22.12.2014

Kanne Päijät-Hämeen käräjäoikeudessa

A vaati, että X Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä korkoineen.

A oli työskennellyt 20.8.2007 ja 30.4.2011 välisen ajan myyjän tehtävissä X Oy:n Lahden myymälässä. X Oy oli irtisanonut A:n työsuhteen henkilöstä johtuvasta syystä 16.4.2011 päättymään kahden viikon irtisanomisajalla. Irtisanomisperusteena oli ollut liian pieni kateprosentti A:n myynnin osalta. A oli saanut samasta asiasta kaksi varoitusta.

Irtisanomiseen ei ollut ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettuja asiallisia ja painavia syitä. Annetut varoitukset olivat olleet perusteettomia.

Edellytyksenä irtisanomiselle oli, että työntekijä alitti olennaisesti sen tason, jota häneltä kohtuudella voitiin edellyttää. Tämän vuoksi vaaditun tason piti olla määritelty ja työntekijän tiedossa. Tässä tapauksessa näin ei ollut. Henkilökohtaisia myyntitavoitteita ja kateprosentin minimitasoa ei ollut määritelty. Työnantajayhtiö oli määritellyt kullekin tuotteelle myyntihinnan ja -katteen. Osassa tarjoustuotteita oli saattanut olla negatiivinen myyntikate.

Työntekijän todelliset vaikutusmahdollisuudet tulokseen oli otettava huomioon. A:n kateprosentin suuruuteen olivat vaikuttaneet merkittävästi ulkopuoliset seikat, kuten työnantajayhtiön voimakas tarjoustuotteiden markkinointi ja sattumanvaraisesti valikoituvat asiakkaat.

Pelkkä epäonnistuminen kateprosentin tasossa ei yksin oikeuttanut irtisanomiseen, kun A oli muilta osin hoitanut velvollisuutensa ja hänen euromääräinen myyntinsä oli ollut hyvä. A oli työskennellyt osa-aikaisena myyjänä tehden myös muuta kuin myyntityötä, eivätkä hänen mahdollisuutensa myymiseen olleet olleet yhtä hyvät kuin kokoaikaisella myyjällä.

A:ta ei ollut kohdeltu tasapuolisesti. Muita myymälän työntekijöitä, jotka olivat alittaneet osastonsa parhaan myyjän kateprosentin yli 20 prosentilla, ei ollut varoitettu tai irtisanottu.

A oli saanut ensimmäisen varoituksen 17.11.2010. Hänen kateprosenttinsa oli 1.5.2010 ja 17.11.2010 välisenä jaksona 5,81. Hänelle ei ollut kerrottu, mille tasolle kateprosentti oli saatava. A oli saanut toisen varoituksen 17.1.2011. Kateprosentti oli ollut 17.11.2010 ja 31.12.2010 välisenä aikana 6,29 eli se oli noussut. A:lle ei ollut tällöinkään yksilöity vaadittavaa myyntikateprosenttia.

Tämän jälkeen ajalla 1.1.2011 - 31.3.2011 A:n kateprosentti oli noussut 7,01 prosenttiin. Tästä huolimatta hänet oli irtisanottu 16.4.2011. Muuta irtisanomisperustetta kuin kateprosentti ei ollut ilmoitettu.

Vastaus

X Oy vaati kanteen hylkäämistä.

A:n tulokset olivat alittaneet huomattavasti hänelle asetetut tavoitteet ja olleet jatkuvasti huomattavasti pienemmät verrattuna muihin vastaavassa asemassa olevien työntekijöiden tuloksiin. Tulokset eivät olleet parantuneet annetuista kirjallisista varoituksista huolimatta.

