17.12.2018

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle Puusepänteollisuuden työehtosopimuksen osana olevan irtisanomissuojasopimuksen 2001 tarkoittamana korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä A:n 18 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen 56.304,72 euroa korkolain 4 § 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haastehakemuksen tiedoksiantopäivästä 22.5.2017 lukien;

- velvoittaa Puuteollisuusyrittäjät ry:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle hyvityssakkoa työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä; ja

- velvoittaa Puuteollisuusyrittäjät ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti

korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut korkolain 4 § 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 17.175,62 eurolla kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä.

Perusteet

Työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksen mukaista perustetta A:n työsuhteen irtisanomiseen.

Vastaajan tulee yksilöidä kaikki esittämänsä väitteet, jotta A voi vastata niihin ja esittää tarvittaessa vastanäyttöä.

Työnantaja osti vuonna 2007 käytetyn CNC-koneen, joka oli ollut 13 vuotta ammattikoulun käytössä. A ei vastustanut koneen hankintaa ja työskenteli sillä työnantajan määräyksestä. Konetta saattoi käyttää vain yksi työntekijä kerrallaan ja useimmat työntekijät eivät olleet halukkaita osallistumaan koneen käyttöä koskeneeseen koulutukseen, joka kesti yhden päivän. Koneen rikkoontuminen loppuvuonna 2013 pakotti A:n työskentelemään käsin. Ennen rikkoutumistaan kone oli jo pitkään reistaillut ja ollut jatkuvasti rikki. Kaikkien konetta käyttäneiden tuli huolehtia koneen päivittäisestä huollosta ja siisteydestä, eikä sen rikkoontuminen johtunut A:sta. A muun muassa ilmoitti työnantajalle, ettei koneen purunpoisto ollut riittävän tehokas koneelle. Työnantaja ei halunnut investoida koneen edellyttämään muuhun tekniikkaan. A huolsi CNC-koneen asianmukaisesti.

Koneen lopullinen rikkoutuminen aiheutti työtavan muutoksen ja vaikutti A:n työtahtiin. Työnantaja ei korjannut konetta, vaikka oli tietoinen siinä olevista vioista ja pyysi koneen korjaamisesta tarjouksen. Pelkät koneen osat olisivat kuitenkin olleet työnantajan mielestä liian kalliit, eikä työnantaja korjannut konetta, minkä vuoksi käsin tekeminen oli ainoa mahdollisuus. Silti A:n työt eivät myöhästyneet ja hän sai tilaukset tehtyä ajallaan. A ei myöskään kieltäytynyt keskustelemasta huoltomiehen kanssa, ei vaarantanut omaa tai muiden työntekijöiden työympäristöä tai kieltäytynyt noudattamasta esimiehen määräyksiä ja ohjeita.

A teki vuosikausia pitkää työpäivää ilman ylityökorvausta. A:lle maksettiin ennen vuotta 2010 vastaajan mainitsemat ylityö- ja urakkapalkkakorvaukset. A ilmoitti aina tekemästään työstä toimitusjohtaja C:lle ja muutaman kerran toimitusjohtajan poissa ollessa hän lähetti tiedot suoraan palkanlaskijalle. Perustettuaan perheen A alkoi noudattaa säännöllistä, työsopimuksen mukaista työaikaa. On luonnollista, että CNC-koneen ollessa kunnossa ja pitkän työpäivän aikana hän oli ollut hyvin tuottelias. A:lla oli kuitenkin oikeus olla tekemättä säännöllisen työajan ylittävää työtä, eikä säännöllisen työajan noudattamista voida lukea A:n moitteeksi. Myöskään yhtiöllä tarjolla olleen työn määrä ei antanut aihetta säännöllisen työajan ylittämiseen.

Työnantaja aikoi antaa A:lle maaliskuussa 2015 varoituksen siitä, ettei tämä työskennellyt CNC-koneella. Varoitus olisi kuitenkin ollut perusteeton, sillä A ei voinut vaikuttaa siihen, ettei konetta korjattu ja että käsin työskentely hidasti työtahtia. Vaikka A:ta olisi varoitettu, varoitus oli aiheeton.

Työnantaja tiesi jo HSL:n tarjousta tehdessään, että sen tarjoama hinta on liian halpa. Projektiin osallistui A:n lisäksi muitakin työntekijöitä ja neljä harjoittelijaa, mikä oli omiaan hankaloittamaan projektin läpivientiä. A sai vasta työsuhteen päättymisen jälkeen tietää, että hänen on katsottu hidastelleen työssään, tehneen liian huolellista työtä ja ettei hän olisi pyytänyt oikein uusia töitä tai informoinut työnsä etenemisestä. Mikäli A olisi tinkinyt työnsä laadusta, työnantajalla olisi ollut aihe moittia häntä.

A ei ole ollut huolimaton, laiminlyönyt työvelvoitteitaan, eikä rikkonut annettuja määräyksiä. A on toiminut koko työsuhteensa samalla lailla ja luottanut työkorttijärjestelmään. Häntä ei ole opastettu eikä pyydetty toimimaan toisella tapaa. Tämän vuoksi hänen työskentelyssään ei ole voinut olla moitittavaa. Päinvastoin, työnantaja on kehunut A:n työn virheettömyyttä ja aikaansaavuutta.

A ei ole uhmannut työnjohtaja D:tä, eikä kieltäytynyt ottamasta häneltä työtä vastaan. A ei myöskään ole vähätellyt E:tä tai suhtautunut työtovereihinsa ylimielisesti. A piti työstään, mutta koki B:n käyttäytymisen kiusaamisena. A ei myöskään kieltäytynyt auttamasta naispuolisia työtovereitaan, eikä hän saanut työsuhteensa aikana kritiikkiä työnantajalta tai työtovereiltaan. Näin ollen työnantajan väite siitä, ettei A kestänyt itseensä kohdistunutta kritiikkiä, on perusteeton. Työnantaja kävi A:n työsuhteen aikana vain yhden kehityskeskustelun, jossa työnantaja ilmaisi tyytyväisyytensä A:han työntekijänä ja korosti tämän ammattitaitoa, nopeutta ja merkitystä työnantajalle.

A ei ole kiusannut ketään, mutta hän on kokenut itse tulleensa kiusatuksi. A:n välit D:n kanssa ovat olleet asialliset. D irtisanoutui saatuaan uuden työpaikan ja oltuaan lomautettuna vuonna 2011. Työnantaja irtisanoi E:n työsopimuksen päättymään vuonna 2011. A:lle kerrotun mukaan irtisanomisen perusteena on ollut aikaansaamattomuus. Yksikään työntekijä ei irtisanoutunut A:sta johtuvista syistä. Yhtiössä aloitti vuonna 2011 puuseppänä B, joka sittemmin yleni työpäälliköksi. B:n tapa suhtautua erityisesti ulkomaalaistaustaisiin työntekijöihin ei ole ollut rakentavaa, ja B:n epäasiallisen käyttäytymisen vuoksi työilmapiiri kiristyi. B on sanonut A:lle haluavansa päästä tästä eroon. Mikäli joku työntekijä on hakeutunut psykoterapiaan tai lääkäriin, tämä ei ole johtunut A:sta.

A ilmoitti kokemastaan kiusaamisesta työnantajalle ja asiaa käsiteltiin työterveysneuvottelussa 13.3.2015. Tällöin työnantaja kertoi A:n olevan yhtiön tehokkain ja tuottavin työntekijä, joka ei tee työssään virheitä. Työterveysneuvottelussa päädyttiin siihen, että A:n työmäärä pidetään jatkossa kohtuullisena ja että asiaan palataan kohtuullisen ajan kuluttua. Neuvottelu vaikuttikin jonkin aikaa positiivisesti työilmapiiriin, mutta uutta työterveysneuvottelua ei järjestetty.

Työnantaja ei ole tuonut A:n työsuhteen aikana esiin, että A olisi käyttäytynyt sopimattomasti tai kiusannut. Asiaa ei ole koskaan selvitetty työpaikalla, eikä A:lla siten ole ollut mahdollisuutta vastata väitteeseen. Myös väitetty kiusaaminen tai asiaton käyttäytyminen olisi tullut käsitellä tasapuolisesti ja objektiivisesti työsuhteen aikana siten, että kaikkia osapuolia olisi kuultu. Väite esitettynä vasta työsuhteen päättymisen jälkeen on paikkansa pitämätön ja epäuskottava.

A on pyytänyt uusia töitä ja informoinut sovitulla tavalla työn etenemisestä. A ei ilmoittanut valmiudestaan uusiin töihin viime tipassa ja teki useita työkohteita rinnakkain. Yhtiössä jokainen puuseppä tekee kalusteen itse alusta asti lukuun ottamatta pintakäsittelyä. Pintakäsittelyn jälkeen puuseppä kokoaa ja joskus myös asentaa huonekalun asiakkaalla. A on asentanut tekemiään kalusteita kuten muutkin puusepät. A sai usein kehuja tekemistään kalusteista, eikä työnantaja tuonut hänen työsuhteensa aikana esiin, että hänen tekemässään kalusteessa olisi ollut asennusvaikeuksia.

Yhtiössä oli käytössä työkorttijärjestelmä. Kun uusi tilaus tuli, puuseppä kävi yhdessä työnantajan kanssa läpi piirustukset ja tilattavan materiaalin sekä täytti tilauslomakkeen. Tämän jälkeen puuseppä teki työkuvan, joka hyväksytettiin asiakkaalla. Vasta tämän jälkeen puuseppä aloitti huonekalun työstämisen. Työn luonteesta johtuen kullakin puusepällä oli useita töitä samanaikaisesti. Kaikki puusepät informoivat työn etenemisestä työkorteilla, johon merkittiin työvaiheet. Työkortit säilytettiin lokerikossa toimiston seinällä ja niitä täytettiin ajantasaisesti. Siitä työnjohto näki halutessaan miten paljon kullakin työntekijällä oli töitä ja miten työt etenivät. Täten A on informoinut työn etenemisestä sovitulla tavalla ja kuten muutkin.

A vietti työpäivään kuuluneet kaksi kahvitaukoa usein ulkona, sillä verstas oli pölyinen. Näin ollen A ei osallistunut yhteisiin kahvitaukoihin, kuten eivät kaikki muutkaan työntekijät. Kahvitauko on työntekijän lepo- ja virkistäytymisaikaa, jonka hän saa käyttää omiin tarkoituksiinsa. Vain poistuminen tehdasalueelta olisi ollut kiellettyä, eikä A poistunut tehdasalueelta. Työntekijän ei tarvitse olla työajan ulkopuolella työnantajan käytettävissä, eikä siten osallistuminen tai osallistumattomuus mahdollisiin työajan ulkopuolella järjestettyihin tilaisuuksiin oikeuta työnantajaa päättämään työsopimusta. A osallistui työpalavereihin.

A ei ole harjoittanut kilpailevaa tai epälojaalia toimintaa, eikä ollut poissa työstä yritystoimintansa vuoksi. Y Oy oli naistenvaateliike, eikä se harjoittanut puusepän toimintaa. Y Oy:n toiminta loppui kokonaan vuonna 2014, eikä sen toiminta ole työn luonne ja työntekijän asema huomioon ottaen voinut mitenkään vahingoittaa tai vaikuttaa mittatilaushuonekaluja tekevän yhtiön toimintaan. Sähköpostiosoite (poistettu) oli merkitty vain Y Oy:n perustamislomakkeeseen ja yhtiölle hankittiin muutaman viikon kuluttua oma sähköpostiosoite (poistettu). A on valmistanut työnantajan tiloissa omalla ajallaan joitakin huonekaluja omaan käyttöönsä kuten muutkin työntekijät ja maksoi niihin käytetyistä materiaaleista työnantajalle.

A piti helmikuussa 2012 viikon talvilomaa ja kaksi viikkoa ylityövapaita työnantajan luvalla. A:lla oli muiden työntekijöiden tapaan oikeus käyttää vapaa-aikansa haluamallaan tavalla. A ei ollut koskaan poissa työstä luvatta, eikä hän päättänyt omavaltaisesti vuosilomiensa ajankohdista. A on sopinut vuosilomistaan työnantajan kanssa muiden työntekijöiden tavoin.

A:n jokainen sairausloma oli lääkärin määräämää muutamia 1-3 päivän flunssasta tai vastataudista johtuneita poissaoloja huolimatta. A loukkasi 24.10.2011 oikean käden pikkusormensa, minkä vuoksi hänelle määrättiin sairauslomaa ensin kaksi viikkoa, jonka jälkeen vielä toiset kaksi viikkoa. Tästä huolimatta A pyrki työskentelemään kipeän sormen sallimissa rajoissa. Työkyvyttömyyteen liittyvät lääkärintodistukset on toimitettu työnantajalle. A ei ole väärinkäyttänyt sairauslomia.

Työnantaja ei kohdellut A:ta tasapuolisesti (TT 2005:31). Kenenkään muun kahvitaukoihin tai yhteisiin tilaisuuksiin osallistumattomuuteen ei ole puututtu, eikä keneltäkään muulta ole odotettu palkatonta, säännöllisen työajan ylittävää työskentelyä. Työntekijän on oltava työnantajan käytettävissä vain työaikana. Kahvitauot ja työajan ulkopuoliset tilaisuudet ovat työntekijän omaa aikaa.

Väitetty epäonnistuminen työtehtävien hoidossa on edellä kerrotuin tavoin johtunut työnantajan omista tai jonkun muun kuin A:n laiminlyönneistä, eikä se muodosta asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta. Mikäli A:n työtehtävien hoidossa on ollut puutteita, ne eivät ole olleet tahallisia tai olennaisia ja tällöinkin johtuneet asianmukaisen ja riittävän perehdytyksen puutteesta. A:lla oli koulutuksensa ja yhtiön palveluksessa hankkimansa 17 vuoden työkokemuksensa johdosta tehtävään vaadittu osaaminen ja ammattitaito.

A sai yllättäen varoituksen 28.2.2013, jonka työnantaja kuitenkin perui pian aiheettomana. A ei saanut työsuhteensa aikana muita varoituksia tai huomautuksia. Työnantaja on jälkikäteen asian selvittelyn yhteydessä väittänyt, että A:ta olisi huomautettu useaan otteeseen, mikä ei kuitenkaan pidä paikkaansa. A on saanut vain edellä kerrotun, myöhemmin peruutetun varoituksen. Varoitusmenettelyn tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus muuttaa käyttäytymistään toivottuun suuntaan. Sen vuoksi oikeuskäytännössä on edellytetty lailliselta irtisanomisperusteelta, että työntekijää on varoitettu juuri siitä syystä, mistä hänen työsuhteensa päätetään ja että hän varoituksesta huolimatta on jatkanut moitittavana pidettyä menettelyä (TT 2000:44, TT 2000:45 ja TT 2005:17).

A:n työsuhde irtisanottiin juhannusaattoyönä 24.6.2016 lähetetyllä sähköpostiviestillä päättymään kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. Oikeuskäytännössä kohtuullisena aikana irtisanomisperusteeseen vetoamisen osalta on pidetty korkeintaan viittä viikkoa (KKO 1989:95 ja TT 2014:104). Väitettyihin irtisanomisperusteisiin ei ole vedottu kohtuullisessa ajassa, minkä vuoksi ne ovat joka tapauksessa rauenneet.

Työsopimuksen päättäminen ei saa olla oikeustoimena kohtuuton. A:n työsopimussuhteen irtisanominen ei ole ollut kohtuullinen seuraamus irtisanomisperusteeksi ilmoitetusta syystä, eikä muutenkaan kokonaisuus huomioiden. Irtisanominen tuli täytenä yllätyksenä A:lle. Mikäli työnantaja on pitänyt A:ta niin osaamattomana ja ammattitaidottomana, kuin nyt annetaan ymmärtää, olisi sen tullut antaa A:lle perehdytystä ottaen huomioon hänen aiempi kokemuksensa käytössä olevista työvälineistä ja toimintatavoista.

Sopimussuhteeseen sisältyvä lojaalisuusvelvollisuus tarkoittaa muun muassa sitä, että harkitessaan sopimuksen päättämisedellytyksiä olisi vastaajan tullut ottaa huomioon myös sopimussuhteen päättämisestä toiselle sopijakumppanille aiheutuvat haitat. Työnantaja on myös rikkonut lojaliteettivelvoitteensa A:ta kohtaan, eikä irtisanominen senkään vuoksi ole asiallinen (KKO 2016:15, kohta 6).

Edellä kerrotuilla perusteilla A ei ole rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita, eikä työnantajalla ei ole ollut työehtosopimuksen mukaista perustetta irtisanoa A:n työsopimusta. Työsuhteen päättämiseen ei ole ollut muutoinkaan asiallista ja painavaa syytä.

