HE 60/2025

1.1Tausta

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 20.12.2018 kolmikantaisen työryhmän (TEM/981/00/04.04/2018), jonka tehtäväksi annettiin selvittää, vastasiko kyseisenä ajankohtana voimassa ollut, yksityistä sektoria koskeva yhteistoimintalaki työelämän tarpeita ja tehdä ehdotukset lainsäädäntömuutoksiksi. Säädösvalmistelun seurauksena hallitus antoi 30.9.2021 esityksen eduskunnalle yhteistoimintalaiksi ja siihen liittyviksi laeiksi ( HE 159/2021 vp ). Esityksen eduskuntakäsittelyvaiheessa eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta kiinnitti huomiota siihen, että yhteistoimintalakiehdotusta ei ehdotettu sovellettavan evankelis-luterilaisessa kirkossa eikä ortodoksisessa kirkossa, joissa yhteistoiminta perustui työ- ja virkaehtosopimusten määräyksiin. Valiokunta piti tärkeänä, että yhteistoiminnasta sääntely ulotetaan myös evankelis-luterilaiseen kirkkoon ja ortodoksiseen kirkkoon. (TyVM 18/2021 vp)

1.2Valmistelu

2.1Kirkon henkilöstö

Kirkon työnantajaorganisaatioista useimmat ovat henkilöstömäärältään pieniä alle 50:n työntekijän työpaikkoja. Vuoden 2024 tilastojen mukaan koko kirkon palveluksessa oli vuoden aikana yhteensä noin 21 000 viranhaltijaa ja työntekijää. Vuosityövoimaksi laskettuna se oli noin 12 500 henkilöä. Henkilöstöstä 40 % oli viranhaltijoita ja 60 % työsopimussuhteisia työntekijöitä. Henkilöstömäärältään suurimpia tehtäväaloja (yli 10 %:n osuus vuosityövoimasta) olivat seurakuntapapisto, varhaiskasvatustyö, hautausmaatyö, kiinteistö- ja kirkonpalvelustyö sekä hallinto- ja toimistotyö.

Taulukko 1 . Kirkon henkilöstön jakautuminen eri työaloille vuonna 2024.

Taulukko 2 . Kirkon henkilöstön palvelussuhteen lajien jakautuminen vuonna 2024.

2.2Laki evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista

Evankelis-luterilaisten seurakuntien viranhaltijoiden palvelussuhteen ehtojen vahvistamiseksi virkaehtosopimuksin ja työrauhan turvaamiseksi käytävistä neuvotteluista säädetään laissa evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista (968/1974, jäljempänä kirkon virkaehtosopimuslaki). Laissa säädetään neuvotteluista evankelis-luterilaisten seurakuntien viranhaltijoiden palvelussuhteen ehtojen vahvistamiseksi virkaehtosopimuksin ja työrauhan turvaamiseksi. Laki koskee myös kirkkoa ja seurakuntayhtymiä sekä niiden viranhaltijoita. Laki sisältää säännökset muun muassa siitä, mistä virkaehtosopimuksissa voidaan sopia, ketkä ovat neuvottelu- ja sopimusosapuolina ja virkaehtosopimukseen sidottuja sekä sopimuksen irtisanomisesta, työrauhasta, työtaistelutoimenpiteistä ja suojelutyöstä.

Kirkon työmarkkinalaitos on velvollinen valvomaan lain säännösten ja virkaehtosopimuksen määräysten noudattamista. Työtuomioistuin voi tuomita virkaehtosopimukseen sidotun maksamaan virkaehtosopimuksen rikkomisesta hyvityssakon ja olennaisissa sopimusrikkomustapauksissa julistaa sopimuksen heti purkautuneeksi.

Yhteistoimintaa koskevasta menettelystä sopimisesta säädetään lain 3 §:n 4 momentissa. Momentin mukaan neuvottelumenettelystä sekä työrauhan turvaamista tarkoittavasta tai muusta sellaisesta menettelystä voidaan tehdä erillinen sopimus (pääsopimus). Henkilöstöasioiden hoitamisessa noudatettavasta seurakunnan tai seurakuntayhtymän ja viranhaltijoiden yhteistoimintaa koskevasta menettelystä voidaan tehdä erillinen sopimus (yleissopimus). Momenttia on muutettu 1.3.1999 voimaan tulleella lailla (9/1999) . Lainmuutoksella mahdollistettiin se, että työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta voidaan tehdä sitovia sopimuksia, jotka voidaan rinnastaa oikeusvaikutuksiltaan pääsopimukseen. Tavoitteena oli yhteistoiminnan kehittäminen ja tehostaminen sekä sopimuskäytännön selkiintyminen. Säännös vastaa sisällöltään valtion virkaehtosopimuslain (664/1970) sekä kunnan ja hyvinvointialueen virkaehtosopimuksista annetun lain (669/1970, jäljempänä kunnallinen virkaehtosopimuslaki) vastaavia säännöksiä. Pykälään lisättiin mainittujen lakien mallin mukaan myös 5 momentti, jonka tarkoituksena oli antaa yleissopimukselle virkaehtosopimuksen luonne. Nykyinen yhteistoimintasopimusta koskeva menettely on siten säädetty tuolloin voimassa olleiden valtion ja kunnan virkaehtosopimuksia koskevia malleja mukaellen.