A oli saanut saman koulutuksen ja perehdyttämisen kuin muut myyjät. Kaikki myyjät samalla osastolla olivat myyneet samoja tarjoustuotteita ja asiakkaat olivat valikoituneet yhtälailla sattumanvaraisesti. Kateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoituspalveluja sekä oheistuotteita. Myymälässä oli ollut 1.12.2008 lukien tavoitteena, että kukin osaston myyjä keskimäärin saavuttaisi vähintään 80 prosenttia siitä myyntikateprosentista, jonka osaston paras myyjä saavutti. Tämä tavoite oli ollut nähtävissä myös osaston ilmoitustaululla. Asetettu tavoite oli ollut selkeä ja realistinen sekä A:n tiedossa. Osastopäällikkö oli käynyt viikoittain keskustelua osaston työntekijöiden kanssa vireillä olevista kampanjoista ja toteutuneista myynneistä työn laadun ja tulosten parantamiseksi.

A:n myyntitulokset olivat 1.5.2010 - 17.11.2010 olleet koko ajan olennaisesti heikommat kuin muiden myyjien. A:n keskimääräinen kateprosentti sanottuna aikana oli ollut 5,81, kun muiden saman osaston myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 9,29 - 10,46. Sen jälkeen osaston muut työntekijät saivat nostettua kateprosenttinsa yli 10 prosenttiin. A:n kateprosentti ajalla 17.11.2010 - 31.12.2010 oli ollut 6,29, kun muiden myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 10,48 - 14,08. Jaksolla 1.1.2011 - 17.1.2011 A:lla oli ollut jälleen heikoin suoritus kaikista osaston työntekijöistä. Hänen kateprosenttinsa oli ollut 5,95, kun muiden myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 7,33 - 10,25. A ei ollut 17.1.2011 annetun toisen varoituksen jälkeenkään päässyt lähelle muiden myyjien keskimäärin saavuttamia tuloksia. Jaksolla 1.1.2011 - 31.3.2011 A:n kateprosentti oli ollut 7,01, kun muiden osaston myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 10,14 - 12,40.

Käräjäoikeuden tuomio 15.6.2012

Käräjäoikeus totesi asiassa olevan kyse siitä, oliko A alisuoriutunut työssään, olivatko työnantajan tavoitteet olleet hänen tiedossaan ja kohtuudella saavutettavissa ja oliko irtisanomisperuste ollut asiallinen ja riittävän painava työsuhteen päättämiseen.

Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä oli käräjäoikeuden mukaan katsottu, että tulostavoitteiden saavuttamatta jättäminen oli myyntityötä tekevien työntekijöiden osalta asiallinen ja painava peruste tilanteessa, jossa työntekijä jäi jatkuvasti jälkeen niistä suorituksista, joihin muut täysin vastaavassa asemassa olevat, identtisissä olosuhteissa työskentelevät työntekijät pääsivät.

Henkilötodistelu oli ollut yhdensuuntaista siltä osin, että myyjien osalta kateprosentti oli ollut euromääräistä myyntiä huomattavasti merkittävämpi tekijä suoriutumisen arvioinnissa.

Esitetty näyttö oli ollut ristiriitaista siltä osin, oliko A:lle ilmoitettu työsuhteen kestäessä täsmällisesti vaadittavasta kateprosentista tai 80 prosentin tavoitteesta.

X Oy oli näyttänyt, että tavoitteiden saavuttamiseen kateprosentin osalta oli kiinnitetty säännöllisesti huomiota osaston kokouksissa ja keskusteluissa myyjien kanssa. A:lle oli lisäksi annettu kaksi varoitusta, joiden perusteena oli ollut alisuoriutuminen tulostavoitteessa. A oli ollut tietoinen tulostavoitteen yleisestä tasosta, omasta suoriutumisestaan siihen verrattuna sekä keinoista, joilla kateprosentti oli nostettavissa. Hän oli ollut saamansa perehdyttämisen ja asiakaskontaktien osalta samassa asemassa kuin muut osaston myyjät.

Esitetyn näytön perusteella myös muille kuin A:lle oli annettu varoituksia tulostavoitteen alittamisen johdosta.

Edellä mainitut seikat puolsivat kanteen hylkäämistä.