Samaan aikaan ja samalla tavalla irtisanottiin työnantajan toinen ulkomaalaistaustainen työntekijä. A:ta ei ole kuultu lainkaan työehtosopimuksen mukaisesti, eikä hänelle ole annettu tosiasiallista mahdollisuutta lausua näkemystään väitetyistä irtisanomisperusteista puhumattakaan, että työnantaja olisi niiden jälkeen harkinnut uudelleen irtisanomistaan. Irtisanomismenettely itsessään osoittaa, että A:sta on haluttu eroon.

Korvauksen määrä

Yhtiön on suoritettava A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työehtosopimuksen 12 §:n mukaista päättämiskorvausta. Kohtuullisena korvauksena on pidettävä A:n 18 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 3.128,04 euroa.

Korvauksen suuruutta harkittaessa on otettava huomioon, että vaikka A on työllistynyt nopeasti, hänen työmatkansa on pidentynyt moninkertaisesti, koska hänen nykyinen työpaikkansa on Nummelassa. Lisäksi on otettava huomioon työsuhteen pitkä kesto (lähes 17 vuotta), A:n ikä (44 vuotta) ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan vastaavaa työtä. Lisäksi on otettava huomioon työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, se, ettei A ole itse antanut aihetta työsuhteen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Puuteollisuusyrittäjät ry on hyväksynyt jäsenyrityksensä toimenpiteen, eikä ole riittävällä tavalla pyrkinyt täyttämään valvontavelvollisuuttaan ja estämään A:n työsopimuksen perusteetonta irtisanomista. Puuteollisuusyrittäjät ry on tämän vuoksi tuomittava hyvityssakkoon valvontavelvollisuutensa laiminlyönnistä.

Vaatimukset

Puuteollisuusyrittäjät ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että kantaja velvoitetaan korvaamaan vastaajan ja kuultavan yhteiset oikeudenkäyntikulut 17.519 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

A:n työsuhde irtisanottiin työsopimuslain ja työehtosopimuksen mukaisesti. Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Puuteollisuusyrittäjät ry ei ole laiminlyönyt asiassa työehtosopimuslain tarkoittamaa valvontavelvollisuuttaan, eikä hyvityssakon määräämiselle ole perusteita.

Yhtiöllä oli jäljempänä tarkemmin kerrotuilla perusteilla hänen työsuhteensa purkamiseen, mutta työnantaja halusi noudattaa A:n kannalta edullisempaa irtisanomismenettelyä. Työnantajalla oli työsopimuslain 7 luvun 1 §:n ja 2 §:n mukainen asiallinen ja painava syy työsuhteen irtisanomiseen.

A:lle annettiin varoitukset 28.2.2013 ja 4.3.2015. Lisäksi hänelle annettiin useita huomautuksia ja hänen kanssaan keskusteltiin havaituista ongelmista. Lisäksi työnantaja yritti muun muassa työterveyshuollon avustuksella saada A:n negatiivisen asenteen työhönsä kohentumaan. A:n työsopimuslain vastainen toiminta oli tietoista ja jatkuvaa, mikä johti hänen työsuhteensa irtisanomiseen 24.6.2016. Työnantaja ei ollut tuolloin menettänyt oikeuttaan vedota A:n työsuhteen irtisanomisperusteisiin.

A:n työtehtävät ja toiminta

A oli työsuhteensa alussa motivoitunut ja ahkera puuseppä, joka työskenteli tuottavasti. A sai työsuhteensa alussa kehuja tehokkaasta työskentelystä. Vuonna 2006 yhtiö hankki CNC-koneen, jonka käyttöä A aluksi vastusti. A ehdotti kuitenkin, että ainoastaan hän kouluttautuisi koneen käyttäjäksi ja aiheutuneet ylityöt korvattaisiin ylityökorvauksina. Yhtiön käsityksen mukaan A:n tavoitteena oli tuolloin siirtyä toimistossa toteutettavaan CNC-koneen työohjelmien syöttötyöhön. A:lle maksettiin 1.2.2006–31.10.2008 ylityökorvauksia yhteensä 11.598,79 euroa. A:lle maksettiin hänen omasta pyynnöstään tavanomaisen palkan lisäksi urakkapalkkaa 1.1.2008–31.10.2010 yhteensä 23.699,74 euroa. A:n palkkausperusteet poikkesivat huomattavasti muista työntekijöistä ja olivat muita työntekijöitä parempia.

CNC-kone osoittautui A:n käyttämänä yhtiölle kannattamattomaksi. A:lta kului alusta lähtien koneen ohjelmistojen syöttämiseen ja koneen käyttöön merkittävästi enemmän aikaa kuin hänellä oli aiemmin kulunut käsin tehtävään puusepän työhön. Muut työntekijät eivät voineet hyödyntää CNC-konetta senkään jälkeen, kun yhtiön palvelukseen tuli CNC-koneen käytön hallitseva työntekijä. A ilmoitti CNC-koneen rikkoutumisesta alkuvuonna 2013, eikä suostunut työskentelemään koneella loppuvuonna 2013. Työnantajalle selvisi, että A oli laiminlyönyt koneen päivittäisen huollon eikä ollut esimerkiksi voidellut sitä asianmukaisesti, vaikka koneen päivittäinen huolto kuului konetta käytännössä ainoana työntekijänä käyttäneen A:n työtehtäviin. A kieltäytyi asiaa selvitettäessä keskustelemasta laitetoimittajan huoltomiehen kanssa.

A:n työt, myös hänen käsin tekemänsä puusepäntyöt, olivat CNC-koneen käyttöönoton jälkeen jatkuvasti myöhässä ja muut työntekijät joutuivat tekemään hänen keskeneräiset työnsä loppuun. Työtilausten toteuttaminen aikataulussa edellyttää koko tuotantolinjan saumatonta toimintaa. Tähän liittyy puusepäntyön lisäksi esimerkiksi maalaus ja kalusteiden asentaminen. A:n työskentelytapaan kuului mitoittaa työn kohteena oleva kaluste tarkasti annettujen piirustusten mukaiseksi, minkä seurauksena kalusteen asentaminen kohteeseen ei onnistunut ja se palautettiin verstaalle korjattavaksi.

A:n vastuulle annettiin vuonna 2010 HSL:n lipputoimiston kalustetilauksen projektin vetäjän tehtävät. A ei kuitenkaan kyennyt työskentelemään projektissa mukana olleiden kahden harjoittelijan kanssa, ei sietänyt vastoinkäymisiä eikä kritiikkiä. Tilauksen tekemiseen kului huomattavasti ylimääräisiä työtunteja ja se oli lopulta yhtiölle kannattamaton. Tämän epäonnistuneen projektin jälkeen A:n asenne työhönsä muuttui ratkaisevasti ja hän esimerkiksi alkoi hidastella työtehtävissään. Tämä ilmeni muun muassa työtehtävien perusteettoman tunnollisena toteuttamisena sekä työvaiheista ilmoittamisen laiminlyönteinä. A ei käyttänyt yhtiölle luotua työprosessien ohjausjärjestelmää (Quality Knowhow Karjalainen Oy), minkä seurauksena muut työntekijät eivät saaneet tietoa töiden etenemisestä. A:lle annettiin lukuisia huomautuksia hänen laiminlyönneistään ja hän sai työskentelyn hidastamisesta toisen varoituksen maaliskuussa 2015. Varoitukseen oli edellä kerrotuilla perusteilla perusteltu syy.

A:n käytös työyhteisössä

A:ta ei kiusattu työsuhteen aikana. A:n esimies työnjohtaja D koki A:n uhmaavan häntä. A kieltäytyi ottamasta D:ltä CNC-laitteen käyttöä edellyttäneitä työtehtäviä, eikä muutoinkaan noudattanut D:n määräyksiä. D oli lomautettuna ainoastaan muutamia viikkoja vuonna 2011 ja hakeutui myöhemmin toisen työnantajan palvelukseen muun muassa A:n huonon käytöksen vuoksi.

E osasi käyttää CNC-laitetta ja olisi ollut valmis käyttämään laitetta myös yhtiön palveluksessa. A ei kuitenkaan suostunut yhteistyöhön E:n kanssa ja vähätteli avoimesti E:n työskentelyä. E koki A:n käytöksen painostavana, eikä hän halunnut jatkaa yhtiön palveluksessa. Toisin kuin kantaja on väittänyt, E:n työsuhde päättyi hänen omasta aloitteestaan kuitenkin siten, että yhtiö irtisanoi hänen työsuhteensa taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.

B aloitti yhtiön palveluksessa toukokuussa 2011 puuseppänä ja eteni pari kuukautta myöhemmin työnjohtajaksi. B ei käyttäytynyt epäasiallisesti A:ta kohtaan. A ei voinut hyväksyä esimiehekseen naista ja katsoi B:n olevan puuseppänä häntä alempiarvoinen. A ei kuunnellut B:tä, kieltäytyi puhumasta B:lle ja ottamasta tältä määräyksiä vastaan. A suostui asioimaan vain C:n kanssa ja otti määräyksiä vastaan vain C:ltä, vaikka määräysten antaminen kuului B:n työtehtäviin. A painosti ja kiusasi B:tä siinä määrin, että tämä joutui hakeutumaan psykoterapiaan.

A suhtautui yleisesti työtovereitaan kohtaan ylimielisesti ja kieltäytyi auttamasta erityisesti naispuolisia työtovereitaan tilanteissa, joissa nämä olisivat selvästi tarvinneet apua. A ei myöskään sietänyt itseensä kohdistuvaa kritiikkiä, mikä johti siihen, etteivät työnjohtajat tai myöskään yhtiön toimitusjohtaja C uskaltaneet arvostella A:ta. Mahdollisen kritiikin seurauksena A saattoi jäädä sairauslomalle. A ilmoitti myös yksipuolisesti olevansa kesälomalla ilman, että työnantajalla oli mahdollisuutta reagoida ilmoitukseen. Käytännössä A:n käytös johti painostaan työilmapiiriin ja työyhteisön sairastumiseen, mikä olisi voinut johtaa yhtiön tärkeimpien työntekijöiden irtisanoutumiseen ja yhtiön toiminnan päättymiseen. Kehityskeskusteluissa A oli täysin passiivinen, eikä vastannut toimitusjohtaja C:n kysymyksiin. A esimerkiksi saapui 22.3.2012 pidettyyn kehityskeskusteluun tyhjän lomakkeen kanssa ja kieltäytyi täyttämästä sitä.

C antoi A:lle kirjallisen varoituksen 2013, jolloin paikalla olivat lisäksi työsuojeluvaltuutettu F ja työnjohtaja B. Varoituksen perusteena oli piittaamattomuus työstä, se, ettei A suostunut ottamaan työtä vastaan kuin C:ltä, tahallinen työssä hidastelu, mikä ilmeni työtehtävien liiallisen huolellisena suorittamisessa ja liiallisena tavaroiden järjestelynä, työtovereiden kiusaaminen, passiivisuus työpalavereissa sekä ohjeiden ja sääntöjen noudattamisesta kieltäytyminen. A ei myöntänyt menetelleensä varoituksessa mainitulla tavalla ja reagoi varoitukseen uhkaavasti, minkä johdosta C repi varoituksen. Varoitus kuitenkin annettiin A:lle asiallisista ja vakavista syistä.

Seuraava kirjallinen varoitus annettiin 4.3.2015 toisin kuin kantaja on väittänyt. Paikalla olivat C, A ja B. Varoitus annettiin työn hidastelusta. A otti varoituksen vastaan, mutta ei allekirjoittanut sitä. A poistui varoituksen saatuaan työstä ja ilmoitti seuraavana päivänä olevansa sairauslomalla. A oli varoituksen saatuaan yhteydessä Puuliitto ry:een. Kun C sai tiedon A:n sairauslomasta, C ehdotti työterveysneuvottelun järjestämistä A:n ja työterveyslääkärin kanssa. Tapaaminen järjestettiin 13.3.2015 ja sen tarkoituksena oli tukea A:ta ja saada hänen suhtautumisensa työyhteisöön ja omaan työhönsä paranemaan. Neuvottelussa käsiteltiin 2013 annettuun varoitukseen johtaneet tapahtumat. A suhtautui tilaisuuteen negatiivisesti, eikä suostunut keskustelemaan tapahtumista.

A oli täysin tietoinen siitä, että hän käyttäytyi sopimattomasti muita työyhteisön jäseniä kohtaan. Hän oli saanut varoituksen toiminnastaan, mutta ei muuttanut toimintatapojaan. A kieltäytyi noudattamasta työnantajan ohjeita ja määräyksiä ja toimi niiden vastaisesti. A oli lukuisia kertoja poissa työstä ilman hyväksyttävää syytä ja päätti omavaltaisesti vuosilomistaan.

Laiminlyönnit työkorttien täyttämisessä ja työn edistymisestä ilmoittamisessa

A ei noudattanut yleisesti yhtiössä noudatettuja työskentelytapoja. A ilmoitti valmiudestaan ottaa vastaan uusia töitä vasta aivan viime tipassa, jolloin joustava työnkulku keskeytyi, eikä hänelle välttämättä voitu osoittaa uusia töitä. A ei pääsääntöisesti myöskään asentanut valmistamiaan kalusteita, vaikka myös asennustyö kuului puusepän työhön. A valmisti tyypillisesti kalusteen muita tahoja kuulematta siten, että kalusteet jouduttiin asennustyön yhteydessä palauttamaan verstaalle, koska ne eivät mahtuneet tai muutoin olleet asennettavissa kohteeseen.

A laiminlöi työprosessin ohjausjärjestelmän mukaisen toiminnan, joka sisältää muiden vaatimusten lisäksi työkorttien asianmukaisen täyttämisen. Tämän lisäksi toimiva työprosessi edellytti, että työntekijät ilmoittavat työtovereilleen työkohteiden etenemisestä ja valmiudesta siirtää ne eteenpäin pintakäsittelyyn. A ei toiminut näin, vaan katsoi, ettei työkohteen etenemisestä tiedottaminen kuulunut hänen työtehtäviinsä. A teki käytännössä yhden kalusteen kerrallaan, vaikka yhtiön työprosessiin kuuluu olennaisena osana se, että työntekijät tekevät rinnakkain useita työkohteita. Tämä johti siihen, että A:n työskentely oli yhtiön kannalta kannattamatonta.

Käytös työpalavereissa

Kahvitauoille ja työnantajan järjestämiin vapaa-ajan tilaisuuksiin osallistuminen on vapaaehtoista, joten niihin osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ei liity nyt käsiteltävänä olevaan asiaan. Työnantaja järjesti kahvitaukojen yhteydessä kaikille tiedotettuja työpalavereita, joissa tiedotettiin yhteisistä asioista ja sovittiin niistä. A oli näissä tilaisuuksissa passiivinen tai luki niiden aikana lehteä, jolloin hän jäi paitsi palavereissa käsitellyistä asioista. A:ta ei kohdeltu epätasapuolisesti muihin työntekijöihin nähden, vaan häneltä pikemminkin siedettiin sellaista käytöstä, jota ei olisi muilta työntekijöiltä siedetty.

Kilpaileva ja muu epälojaali toiminta

Helmikuussa 2012 A ilmoitti jäävänsä kolmeksi viikoksi poissa työstä, antoi toimitusjohtaja C siihen lupaa tai ei. A ei kuitenkaan ilmoittanut syytä poissaololleen. Työnantajalle ilmeni jälkeenpäin, että A oli käyttänyt poissaolonsa uuden yrityksensä käynnistämiseen. A valmisti yrityksensä kalusteita työnantajan verstaalla ja väitti, että kalusteet tulevat hänen kotiinsa. C löysi internetistä Y Oy -nimisen osakeyhtiön, jonka sähköpostiosoite oli (poistettu sähköpostiosoite). A kiisti asian. A:n toiminta osoittaa sellaista epälojaaliutta työnantajaa ja työtovereita kohtaan, että se olisi sellaisenaan oikeuttanut työsuhteen päättämiseen.

Työturvallisuuslain 14 §:n velvollisuudet

Kantaja ei ole osoittanut yhteyttä työturvallisuuslain 14 §:n mukaisten työnantajan velvoitteiden ja A:n toiminnan välillä. A:n työtehtävät eivät epäonnistuneet työnantajan tai muun tahon laiminlyöntien seurauksena. A halusi opiskella CNC-koneen käytön itse ja kieltäytyi keskustelemasta koneen huollosta laitetoimittajan huoltomiehen kanssa. A laiminlöi hänen työtehtäviinsä kuuluneen CNC-koneen asianmukaisen huollon ja puhalsi paineilmalla konetta peittäneet purut ympäristöön vaarantaen samalla muiden työntekijöiden terveellisen työympäristön.