2.3Laki evankelis-luterilaisen kirkon työehtosopimuksista

Kirkon työehtosopimuksista säädetään evankelis-luterilaisen kirkon työehtosopimuksista annetussa laissa (829/2005) . Lain mukaan työehtosopimuksen evankelis-luterilaisen kirkon, seurakunnan tai seurakuntayhtymän puolesta tekee kirkon työmarkkinalaitos (1 §). Työmarkkinalaitos voi myös valtuuttaa seurakunnan, seurakuntayhtymän tai kirkon viranomaisen tekemään työehtosopimuksen puolestaan työmarkkinalaitoksen määräämissä rajoissa (2 §). Vastaava säännös sisältyy myös kirkon virkaehtosopimuslakiin (3 §).

2.4Yhteistoimintaa koskevat määräykset kirkon virka- ja työehtosopimuksessa

2.5Henkilöstön osallistumisjärjestelmiä koskeva muiden sektoreiden lainsäädäntö

2.6Euroopan unionin lainsäädäntö

4.1Keskeiset ehdotukset

4.2Pääasialliset vaikutukset

5.1Vaihtoehdot ja niiden vaikutukset

5.2Ulkomaiden lainsäädäntö ja muut ulkomailla käytetyt keinot

6.1Kirkkohallituksen saama lausuntopalaute

6.2Opetus- ja kulttuuriministeriön saama lausuntopalaute

7.1Laki yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa

1 luku Yleiset säännökset

1 §.Lain tarkoitus. Pykälässä säädettäisiin lain tarkoituksesta. Lain tarkoituksena olisi 1 momentin mukaan edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lailla tavoiteltaisiin yhteistoiminnan jatkuvuutta. Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan sujuvuus on ratkaisevaa työnantajan toimintaedellytysten ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Momentin mukaan lain tarkoituksena olisi lisäksi työnantajan toiminnan ja työyhteisön jatkuvaluonteinen kehittäminen sekä toiminnan tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Lähtökohtana olisi, että jatkuvaluonteinen yhteistoiminta ja kehittäminen parantaisivat toiminnasta saatavia tuloksia mutta myös hyödyttäisivät viranhaltijoita ja työntekijöitä sekä parantaisivat heidän työhyvinvointiaan. Toisaalta taas laissa säädettäisiin erityisistä toimintatavoista, joita olisi sovellettava muutostilanteissa.

Pykälän 2 momentin mukaan lain tarkoituksena olisi myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä turvata henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon silloin, kun päätökset koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa työnantajan organisaatiossa. Momentissa tarkoitetun tiedonkulun turvaamisen keskeisenä välineenä olisi jatkuva vuoropuhelu. Vuoropuhelussa työnantaja ja henkilöstö tai heidän edustajansa pääsisivät keskustelemaan muun muassa ajankohtaisista asioista, näkymistä ja kehityssuunnista sekä vaihtamaan niistä näkemyksiä. Tiedonkulku ja vuoropuhelu lisäisivät luottamusta ja loisivat 1 momentissa tarkoitettua yhteistoiminnan henkeä. Vaikutusmahdollisuuksia taas turvaisivat vuoropuhelu ja muutosneuvottelut. Näihin liittyisi myös sellaisia menettelysäännöksiä, joiden tarkoituksena olisi vaikutusmahdollisuuksien varmistaminen. Muutosneuvotteluja käytäisiin jo tilanteissa, joissa viranhaltijoihin tai työntekijöihin vaikuttavia muutoksia vasta suunnitellaan, joten vaikutusmahdollisuuksien turvaamisen merkitys olisi korostunut.

Lain tarkoituksena olisi myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa henkilöstön aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä. Tämä liittyy erityisesti muutosneuvotteluihin ja on tärkeää niiden yhteydessä.

