ssä yhtenä päivänä 7 tuntia, 18.2. - 19.2. Polarrakennus Oy:ssä kahtena päivänä yhteensä 15 tuntia, 22.2. - 26.2. HewlettPackard -nimisessä yrityksessä viitenä päivänä yhteensä 40 tuntia ja 29.2. - 4.3. samassa yrityksessä viitenä päivänä yhteensä 41 tuntia, 8.3. Paulig Oy:ssä yhtenä päivänä 3,5 tuntia, 14.3. - 18.3. Hewlett Packard - nimisessä yrityksessä viitenä päivänä yhteensä 33 tuntia, 13.4. - 14.4. Kiinteistö Oy Miestenmetsässä kahtena päivänä yhteensä 9 tuntia, 19.4. - 22.4. Polarrakennus Oy:ssä neljänä päivänä yhteensä 22 tuntia, 6.5. Korpivaara Oy:ssä yhtenä päivänä 4 tuntia, 17.5. - 19.5. Otaniemen Teknologiakylässä kahtena päivänä yhteensä 17 tuntia, 25.5. Kiinteistö Oy Keilarannassa yhtenä päivänä 13 tuntia, 20.6. - 23.6. Oy Philips Ab:ssä neljänä päivänä yhteensä 28 tuntia, 11.7. - 22.7. Atoy Oy:ssä kymmenenä päivänä yhteensä 80 tuntia, 1.8. - 5.8. Airam Oy:ssä viitenä päivänä 40 tuntia, 8.8. Uusi Suomi Oy:ssä yhtenä päivänä 6 tuntia, 9.8. Airam Oy:ssä yhtenä päivänä 6 tuntia, 26.8. Valtameri Oy:ssä yhtenä päivänä 12,5 tuntia ja 4.10. Otaniemen Teknologiakylässä yhtenä päivänä 8 tuntia.

Ajalta 5.1. - 8.3.1988 maksetuista palkoista Väisäselle oli maksettu vuosilomakorvausta 8,5 prosentin mukaan työehtosopimuksen 12 §:n 4 kohdan mukaisesti. Sen sijaan työskentelyistä 14.3. - 18.3., 13.4. - 14.4., 19.4.

22.4., 6.5., 17.5. - 19.5., 25.5., 20.6. - 23.6., 9.8.,

26.8. ja 4.10. ei vuosilomakorvausta ollut maksettu, koska mainitut työsuhteet eivät olleet kestäneet 35 tuntia. Sen sijaan työsuhteilta 11.7. - 22.7. ja 1.8. - 5.8. vuosilomakorvaus oli maksettu.

Työsopimuslain 1 §:n mukaan työsopimuksella tarkoitettiin sopimusta, jolla työntekijä sitoutui tekemään työnantajalle työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Väisänen ja Oy Polarkesti Ab:n henkilöstöasiainhoitaja olivat syksyllä 1987 todenneet, että Väisänen oli halukas tekemään yhtiön palveluksessa tarvittaessa työtä erikseen kullakin kerralla tehtävän sopimuksen mukaan. Väisänen ei ollut sitoutunut tekemään työtä jatkuvasti. Työskentely oli riippunut kullakin kerralla hänen suostumuksestaan. Oy Polarkesti Ab:lle ei ollut syntynyt minkäänlaista johto- ja valvontaoikeutta tällä perusteella. Näin ollen ei voitu katsoa, että Väisänen olisi solminut Oy Polarkesti Ab:n kanssa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen.

Työtuomioistuimen tuomiolla n:o 163/1989 ratkaistun asian yhteydessä oli selvitetty, että Väisäsen määräaikaisten työsopimusten perusteina olivat olleet sijaisuudet ja äkilliset tilaustarjoilut. Työvoiman tarpeen ilmennettyä toimipisteessä oli toimipisteen hoitaja ottanut yhteyttä yhtiön henkilöstöasiainhoitajaan, joka oli sopinut sijaisuuksista Väisäsen kanssa. Työtuomioistuimen edellä mainitussa tuomiossa oli todettu, että ravintola-alalla oli työn luonteesta ja alalla vallitsevasta käytännöstä johtuen ilmeisesti usein perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten solmimiseen.

Työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaan määräaikainen työsopimus voitiin tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka oli siihen syynä tai jos työnantajalla oli muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Työsopimuslain muuttamista koskevan hallituksen esityksen perusteluista kävi ilmi, että määräaikaisen työsopimuksen tekeminen voi perustua työntekijän omaan ehdotukseen. Oy Polarkesti Ab:n ja Väisäsen välillä tehdyt määräaikaiset työsopimukset olivat perustuneet Väisäsen omaan pyyntöön ja nimenomaiseen kieltäytymiseen ottamasta vastaan vakituista työsuhdetta. Määräaikaisia työsuhteita ei siten ollut solmittu peräkkäin ilman työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaista perustetta. Työtuomioistuimen edellä mainittuun tuomioon liittyvässä eri mieltä olleiden työtuomioistuimen jäsenten lausunnossa oli todettu, että Oy Polarkesti Ab:n tavoitteena ei ollut ollut pyrkimys työsuhdeturvan soveltamisen välttämiseen, koska Väisänen itse ei ollut halunnut vakituista työsuhdetta. Väisänen oli ollut samaan aikaan myös muiden työnantajien palveluksessa.

Oikeuskäytännössä oli vakiintuneesti katsottu, että mikäli työntekijällä ei ollut velvollisuutta ottaa vastaan työnantajan tarjoamaa työtä, vaan työn vastaanottaminen riippui työntekijän suostumuksesta, oli työsopimus ja työsuhde katsottava määräaikaiseksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijä ei siten ollut sitoutunut tekemään työnantajalle työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena. Tämä oli todettu korkeimman oikeuden tuomiossa 1980 II 84. Työsopimuslain 2 §:n muutos ei ollut muuttanut tulkintaa tältä osin. Vastaavaan ratkaisuun oli päätynyt Helsingin hovioikeus 3.2.1988 antamassaan tuomiossa n:o 1148/87.

Työtuomioistuimen tuomiossa n:o 163/1989 oli ollut kysymys Oy Polarkesti Ab:n velvollisuudesta maksaa Väisäselle sairausajan palkkaa ajalta 10.8. - 12.8.1988. Työtuomioistuin oli tuomiossaan katsonut, että työsuhteen oli katsottava työsopimuslain 2 §:n 2 momentin nojalla kestäneen toistaiseksi voimassa olevana yhden kuukauden ajan ennen työkyvyttömyyden alkamista. Työtuomioistuimen tuomiossa oli siten otettu kantaa ainoastaan työkyvyttömyyttä edeltäneeseen kuukauteen.

Vastineessa esitetyt vaatimukset

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on vaatinut kanteen hylkäämistä.

KANTAJAN VASTASELITYS

Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vielä lausunut, että Väisäselle ei ollut maksettu lomakorvausta 13.1.1988 tehdystä työstä.

Työtuomioistuin oli tuomiossaan n:o 163/1989 pitänyt Väisästä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olleena työntekijänä, kun kysymys oli ollut hänen oikeudestaan sairausajan palkkaan. Työtuomioistuimen tuomiosta huolimatta Oy Polarkesti Ab oli pitänyt Väisästä edelleen määräaikaisena työntekijänä, eikä myöskään työnantajaliitto ollut yrittänyt muuttaa työnantajan virheellistä käsitystä. Työntekijä ei voinut olla toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa silloin, kun kysymys oli hänen oikeudestaan sairausajan palkkaan, ja määräaikainen työntekijä, kun kysymys oli hänen oikeudestaan vuosilomaan ja muihin työsuhteeseen liittyviin etuihin. Työsuhteen laatu ei voinut vaihdella sen mukaan, mitkä etuudet työnantaja halusi työntekijälleen maksaa. Työsuhteen laatua ratkaistaessa palkanmaksutavalla oli merkitystä, koska Väisästä oli palkanmaksun osalta käsitelty kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaa työntekijää. Väisäsellä olisi ollut mahdollisuus vaatia odotusajan palkkaa jokaisen työskentelyjakson päätyttyä, mikäli hän olisi pitänyt itseään määräaikaisena työntekijänä.