A ei osallistunut työnantajan järjestämiin työpalavereihin, joissa käsiteltiin yhtiön toimintatapoja. A myös kieltäytyi noudattamasta työnantajan määräyksiä ja ohjeita. A:ta huomautettiin useaan otteeseen hänen laiminlyönneistään ja hän on toiminut täysin tietoisesti.

A:n kuulemisesta

Työnantajan ei tarvitse noudattaa työsopimuslain mukaista varoitus- ja kuulemismenettelyä, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

A:lle annettiin ainakin kaksi edellä tarkemmin selostettua varoitusta ja useita huomautuksia muun muassa työmenetelmien laiminlyönnistä marraskuusta 2010 lähtien. Huomautukset annettiin pääasiassa C:n toimesta, mutta hän ei kirjannut ylös huomautusten ajankohtia tai tarkempia sisältöjä. Lisäksi esimerkiksi pajamestari F kertoi A:lle useita kertoja, miten pajalla tuli toimia, mutta A ei noudattanut näitä ohjeita.

A jatkoi moitittavaa toimintaansa näistä varoituksista ja huomautuksista huolimatta. Toimitusjohtaja C keskusteli A:n kanssa tämän moitittavasta käytöksestä ja järjesti lisäksi keskustelutilaisuuden työterveyslääkärin kanssa. Oli selvää, että edellä mainitut toimet olivat pyrkimys saada asia ratkaistuksi uhalla, että työnantaja joutuisi päättämään A:n työsuhteen. Työnantajalla oli peruste A:n työsuhteen purkamiselle ja mikäli A:n työsuhdetta ei olisi päätetty, yhtiön avainhenkilöt olisivat saattaneet irtisanoutua A:n moitittavan ja työilmapiiriä heikentävän menettelyn johdosta. Tässä tilanteessa yhtiöllä oli oikeus irtisanoa A:n työsuhde ilman varoitus- ja kuulemismenettelyä.

Korvauksen määrästä

Mikäli työnantajan katsottaisiin irtisanoneen A:n työsuhteen ilman työsopimuslain ja irtisanomissuojasopimuksen mukaisia perusteita, korvauksen määrää arvioitaessa tulee sitä alentavana tekijänä ottaa huomioon A:n myötävaikutus irtisanomiseensa. Kohtuullinen korvaus on korkeintaan A:n 3 kuukauden palkkaa vastaava määrä. A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättyessä oli 2.588,60 euroa.

Korvauksen perusteena olevan kuukausipalkan määrä tulee olla saman suuruinen kuin henkilö työssä ollessaan olisi säännöllisenä työaikana saanut, eikä määrään tule lisätä lakiin perustuvia lisiä.

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) irtisanoi puuseppä A:n 1.3.1999 alkaneen työsopimuksen 24.6.2016 päättymään 24.12.2016. Irtisanomisilmoituksen mukaan työsopimus irtisanottiin henkilökohtaisten syiden johdosta. Vastaaja Puuteollisuusyrittäjät ry ja kuultava X Oy ovat työtuomioistuimessa esittäneet A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi lisäksi laiminlyönnit työkorttien täyttämisessä ja työn edistymisestä ilmoittamisessa, työtehtävien laiminlyönnin ja muun toiminnan, käytöksen työpalavereissa, kilpailevan ja muun epälojaalin toiminnan sekä A:n käytöksen työyhteisössä erityisesti työtoveriaan E:tä sekä esimiehiään D:tä ja B:tä kohtaan.

Vastaajan ja kuultavan mukaan työnantaja antoi 28.2.2013 A:lle kirjallisen varoituksen, jonka perusteena oli piittaamattomuus työstä, se, ettei A suostunut ottamaan työtä vastaan kuin toimitusjohtaja C:ltä, työssä hidastelu, työtovereiden kiusaaminen, passiivisuus työpalavereissa sekä ohjeiden noudattamatta jättäminen. C kuitenkin repi varoituksen. Lisäksi työnantajan mukaan A:lle annettiin useita suullisia huomautuksia ja 4.3.2015 toinen kirjallinen varoitus työssä hidastelusta ja B:n kiusaamisesta.

Kantajan mukaan A ei ole ollut huolimaton, laiminlyönyt työvelvoitteitaan tai rikkonut annettuja määräyksiä. A ei ole kiusannut työtovereitaan, mutta hän on kokenut itse tulleensa kiusatuksi. Kantajan mukaan A ei myöskään ole saanut työsuhteensa aikana huomautuksia tai varoituksia 28.2.2013 annetun ja revityn varoituksen lisäksi.

Asiassa suoritettavan arvioinnin lähtökohdat

Työehtosopimuksen määräykset

Puuteollisuusyrittäjät ry:n ja Puuliitto ry:n (nykyään Teollisuusliitto ry) Puusepänteollisuuden työehtosopimukseen (2015–2017) kuuluvan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on työsopimuslain mukaan muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuslain esityöt ja oikeuskäytäntö, vastuu epäasiallisen käytöksen estämisestä

Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp s. 97) mukaan työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen voi olla asiallinen ja painava peruste irtisanoa työsopimus. Pelkästään se, että jollakin on vahvoja mielipiteitä tai hän käyttäytyy toisin kuin muut työntekijät, ei kuitenkaan riitä irtisanomisperusteeksi. Toisaalta työntekijän voidaan edellyttää tulevan toimeen muiden työntekijöiden kanssa. Usein toistuva riitaantuminen sekä siihen liittyvä väkivaltainen tai uhkaava käytös voi olla peruste irtisanoa työsopimus, koska tällainen menettely johtaa usein huonoon työilmapiiriin, vaarantaa työturvallisuuden ja on muutenkin työnantajan etujen vastaista.

Työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti otettava työsuhteen päättämistä koskevassa kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan huomioon työntekijän kannalta lievimpien keinojen käyttäminen (ks. esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisut TT 2012:15,

TT 2013:11 ja TT 2014:15).

Kuten työtuomioistuin on todennut ratkaisussaan TT 2018:95, on työntekijän työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä työntekijän yleisvelvollisuutta täsmentää omalta osaltaan työturvallisuuslain 18 §, jonka 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Työturvallisuuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 59/2002 vp s. 39) on todettu, että tällaisten ilmiöiden estäminen on ensisijaisesti työnantajan velvollisuus, jota koskeva säännös on työturvallisuuslain 28 §. Näiden ilmiöiden poistamiseen ei kuitenkaan voida käyttää perinteisiä työnantajan yksipuolisesti toteutettavissa olevia keinoja, vaan niiden ehkäiseminen on koko työyhteisön asia.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus puuttua työturvallisuuslaissa tarkoitettuun epäasialliseen kohteluun. Työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentissa säädetään, että työnantaja on velvollinen tarpeellisilla toimenpiteillä huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tämän vuoksi työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun ympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työturvallisuuslain 8 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työturvallisuuslain esitöiden (HE 59/2002 vp s. 29) mukaan työnantajan tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Tähän kuuluu myös tarkkailu mahdollisen työntekijöiden häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan puuttua.

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä (HE 59/2002 vp s. 43). Työnantajan käytettävissä oleva keino voi olla myös kiusaajan työsopimuksen päättäminen, jos työsopimuslain 7 ja 8 luvussa säädetyt edellytykset täyttyvät. Työtuomioistuin on korostanut oikeuskäytännössään sitä, että työnantajan esittäessä väitteitä kiusaamisesta työntekijällä on oltava mahdollisuus puolustautua ja esittää oma näkemyksensä tapahtumista (ks. esimerkiksi työtuomioistuimen tuomiot TT 2015:17, TT 2018:79 ja TT 2018:95).

Varoitus työsuhteen irtisanomisen edellytyksenä, työsuhteen irtisanominen ilman edeltävää varoitusta

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp s. 100) mukaan varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Työnantajan soveltamalta varoituskäytännöltä edellytetään johdonmukaisuutta sekä tasapuolisuutta suhteessa muihin työntekijöihin. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei olisi irtisanomisen edellytyksenä.

Työntekijän käyttäytymistä koskevassa oikeuskäytännössä (TT 2015:17) on katsottu, että moitittavakaan käyttäytyminen ei kuitenkaan lähtökohtaisesti oikeuta työsuhteen päättämiseen silloin, kun kysymys on ainutkertaisista tai yksittäisistä tapahtumista. Vasta toistuessaan varoituksesta huolimatta tällainen menettely tulee kysymykseen työsuhteen irtisanomisperusteena. Esimerkiksi työntekijän esittämät halventavat huomautukset ja uhkailuja sisältäneet lausumat eivät ole muodostaneet erityisen painavaa syytä irtisanomiselle tapauksessa, jossa lausumia ei pidetty todella vakavasti otettavina (TT 1982:185). Työnantajalla on työturvallisuuslain 28 §:n nojalla velvollisuus selvittää ja puuttua kiusaamistapauksiin työpaikalla (KKO 2014:44).

Työnantajalla on oikeuskäytännössä katsottu olleen oikeus päättää työsopimus ilman varoitusmenettelyä, kun työntekijä oli lähettänyt työtovereilleen sopimattoman ja uhkaavan sähköpostiviestin (TT 2014:129). Oikeus työsopimuksen päättämiseen ilman varoitusmenettelyä on ollut myös tapauksessa, jossa työntekijä oli kohdistanut työnjohtajaan voimakasta loukkaavaa kielenkäyttöä ja samalla tuupannut työnjohtajaa hartioista (TT 2007:52).

Oikeuskirjallisuuden mukaan tuomioistuimet ovat korostaneet sopimattomaan käytökseen liittyvissä irtisanomiseen johtaneissa tapauksissa sitä, että työntekijä on käyttäytymisensä yhteydessä laiminlyönyt työvelvoitettaan tai käyttäytymisestä on muutoin aiheutunut haittaa työnteolle tai työyhteisölle (esimerkiksi henkinen painostus tai kiristynyt tilanne). Yhteistyökyvyttömyystilanteissa työnantajan on yritettävä ensin omilla toimenpiteillään saada tilanne järjestetyksi. Lisäksi työnantajan yleensä tulee ennen irtisanomista varoittaa työntekijää hänen käyttäytymisestään. Työnantajan tulee näin saattaa työntekijälle tiedoksi tarve muuttaa käyttäytymistä irtisanomisen välttämiseksi. Työnantajalla on velvollisuus yrittää rauhoittaa tilanne (esimerkiksi neuvotella, varoittaa ja toteuttaa työntekijöiden siirtoja). Työnantajalta voidaan edellyttää kohtuullisia erityisjärjestelyitä ennen työsopimuksen päättämistä. Mikäli työntekijän soveltumattomuudesta aiheutuneita ongelmia ei kyetä näin estämään tai olennaisesti vähentämään, työnantajalla on yleensä oikeus irtisanoa työsopimus. (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen 2012, s. 178–180)

Väkivaltaa koskevan oikeuskäytännön mukaan todellinen väkivalta työpaikalla työaikana työtoveria vastaan yleensä ylittää purkukynnyksen (TT 1990:115). Työntekijän väkivaltaisen käyttäytymisen toista työntekijää kohtaan ei tarvitse olla fyysistä oikeuttaakseen purun. Myös voimakkaat nimittelyt sekä työrauhan häirintä voivat oikeuttaa purun. Väkivallan yhteydessä voi riittää purkuperusteeksi sekin, että työntekijä perustellusti pelkää työntekijän ryhtyvän tällaiseen tekoon. Perustelu pelko voi syntyä esimerkiksi työntekijän aikaisemman uhkailevan käyttäytymisen nojalla. (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen 2012, s. 174–175).

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiheelliset huomautukset tai varoitukset. Irtisanomisoikeutta ei ole, mikäli varoitukset ovat olleet aiheettomia tai ne on annettu vähäisistä rikkomuksista (TT 2005:31). Jotta irtisanomiskynnys ylittyisi, tulee työntekijän saamilla varoituksilla olla lisäksi jonkinlainen yhteys irtisanomiseen. Täysin eri asioista annetuilla varoituksilla ei ole suoranaista merkitystä myöhemmin ilmenneen perusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa (TT 2005:17). Toisaalta silloin, kun varoitusten perusteena olevat rikkomukset ilmentävät erilaisuudestaan huolimatta työntekijän samantyyppistä välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamiseen, varoituksilla on merkitystä irtisanomiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa (TT 1982:104).

Varoitus on annettava siten, että sen kohde selvästi ymmärtää varoituksen kohdistuvan häneen itseensä ja tulevansa irtisanotuksi, jos hän ei paranna työsopimukseen perustuvien velvollisuuksien täyttämistä. Varoituksen on oltava konkreettinen, selkeä ja sen tulee sisältää uhkaus työsuhteen päättämisestä (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen 2012, s. 544).

Koska irtisanomisperusteen täyttymistä on arvioitava kokonaisuuden perusteella, varoituksiin ei voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja (TT 2000:40, TT 2002:53 ja TT 2002:79). Oikeuskäytännön mukaan ainakin noin vuoden vanhoihin varoituksiin on katsottu voitavan vedota (TT 2000:40), mutta myös vanhemmat varoitukset on voitu ottaa huomioon, mikäli niiden syillä on ollut asiallinen yhteys työsuhteen päättämisperusteeseen (TT 2002:53).

Varoituksen voimassaoloaikaan vaikuttavat muun muassa varoituksen perusteena olevan laiminlyönnin tai rikkomuksen vakavuus ja työnantajan toiminta varoituksen antamisen jälkeen. Sillä, miten työnantaja on suhtautunut varoitusten ja työsuhteen päättämisen välillä työntekijän toimintaan ja mahdollisiin laiminlyönteihin, on merkitystä sitä enemmän, mitä kaukaisempaan varoitukseen vetoamisesta on kysymys. Työntekijälle voi työnantajan jättäessä puuttumatta työsuorituksiin ajan kuluessa syntyä perusteltu käsitys siitä, että työn suorittamistapa ja tulokset tyydyttävät työnantajaa. Pelkkä työnantajan pitkämielisyys ei kuitenkaan sellaisenaan tarkoita sitä, että työnantaja hyväksyisi menettelyn ja luopuisi vetoamasta siihen päättämisperusteena. (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen 2012, s. 546)

Työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp s. 112) työnantajalla tulee olla vähintään muutaman viikon mittainen harkinta-aika irtisanomisperusteen selvittämiseen ja arviointiin. Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin kolmea kuukautta vanhempiin tapahtumiin ei ole voitu vedota irtisanomisen perusteena (KKO 1989:95 ja Helsingin hovioikeus 12.6.2001, S 00/35).

Esitetty selvitys

X Oy:n toimitusjohtaja C on työtuomioistuimessa kertonut, että A oli työsuhteensa alussa tehokas puuseppä, joka teki omasta aloitteestaan tavanomaista enemmän työtunteja. A:n käytös ja suhtautuminen työhön muuttui vuonna 2010 HSL-projektin jälkeen ja hän lopetti tuottavan työn tekemisen. A teki vuodesta 2010 alkaen minuutilleen kahdeksan työtuntia päivässä, eikä suostunut joustamaan työajassa. A ei suostunut aluksi käyttämään työkorttijärjestelmää (K4), eikä merkinnyt tilauslomakkeisiin tarvittavia tuotteita, mikä vaikeutti tilausten tekemistä. Myöhemmin A "ylitäytti" työkorttijärjestelmää liittämällä sinne myös tarpeettomia tietoja, mikä vaikeutti tiedon hakua järjestelmästä. A oli vuodesta 2010 alkaen myös aiempaa enemmän poissa työstä. A ja C olivat sopineet 2007 tai 2008, että A opettelisi käyttämään CNC-konetta ja pitäisi koneesta huolta, minkä johdosta hänen palkkaansa nostettiin. A ei antanut muiden työntekijöiden käyttää CNC-konetta, minkä johdosta kone oli käyttämättömänä silloin, kun A teki muita työvaiheita. A huolsi konetta ainoastaan puhaltamalla paineilmalla, vaikka kone olisi tullut puhdistaa tarkemmin ja myös voidella. A käyttäytyi epäasiallisesti esimerkiksi vähentämällä työtunteja tupakkataukoja pitäneiltä työntekijöitä eikä auttanut asiakasta huonekalun autoon nostamisessa. A vähätteli esimiestään D:tä, ei suostunut toimimaan hänen ohjeidensa mukaan ja saattoi kieltäytyä D:n antamista työtehtävistä, mikäli ne olivat epämieluisia. A ei myöskään suostunut neuvomaan tai auttamaan E:tä, mistä keskusteltiin tilaisuudessa, johon osallistuivat C, A, F ja E. A teki vuonna 2011 ilman työnantajan lupaa omaan käyttöönsä myymäläkalusteita ja väitti niiden tulevan hänen kotiinsa. A:n oltua yhteensä kolme viikkoa lomalla ja ylityövapailla C sai tietää Y Oy -nimisestä yhtiöstä, jonka toimialana oli huonekalujen suunnittelu ja valmistus. A:lla ei ollut työnantajan lupaa kilpailevan yrityksen perustamiseen ja hän myönsi C:lle perustaneensa myymälän.