Työsuhteen päättämisperuste oli arvioitava viime kädessä kokonaisharkinnalla. Irtisanomisperusteen riittävyyden rajatilanteissa työsuhteen jatkumista turvaavilla seikoilla oli työsuhdeasioissa suuri painoarvo. Arvioitavana oli, oliko A:n suoriutuminen niin olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä voitiin kohtuudella edellyttää, että työsuhteen jatkamiselle ei ollut enää edellytyksiä.

Asian ratkaisun kannalta oli annettava erityinen merkitys A:n toiminnalle toisen varoituksen saamisen ja irtisanomisen välisenä aikana.

A:n kateprosentti oli toisen varoituksen jälkeen ja ennen irtisanomista noussut, vaikka se oli edelleen jäänyt muiden myyjien suorituksista. Yhtiössä ei ollut asetettu työntekijöille yksilöityjä kateprosenttitavoitteita. Asiakirjanäytön perusteella samalla osastolla oli työntekijöitä, joiden tulokset olivat jääneet A:ta huonommiksi ainakin tietyllä jaksolla. Henkilötodistelun perusteella muita kuin A:ta ei ollut samalla perusteella irtisanottu.

Yhtiön esittämistä perustelluista ja asiallisista vastaseikoista huolimatta käräjäoikeus katsoi, ettei A:n työsuhteen päättämiselle ollut näytetty riittävän painavaa perustetta.

Käräjäoikeus harkitsi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan kohtuullisen korvauksen määräksi kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Anne Halme.

Kouvolan hovioikeuden tuomio 10.10.2012

X Oy valitti ja vaati kanteen hylkäämistä.

A vaati valituksen hylkäämistä.

Hovioikeus totesi asiassa olevan riidatonta, että A:n kateprosentti oli ollut osaston myyjistä alhaisin kaikilla tarkastelujaksoilla.

Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa oli katsottu, että jollei työntekijä saanut aikaan riittävää tulosta, se voi olla irtisanomisen peruste, jos aikaansaamattomuus voitiin lukea työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Tavoitteen saavuttamatta jäämisen piti näin ollen johtua työntekijästä. Vastuun tuloksesta kantoi lähtökohtaisesti työnantaja, ei työntekijä. Päättämiskynnyksen ylittymiseen vaikuttivat muun muassa vian tai laiminlyönnin aste ja kesto, tietoisuus tavoitteesta ja sen kohtuullisuus, työntekijän asema ja hänen vaikutusmahdollisuutensa sekä annetut varoitukset ja niistä seurannut käyttäytymisen muutos. Sopimussuhteen irtisanominen voi tapahtua tavallisesti vasta selväsanaisesti annetun varoituksen jälkeen. Mikäli työntekijä oli noudattanut työnantajan antamia ohjeita, mutta tulos ei ollut parantunut, irtisanomisoikeus edellytti muuta selvitystä tuloksen heikentymisen syistä ja sitä kautta näyttöä työntekijän viasta tai laiminlyönnistä.

Hovioikeus katsoi, että A:n kateprosentti oli ollut melko olennaisesti alhaisempi kuin muiden saman osaston myyjien. Lisäksi hän oli jäänyt jatkuvasti jälkeen näiden kateprosenteista vajaan vuoden tarkastelujaksolla. Nämä ja käräjäoikeuden tuomion perusteluista ilmenevät seikat puolsivat kanteen hylkäämistä.

A oli ollut tietoinen tulostavoitteen yleisestä tasosta ja omasta suoriutumisestaan siihen verrattuna. Hänelle ei ollut kuitenkaan varoitusten yhteydessä tai muutoinkaan ilmoitettu sellaista yksilöityä tulostavoitetta, jonka saavuttamalla hän olisi voinut välttää työsopimuksen irtisanomisen. Hänen kateprosenttiaan oli verrattu muiden saman osaston myyjien samalla ajanjaksolla saavuttamiin kateprosentteihin, joita hän ei ollut voinut tietää etukäteen.