Työsopimuslain 1 §:ssä oleva säännös työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeudesta koski kaikkia työsuhteita. Se seikka, että Väisänen ei joka päivä ollut ollut työnantajan johdon ja valvonnan alainen, ei voinut tehdä toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta määräaikaisia työsopimuksia. Väisäsen toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen työaikaa koskeva ehto oli ollut poikkeuksellinen, mutta hän oli kuitenkin koko ajan ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Oy Polarkesti Ab:llä ei ollut ollut mitään pätevää syytä solmia Väisäsen kanssa toistuvasti peräkkäisiä työsopimuksia, joten hänen työsuhteensa oli ollut toistaiseksi voimassa oleva. Väisäsen kanssa ei työsopimusta tehtäessä ollut sovittu tai edes puhuttu siitä, että hänen työsuhteensa katsottaisiin katkeavan silloin, kun hän siirtyisi työskentelemään toiseen toimipisteeseen. Työsopimusta tehtäessä oli sovittu tuntipalkasta, työnimikkeestä ja siitä, että Väisänen tekisi jatkuvasti töitä.

Väisänen oli työsuhteensa ajan työskennellyt säännöllisesti yhtiön eri toimipisteissä. Kysymys ei ollut ollut pelkästään sijaisuuksien hoitamisesta vaan lähinnä siitä, että Oy Polarkesti Ab:llä ei ollut ollut vakituista työvoimaa eri toimipisteissä. Tällaisissa tilanteissa ei ollut kysymys väitetystä ruuhkahuippujen tasoittamisesta. Väisänen ei myöskään ollut vaatinut, että hänen työsuhteensa olisivat määräaikaisia. Se seikka, että Väisänen ei ollut suostunut kuukausipalkkaukseen, ei merkinnyt sitä, että hänen työsuhteensa olisivat olleet määräaikaisia.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalla työntekijällä saattoi olla myös toinen vakituinen tai määräaikainen työ, mikäli toinen työ oli muun alan työtä tai asiasta oli sovittu työnantajan kanssa. Näissä tilanteissa ei ollut kysymys työsopimuslain 16 §:n 1 momentin mukaisesta kilpailevasta työsopimuksesta. Oy Polarkesti Ab oli ollut tietoinen siitä, että Väisänen työskenteli samaan aikaan myös muiden majoitus- ja ravitsemisalan yrittäjien palveluksessa. Oy Polarkesti Ab ei missään vaiheessa ollut puuttunut Väisäsen työskentelyyn myös muiden palveluksessa, joten yhtiön voitiin katsoa hyväksyneen tällaisen työskentelyn.

VASTAAJAN VASTASELITYS

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on vielä lausunut, että työsopimuslain 22 §:n 1 momentin säännöksen lisäksi myös työehtosopimuksen 10 § salli palkanmaksusta sopimisen työnantajan ja työntekijän välillä. Siten tällaista sopimusta ei voitu pitää perusteena sen seikan arvioimisessa, oliko työntekijä ollut määräaikaisessa vai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Samanlaisen palkanmaksua koskevan sopimuksen Väisänen oli tehnyt Oy Fazer Catering Ab:n kanssa 14.9.1987, jolloin hän oli sopinut yhtiön kanssa tarvittaessa tehtäviä extra-töitä koskevista ehdoista. Tästä kirjallisesta sopimuksesta kävi ilmi se periaate, että extratyöntekijä kutsuttiin työhön tarvittaessa, jolloin työsopimus tehtiin erikseen kullakin kerralla. Tätä ennen kummallakaan osapuolella ei ollut mitään velvoitteita toisiaan kohtaan. Väisänen oli siten juuri ennen yhteydenottoaan Oy Polarkesti Ab:hen sopinut samanlaisesta järjestelystä toisen työnantajan kanssa. Oy Polarkesti Ab:n ja Väisäsen välillä vastaavista ehdoista oli sovittu suullisesti.