C keskusteli A:n kanssa tämän työsuhteen aikana siitä, että A kohteli muita työntekijöitä huonosti. A ei sietänyt kritiikkiä ja hermostui, mikäli häntä kritisoitiin ja oli yleensä seuranneen päivän sairauslomalla. A:lle annettiin vuonna 2013 varoitus kiusaamisesta, työn hidastelusta, epäasiallisesta käytöksestä ja sääntöjen noudattamatta jättämisestä. Tilaisuudessa olivat paikalla C, A, F ja B. A ei myöntänyt menetelleensä varoituksessa mainitulla tavalla, vaati, että työnantaja kirjoittaa sääntökirjan ja kertoi, että hänellä oli tietoja, joilla hän voi kaataa yhtiön. C repi varoituksen, koska ei halunnut vaarantaa yhtiön toimintaa. A:lle annettiin toinen kirjallinen varoitus vuonna 2015 työn tahallisesta hidastelusta ja B:n kiusaamisesta, joka oli jatkunut vuodesta 2011 lähtien. C kävi 23.6.2016 työpäivän jälkeen puuseppä G:n kanssa hakemassa puutavaraa Fiskarisista (V17). C ja G keskustelivat matkalla yhtiön heikosta taloudellisesta tilanteesta ja siitä, että A oli kertonut G:lle B:n henkisestä murskaamisesta. C ei saanut keskustelun jälkeen unta, minkä vuoksi hän lähetti aamuyöllä A:lle ja maalari L:lle heidän työsopimustensa irtisanomista koskevat sähköpostiviestit. A:n työsopimuksen irtisanominen johtui A:n rasismista, vihasta ja siitä, että A oli puhunut G:lle B:n murskaamisesta. C kirjoitti sähköpostiviestiin irtisanomisen syyksi henkilökohtaiset syyt, koska A irtisanottiin syistä, joista hänen kanssaan oli aiemmin keskusteltu. A ilmoitti irtisanomisen jälkeen, että hänellä on hallussaan materiaalia, jonka avulla hän voi kaataa yhtiön. A myös kopioi irtisanomisen jälkeen arkistosta työkortteja todisteeksi siitä, että yhtiö oli tehnyt lahjuksena kalusteita työtuomioistuimessa todistajina kuultaville henkilöille.

Puuseppä A on kertonut työskennelleensä vuosina 1999–2007 tavanomaisissa puusepän tehtävissä. Vuonna 2007 A alkoi käyttää CNC-konetta ja hänen tehtäviinsä lisättiin suunnittelutehtäviä, piirustusten laatimista ja tarjousten laskemista. Asennustyötaulu (K3) oli kahvihuoneen seinällä ja siihen olisi tullut merkitä töiden valmistumis- ja asennuspäivät sekä työnumerot. A käytti työkortteja (K4), joihin hän teki asianmukaiset merkinnät ja laittoi kortin lokerikkoon maalaria varten. Oli yleistä, että työkortit olivat yleensä puutteellisia esimerkiksi pintakäsittelijän tai muidenkin tietojen osalta (V11). A sai usein työtehtävänsä lapuille kirjattuna (K5), vaikka työnjohtaja olisi voinut antaa työtehtävän kasvotusten. A työskenteli tarkasti ja huolellisesti, mutta ei liian huolellisesti, eivätkä tilaukset viivästyneet A:sta johtuneista syistä. A alkoi käyttää CNC-konetta, koska muut eivät halunneet sitä käyttää, vaikka ainakin D olisi osannut. A sai käyttöönsä kannettavan tietokoneen, jolla CNC-konetta ohjattiin ja hän opiskeli koneen käyttöä myös kotona. A puhdisti CNC-koneen paineilmalla, jota käytettiin verstaalla muuhunkin siivoamiseen. Kone oli yleensä pölyinen, koska sen puhtaana pitäminen olisi vaatinut tehokkaampaa puruimuria, jota verstaalla ei ollut. CNC-koneen venttiilit rikkoutuivat usein ja sen levykeasema ei toiminut asianmukaisesti, mistä C oli tietoinen. A:lla oli työsuhteensa aikana vain vähän sairauslomia, eikä hän ollut pois työstä ilman työnantajan lupaa. A oli läsnä työpalavereissa, mutta ei muiden puuseppien tavoin juuri puhunut niissä. A kävi C:n kanssa kehityskeskustelun (V10), jossa keskusteltiin pääasiassa siitä, miten B:hen suhtaudutaan. A:n vaimo perusti vuonna 2011 Y Oy:n, joka myi naisten vaatteita, eikä valmistanut huonekaluja (K2).

A ei ollut uhmannut D:tä. A:lla oli paljon työtä E:n työsuhteen alkaessa vuonna 2011, minkä vuoksi hän koki häiritsevänä sen, että E kysyi häneltä samoja neuvoja toistuvasti. A kieltäytyi joskus auttamasta E:tä, koska ei omilta töiltään ehtinyt, mistä E suuttui. A ei kiusannut B:tä, vaan B kiusasi häntä. B esimerkiksi siirsi työsuhteensa alussa vuonna 2011 A:n tietokoneen ja muut tavarat pois toimistosta.

A oli lomautettuna 1.5.2012 lukien vuoden loppuun saakka ja C kehotti häntä tuolloin etsimään muuta työtä. A palasi lomautuksen jälkeen työhön alkuvuonna 2013 ja B kutsui 28.2.2013 A:n toimistolle keskustelemaan C:n kanssa. A pyysi B:n ja F:n mukaan nähtyään varoituksen C:n kädessä. Varoitukseen oli kirjattu syyksi esimerkiksi se, ettei A ollut huoltanut hiomakonetta ja että hän sirkkelöi ilman imuria, mutta ei kiusaamista. A keskusteli varoituksesta lakimiehen kanssa ja ilmoitti C:lle vievänsä asian oikeuteen, mikäli hänet irtisanotaan. A ja C sopivat, että A:n työsuhteessa aloitetaan "puhtaalta pöydältä" ja C ilmoitti noin kahden viikon kuluttua muille työntekijöille, että A:lle annettu varoitus oli aiheeton ja se on peruttu. A:lle ei annettu kirjallista tai muutoin konkreettista varoitusta tuon jälkeen, vaikka häntä syytettiin monista asioista työsuhteen aikana. C antoi hänelle 4.3.2015 käydyn keskustelun päätteeksi varoituksen, mutta ei ilmoittanut sille selkeää syytä. A ja C kävivät 13.3.2015 keskustelemassa työterveyslääkärin kanssa A:n stressistä (K9 ja V16). C kertoi neuvottelussa, että A:n pitäisi työskennellä CNC-koneella, vaikka se oli rikkoutunut jo vuonna 2013. Lisäksi C sanoi, että A oli kiusannut B:tä, D:tä ja E:tä. C ei ollut aiemmin sanonut A:lle kiusaamisesta ja A kertoi neuvottelussa C:lle kokeneensa, että häntä kiusataan. A koki, että työnantaja halusi päästä hänestä eroon, eikä hänen työsopimuksensa irtisanomiselle kerrottu konkreettisia syitä.

Työterveysneuvottelumuistion 13.3.2015 (K9, laajempi versio muistiosta V16) mukaan työterveysneuvotteluun osallistuivat A, C (muistiossa "esimies") ja työterveyslääkäri. Muistiosta ilmenee, että esimiehen mukaan A ei viihdy hyvin nykyisessä työssä, vaikka on ollut tehokkain ja tuottavin henkilö pidempään. Esimiehen mukaan A:n työtahti on alentunut ja hän oli saanut 2. varoituksen neuvottelua edeltäneellä viikolla ja 1. varoitus vuodelta 2013 oli peruttu. A:n mukaan hän vierastaa läheistä yhteistyötä esimiehen kanssa ja esimiehen mukaan kommunikaatio A:n ja yrityksen välillä on puutteellista. Esimiehen mukaan A ei ole koskaan tehnyt paljon virheitä ja hänen valmistamansa huonekalut ovat laadukkaita, mutta niitä syntyy liian vähän. A:n mukaan hän haluaisi olla tavallinen puuseppä ilman toimisto- tai muita töitä. Työtilanne oli ollut A:n mukaan kuormittava vuosien ajan ja hän oli tehnyt omasta tahdostaan 10–12 tuntisia työpäiviä. Nyt tavoitteena on kahdeksantuntinen työpäivä. A pitää työstään ja hänellä on ollut vähän sairauspoissaoloja. Muistion mukaan seuraava palaveri järjestetään tarvittaessa ennen tai jälkeen kesän ja A tulee seuraavaan tarkastukseen 4–5/2015.

E työskenteli harjoittelijana X Oy:ssä syksyllä 2010 ja puuseppänä vuonna 2011. E:n mukaan A toimi E:n tutorina harjoittelun aikana, auttoi E:tä sekä antoi hänen viimeistellä omia töitään. A:lla oli erinomainen ammattitaito, hän teki hyvää työn jälkeä ja E kysyi A:lta usein neuvoja. Harjoittelun jälkeen E teki päättötyönsä CNC-koneella, minkä jälkeen hän valmistui puuartesaaniksi. C palkkasi E:n valmistumisen jälkeen alkuvuonna 2011, jolloin E:llä oli todella hyvä työmotivaatio. E ilmoitti A:lle ensimmäisenä työpäivänään, että hän osasi käyttää CNC-konetta, mutta tarvitsisi aluksi apua koneen käytössä. A neuvoi E:lle muutaman kerran CNC-koneen ohjelmointia tietokoneella, mutta ei tämän jälkeen suostunut neuvomaan tai auttamaan E:tä koneen käytössä tai muissakaan työtehtävissä. E:n käsityksen mukaan A:n asenne häntä kohtaan muuttui E:n valmistumisen jälkeen, koska A oli ennen E:n palkkaamista ollut ainoa työntekijä, joka osasi käyttää CNC-konetta. E:n työsuhteen aikana verstaalla käytettiin asennustyötaulua (K3), mutta fyysisen työkorttijärjestelmän (K4) sijaan käytettiin sähköistä järjestelmää. Verstaalla oli välillä kova kiire, koska tilauksilla oli tiukat aikataulut ja puusepät työskentelivät kuulosuojaimet päässä. E yritti työskennellä itsenäisesti ilman A:n apua, mutta A tuli hetken kuluttua osoittamaan E:n työtä ja kysyi, eikö E osannut tehdä tätäkään. Kun E pyysi A:lta apua esimerkiksi painavien tavaroiden nostamiseen, A ei suostunut auttamaan, joten E joutui odottamaan, että joku muu työntekijä tuli verstaalle auttamaan häntä. A puhui venäläisen maalarin kanssa venäjää ja he nauroivat yhdessä E:lle.

E koki A:n käytöksen vuoksi, ettei hän osaa mitään eikä selviä puusepän työstä. E kertoi C:lle A:n käytöksestä ja E:n muistikuvan mukaan asiaa käsiteltiin vuonna 2011 palaverissa, johon osallistuivat E, C, A ja työnjohtaja B. Koska A:n käytös jatkui ennallaan, E kertoi loppuvuonna 2011 C:lle, ettei hän pysty työskentelemään yhtiön palveluksessa ja C irtisanoi hänet myöhemmin tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. E kävi työsuhteen päättymisen jälkeen terapiassa ainakin vuoden ja oli 1–2 vuotta kotona, koska ei enää pystynyt tekemään puusepän työtä.

X Oy:n työpäällikkö ja hallituksen jäsen B on kertonut aloittaneensa yhtiön palveluksessa puuseppänä 2011 jolloin sovittiin, että B toimii lisäksi työnjohtajana. Työyhteisö toimi tuolloin suhteellisen hyvin, mutta kommunikaatiossa oli parantamisen varaa ja B:llä oli kehittämisehdotuksia siihen. A ei puhunut B:lle tämän työsuhteen alkaessa, vaan katsoi häntä halveksuvasti. B yritti antaa A:lle ohjeita, mutta tämä ei kuunnellut häntä tai toiminut ohjeiden mukaisesti, vaan jatkoi omia töitään. A hankaloitti B:n työtä, kohteli tätä huonosti päivittäin ja kertoi B:lle, ettei tämä ollut pätevä työhönsä. A työskenteli rauhallisesti, hitaasti ja ei-tuottavasti. A tuli toimeen vain L:n ja G:n kanssa, eikä osallistunut yhteisiin palavereihin, vaan luki niiden aikana lehteä tai selasi kännykkää. B keskusteli A:n työskentelyssä ja käytöksessä havaitsemistaan ongelmista ensin A:n ja sen jälkeen C:n kanssa viikoittain. A:lle annettiin huomautuksia hänen toimintatavoistaan, kuten siitä, että mikäli kaappi tulee seinää vasten, seinää vasten tulevaa sivua ei tarvitse hioa ja lisäksi siitä, että A puhalsi paineilmalla pölyt omalta työpisteeltään muiden työpisteille. A ei kuitenkaan ottanut vastaan kritiikkiä tai muuttanut toimintaansa, vaan reagoi siihen jäämällä sairauslomalle. B oli paikalla, kun A:lle annettiin kirjallinen varoitus vuonna 2013 työn hidastamisesta ja sääntöjen noudattamatta jättämisestä. A ei ottanut varoitusta vastaan ja se revittiin. B oli käynyt terapiassa vuodesta 2012 lähtien keskustelemassa A:n häneen kohdistamasta kiusaamisesta (V14).

G on työskennellyt yhtiössä puuseppänä vuodesta 1998 lukien. G on kertonut, että puusepät työskentelevät pääsääntöisesti yksin, mutta laajemmissa projekteissa tehdään yhteistyötä. Yhtiön käytössä olevassa työkorttijärjestelmässä (K4) on neljä vaihetta; valmistus, pintakäsittely, kasaus ja asennus. Kun puuseppä on saanut työn valmiiksi, hän siirtää työkortin pintakäsittely-lokeroon, josta pintakäsittelijä ottaa kortin ja siirtää sen pintakäsittelyn jälkeen eteenpäin. Verstaalla kokeiltiin myös työasennustaulua (K3), mistä ilmeni kyseisen viikon työt, mutta taulua ei ole käytetty moneen vuoteen. A oli hyvä puuseppä, mutta kieltäytyi noudattamasta työmääräyksiä, teki tarpeetonta viimeistelytyötä ja käytti työsuhteensa loppuaikoina liikaa aikaa piirtämiseen. A työskenteli yksin eikä kommunikoinut muiden työntekijöiden kanssa. A ei myöskään osallistunut työsuhteensa 3–4 viimeisen vuoden aikana viikkopalavereihin. A ei suostunut neuvomaan E:tä ja vältteli kontaktia B:n kanssa, vaikka B oli A:n esimies ja yritti antaa A:lle ohjeita. B on luonteeltaan äkkipikainen ja saattoi olla aamuisin äreä, minkä vuoksi G nimitti A:lle lähettämässään viestissä B:tä "tuituksi" (K21). A:n käytös vaivasi B:tä ja C:tä, mutta A:n annettiin olla rauhassa. A käytti CNC-konetta yksin omiin töihinsä, vaikka myös D ja E osasivat käyttää konetta. G asioi C:n kanssa 23.6.2016 työpäivän jälkeen T Oy:ssä Fiskarsissa (V17). G kertoi C:lle tuolloin, että A käytti liikaa aikaa piirtämiseen ja oli ohjeistanut toista työntekijää vähentämään kirjattuja työtunteja ja merkitsemään niitä siivoustyöhön, jotta työmäärä näyttäisi todellista työmäärää vähäisemmältä. G kertoi lisäksi C:lle A:n sanoneen G:lle, että hänellä oli monta tapaa murskata B henkisesti. G yllättyi kuultuaan A:n ja L:n irtisanomisista, koska ei odottanut hänen C:n kanssa käymänsä keskustelun johtavan irtisanomiseen. Työpaikan työilmapiiri oli vapautuneempi irtisanomisten jälkeen.