A oli ollut yhtiössä myyjän asemassa. Hän ei ollut voinut määrittää tuotteiden myyntikatteita eikä valikoida asiakkaitaan. Lisäksi hän oli ollut velvollinen myymään hänelle sattumanvaraisesti valikoituneille asiakkaille näiden haluamia tuotteita niiden katteesta riippumatta. Todistajien mukaan myyjä pystyi vaikuttamaan kateprosenttiinsa ainoastaan myymällä asiakkaille parempikatteisia tuotteita. Tähän päästiin yleensä suorittamalla asiakkaan kanssa tarvekartoitus eli ohjaamalla asiakas hankkimaan hänelle parhaiten soveltuva tuote ja mahdolliset lisätuotteet kuten rahoitus ja vakuutus. Niitä ei kuitenkaan saanut tyrkyttää asiakkaille.

A:n mahdollisuudet vaikuttaa kateprosenttiinsa olivat hänen asemastaan ja toimenkuvastaan johtuen olleet heikot. A oli sinänsä ollut tietoinen siitä yhtiön edustajien kertomasta keinosta, jolla kateprosenttia oli ollut mahdollista nostaa. Yhtiö ei ollut kuitenkaan näyttänyt, että A olisi laiminlyönyt yhtiön edellyttämän asianmukaisen asiakkaan tarvekartoituksen tekemisen. Pelkästään yhtiön esittämät tunnusluvut eivät sitä osoittaneet. Kateprosenttia oli ollut mahdollista nostaa myös epäasianmukaisin keinoin, ja sitä oli myös tapahtunut. Näin ollen oli mahdollista, että osa niistä toisten myyjien kateprosenteista, joihin A:n kateprosenttia oli verrattu, oli muodostunut epäasiallisella tavalla. Pelkästään tilastolukujen perusteella ei voitu luotettavasti mitata myyntityön tuloksellisuutta myöskään siksi, että asiakkaat valikoituivat sattumanvaraisesti myyjien kesken.

Sen lisäksi, että A oli nostanut kateprosenttiaan toisen varoituksen saamisen ja työsopimuksen irtisanomisen välisenä aikana, hän oli nostanut sitä jonkin verran myös ensimmäisen varoituksen jälkeen.

Vastaanotetun yhdenmukaisen henkilötodistelun ja kirjallisten todisteiden perusteella A:n euromääräinen myynti tuntia kohden oli ollut muihin osaston myyjiin nähden hyvällä tasolla ja hän oli myös ollut hyvä asiakaspalvelija.

Edellä mainitut ja käräjäoikeuden perusteluista ilmenevät seikat puolsivat kanteen hyväksymistä.

Hovioikeus päätyi kokonaisarvioinnissa samaan lopputulokseen kuin käräjäoikeus ja edellä selostetuilla lisäyksillä hyväksyi käräjäoikeuden ratkaisun perusteluineen.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Sakari Pasila, Helena Metso ja Kimmo Lähtinen.

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. X Oy on 16.4.2011 irtisanonut Lahden myymälässä kodinkoneiden osa-aikaisena myyjänä työskennelleen A:n työsopimuksen sillä perusteella, että A:n myyntikateprosentti oli kahden varoituksen jälkeenkin ollut huomattavasti alhaisempi kuin yhtiö oli edellyttänyt myyjiltään. X Oy oli asettanut tavoitteeksi, että kukin myyjä saavuttaa keskimäärin vähintään 80 prosenttia siitä myyntikateprosentista, jonka paras samalla osastolla työskentelevä myyjä saavuttaa.

2. A on yhtiötä vastaan ajamassaan kanteessa käräjäoikeudessa vaatinut korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, koska irtisanomiselle ei ollut ollut työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:ssä tarkoitettuja asiallisia ja painavia syitä. Käräjäoikeus on tuominnut yhtiön suorittamaan A:lle korvauksena työsuhteen perusteettomasta irtisanomisesta kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan määrän. X Oy:n valitettua hovioikeuteen hovioikeus ei ole muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

3. X Oy on muutoksenhakemuksessaan Korkeimmassa oikeudessa vaatinut, että A:n kanne hylätään. Yhtiö on vedonnut myyntikatteen ja kateprosentin suureen merkitykseen yhtiölle ja siihen, että kateprosentin jatkuva heikko taso oli yksinään niin painava peruste työsuhteen päättämiselle, että A:n muut hyvät ominaisuudet työntekijänä eivät voineet muuttaa tilannetta.