Väisänen oli ollut täysin tietoinen sopimuksensa merkityksestä, eikä hänellä ollut ollut mitään syytä olettaa työsopimuksen olevan tarkoitettu toistaiseksi voimassa olevaksi. Oy Fazer Catering Ab samoin kuin Juhlakokit, jonka palveluksessa Väisänen tuona ajankohtana oli myös tehnyt vastaavanlaista työtä, oli Oy Polarkesti Ab:n kanssa kilpailevaa toimintaa harjoittava yritys. Jos työsuhde Oy Polarkesti Ab:hen katsottaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi, tuli tarkasteltavaksi myös työsopimuslain 16 §:n 1 momentin mukainen kilpailevan työsopimuksen kielto.

Oy Polarkesti Ab:n ja Väisäsen välillä oli sovittu, että hänelle maksettaisiin 45 markan suuruista tuntipalkkaa. Työehtosopimuksen mukainen tuntipalkka oli tuolloin ollut 27,07 markkaa. Extra-työntekijöille työnantaja oli joutunut maksamaan korkeampaa tuntipalkkaa, jotta työntekijät olisivat halukkaita sijaisuustarpeen ilmetessä tekemään työsopimuksen hyvin lyhyelläkin varoitusajalla. Samalla työnantaja oli joutunut kilpailemaan työvoimasta muiden työnantajien kanssa. Oy Polarkesti Ab:n tarkoituksena ei siten ollut voinut olla kustannusten säästäminen tai työehtosopimuksen tai lainmukaisten velvollisuuksien välttäminen.

Extra-työntekijöiden palkkaamisen tarve ei ollut johtunut siitä, että eri toimipisteissä ei olisi ollut vakituista työvoimaa riittävästi. Jos työnantajalla oli tarvetta palkata vakituista henkilökuntaa, työntekijät otettiin toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen työehtosopimuksen mukaisilla ehdoilla. Työnantajan kannalta ei ollut liiketaloudellisesti järkevää paikata pysyvää työvoiman tarvetta extra-työntekijöillä, joille maksettiin huomattavasti korkeampaa palkkaa kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleville työntekijöille.

OIKEUDENKÄYNTIKULUVAATIMUKSET

Asianosaiset ovat vaatineet oikeudenkäyntikulujensa korvaamista 16 prosentin korkoineen tuomion antopäivästä lukien.

KUULTAVAN LAUSUNTO

Oy Polarkesti Ab on osaltaan yhtynyt Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton esittämään.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Ulla Väisänen on 12.10.1987 alkaen työskennellyt Oy Polarkesti Ab:n palveluksessa pääasiassa tarjoilutehtävissä yhtiön asiakasyritysten toimipaikoissa ylläpitämissä henkilöstöravintoloissa.

Työtuomioistuimen tuomiossa n:o 163/1989 on ollut kysymys Väisäsen oikeudesta sairausajan palkkaan kolme päivää kestäneen työkyvyttömyyden ajalta, jolloin Väisänen elokuussa 1988 on joutunut olemaan poissa sovitusta työtehtävästä. Tuomion mukaan sairausajan palkan saaminen riippuu siitä, onko Väisäsen työsuhde ennen työstä estymistä jatkunut työehtosopimuksen 13 §:ssä tarkoitetulla tavalla yhden kuukauden vai ei.

Työtuomioistuin on tuomiossaan todennut muun muassa, että työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa edellytetään peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemiseltä pätevää syytä. Siitä huolimatta, että Väisänen ei ole halunnut kuukausipalkkaan perustuvaa vakituista työsuhdetta, hän on tuomion perustelujen mukaan saattanut perustellusti mainitun lainkohdan nojalla pitää työsuhdettaan toistaiseksi voimassa olevana tai katsoa sen muodostuneen sellaiseksi. Työtuomioistuin on katsonut, että kun Väisäsen kanssa hänen työkyvyttömyyttään edeltäneen kuukauden aikana oli sovittu ainakin kolmesta perättäisestä työjaksosta ja kun tuona ajanjaksona ei ollut näytetty olleen erityistä syytä noinkin monen perättäisen työsopimuksen tekemiseen määräajaksi, työsuhteen on katsottava työsopimuslain 2 §:n 2 momentin säännöksen nojalla kestäneen toistaiseksi voimassa olevana yhden kuukauden ajan ennen työkyvyttömyyden alkamista.