X Oy:n pajamestari ja työsuojeluvaltuutettu F on työskennellyt yhtiön palveluksessa vuodesta 2003 lähtien. A vaikutti F:n työsuhteen alussa tehokkaalta puusepältä, mutta myöhemmin kävi ilmi, että hän ei tehnyt huonekaluja tarpeeksi valmiiksi verstaalla, vaan jätti asentajille enemmän työtä kuin muut puusepät. A valmisti liian suuria kokonaisuuksia, joita oli vaikea asentaa, mistä häntä huomautettiin. A ei osallistunut verstaan siivoukseen, vaan puhalsi omalta työpöydältään paineilmalla pölyt siten, että pöly levisi verstaaseen. A työskenteli eri tavalla kuin muut ja jätti joitakin työohjeita huomioimatta. A ei täyttänyt aluksi ollenkaan työkortteja ja jatkossa täytti niitä omalla tavallaan. A käytti CNC-konetta yksin ja pelkästään omiin töihinsä, eikä suostunut tekemään koneella muiden töitä. F havaitsi vuonna 2011, että A kiusasi E:tä ja E alkoi itkeä. F kuuli B:ltä, että A "lyttäsi" B:tä. A ei hyväksynyt D:n tekemiä piirustuksia tai arvostanut tämän työtä. F oli paikalla, kun A:lle annettiin varoitus vuonna 2013. Tilaisuudessa käytiin läpi A:n laiminlyönnit ja se, miten hänen olisi tullut toimia. F kuuli jälkeenpäin C:ltä, että tuolloin annettu kirjallinen varoitus oli revitty. Jossakin varoitustilanteessa puhuttiin myös E:n kiusaamisesta, johon A totesi, että "ai niin, hän", F ei kuitenkaan muistanut, tapahtuiko tämä vuonna 2013 vai muulloin.

D työskenteli yhtiössä työnjohtajana vuosina 2004–2011. Työilmapiiri oli hyvä ja työntekijöille järjestettiin yhteisiä tilaisuuksia, joihin A ei kuitenkaan osallistunut. A ei osallistunut myöskään viikkopalavereihin, koska ne olivat A:n mielestä turhia. A ei ollut yhteistyökykyinen, ei auttanut muita työntekijöitä tai kommunikoinut heidän kanssaan, vaan pysytteli omissa oloissaan. A käyttäytyi mielenosoituksellisesti ja jäi muutamia kertoja myös sairauslomalle, mikäli jokin työtehtävä ei ollut hänelle mieluinen. A:lle valittiin konfliktien välttämiseksi sellaisia töitä, joita hän suostui tekemään. A noudatti esimiehen ohjeita silloin, kun ne olivat selkeitä. A teki hyvää työn jälkeä ja piti D:tä itseään kokemattomampana puuseppänä, minkä vuoksi A ei arvostanut D:tä. A myös ilmoitti muiden työntekijöiden kuullen, ettei D:stä ole työnjohtajaksi. A:lle ei voinut antaa korjaavaa palautetta, koska hän ei suostunut ottamaan sitä vastaan. D ei antanut A:lle huomautuksia tai varoituksia, koska halusi välttää konflikteja A:n kanssa. D ja A osallistuivat CNC-koneen käyttökoulutukseen ja alussa D oli ainoa, joka ohjelmoi koneen ja käytti sitä. Myöhemmin pääasiassa A ohjelmoi ja käytti konetta, eikä halunnut muiden työntekijöiden käyttävän sitä. D käytti CNC-konetta vuoden 2011 aikana lähinnä kiireapuna. Koneessa oli joitain tyyppivikoja ja sitä huollettiin tarpeen mukaan. Koneen käyttäjä vastasi koneen puhdistuksesta jokaisen työvaiheen jälkeen ja lisäsi tarvittaessa voiteluöljyä. D irtisanoutui yhtiön palveluksesta, koska koki esimiestyön stressaavana. A:n käytös vaikutti D:n päätökseen irtisanoutua, eikä D:llä ollut vastaavia jännitteitä muiden työntekijöiden kanssa.

Puuseppä O työskenteli yhtiön logistiikkatyönjohtajana vuosina 2005–2008. O toimi D:n työparina ja myös A:n esimiehenä. A oli teknisesti taitava puuseppä, jonka työtaito oli hyvä. A:n kanssa oli kuitenkin vaikea kommunikoida hänen vähäsanaisuutensa vuoksi. A ei käytännössä puhunut O:n tai muiden työntekijöiden kanssa, vaikka se olisi ollut työtehtävien antamisen vuoksi tärkeää. Tämän vuoksi O sopi C:n kanssa, että C antaisi A:lle työtehtävät. A ei noudattanut kaikilta osin annettuja ohjeita, ei sopeutunut työyhteisöön, ei suostunut opettelemaan uusia työtapoja ja laiminlöi työturvallisuutta esimerkiksi jättämällä lankkujen kantteja verstaan lattialle. A myös viimeisteli töitään tarpeettoman kauan. A ei osallistunut viikkopalavereihin, koska ne eivät A:n mielestä koskeneet häntä. Jotkut puusepistä osallistuivat asennustöihin asiakkaiden luona, mutta A ei suostunut poistumaan verstaalta. A puhdisti oman työpöytänsä paineilmalla, jolloin pöydällä ollut pöly levisi verstaaseen. A:ta huomautettiin hänen käytöksestään, mutta C ei antanut A:lle varoitusta, vaan ilmoitti O:lle hoitavansa asian keskustelemalla A:n kanssa. A:n käytös vaikutti O:n viihtymiseen yhtiön palveluksessa, mutta ei kuitenkaan vaikuttanut O:n päätökseen irtisanoutua.

P on työskennellyt yhtiön palveluksessa vuosina 2009–2012, kesällä 2013 ja helmikuusta 2017 lähtien. Yhtiössä on noina aikoina ollut P:n lisäksi useita ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, jotka eivät puhu sujuvaa suomea. P:n mukaan työntekijät kommunikoivat keskenään esimerkiksi piirtämällä, mikäli eivät ymmärrä toistensa puhetta. A työskenteli hyvin, mutta P ei voinut kommunikoida hänen kanssaan, koska heillä ei ollut yhteistä kieltä. P:n käsityksen mukaan A piti itseään erityisenä siten, että hän oletti muiden työntekijöiden tekevän hänen puolestaan tehtäviä, jotka A olisi voinut itsekin tehdä. A oli esimerkiksi vastahakoinen käyttämään uutta työkorttijärjestelmää. P olisi halunnut opetella käyttämään CNC-konetta, mutta A ei antanut muiden työntekijöiden käyttää sitä ja otti töistä kotiin lähtiessään mukaan tietokoneen, jolla CNC-kone ohjelmoitiin.

Å Oy:n toimitusjohtaja Q on kertonut ostaneensa yhtiöltä CNC-koneen kesällä 2017, jolloin kone oli ollut käyttämättömänä ainakin 1–2 vuotta. Koneen työkalujen vaihtoautomatiikka oli rikkoutunut käyttövirheen johdosta ja koneen siirtojohteissa oli kulumia, jotka johtuivat viikoittaisen rasvaushuollon laiminlyönnistä. Lisäksi koneen rasvanippoja ei ollut rasvattu asianmukaisesti ja varmistusparisto oli tyhjentynyt, koska kone oli ollut ilman virtaa liian pitkään. Kone tulisi puhdistaa päivittäin paineilmalla. Kone myytiin edelleen 2.000 eurolla sellaisessa kunnossa kuin se oli ja kone on edelleen käytössä.

M työskenteli yhtiön palveluksessa puuseppänä vuoteen 2009 saakka ja oli lisäksi vuonna 2010 kahden kuukauden ajan työharjoittelussa. M puhuu venäjää, mutta ei juurikaan suomea, minkä vuoksi hän työskenteli A:n kanssa, joka toimi myös hänen tulkkinaan. A oli ammattitaitoinen puuseppä, joka työskenteli nopeasti ja siististi sekä auttoi muita työntekijöitä ja erityisesti harjoittelijoita. Työpaikalla pidettiin joitakin palavereita, joihin myös A osallistui. Työilmapiiri oli M:n työsuhteen aikana hyvä ja työpaikalla suhtauduttiin suvaitsevasti myös ulkomaalaistaustaisiin työntekijöihin. Puusepät saivat työtehtävät C:ltä, joka seurasi joka päivä töiden etenemistä. Asennustyötaulua (K3) tai työkortteja (K4) ei ollut käytössä. CNC-kone oli pääasiallisesti pelkästään A:n käytössä, mutta M saattoi joissakin tapauksissa käyttää konetta, jos A oli ohjelmoinut sen. CNC-koneella työskentely on noin puolet tehokkaampaa verrattuna käsityöhön. Koneessa oli kuitenkin vanha levykeasema, minkä vuoksi se saattoi kadottaa koneelle siirretyn ohjelman.

R työskenteli yhtiön palveluksessa ensin harjoittelijana ja sen jälkeen puuseppänä vuosina 2014–2016. R teki puusepän tehtäviä ja maalarin sijaisuuksia. R:n mukaan A oli ammattitaitoinen puuseppä, joka työskenteli tarkasti annettujen ohjeiden mukaan. A työskenteli yksin omassa työpisteessään ja häneen oli vaikea saada kontaktia, mikä vaikeutti välillä yhteistyötä. A suhtautui työtovereihinsa neutraalisti, mutta ei kommunikoinut heidän kanssaan oma-aloitteisesti.

X Oy:n entinen maalari L työskenteli yhtiön palveluksessa vuosina 2014–2016 ja hänen työsopimuksensa irtisanottiin yhtä aikaa A:n kanssa. L on työtuomioistuimessa kertonut, että A työskenteli yksin, muita nopeammin ja teki paljon työtä. B ja F suhtautuivat joissakin tilanteissa A:han välinpitämättömästi, eivätkä esimerkiksi tervehtineet tätä. L ei havainnut, että A olisi kiusannut työtovereitaan.

Teollisuusliitto ry:n aluetoimitsija N oli vuosilomalla, kun A ja L irtisanottiin. N:n sijainen esitti irtisanomisista kuultuaan työnantajalle ja työnantajaliitolle, että irtisanomiset peruutettaisiin, mutta työnantaja ei suostunut tähän. Työnantaja ei myöskään ilmoittanut yksilöityjä perusteluja irtisanomisille. Irtisanomisen syyt eivät selvinneet myöskään 19.8.2016 järjestetyssä neuvottelussa, johon osallistuivat N, C ja B. C ja B kertoivat tuolloin N:lle työilmapiiriongelmista ja siitä, että L ja A keskustelevat venäjäksi siten, etteivät muut työntekijät ymmärtäneet heitä. Neuvottelussa ilmeni, että A oli taitava puuseppä ja hänelle oli annettu puusepän työn lisäksi toimistotehtäviä sekä suunnittelutehtäviä. N kertoi C:lle ja B:lle huomauttamis- ja varoittamismenettelystä ja sen tärkeydestä. C kertoi N:lle, että työpaikalla oli ollut salliva kulttuuri, eikä huomautuksia tai varoituksia ollut annettu, sillä C oli kokenut niiden antamisen epämiellyttäväksi. Neuvottelu kesti kolme tuntia, mistä N päätteli, ettei huomautus- ja varoitusmenettely ollut C:lle tai B:lle ennestään tuttua. Syyskuussa 2016 järjestettyyn palaveriin osallistuivat N, C, A ja työehtosihteeri S ja palaverissa käytiin läpi A:n työsuhteen päättymiseen liittyviä tapahtumia. Liiton edustajien käsityksen mukaan työnantaja ei ollut työsuhteen aikana tuonut riittävällä A:n tietoon asioita, joita hänen olisi tullut työnantajan käsityksen mukaan muuttaa. Koska A:n irtisanomisaika oli tuolloin vielä menossa, liiton edustajat ehdottivat työsuhteen palauttamista ja irtisanomisen perumista, mihin C ei suostunut.

Työtuomioistuimen arvio ja johtopäätökset

Varoituksista

Työnantajan mukaan A:lle on annettu työsuhteen aikana useita huomautuksia sekä kirjalliset varoitukset 28.2.2013 ja 4.3.2015. A on kiistänyt saaneensa 28.2.2013 annetun ja sittemmin revityn varoituksen lisäksi muita huomautuksia tai kirjallisia varoituksia.

Asiassa on riidatonta, että toimitusjohtaja C on antanut A:lle 28.2.2013 kirjallisen varoituksen, jonka hän on myöhemmin repinyt. Varoituksen repiminen johtui C:n mukaan siitä, että A oli uhannut kaataa yhtiön. A:n mukaan he sopivat varoituksen repimisen yhteydessä C:n kanssa, että työskentelyä jatketaan "puhtaalta pöydältä" ja C kertoi lisäksi muiden työntekijöiden kuullen A:lle annetun varoituksen olleen aiheeton. C on myös työterveysneuvottelussa (K9, V16) kertonut, että A:lle vuonna 2013 annettu varoitus on peruttu. Työtuomioistuin toteaa, että varoituksen antaminen kuuluu työnantajan direktio-oikeuteen, eivätkä työntekijän mahdollinen vastustus tai negatiivinen suhtautuminen vaikuta työnantajan oikeuteen antaa varoitus. Työtuomioistuin katsoo, että A:lla on C:n edellä kuvatun menettelyn johdosta ollut oikeus luottaa siihen, että hänelle 28.2.2013 annettu varoitus on peruttu. Se, että A on vielä 20.3.2013 C:lle lähettämässään sähköpostiviestissä (V9) pyytänyt C:tä vahvistamaan sähköpostitse, että hänelle annettu varoitus oli aiheeton, ei anna aihetta arvioida asiaa toisin. Näin ollen revittyä varoitusta ei tule ottaa huomioon irtisanomisperustetta arvioitaessa.

C on kertonut antaneensa A:lle kirjallisen varoituksen 4.3.2015 työn tahallisesta hidastamisesta ja B:n kiusaamisesta, joka oli alkanut vuonna 2011. A:n mukaan C antoi hänelle tuolloin varoituksen, mutta varoitus ei ollut kirjallinen, eikä C ilmoittanut varoitukselle konkreettista syytä. A:n esimies B tai työsuojeluvaltuutettu F eivät ole työtuomioistuimessa kertoneet A:lle 4.3.2015 annetusta varoituksesta, vaikka he ovat olleet vastaajan ja kuultavan mukaan paikalla, kun varoitus on annettu. Koska varoitusta ei myöskään ole esitetty työtuomioistuimessa kirjallisena todisteena, työtuomioistuin katsoo jääneen selvittämättä, että A:lle olisi 4.3.2015 annettu kirjallinen varoitus.

A on puolestaan itse kertonut, että C on varoittanut häntä suullisesti tuona päivänä 4.3.2015. Myös työterveysneuvottelumuistioon (K9, V16) on kirjattu C:n antaneen A:lle varoituksen 13.3.2015 pidettyä neuvottelua edeltäneellä viikolla. Työtuomioistuin toteaa, että A on 4.3.2015 käydyn keskustelun ja työterveysneuvottelussa keskustellun perusteella todennäköisesti ymmärtänyt sen, että työnantaja on ollut joiltain osin tyytymätön hänen toimintaansa. Varoituksen konkreettiset syyt ja se, onko varoitus annettu irtisanomisen uhalla sekä se, onko A ymmärtänyt sen perusteella, että jonkin tietyn menettelyn jatkaminen on voinut johtaa työsopimuksen irtisanomiseen, ovat kuitenkin jääneet epäselviksi. Ottaen lisäksi huomioon, että A:n työsopimus irtisanottiin yli vuosi varoituksen antamisen jälkeen, myöskään 4.3.2015 annettua varoitusta ei tule ottaa huomioon irtisanomisperustetta arvioitaessa.

Kuten edellä on todettu, A on todennäköisesti työsuhteensa aikana ymmärtänyt, että työnantaja on joiltain osin tyytymätön hänen työskentelyynsä ja/tai hänen käytökseensä. Jotta työntekijällä olisi työsuhteen aikana mahdollisuus korjata menettelyään, työsopimuksen irtisanomista edeltävän huomautuksen tai varoituksen on kuitenkin oltava konkreettinen, selkeä ja sen tulee sisältää uhkaus työsuhteen päättämisestä. Tämän vuoksi pelkkien keskustelujen tai edes työntekijälle annetun korjaavan palautteen ei voida katsoa täyttävän varoitukselle asetettuja kriteereitä, mikäli konkreettista laiminlyöntiä ja irtisanomisen uhkaa ei tuoda niissä esille. Lisäksi varoituksella tulee olla asiallinen ja ajallinen yhteys irtisanomiseen.