4. Korkeimmassa oikeudessa on kysymys siitä, onko A:n saman osaston muihin myyjiin verrattuna alhaisempi myyntikateprosentti lain mukainen peruste työsopimuksen irtisanomiselle.

Sovellettavat säännökset

5. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

6. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n esitöissä (HE 157/2000 vp s. 97) on todettu, että työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen voisi ilmetä joko yleisenä sopimuksesta työntekijälle johtuvien velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Kummassakin tapauksessa edellytettäisiin, että sopimuksen vastainen toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Esimerkkeinä irtisanomisperusteina arvioitavasta menettelystä hallituksen esityksessä on mainittu työvelvoitteen laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa yksittäisen, työntekijän työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämisenä, työtehtävien puutteellisena hoitona, luvattomana työstä poissaolona taikka jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä. Irtisanomisperusteena voisi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Niin ikään perusteeton työstä kieltäytyminen sekä työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voisivat olla irtisanomisen perusteena. Työsopimuksen irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella olisi sallittua ainoastaan silloin, kun menettely kohdistuu kyseisen työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin.

Irtisanomisperusteen arviointi tässä tapauksessa

7. X Oy on vedotessaan irtisanomisperusteena A:n muita osaston myyjiä alhaisempaan myyntikateprosenttiin katsonut, että yhtiöllä oli oikeus vapaasti määritellä se suoriutumistaso, jota se edellytti työntekijöiltään. Yhtiön mukaan myyntikateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään asiakkaille parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoituspalveluja sekä oheistuotteita.

8. Korkeimmassa oikeudessa esitetyn perusteella on riidatonta, että myyntikateprosenttia on X Oy:ssä pidetty merkittävänä työssä suoriutumisen mittarina ja että A on saanut tästä tiedon viimeistään hänelle annettujen varoitusten yhteydessä. Tällöin A:n esimiehet ovat selostaneet niitä keinoja, joilla myyjä voi nostaa omaa myyntikateprosenttiaan, kuten pyrkimällä saamaan asiakkaat ostamaan sellaisia tuotteita, jotka olivat kalliimpia ja parempikatteisia kuin ne, joita he olivat suunnitelleet hankkivansa, sekä tarjoamalla oheistuotteita ja lisäpalveluja. Tässä yhteydessä on kuitenkin myös korostettu, että myyjä ei saanut tyrkyttää asiakkaalle näitä tuotteita ja palveluja.

9. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän yleisenä velvoitteena on, että hän tekee työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantaja voi siten antaa määräyksiä siitä, miten työtä on tehtävä ja mihin työtehtäviin työntekijän on erityisesti keskityttävä. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle työn tuloksellisuutta koskevia tavoitteita ja mitata työtekijän suoriutumista työssään erilaisilla määrällisillä tai taloudellista tulosta kuvaavilla mittareilla. Työnantajan johtamis- ja valvontaoikeudesta ei kuitenkaan seuraa, että työnantaja voisi liittää asettamiinsa tulostavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkan työsuhteen irtisanomisesta. Työsuhteen irtisanomisperusteita koskevat työsopimuslain 7 luvun säännökset ovat pakottavaa lainsäädäntöä työntekijän eduksi, eikä työnantaja voi määräyksillään tai työtavoitteita asettamalla laskea irtisanomiskynnystä.

10. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukainen työntekijästä johtuva asiallinen ja painava irtisanomisperuste edellyttää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Edellä kohdassa 6 mainitut, lain esitöissä käytetyt esimerkit koskevat tilanteita, joissa työntekijä on moitittavalla tavalla toiminut vastoin selvää työntekovelvoitetta tai työsuhteen ehtoa. Oikeuskäytännössä on kuitenkin hyväksytty työsuhteen päättämisen perusteeksi myös se, että työsuoritus jää puutteelliseksi työntekijän tehottomuuden, kyvyttömyyden tai passiivisuuden johdosta (esim. KKO 1993:99). Työntekijän menettelyn moitittavuuden aste on yksi peruste tehtäessä irtisanomisen laillisuutta koskevaa kokonaisarviota. Tapauksissa, joissa vaillinainen työsuoritus ei perustu työntekijän tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyömisen tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei objektiivisesti arvioituna ole enää edellytyksiä.

11. Korkein oikeus katsoo lähtökohtana olevan, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja tavoitteita tai suoriutuu työstään tulosmittareiden valossa muita heikommin, työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa tulostavoitteet.

12. Laskennalliset tulostavoitteet saattavat osoittaa vakavia puutteita työntekijän työnsuorituksessa silloin, kun työpanos pääasiallisesti kohdentuu määrällisesti laskettavaan tulokseen. Sen sijaan työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. Yksi laskennallinen mittari ei tässä suhteessa anna luotettavaa ja riittävän kattavaa käsitystä työntekijän suorituksesta kokonaisuudessaan. Kun tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen jollakin mittarilla ei vielä osoita työntekovelvoitteiden ja työnantajan ohjeiden rikkomista, se ei myöskään ole työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu työntekijän henkilöstä johtuva irtisanomisperuste.

13. A on tuonut esille seikkoja, jotka ovat hänen mukaansa vaikuttaneet myyntikateprosenttiin ja aiheuttaneet sen, etteivät myyjäkohtaisia myyntikatteita kuvaavat tilastot olleet vertailukelpoisia. Tällaisia seikkoja ovat olleet myyjien työtehtävien erilainen jakautuminen, erilaiset työvuorot ja asiakkaiden sattumanvarainen jakautuminen myyjien kesken. Myyjien henkilökohtaisiin myyntikateprosentteihin ja siten myös niitä kuvaavaan tulosmittarin antamaan arvoon on lisäksi voitu vaikuttaa jättämällä vähäkatteisia tarjoustuotteita koskevat myynnit kirjaamatta myyjän henkilökohtaiseen tulokseen. Esitetyn todistelun mukaan näin on myös menetelty.

14. Asian ratkaisemisen kannalta keskeinen merkitys on sillä, että X Oy on irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan A:n riittämättömään myyntikateprosenttiin. Riidatonta on, että A on saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin ja siis selviytynyt niistä tehtävistään, jotka voidaan katsoa keskeisimmiksi kodinkoneiden myyjän työssä. Varoitukset saatuaan A on parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen tuloksensa on edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat nostaneet omaa kateprosenttiaan. A:n velvollisuutena on työnantajan ohjeidenkin mukaan ollut myydä asiakkaille myös niitä tuotteita, joiden kate on ollut alhainen tai jopa negatiivinen. A:lla ei ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa myytävien tuotteiden katteisiin. Pelkästään se seikka, ettei A myyntikatetta mittaavien lukujen valossa ollut onnistunut myymään asiakkaille riittävästi tuotteita, joiden myyntikate olisi ollut X Oy:n haluamalla tasolla, ei osoita hänen rikkoneen vakavalla tavalla olennaisia työsopimusvelvoitteitaan. Yhtiö ei ole väittänyt A:n muutoin laiminlyöneen työtehtäviään tai työnantajan antamien ohjeiden tai määräysten noudattamista taikka toimineen tavalla, jota voitaisiin pitää työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettuna työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavana rikkomisena tai laiminlyöntinä.

Johtopäätös

15. X Oy:llä ei ole esittämillään perusteilla ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä ja 2 §:n 1 momentissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimus.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Gustav Bygglin, Ilkka Rautio, Marjut Jokela, Jukka Sippo ja Jarmo Littunen. Esittelijä Heli Sankari.