Ennen edellä mainitussa tuomiossa tarkoitetun työkyvyttömyysjakson alkamista Väisäsen ja yhtiön välillä on sovittu yli 20:stä määräaikaisesta työsopimuksesta vuoden 1988 aikana. Väisäsen eri kuukausina tekemien työjaksojen lukumäärä on vuoden 1988 aikana vaihdellut. Enimmillään tällaisia erillisiä työjaksoja on kuukauden aikana ollut kuusi ja vähimmillään yksi. Erilliseen työjaksoon työtunteja on sisältynyt 3,5 tunnista 80 tuntiin.

Tässä asiassa ei ole esitetty määräaikaisten työsopimusten tekemiselle muita syitä kuin ne, jotka on tuotu esille jo työtuomioistuimen edellä mainitulla tuomiolla ratkaistun asian yhteydessä. Näin ollen työtuomioistuin katsoo, ettei sillä ole perustetta poiketa aiemmassa tuomiossaan omaksutusta kannasta ja että Väisäsen työsuhdetta siten on jo vuoden 1988 alusta alkaen pidettävä toistaiseksi voimassa olevana, jollaisena se on jatkunut työsuhteen loppuun 4.10.1988 asti.

Väisäsellä on siten ollut oikeus vuosilomakorvauksen saamiseen työehtosopimuksen 12 §:n 4 kohdan mukaisesti.

Työtuomioistuimen tuomion n:o 163/1989 antamisen jälkeen ei Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ole työtuomioistuimen mielestä enää perustellusti voinut pitää Väisäsen ja Oy Polarkesti Ab:n välillä tehtyjä työsopimuksia määräaikaisina. Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton olisi tämän vuoksi vuosilomakorvausta koskevan erimielisyyden tultua liiton tietoon huolehtia siitä, että yhtiö suorittaa Väisäselle vuosilomakorvaukset viipymättä työehtosopimuksen mukaisesti. Jättäessään ryhtymättä tällaisiin toimenpiteisiin Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

Tuomiolauselma

Lausunnon antaminen kanteesta raukeaa siltä osin kuin siitä on luovuttu.

Työtuomioistuin vahvistaa, että Väisänen on ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa Oy Polarkesti Ab:hen ja että hän on oikeutettu vuosilomakorvaukseen työehtosopimuksen 12 §:n 4 kohdan mukaisesti, ja velvoittaa Oy Polarkesti Ab:n maksamaan Väisäselle saamatta jääneinä vuodelta 1988 kertyneinä vuosilomakorvauksina 606 markkaa 27 penniä 16 prosentin korkoineen 4.10.1988 lukien.

Työtuomioistuin tuomitsee työehtosopimuslain 8, 9 ja 10 §:n nojalla Majoitus- ja Ravitsemisalan Työantajaliiton maksamaan valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoa Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:lle 7 000 markkaa.

Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Oy Polarkesti Ab velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n oikeudenkäyntikulut 2 000 markalla 16 prosentin korkoineen tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Pelkonen puheenjohtajana sekä Iirola, Rautiainen, Virtanen, Leivo ja Kolula jäseninä.

Eri mieltä olevan jäsen Virtasen lausunto, johon jäsenet Rautiainen ja Iirola yhtyivät:

Työtuomioistuin on tuomiossa n:o 163/1989 katsonut, että Väisäsen työkyvyttömyyttä edeltäneet kolme työskentelyjaksoa ovat yhdessä muodostaneet vähintään yhden kuukauden kestäneen työsuhteen, jonka perusteella Väisäsellä on ollut oikeus sairausajan palkkaan tuomiossa kerrotuin tavoin. Nyt esillä olevassa jutussa on vaadittu, että kaikki työskentelykerrat, jotka Väisänen on ollut vuonna 1988 Oy Polarkesti Ab:n palveluksessa niin sanottuna extraajana, tulisi katsoa yhdenjaksoiseksi toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Nyt esillä olevassa asiassa on esitetty jonkin verran uutta näyttöä tuomiolla n:o 163/1989 ratkaistussa asiassa esitettyyn selvitykseen verrattuna.