C:n mukaan A tiesi työsuhteensa aikana laiminlyöneensä työtehtäviään ja kiusanneensa työtovereitaan. E:n mukaan hän keskusteli C:n ja A:n kanssa vuonna 2011 tämän epäasiallisesta käytöksestä E:tä kohtaan. B on kertonut keskustelleensa A:n kanssa tämän työskentelyssä ja käytöksessä havaitsemistaan ongelmista. B:n mukaan A:lle annettiin huomautuksia esimerkiksi hiomisesta ja siitä, että A puhalsi paineilmalla pölyt omalta työpisteeltään muiden työpisteille. Työtuomioistuin katsoo C:n, B:n ja E:n kertomuksilla selvitetyksi, että A:n kanssa keskusteltiin hänen työsuhteensa aikana useita kertoja hänen toimintavoistaan ja käytöksestään.

C, B tai E eivät ole kuitenkaan kertoneet, että A:ta olisi nimenomaisesti edellä kuvatuissa tilanteissa huomautettu tai varoitettu irtisanomisen uhalla, eikä sellaisesta ole esitetty muuta selvitystä. Muiden kuin 28.2.2013 annetun varoituksen lisäksi annettujen huomautusten ja varoitusten antamista vastaan puhuu myös se, että todistaja N on uskottavasti kertonut C:n ilmoittaneen N:lle syksyllä 2016, ettei hän ollut antanut työntekijöille huomautuksia tai varoituksia, koska oli kokenut sen epämiellyttäväksi. Lisäksi A:n esimiehenä toimineet O ja D ovat kertoneet, ettei A:ta ollut varoitettu, mikä myös puhuu varoitusten antamista vastaan.

Edellä kerrotuilla perusteilla työtuomioistuin katsoo jääneen selvittämättä, että A:ta olisi hänen työsuhteensa aikana huomautettu tai varoitettu riittävän yksilöidysti hänen työsuhteensa irtisanomisen uhalla peruutetun varoituksen 28.2.2013 lisäksi.

Irtisanomisperusteen arviointi

Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on kokonaisharkintaa, jossa on otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat tekijät. Työtuomioistuin arvioi seuraavaksi työnantajan A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi esittämiä seikkoja ja niiden merkitystä. Kokonaisarvioinnissa on otettava huomioon, että A:lle 28.2.2013 annettu varoitus on peruttu, eikä työnantajan ole muutoinkaan selvitetty huomauttaneen tai varoittaneen A:ta ennen irtisanomista riittävän yksilöidysti ja irtisanomisen uhalla.

Käytös työpalavereissa

Vastaaja on ilmoittanut yhdeksi A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi sen, että A oli passiivinen työnantajan kahvitaukojen yhteydessä järjestämissä palavereissa. D on kertonut, että A oli D:n työsuhteen alussa paikalla palavereissa, mutta jäi niistä pois myöhemmin. G:n mukaan A ei osallistunut työsuhteensa 3–4 viimeisen vuoden aikana palavereihin, kun taas B:n mukaan A oli paikalla palavereissa, mutta luki niiden aikana lehteä tai selasi kännykkää. A on kertonut, että hän oli paikalla palavereissa, mutta hän tai muut puusepät eivät puhuneet niissä.

Työtuomioistuin toteaa, että työnantaja voi sinänsä edellyttää työntekijöiden osallistuvan työnantajan järjestämiin työpalavereihin. Nyt kysymyksessä olevassa asiassa on kuitenkin jäänyt selvittämättä, millaisella aktiivisuudella työntekijöiden on edellytetty osallistuvan palavereihin ja se, osallistuivatko muut työntekijät palavereihin aktiivisesti.

Kilpaileva ja muu epälojaali toiminta

C on kertonut, että A valmisti työnantajan tiloissa ilman työnantajan lupaa myymäläkalusteita harjoittaakseen kilpailevaa toimintaa Y Oy -nimisessä yhtiössä. A:n mukaan hänen vaimonsa vuonna 2011 perustama Y Oy myi naisten vaatteita, eikä valmistanut huonekaluja (K14). Kauppalehden tietopalvelun (K2) mukaan Y Oy-nimisen yhtiön toimialana on tukku- ja vähittäiskaupan lisäksi muun muassa huonekalujen suunnittelu ja valmistus. Y Oy:n yhteystietoihin on sen perustamisvaiheessa merkitty A:n työsähköpostiosoite (V8). Yritystiedustelusta ilmenevien tietojen mukaan (K14) yhtiön sähköpostiosoite oli kuitenkin (poistettu). Yhtiö oli perustettu vuonna 2011 ja sen toiminta oli lakannut vuonna 2014 (K2).

Asiassa on selvitetty, että A toimi vuosina 2011–2014 Y Oy:n toimitusjohtajana ja hallituksen jäsenenä (K2). Y Oy:n toimialakuvaus viittaa siihen, että se on harjoittanut muiden toimintojen lisäksi huonekalujen suunnittelua ja valmistusta. Toisaalta Y Oy:n verkkokauppaa koskevista tiedoista (K14) ilmenee, että Y Oy oli naistenvaateliike. C oli havainnut A:n valmistavan verstaalla myymäläkalusteita, mutta toisaalta asiassa on selvitetty, että työntekijät saivat tehdä työajan ulkopuolella työnantajan tiloissa huonekaluja myös omaan käyttöönsä. Näin ollen Y Oy:n toiminnasta tai A:n roolista siinä ei ole esitetty sellaista selvitystä, jonka perusteella voitaisiin todeta A:n harjoittaneen kilpailevaa toimintaa työsuhteensa aikana. Ottaen lisäksi huomioon, että Y Oy:n toiminta päättyi kaksi vuotta ennen A:n työsopimuksen irtisanomista, kilpailevaan toimintaan vetoaminen irtisanomisperusteena on joka tapauksessa tapahtunut liian myöhään. Muusta A:n väitetystä epälojaalista toiminnasta ei ole esitetty selvitystä.

Laiminlyönnit työkorttien täyttämisessä ja työn edistymisestä ilmoittamisessa

C:n ja F:n mukaan A vastusti aluksi työkorttien (K4) täyttämistä ja alkoi myöhemmin täyttää niitä omalla tavallaan. A on kertonut täyttäneensä työkortit riittävällä tavalla ja että muutkin täyttivät niitä puutteellisesti. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella on jäänyt epäselväksi, millaisella tarkkuudella työntekijöiden edellytettiin täyttävän työkortit ja se, miltä osin ja milloin A olisi laiminlyönyt työkorttien täyttämisen.

Työtuomioistuimessa kuullut henkilöt eivät ole kertoneet konkreettisista tilanteista, joissa A olisi laiminlyönyt ilmoittaa työnsä edistymisestä, eikä tämän väitteen tueksi ole esitetty muutakaan selvitystä. Tämän johdosta töiden edistymisen ilmoittamisen laiminlyöntiä koskeva väite on jäänyt epäselväksi.

Työtehtävien laiminlyönti ja muu toiminta

C:n mukaan A oli vuonna 2010 toteutettuun HSL-projektiin asti tehokas puuseppä, mutta alkoi tämän jälkeen työskennellä tehottomasti ja vain kahdeksan tuntia päivässä. C ja D ovat kertoneet, ettei A ottanut vastaan kuin itselleen mieluisia töitä. Toisaalta D on kertonut myös, ettei A:lle konfliktien välttämiseksi edes tarjottu hänelle epämieluisia töitä. B on kertonut, että A työskenteli hitaasti ja G:n mukaan A käytti liikaa aikaa piirtämiseen ja viimeistelyyn. F on kertonut, että A työskenteli eri tavalla kuin muut eikä noudattanut kaikkia työohjeita. Asiassa esitetystä selvityksestä on näin ollen pääteltävissä, että A ei työskennellyt työsuhteensa viimeisinä vuosina työnantajan mielestä tarpeeksi tehokkaasti.

Asiaa arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon, että C oli vielä 13.3.2015 pidetyssä työterveysneuvottelussa (K9, V16) kertonut A:n olleen tehokkain ja tuottavin henkilö pidempään ja ettei A ollut tehnyt paljon virheitä. Vaikka asiassa on selvitetty A:n työtahdin jonkin verran alentuneen, asiassa on otettava huomioon, että A on kertonut työtilanteensa olleen kuormittavan useiden vuosien ajan, koska hänelle oli lisätty tavanomaisten puusepän töiden lisäksi myös toimisto- ja suunnittelutehtäviä. C on itsekin kertonut, että A teki vuodesta 2010 lähtien kahdeksantuntista työpäivää, vaikka hän oli aiemmin tehnyt 10–12 tuntisia päiviä (K9, V16).

Asiassa esitetystä selvityksestä on pääteltävissä, että A on taitava puuseppä, jonka ammattitaitoa arvostettiin yhtiössä. Asiassa ei ole edes väitetty A:n tehneen työssään virheitä tai tuotu esiin konkreettisia tilanteita, jossa jonkin tilauksen toimittaminen asiakkaalle olisi viivästynyt A:n menettelyn johdosta. Asiassa ei myöskään ole esitetty selvitystä siitä, että HSL-projekti olisi ollut yhtiölle kannattamaton A:sta johtuneista syistä. Näin ollen A:n työskentelyn tehottomuutta koskeneet väitteet ovat jääneet epäselviksi.

O:n, F:n ja B:n ovat kertomuksilla asiassa on selvitetty, että A on puhdistanut työpisteensä puhaltamalla siitä paineilmalla pölyt muualle verstaaseen, mistä on aiheutunut muille työntekijöille haittaa.

CNC-konetta koskevat väitteet

CNC-kone hankittiin yhtiölle vuonna 2007 käytettynä. C on kertonut, että CNC-koneen käyttö ja päivittäinen huolto oli vuodesta 2008 alkaen A:n vastuulla, minkä johdosta hänen palkkaansa nostettiin. A on kertonut puhdistaneensa CNC-konetta paineilmalla, mikä on myös todistaja Q mukaan asianmukainen tapa. Konetta käyttivät aluksi D ja A ja myöhemmin pääsääntöisesti A. C:n, D:n ja E:n mukaan A ei halunnut muiden työntekijöiden käyttävän CNC-konetta. G ja F ovat kertoneet, että A käytti CNC-konetta yksin ja vain omiin töihinsä. Asiassa on myös selvitetty, että vuonna 2007 konetta osasivat käyttää vain D ja A ja vuonna 2011 myös E. Kaikki puusepät eivät edes halunneet opetella koneen käyttöä ja koneen käyttö olisi edellyttänyt koulutusta ja itseopiskelua. Lisäksi asiassa on otettava huomioon, että kone rikkoutui jo vuonna 2013, eikä sitä rikkoutumisen jälkeen käytetty yhtiössä.

Q:n mukaan koneessa havaittiin vuonna 2017 vikoja, jotka johtuivat käyttövirheistä, rasvauksen laiminlyönnistä ja siitä, ettei konetta ollut käytetty moneen vuoteen. Toisaalta koneessa oli jo D:n 2011 päättyneen työsuhteen aikana havaittu tyyppivikoja, eikä asiassa ei ole muutoinkaan selvitetty, että CNC-koneen viat olisivat johtuneet pelkästään A:n menettelystä.

Ottaen lisäksi huomioon se seikka, että CNC-kone oli ollut A:n työsopimuksen irtisanomishetkellä poissa käytöstä noin kolmen vuoden ajan, työnantaja ei ole enää 24.6.2016 voinut vedota CNC-koneen käyttöön liittyviin seikkoihin tai koneessa havaittuihin vikoihin A:n työsopimuksen irtisanomisperusteena.

Epäasiallinen käytös ja kiusaaminen

Kuten edellä on todettu, työntekijän voidaan edellyttää tulevan toimeen muiden työntekijöiden kanssa siten, ettei hän jatkuvasti riitaannu heidän kanssaan. Toisaalta työntekijän erilaisuus tai muista työntekijöistä poikkeava käytös ei oikeuta työsopimuksen irtisanomista. Oikeuskäytännön mukaan moitittavan käyttäytymisen toistuminen varoituksesta huolimatta voi tulla kysymykseen työsuhteen irtisanomisperusteena (TT 2015:17). Esimerkiksi halventavat huomautukset ja uhkailuja sisältäneet lausumat eivät kuitenkaan muodosta syytä irtisanomiselle, jos lausumia ei voida pitää vakavasti otettavina (TT 1982:185). Varoitusmenettelyä ei ole oikeuskäytännössä katsottu tarpeelliseksi esimerkiksi silloin, kun työntekijä oli esittänyt selkeitä vakavasti otettavia uhkauksia (TT 2014:129) tai kun työntekijän loukkaavan kielenkäyttöön yhdistyi käsiksi käyminen (TT 2007:52).

Asiassa esitetystä selvityksestä on pääteltävissä, että A on työskennellyt yksin ja hänen työtoverinsa ja esimiehensä ovat kokeneet hänen kanssaan kommunikoinnin vaikeaksi. A ei ole myöskään osallistunut työpaikan yhteisiin vapaa-ajan tilaisuuksiin. Toisaalta asiassa on selvitetty, että puusepät työskentelivät verstaalla pääsääntöisesti itsenäisesti ja käyttävät työskennelleessään kuulosuojaimia.

C, B ja D ovat kertoneet, että A reagoi hänelle annettuun korjaavaan palautteeseen jäämällä sairauslomalle. Asiassa esitetystä selvityksestä on pääteltävissä, että työnantaja koki vaikeaksi A:n menettelyyn tai käytökseen puuttumisen, minkä vuoksi konflikteja hänen kanssaan välteltiin. Asiassa ei kuitenkaan ole selvitetty, milloin A:lla olisi ollut perusteettomia sairauslomia tai muita luvattomia poissaoloja. Työterveysneuvotteluissa 13.3.2015 oli todettu, että A:lla oli ollut vähän sairauslomia (K9, V16).

A:n on väitetty käyttäytyneen moitittavasti lähinnä E:tä, D:tä ja B:tä kohtaan.

E:n kertomuksella on selvitetty, että A ei ole suostunut auttamaan tai neuvomaan E:tä ja hän on suhtautunut vähättelevästi E:n työskentelyyn vuonna 2011. E:n kertomusta tukee F:n havainto siitä, että E oli itkenyt, kun A oli kiusannut häntä. Työtuomioistuin pitää uskottavana, että E koki A:n käytöksen loukkaavana ja ahdistavana ja että A:n käytös on vaikuttanut E:n mielialaan merkittävästi myös hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen. Kuten edellä on todettu, työnantajalla on työturvallisuuslain 28 §:n nojalla velvollisuus selvittää ja puuttua kiusaamistapauksiin työpaikalla (KKO 2014:44). E:n mukaan hän kertoi A:n käytöksestä C:lle ja asiasta myös keskusteltiin A:n kanssa. Myös C on kertonut, että A:n kanssa keskusteltiin siitä, että tämä kohteli muita työntekijöitä huonosti. Toisaalta A on kertonut E:n häirinneen hänen työskentelyään toistuvilla kysymyksillä kiireisinä aikoina ja kuulleensa vasta työterveysneuvottelussa 13.3.2015, että hän olisi kiusannut E:tä. Sen sijaan, että työnantaja olisi selkeästi puuttunut A:n E:hen kohdistamaan käytökseen huomauttamalla tai varoittamalla A:ta irtisanomisen uhalla, työnantaja irtisanoi E:n sen jälkeen, kun E oli ilmoittanut C:lle, ettei pysty enää työskentelemään yhtiön palveluksessa A:n käytöksen vuoksi. E:n työsuhde päättyi loppuvuonna 2011 ja hänen kiusaamiseensa on vedottu A:n työsopimuksen päättämisperusteena 24.6.2016 eli noin viisi vuotta tapahtumien jälkeen. Koska irtisanomisperusteeseen tulee vedota kohtuullisessa ajassa sen tultua työnantajan tietoon, eikä työnantajan ole myöskään selvitetty varoittaneen A:ta E:n kiusaamisesta tai vastaavasta menettelystä, työnantaja ei ole enää 24.6.2016 voinut vedota E:n kiusaamiseen A:n työsopimuksen irtisanomisperusteena.

A:n esimiehenä vuosina 2004–2011 toimineen D:n mukaan A ei arvostanut häntä ja käyttäytyi mielenosoituksellisesti, mikäli hänelle annettiin epämieluisia työtehtäviä. A myös ilmoitti muiden työntekijöiden kuullen, ettei D:stä ole työnjohtajaksi. Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä D:n kertomuksen luotettavuutta ja hänen kertomustaan tukevat myös C:n ja F:n kertomukset siitä, että A vähätteli D:tä. Näin ollen asiassa on selvitetty A:n käyttäytyneen vuosina 2004–2011 sopimattomasti esimiestään D:tä kohtaan. Asiassa ei ole kuitenkaan esitetty selvitystä siitä, että työnantaja olisi puuttunut A:n D:hen kohdistamaan epäasialliseen käytökseen. D:n mukaan A:n käytökseen ei puututtu, koska ei haluttu aiheuttaa konflikteja. Kuten E:n kohdalla, myös tässä tapauksessa on lisäksi otettava huomioon, että D:n uhmaamiseen ja kiusaamiseen vetoaminen irtisanomisperusteena on tapahtunut 5–12 vuotta D:n kertomien tapahtumien jälkeen. Näin ollen työnantaja ei ole voinut vedota D:n kiusaamiseen ja uhmaamiseen A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteena.

C:n mukaan A kiusasi B:tä tämän työsuhteen alusta lähtien. C ei ole kuitenkaan kertonut, oliko hän itse havainnut kiusaamista tai millaista kiusaaminen oli. B on kertonut, että A ei kuunnellut häntä, hankaloitti hänen työtään ja kohteli häntä päivittäin huonosti esimerkiksi kertomalla, ettei B ollut pätevä työhönsä. B:n mukaan hän on käynyt psykoterapiassa keskustelemassa A:n käytöksestä (V14). Työtuomioistuin pitää sinänsä uskottavana, että B on kokenut A:n käytöksen epäasiallisena ja loukkaavana. G on kertonut, että A vältteli B:tä, mutta G ei kuitenkaan ole kertonut havainneensa varsinaista kiusaamista ja hänen mukaansa B on joskus äkkipikaisen luonteensa vuoksi äreä työtovereilleen (K21). F:n mukaan B oli kertonut F:lle A:n "lytänneen" häntä, mutta F:n kertomus ei ole perustunut häneen omiin havaintoihinsa, vaan hänen B:ltä kuulemaansa. Asiaa arvioitaessa on lisäksi otettava huomioon, että muut B:n ja A:n kanssa työskennelleet työntekijät eivät ole kertoneet havainneensa A:n kiusanneen B:tä ja toisaalta A on kertonut B:n kiusanneen häntä. L:n mukaan B on suhtautunut joissakin tilanteissa A:han välinpitämättömästi. Myöskään työterveysneuvottelumuistioon (K9, V16) ei ole kirjattu, että työnantajan edustaja C olisi neuvottelussa 13.3.2015 tuonut esille sen, että A olisi kiusannut B:tä tai muita työtovereitaan, vaikka muistiossa on käyty läpi muita A:n työsuhteeseen liittyneitä asioita.

G:n mukaan A oli kertonut hänelle, että A:lla oli monta tapaa murskata B henkisesti. Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä G:n kertomuksen luotettavuutta. C:n mukaan hänen G:ltä 23.6.2016 kuulemansa A:n kertomus oli yksi merkittävä syy siihen, että hän irtisanoi A:n työsopimuksen 24.6.2016. Työtuomioistuin toteaa, että A:n G:lle sanomaa on sinänsä pidettävä sopimattomana ja moitittavana puheena. Sanoman merkitystä arvioitaessa on lisäksi otettava huomioon, että A:n on edellä kerrotuin tavoin selvitetty käyttäytyneen työsuhteensa aikana sopimattomasti ainakin E:tä ja D:tä kohtaan. Toisaalta G on myös kertonut B:lle äkkipikaisesta käytöksestä. A ei myöskään kohdistanut G:lle kertomaansa C:lle tai B:lle, vaan työtoverilleen G:lle, jonka kanssa hän oli aiemmin ainakin kesällä 2015 viestinyt B:n käyttäytymisestä (K21).

C ei ole keskustellut G:n kanssa 23.6.2016 käymästään keskustelusta ja käydyn keskustelun sisällöstä A:n kanssa kesäkuussa 2016, vaan C on irtisanonut A:n työsopimuksen aamuyöllä 24.6.2016 A:ta kuulematta. Asiassa on myös jäänyt selvittämättä, missä asiayhteydessä A oli kertonut G:lle hänellä olevista keinoista murskata B henkisesti ja oliko A:n kertoma niissä olosuhteissa tulkittavissa todelliseksi uhkaukseksi. Asiassa ei myöskään ole selvitetty, onko G:n ja A:n keskinäinen keskustelu tapahtunut vuonna 2016 eli lähellä A:n työsopimuksen irtisanomista vai onko tämä keskustelu käyty mahdollisesti jo joskus aikaisemmin.

Sinänsä vakavasti otettavat uhkaukset voivat sellaisenaankin, ilman että ne olisivat osa pitkäkestoista kiusaamista, muodostaa työsopimuslain mukaisen perusteen työsuhteen päättämiseen (ks. esimerkiksi työtuomioistuimen tuomio TT 2005:125, vrt. tuomiot TT 1982:185 ja TT 2012:19). Nyt käsiteltävänä olevassa asiassa on edellä kerrotuin tavoin jäänyt epäselväksi se, miten uhkaavana A:n keskustelussa G:lle kertomaa käytössään olleista keinoista, toisin sanoen miten vakavasti otettavana uhkauksena A:n työtoverinsa kanssa käydyssä keskustelussa ilmoitettua siitä, että A:lla on keinot murskata B henkisesti, on ollut perusteltua pitää. Asiassa on myös jäänyt epäselväksi se, koska keskustelu A:n ja G:n kesken on käyty. Koska A ei ole kertonut näistä keinoistaan B:lle tai C:lle ja koska asiassa on lisäksi jäänyt epäselväksi, milloin ja missä asiayhteydessä A on keinoistaan kertonut, ei A:n kertomusta G:lle voida enemmän selvityksen puuttuessa katsoa sillä tavoin vakavasti otettavaksi uhkaukseksi, että työnantajalla olisi ollut yksin tämän kertomuksen perusteella oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta ilman varoitusmenettelyä.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta työtuomioistuin katsoo C:n, E:n, B:n ja D:n kertomuksin selvitetyksi sen, että A:n työnantajan X Oy:n puusepänverstaalla on esiintynyt vakavia työilmapiiriongelmia ainakin vuodesta 2011 lähtien, D:n kertomuksen perusteella jo vuodesta 2004 lähtien.

Lukuun ottamatta A:n työtoveriinsa E:hen kohdistamaa epäasiallista arvostelua ja muuta vuonna 2011 tapahtunutta kiusaamista E:n irtisanoutumiseen saakka A:n epäasiallinen käytöksen on selvitetty kohdistuneen hänen esimiehiinsä D:hen ja B:hen. A:n on selvitetty vähätelleen ja vältelleen esimiestään B:tä ja kieltäytyneen noudattamasta B:n lähiesimiehenä A:lle antamia käskyjä, ainakin ennen vuonna 2013 annettua varoitusta. Asiassa on selvitetty se, että B on kokenut A:n menettelyn ahdistavana. Erityisesti siltä osin kuin A:n epäasiallinen käyttäytyminen on ilmennyt hänen lähiesimiehiinsä D:hen ja B:hen kohdistuneena kiusaamisena ja hänen esimiehiensä antamien käskyjen noudattamatta jättämisenä, on asiassa otettava huomioon myös työturvallisuuslaissa työnantajalle säädetty velvollisuus puuttua kiusaamiseen. Vaikka tuo puuttuminen voi sinänsä tarkoittaa myös työntekijän työsopimuksen päättämistä, ei voida ajatella, että irtisanominen olisi ensimmäinen toimi tilanteessa, jossa työnantaja ei ole omalta osaltaan aikaisemmin puuttunut riittävällä tavalla kiusaamiseen.

Harkittaessa työnantajan toimimisvelvollisuutta on otettava lisäksi huomioon se, että työnantajan edustajalla C:llä on täytynyt olla tiedossa A:n harjoittama työpaikkakiusaaminen ja sen laajuus siten, että C:n olisi tullut toimia päättäväisesti jo vuonna 2011 ja aivan ehdottomasti viimeistään vuonna 2013. C ei kuitenkaan ole puuttunut työpaikan ilmapiiriin, ilmeisesti siitä syystä, että C on halunnut selvittää asiat keskustelemalla käyttämättä työsopimuslain 7 luvun ja työsopimuslain 8 luvun mukaisia keinoja epäasialliseen käytökseen puuttumiseen. Tämä toimintatapa ei ole voinut vapauttanut X Oy:tä ja sen edustajia työturvallisuuslain mukaisesta velvollisuudesta tarkkailla työyhteisön tilaa mahdollisen työntekijöiden epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin tilanteen selvittämiseksi. Työyhteisön koko on tässä tapauksessa ollut vain noin kymmenkunta henkilöä.

Työnantajan edustaja C on repinyt 28.2.2013 annetun varoituksen, minkä vuoksi X Oy:n on katsottava luopuneen vetoamasta sanottua varoitusta edeltäneeseen A:n epäasialliseen käyttäytymiseen. Vuoden 2015 tapahtumien osalta ei puolestaan ole esitetty työtuomioistuimessa A:lle annetuksi väitettyä varoitusta, vaikka X Oy:n edustajien on täytynyt olla vuoden 2013 tapahtumien perusteella tietoisia siitä, miten työntekijälle annettu varoitus yksilöidään ja miten varoitus annetaan. Asiassa esitetyn ristiriitaisen henkilötodistelun perusteella ei myöskään ole selvitetty sitä, että C olisi ottanut esille B:n kiusaamista esille A:n kanssa esimerkiksi työterveysneuvottelussa 13.3.2015 tai muutoinkaan. Työnantajan edustajan C:n pitkäkestoinen, noin kymmenen vuotta kestänyt puuttumattomuus hänen tiedossaan olleisiin epäkohtiin on siten otettava otettava huomioon asian kokonaisarvioinnissa.

Johtopäätökset

Työsuhteen päättämisperusteita on edellä kerrotuin tavoin arvioitava kokonaisuutena ja huomioon on otettava kaikki kuhunkin yksittäistapaukseen vaikuttavat seikat.

Harkittaessa X Oy:n oikeutta irtisanoa A aamuyöllä 24.6.2016 ilman irtisanomista edeltänyttä varoitusta on otettava huomioon se, että X Oy ei ole puuttunut tässä asiassa A:n irtisanomisen perusteeksi vedottuun moitittavaan ja epäasialliseen käytökseen kohtuullisessa ajassa siitä tiedon saatuaan. Yhtiön edustajan C:n on asiassa esitetyn henkilötodistelun perusteella katsottava sallineen A:n epäasiallisen käytöksen ainakin lähes viiden vuoden, mahdollisesti noin kahdentoista vuoden, ajan siihen puuttumatta ilman että hän olisi reagoinut tähän käytökseen muutoin kuin keskusteluin ja varoittamalla A:ta 28.2.2013 sittemmin peruutetulla varoituksella. Tämä on tapahtunut noin kolme vuotta ennen A:n irtisanomista 24.6.2016.

Mitä puolestaan tulee muihin A:n laiminlyönteihin ja hänen epäasialliseksi menettelyksi vedottuihin seikkoihin, on asiassa selvitetty se, että A ei ole noudattanut lähiesimiestensä direktio-oikeuden nojalla antamia työkäskyjä. Lisäksi hän on puhaltanut työpisteeltään paineilmalla pölyt muualle verstaaseen, mistä on aiheutunut muille työntekijöille haittaa. Asiassa on myös selvitetty se, että työnantajan edustaja ja A:n lähiesimiehet eivät ole halunneet puuttua A:n työntekoon ja että A:n lähiesimiehinä työskennelleet työnjohtajat ovat välttäneet konflikteja hänen kanssaan. A:n työtaidossa ei ole edes väitetty olleen puutteita, eikä asiassa ole myöskään selvitetty, että A olisi laiminlyönyt työtehtäviään väitetyin tavoin (CNC-kone) tai että yhtiön tilaukset olisivat viivästyneet A:sta johtuneista syistä. Muut A:n laiminlyönneiksi tai epäasialliseksi menettelyksi vedotut seikat ovat edellä kerrotulla tavalla olleet vähäisiä, jääneet pääosin näyttämättä tai niihin ei ole tapahtuma-ajankohta huomioon ottaen voinut enää 24.6.2016 vedota irtisanomisen perusteena.

Harkittaessa työnjohtajien antamien käskyjen noudattamatta jättämistä, on myös otettava huomioon se, että asiassa ei ole selvitetty, että A:lle olisi annettu tällä perusteella yhtään irtisanomisuhkaista varoitusta, ei ainakaan vuoden 2013 jälkeen. X Oy:n edustaja C on repinyt 28.2.2013 A:lle annetun kirjallisen varoituksen, joten yhtiön on katsottava luopuneen vetoamasta sanottuun varoitukseen. Mikäli työnantaja X Oy olisi halunnut irtisanoa A:n esimiesten käskyjen noudattamatta jättämisen perusteella, olisi sen edellytyksenä ollut se, että A:ta olisi varoitettu käskyistä kieltäytymisestä tai käskyjen mukaisen työntekovelvollisuuden laiminlyömisestä työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisesti.

Edellä esitettyjä seikkoja kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla ei ollut perustetta irtisanoa A:n työsopimusta ilman varoitusmenettelyä, eikä yhtiöllä ole näin ollen ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

A:n on kuitenkin selvitetty antaneen aiheen työsopimuksensa päättämiselle siinä määrin, että hänen oma menettelynsä tulee ottaa huomioon korvauksen määrää arvioitaessa.

Korvauksen määrä

X Oy on päättänyt A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaisen korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A on vaatinut korvauksena 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän. A:n työsuhde oli irtisanomishetkellä kestänyt 17 vuotta, mikä vaikuttaa korvauksen määrää korottavasti. Korvausta korottavana tekijänä on lisäksi otettava huomioon, ettei työnantaja kuullut A:ta työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentissa tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista. A on työllistynyt uuteen työsuhteeseen heti irtisanomisajan päättymisen jälkeen, joten hänelle ei aiheutunut irtisanomisesta työttömyyttä tai sellaista ansion menetystä, jotka tulisi ottaa huomioon korvausta korottavina tekijöinä.

Korvausta selvästi alentavina tekijöinä tulee ottaa huomioon edellä kerrotut seikat A:n menettelystä työsuhteen aikana ja se, että hän on menettelyllään antanut aiheen työsopimuksen päättämiseen. Korvausta alentavana tekijänä on tässä asiassa otettava lisäksi huomioon työnantajan X Oy:n heikko taloudellinen tilanne.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on A:n neljän kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Korvauksen perusteena olevan kuukausipalkan määrän arvioinnissa pyritään määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, mikäli hänen työsuhteensa olisi jatkunut (KKO 2006:42). Keskimääräistä kuukausiansiota laskettaessa on oikeuskäytännössä otettu huomioon esimerkiksi työntekijälle maksetut uusasiakasbonukset (Helsingin hovioikeus 29.12.2008, S 03/3103). Kuukausipalkkaa ei voida määritellä pelkän peruspalkan mukaan, jos työntekijän todellinen kuukausiansio muodostuu peruspalkan lisäksi esimerkiksi säännöllisistä lisistä (Helsingin hovioikeus 14.9.2007, S 05/2240).

Palkkalaskelman (K1) ja palkkakortin (V14) mukaan A:n veronalaisen ansion määrä vuonna 2016 oli 36.754,51 euroa, eli 1.1. ja 24.12.2016 välisenä aikana keskimäärin 3.128,04 euroa kuukaudessa. (36.754,51 euroa / 11,75). Vastaajan mukaan A:n kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä tulee laskea tuntipalkan perusteella (V2), jolloin kuukausipalkan määrä oli 2.588,60 euroa (21,5 työpäivää x 8 tuntia x 15,05 euroa / tunti).

Koska korvauksen perusteena tulee edellä kerrotulla tavalla olla se palkka, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut työsuhteen jatkuessa, työtuomioistuin katsoo, että korvauksen perusteena tulee pitää A:n todellisuudessa työsuhteen päättymishetkellä ansaitsemaa keskimääräistä kuukausipalkkaa lisineen eli kantajan ilmoittamaa 3.128,04 euroa.

Näin ollen yhtiö on velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä A:n neljän kuukauden palkkaa vastaavan 12.512,16 euroa.

Koska A työllistyi välittömästi irtisanomisajan päättymisen jälkeen eikä hänelle ole siten maksettu työttömyyspäivärahaa, korvauksesta ei tehdä irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n 2 momentin ja työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaista vähennystä.