Väisänen on tiedustellut Oy Polarkesti Ab:ltä mahdollisuutta työskennellä yhtiön palveluksessa niin sanottuna extraajana. Väisänen on tämän jälkeen käynyt tapaamassa yhtiön henkilöstöasiainhoitajaa. Käydyssä keskustelussa on päädytty siihen, että jatkossa Väisästä voidaan tarvittaessa pyytää tilapäisesti työskentelemään Oy Polarkesti Ab:ssä. Tämä sopimus on ollut luonteeltaan periaatteellinen ja koskenut työn tarjoamismahdollisuutta. Se ei puolin eikä toisin ole velvoittanut työn tarjoamiseen eikä sen vastaanottamiseen. Henkilöstöasiainhoitaja ja Väisänen ovat nimenomaisesti sopineet siitä, että kustakin työskentelykerrasta sovitaan erikseen. Oy Polarkesti Ab:n taholta tehdyt työtarjoukset eivät ole läheskään aina johtaneet siihen, että Väisänen olisi tullut työskentelemään yhtiön palveluksessa. Väisänen on useita kertoja kieltäytynyt työsopimuksen tekemisestä muun muassa lomansa takia tai sen vuoksi, että hän on jo aikaisemmin sitoutunut työskentelemään jossain muussa yrityksessä.

Työtuomioistuin on edellä mainitussa tuomiossaan kiinnittänyt huomiota myös Väisäsen palkan maksamisen tapaan. Nyt käsiteltävänä olevassa asiassa on puolin ja toisin myönnetty, että palkanmaksupäivästä ja tavasta voidaan sopia työehtosopimuksesta poikkeavasti. Siten ei palkanmaksutavasta voida tehdä johtopäätöksiä sen suhteen, onko työsuhde tarkoitettu toistaiseksi voimassa olevaksi vai onko ollut tarkoitus sopia määräaikaisista työsuhteista.

Työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa on säädetty eräitä rajoituksia määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Tätä lainkohtaa on hallituksen esityksessä perusteltu laajasti. Hallituksen esityksen mukaan laissa on estettävä mahdollisuus työsuhdeturvaa koskevien säännösten kiertäminen työsopimuksen muodon valinnan avulla, mutta toisaalta on selvää, että mitään syytä muilta osin rajoittaa työsopimuksen muodon vapaata valintaa ei ole olemassa. Edelleen hallituksen esityksessä todetaan, että työsopimuslain 2 §:ään lisättävällä uudella 2 momentilla ei rajoiteta osapuolten oikeutta käyttää määräaikaista työsopimusta laissa tarkoitetuissa tapauksissa aina, kun käytännön työelämän tarpeet sitä edellyttävät. Hallituksen esityksestä käy selvästi ilmi, että tarkoituksena on ollut estää työsuhdeturvaa koskevien säännösten kiertäminen tekemällä perusteettomasti peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita silloin, kun näillä peräkkäisillä määräaikaisilla työsuhteilla tosiasiassa pyritään saamaan aikaan toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Jutussa ei ole näytetty, että Oy Polarkesti Ab:llä olisi ollut tällainen kiertämistarkoitus. Yhtiö on ainakin kahdesti tarjonnut Väisäselle mahdollisuutta siirtyä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Väisänen on kummallakin kerralla kieltäytynyt tästä.

Hallituksen esityksessä pidetään määräaikaisten työsopimusten tekemistä irtisanomissuojaa koskevien säännösten kiertämisenä silloin, kun toistuvasti peräkkäin solmitaan määräaikaisia työsuhteita. Väisäsen työsuhteet eivät ole olleet peräkkäisiä tässä mielessä. Hänen työskentelykertojensa välillä on ollut vaihtelevan pituisia väliaikoja. Nämä väliajat ovat pisimmillään olleet yli kuukauden pituisia. Väliajat ovat olleet myös selvästi pidempiä kuin Väisäsen työskentelyjaksot. Lisäksi Väisänen on ollut myös muissa yrityksissä töissä näiden työskentelyjaksojen välillä. Näin ollen Väisäsen työsopimuksia ei voida pitää hallituksen esityksessä tarkoitetun tavoin peräkkäisinä.