Puuteollisuusyrittäjät ry:n valvontavelvollisuus

Teollisuusliitto ry:n aluetoimitsija N:n kertomuksella on selvitetty, että Teollisuusliitto ry ilmoitti Puuteollisuusyrittäjät ry:lle A:n irtisanomisen jälkeen, että A:n irtisanominen tulee peruuttaa. N:n mukaan Teollisuusliitto ry ilmoitti lisäksi työnantajalle ja työnantajaliitolle erimielisyysneuvotteluissa 19.8.2016 ja syyskuussa 2016 käydyissä neuvotteluissa, että A:n työsopimus oli irtisanottu perusteettomasti. Koska A:n irtisanomisaika päättyi vasta 24.12.2016, hänen työsuhteensa oli erimielisyysneuvotteluja 19.8.2016 ja syyskuun 2016 neuvotteluja käytäessä vielä voimassa ja se olisi voitu tuolloin palauttaa.

Työtuomioistuin katsoo, että työnantajaliiton olisi tullut havaita jäsenyrityksensä menetelleen virheellisesti päättäessään A:n työsopimuksen ja pyrkiä oikaisemaan tämä menettely. Kun näin ei ole tapahtunut, työnantajaliitto on laiminlyönyt sille työehtosopimuslain mukaan kuuluvan valvontavelvollisuuden ja se on tuomittava hyvityssakkoon.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävitessään Puuteollisuusyrittäjät ry ja X Oy ovat oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle Puusepänteollisuuden työehtosopimuksen osana olevan irtisanomissuojasopimuksen 2001 tarkoittamana korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä A:n neljän kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen 12.512,16 euroa korkolain 4 § 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haastehakemuksen tiedoksiantopäivästä 22.5.2017 lukien

- velvoittaa Puuteollisuusyrittäjät ry:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle hyvityssakkoa 2.000 euroa työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä.

- velvoittaa Puuteollisuusyrittäjät ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa 17.175,62 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Wirén puheenjohtajana sekä Anttila, Nyyssölä, Lallo, Lehto ja Vettainen jäseninä. Ratkaistu puheenjohtajan esittelystä.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Lallo, jonka lausuntoon jäsenet Nyyssölä ja Anttila yhtyivät, lausui:

Asiassa on arvioitavana kysymys siitä, onko työnantajalla ollut lailliset perusteet irtisanoa A:n työsopimus. Irtisanomisperusteiksi on esitetty muun ohella kiusaaminen, hidastelu työtehtävien hoidossa ja työtehtävien laiminlyönnit.

Asiassa vastaanotetun todistelun perusteella A on ollut erittäin ammattitaitoinen, taitava ja tarkka puuseppä. Toisaalta esitetyn todistelun valossa hän on näyttäytynyt hyvin omanarvontuntoisena ja välinpitämättömänä muita työyhteisön jäseniä kohtaan, mikä on ilmennyt hänen suhtautumisessaan esimerkiksi sellaisiin työpaikan toimintoihin kuin yhteisten työtilojen siivoukseen tai viikkopalavereihin. Hän on suhtautunut epäluuloisesti myös uusiin toimintaohjeisiin ja esimiesten antamiin neuvoihin tai jopa työnjohdollisiin määräyksiin, joiden noudattamisesta hänen on kerrottu myös kieltäytyneen. A on maaliskuussa 2015 järjestetyssä työterveysneuvottelussa itsekin myöntänyt, että hänen on ollut vaikea ottaa vastaan ohjeita esimiehiltä, joiden hän kokee olevan huonompia puuseppiä. Esitetyn näytön perusteella vaikuttaa siltä, että A on halunnut toimia kuten itse oman vankan ammattitaitonsa perusteella on parhaaksi katsonut.

A:n on kerrottu olleen vähäpuheinen ja eristäytynyt sekä viihtyvän omissa oloissaan, mikä on vaikeuttanut kommunikaatiota hänen kanssaan. Moni on myös kertonut tilanteista, joissa A on käyttäytynyt epäkohteliaasti ja ylimielisesti muita työyhteisön jäseniä tai asiakasta kohtaan. Tämä korostuu erityisen selvästi tavassa, millä A on vuonna 2011 kohdellut työtoveriaan E:tä. Kyse on ollut sellaisesta E:n terveyttä vaarantavasta kiusaamisesta ja vallankäytöstä, johon työnantajalla olisi selvästi ollut velvollisuus puuttua muulla tavalla kuin irtisanomalla tilanteen uhri tämän pyynnöstä. Myös A:n esimiehinä toimineiden D:n ja B:n kertomusten perusteella A:n käyttäytyminen heitä kohtaan on ollut epäasiallista. Asiassa esitetystä todistelusta voidaan kaiken kaikkiaan päätellä, että A on käytöksellään aikaansaanut työyhteisössä negatiivista ilmapiiriä. G onkin kertonut, että ilmapiiri työpaikalla on ollut vapautuneempi A:n irtisanomisen jälkeen. Myös N on kertonut, että työnantaja oli aluksi ilmoittanut irtisanomisen syyksi vain huonon työilmapiirin. Katson, että A:n käytöstä voidaan pitää osoituksena yhteistyökyvyttömyydestä, mikä on osaltaan otettava huomioon irtisanomisen lain mukaisuutta kokonaisuutena arvioitaessa.

A:n on selvitetty kärsineen myös jonkinlaisesta motivaation puutteesta. C, B, D, O ja G ovat kertoneet A:n työtahdin hidastuneen. Tästä oli myös huomautettu A:ta useasti ja yritetty varoittaa kaksi kertaa, vuosina 2013 ja 2015. Jälkimmäisen varoitusyrityksen jälkeen A oli jäänyt sairauslomalle, minkä jälkeen oli järjestetty työterveysneuvottelu maaliskuussa 2015. Neuvottelussa oli keskusteltu A:n hitautena ilmenevistä motivaatio-ongelmista, kommunikaatio-ongelmista ja kiusaamisesta.

A:n on ollut vaikea ottaa vastaan kritiikkiä ja myöntää tehneensä virheitä. Näistä ongelmista on kertonut C, B ja D. Ongelmat kritiikin vastaanottamisessa näkyvät myös siinä tavassa, miten A on suhtautunut hänelle annettuihin varoituksiin. Vuonna 2013 hänelle on annettu kirjallinen varoitus, johon A on reagoinut uhkaamalla kaataa firman, jos hänet irtisanotaan. Tämän uhkauksen johdosta työnantaja on päättänyt perua varoituksen. Kukaan A:ta lukuun ottamatta ei kuitenkaan ole kertonut, että varoitus sinänsä olisi ollut aiheeton tai että A:ta olisi suorastaan kiusattu työpaikalla. Katson, että firman kaatamiseen liittyvä uhkailu on tässä tilanteessa ollut A:lta sopimatonta käytöstä. Toisen varoituksen saatuaan A on jäänyt kahden viikon sairauslomalle, mikä osaltaan tukee sitä C:n, B:n ja D:n kertomaa, että A:n arvosteleminen oli vaikeaa tämän vahvan reagoinnin vuoksi. A:lta on työtuomioistuimessa kysytty, onko hän suuttunut saamastaan kritiikistä ja jäänyt sen vuoksi sairauslomalle, johon hän on vastannut, että ei voi mitään sille, jos flunssa tulee.

A:n ammattitaitoa on arvostettu työpaikalla, mikä toisaalta on tuonut hänelle tietynlaisen valta-aseman, jonka perusteella häneltä on siedetty epäasiallista käyttäytymistä pitkään. Varoitusten antaminen on edellä todetuin tavoin ollut vaikeaa myös A:n reagoinnin vuoksi. Toisaalta C on myös kertonut, että hän on halunnut hoitaa työpaikan ongelmat keskustelemalla ja on vierastanut varoitusten antamista. Työnantaja on halunnut pitää yllä keskustelevaa, avointa ilmapiiriä, johon ei ole kuulunut varoitukset silloinkaan, kun siihen olisi ollut aihetta. Työnantajan suhtautumistapaa voidaan sinänsä pitää ymmärrettävänä, kun kyse on ollut pienestä, noin kymmenen henkeä työllistävästä yrityksestä, jonka menestyminen on perustunut työntekijöiden erityisen vankkaan artesaanitaitoon. Nämä seikat ovat johtaneet siihen, että hankalaksi koettu A on haluttu G:n kertomin tavoin "jättää rauhaan". A:n esimiesten on kuitenkin ollut välttämätöntä pyrkiä vuorovaikutukseen A:n kanssa. Tältä osin B on kertonut, että A suhtautui häneen halveksuvasti, ei ottanut häneltä vastaan työnjohdollisia määräyksiä ja ylipäätään teki B:n työnteon päivittäin vaikeaksi. A:n käytös oli vaikuttanut B:hen niin vahvasti, että hän oli joutunut käymään vuosien ajan psykoterapiassa ja harkinnut myös irtisanoutumista. Esimiehenä aiemmin työskennellyt D on kertonut samanlaisista kokemuksista, mikä osaltaan tukee B:n kertomusta. Työnantajan tavoite hoitaa asiat avoimesti keskustelemalla ja välttää konflikteja ei poista hänen velvollisuuttaan puuttua tehokkaasti muiden työntekijöiden terveyttä vaarantavaan epäasialliseen käytökseen.

Esitetyn näytön perusteella on pääteltävissä, että A ei ole halunnut alistua B:n hänelle antamiin määräyksiin. Hän on sen sijaan suhtautunut vuosien ajan esimiesten määräyksiin ylimielisesti, piittaamattomasti ja vähättelevästi. A:n käytöstä B:tä kohtaan voidaan arvioida esimiesaseman väheksymisenä, niskurointina esimiehen määräyksiä vastaan ja esimiestoiminnan vaikeuttamisena. Käytöstä voidaan tältäkin osin pitää osoituksena A:n yhteistyökyvyttömyydestä. Katson, että tässä asiassa A:n B:hen kohdistama käytös on ollut siinä määrin loukkaavaa ja tämän puusepän- ja esimiestaitoja mitätöivää, että kyse on ollut työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitetusta epäasiallisesta kohtelusta. Kohtelu on jatkunut vuodesta 2011 vuoteen 2016 eli hyvin pitkään ja se on aiheuttanut haittaa ja vaaraa B:n terveydelle. Työnantajalla on ollut velvollisuus puuttua tähän A:n menettelyyn käytettävissään olevin keinoin. Lain esitöiden mukaan työnantajan on tällöin pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä (HE 59/2002 vp s. 43). Työnantajan käytettävissä oleva keino puuttua kiusaamiseen on myös kiusaajan työsuhteen päättäminen.

Sitä, että käsillä on ollut lain mukainen irtisanomisperuste, puoltaa muu ohella se, että kyse ei ollut mistään hetken mielijohteesta tehdystä yksittäisestä ja ainutkertaisesta teosta (vrt. TT 2005:12, 2012:19, 2012:89, 2014:79) vaan pitkään jatkuneesta menettelystä. Kyse ei myöskään ollut siitä, etteikö työnantaja olisi lainkaan reagoinut moitittavaan menettelyyn (vrt. TT 2012:141). A:n kanssa oli keskusteltu hänen käytöksestään, häntä oli huomautettu ja myös ainakin yritetty varoittaa kaksi kertaa. Hän oli saanut mahdollisuuden puolustautua ja esittää oman näkemyksensä tapahtumiin (ks. TT 2015:17, 2016:64, 2018:79). Keskeinen arvioitava kysymys onkin, olisiko A:ta kuitenkin pitänyt vielä varoittaa ennen irtisanomista.

Olen enemmistön kanssa samaa mieltä siitä, että työnantajan ensimmäinen toimi ei lähtökohtaisesti voi olla työsopimuksen päättäminen silloin, kun työnantaja ei ole riittävällä tavalla puuttunut aikaisemmin tietoonsa tulleeseen kiusaamiseen ja rikkonut näin työturvallisuuslaissa hänelle asetettuja velvoitteita. Katson, että tässä tapauksessa kyse ei kuitenkaan ole tällaisesta tilanteesta. Edellä todetuin tavoin A:n kanssa asiasta oli keskusteltu ja häntä oli huomautettu ja lisäksi yritetty varoittaa. A oli suhtautunut arvosteluun kuitenkin vahvan kielteisesti eikä ollut saamistaan huomautuksista ojentunut. Asian kokonaisarvioinnissa on lisäksi annettava erityinen merkitys sille A:ta koskevalle tiedolle, minkä C oli irtisanomista edeltävänä päivänä saanut tietoonsa G:ltä.

C on kertonut, että ratkaiseva seikka irtisanomispäätöstä tehtäessä oli ollut se, että G oli 23.6.2016 kertonut hänelle A:n sanoneen, että hänellä on monta tapaa murskata B henkisesti. Tällainen uhkaus voi olla irtisanomisperuste, jos se on vakavasti otettava. Siihen nähden, miten A:n on selvitetty käyttäytyneen työyhteisössä, kohdelleen E:tä sekä esimiehiään D:tä ja B:tä, hänen puheitaan B:n henkisestä murskaamisesta voidaan pitää vakavina ja vakavasti otettavina uhkauksina. Tähän nähden merkitystä ei voida antaa sille, että epäselväksi on jäänyt, milloin ja missä yhteydessä A oli G:lle uhkauksensa esittänyt. Uhkauksen vakavuutta ei vähennä myöskään se, että sitä ei ollut esitetty suoraan B:lle. Merkitystä ei ole sillä, mistä työnantaja on epäasiallista kohtelua koskevan tietonsa saanut (HE 59/2002 s. 43). Lisäksi on otettava huomioon, että oikeudellisessa arvioinnissa kyse on vain uhkauksen vakavasti otettavuudesta, eikä työntekijän todellista tarkoitusta useinkaan kyetä selvittämään. Tässä asiassa olennaista on se, että kyse on ollut sellaisesta uudesta tiedosta, jonka perusteella työnantajalle on käynyt ilmi tilanteen vakavuus ja johon työnantaja on perustellusti voinut ja työturvallisuuslain nojalla ollut myös velvollinen reagoimaan. C:llä on ollut perusteita olettaa, että A:n työskentely tulisi vaarantamaan koko työyhteisön hyvinvoinnin ja johtanut muiden työntekijöiden irtisanoutumiseen. Hän on reagoinut heti tilanteessa, jossa häneltä ei ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tältä osin huomioon on otettava A:n edellä selostettu käyttäytyminen työyhteisössä kokonaisuudessaan. Edellä selostettuja olosuhteita kokonaisuutena arvioiden katson, että A:n menettelytavat muodostavat työsopimuksesta ja laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavan rikkomisen.

Siltä osin kuin enemmistö on katsonut, että työnantaja ei olisi kuitenkaan saanut irtisanoa A:ta ilman varoitusmenettelyä, totean vielä seuraavaa.

Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan (HE 157/2000 vp s. 101) varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä.

Oikeuskäytännössä varoitusmenettelyä ei ole edellytetty tilanteessa, jossa työntekijä oli kohdistanut työnjohtajaansa työpaikalla muiden työntekijöiden läsnä ollessa voimakkaasti loukkaavaa kielenkäyttöä ja tuupannut tätä kaksin käsin hartioista (TT 2007:52), tai jossa linja-autonkuljettaja oli ottanut 8-vuotiaasta pojasta kiinni takista vetäen, kun tämä oli linja-autosta poistuessaan näyttänyt kuljettajalle keskisormea ja muiden koululaisten kanssa aiheuttanut aiemmin matkan aikana häiriötä linja-autossa (TT 2012:89). Edelleen varoitusmenettelyn käyttämistä ei ole edellytetty tilanteessa, jossa työntekijän viaksi yksittäisinä rikkomuksina olivat jääneet uhkaavan sähköpostin lähettäminen työtovereille ja luottamuksellisten tietojen antaminen ulkopuoliselle sataman kulunvalvonnan tietokannasta. Tämän lisäksi työntekijän esiintyminen ja menettelytavat työpaikalla yleensä olivat vakavasti häirinneet työpaikan työilmapiiriä. (TT 2014:129.) Katson, että varoitusmenettelyn osalta henkistä väkivaltaa ei lähtökohtaisesti voida arvioida lievemmin kriteerein kuin fyysistä väkivaltaa tai sillä uhkaamista. Lisäksi katson, että A:n edellä selvitetyksi katsottu menettely on ollut niin vakavaa, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus eikä varoituksen antaminen ole sen vuoksi ollut irtisanomisen edellytyksenä.

Näillä perusteilla katson, että A:n työsopimus on irtisanottu asiallisesta ja painavasta syystä. Kanne on näin ollen hylättävä. Kanteen tullessa hylätyksi velvoitan Teollisuusliitto ry:n korvaamaan Puuteollisuusyrittäjät ry:n ja X Oy:n oikeudenkäyntikulut 17.519 eurolla korkoineen.

Äänestyksen tuloksen johdosta velvollisena lausumaan korvausten määrästä ja valvontavelvollisuuden laiminlyöntiä koskevasta vaatimuksesta ilmoitan olevani samaa mieltä kuin työtuomioistuimen enemmistö.