Hallituksen esityksessä on myös selvitelty niitä perusteita, joiden nojalla määräaikaisia työsopimuksia voidaan tehdä. Hallituksen esityksessä todetaan, että määräaikaista työsopimusta voidaan käyttää aina, kun työn luonne sitä edellyttää. Jutussa on selvitetty, että ravintolaalalla on tyypillistä se, että tilapäisten ruuhkahuippujen tasaamiseen tarvitaan tilapäistä lyhytaikaista työvoimaa. Tällainen extraajien käyttö on ravintola-alalla tavanomaista. Edelleen hallituksen esityksessä todetaan, että määräaikaista työsopimusta voidaan käyttää muun muassa sijaisuuksien hoitamiseksi. Tällainen sijaisuuden tarve voi syntyä esimerkiksi yrityksen oman työntekijän sairastumisen vuoksi. Useat Väisäsen työskentelyjaksot ovat syntyneet juuri tällaisilla perusteilla.

Hallituksen esityksessä todetaan edelleen, että määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on saattanut jossakin tapauksessa perustua työntekijän omaan ehdotukseen sekä johtua hänen eduistaan. Tällaisessa tilanteessa säännös ei hallituksen esityksen mukaan estä määräaikaisen työsopimuksen solmimista. Tällaisista tilanteista hallituksen esityksessä lausutaan edelleen, että sopimus säilyy siis määräaikaisena, vaikka olosuhteet sopimuksen solmimisen jälkeen muuttuisivat siten, että työntekijä olisikin halukas jatkamaan työsuhteen kestoaikaa yli alun perin sovitun määräajan, ellei työntekijä puolestaan halua työsuhteen tällaista jatkamista.

Esillä olevassa asiassa Väisänen on tiedustellut mahdollisuutta toimia extraajana. Oy Polarkesti Ab:n edustajan ja Väisäsen välillä käydyissä keskusteluissa on käynyt täysin selväksi, että niin sanottu extraus tarkoittaa kullakin kerralla erikseen sovittavaa määräaikaista työsopimusta. Väisäsen halu tehdä vain määräaikaisia työsopimuksia käy ilmi myös siitä, että Oy Polarkesti Ab:n taholta on Väisäselle kahteen otteeseen tarjottu mahdollisuutta siirtyä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, mutta hän on siitä kieltäytynyt. Väisänen ei liioin ole missään vaiheessa itse esittänyt, että hän haluaisi päästä yhtiön palvelukseen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen.

Väisäsen kanssa tehtyihin määräaikaisiin työsopimuksiin on ollut työsopimuslaissa laissa tarkoitettu syy. Työsopimuksia ei siten voida katsoa toistaiseksi voimassa oleviksi. Näin etenkin sen vuoksi, että Väisänen on itse kieltäytynyt toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta.

Edellä esitetyillä perusteilla katson näyttämättä jääneen, että Väisäsen ja Oy Polarkesti Ab:n välillä solmitut työsopimukset, lukuun ottamatta työtuomioistuimen tuomiossa n:o 163/89 tarkoitettua 10.8.1988 edeltänyttä kuukauden ajanjaksoa, olisivat muodostaneet toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen.

Koska asia kokonaisuudessaan on kuitenkin ollut varsin tulkinnanvarainen, katson, ettei Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ole asian yhteydessä syyllistynyt valvontavelvollisuutensa laiminlyömiseen.

Edellä olevilla perusteilla harkitsen oikeaksi kanteen enemmälti hyläten velvoittaa Oy Polarkesti Ab:n suorittamaan Väisäselle saamatta jääneenä lomakorvauksena elokuun 9. päivältä 1988 22 markkaa 95 penniä. Jutun näin päättyessä ja sen laatuun nähden saavat asiaosaiset pitää oikeudenkäyntikulunsa omana vahinkonaan.