Tällä hetkellä sovellettavan Kirkon yhteistoimintasopimuksen 2 § sisältää samankaltaisia elementtejä kuin lakiin ehdotettava pykälä. Työn turvallisuus ja terveellisyys eivät kuitenkaan kuuluisi ehdotettavan lain piiriin, vaan niistä säädettäisiin jatkossakin työsuojelulainsäädännössä ja niistä voitaisiin edelleen sopia tarkemmin erillisellä virka- ja työehtosopimuksella. Myös ehdotetun lain vuoropuhelua koskeva soveltamisala poikkeaisi Kirkon yhteistoimintasopimuksen mukaisesta jatkuvan yhteistoiminnan alasta.

2 §.Soveltamisala . Pykälä sisältäisi säännökset lain aineellisesta ja organisatorisesta soveltamisalasta. Pykälän 1 momentin mukaan lakia sovellettaisiin seurakunnan, seurakuntayhtymän yhdessä siihen kuuluvien seurakuntien kanssa, tuomiokapitulin, kirkkohallituksen tai kirkon eläkerahaston ( työnantajan ) sekä henkilöstön väliseen yhteistoimintaan evankelis-luterilaisessa kirkossa. Henkilöstöllä tarkoitettaisiin kirkon työnantajan palveluksessa olevia viranhaltijoita ja työntekijöitä.

Työnantajan määritelmä vastaisi evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 2 §:ssä olevaa kirkon työnantajan määritelmää kuitenkin siten, että työnantajaksi katsottaisiin myös kirkon eläkerahasto, joka on eriytetty kirkkohallituksesta omaksi oikeustoimihenkilökseen. Seurakuntayhtymään kuuluvissa seurakunnissa työnantajatahona yhteistoiminta-asioissa toimii kirkkolain 3 luvun 15 §:n mukaan seurakuntayhtymä. Seurakuntayhtymä vastaa siten myös siihen kuuluvien seurakuntien yhteistoimintamenettelyistä. Paikallisesti rajattuja, vain yhtä seurakuntaa tai sen yksittäisiä viranhaltijoita tai työntekijöitä koskevia menettelyitä voitaisiin kuitenkin tosiasiassa hoitaa niin sovittaessa myös seurakuntatasolla. Tällöin työnantajaa voisi edustaa myös kyseisen seurakunnan kirkkoherra tai muu työnantajan edustajana seurakunnassa toimiva henkilö.

Pykälän 2 momentissa rajattaisiin lain soveltamisala sellaisiin työnantajiin, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 viranhaltijaa tai työntekijää. Seurakuntayhtymässä soveltamisala määräytyisi koko seurakuntayhtymän ja siihen kuuluvien seurakuntien säännöllisen henkilöstömäärän mukaan. Siten yhteistoimintalakia sovellettaisiin sellaisissa seurakuntayhtymissä, joissa seurakuntayhtymän ja seurakuntien henkilöstön yhteenlaskettu määrä ylittää 20 henkilöä.

Työnantajaan säännönmukaisesti palvelusuhteissa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määrän laskentatavan olisi tarkoitus vastata yhteistoimintalain mukaista laskentatapaa ja sitä koskevaa tulkintakäytäntöä. Siten toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa tai osa-aikaisissa virka- tai työsuhteissa taikka määräaikaisissa virka- tai työsuhteissa työskenteleviä ei asetettaisi eri asemaan säännöllisesti virka- tai työsuhteessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määrää laskettaessa. Työnantajan säännöllisesti palvelussuhteessa oleviksi viranhaltijoiksi tai työntekijöiksi ei kuitenkaan katsottaisi niitä virka- tai työsuhteisia henkilöitä, jotka lyhyehkön ajan, kausiluontoisesti tai poikkeuksellisesti toimivat työnantajan palveluksessa. Seurakuntien hautausmaalla kasvukauden aikana työskenteleviä kausityöntekijöitä ei siten otettaisi huomioon henkilöstömäärää laskettaessa.

Henkilöstön lukumäärää laskettaessa olisi otettava huomioon sellaiset määräaikaiset viranhaltijat ja työntekijät, jotka tekevät työnantajan säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että määräaikaiset viranhaltijat tai työntekijät, kuten sijaiset, syystä tai toisesta vaihtuvat esimerkiksi pysyvässä virka- tai työsuhteessa olevan henkilön perhevapaan aikana. Toisin sanoen, jos esimerkiksi yhden vapaalla olevan työntekijän sijaisena toimii useita vaihtuvia määräaikaisia työntekijöitä, heidät laskettaisiin yhdeksi työntekijäksi lain soveltamisedellytyksiä arvioitaessa (ks. KKO 2017:86). Toistaiseksi voimassa olevat osa-aikaiset virka- tai työsuhteet otettaisiin huomioon pääluvun mukaan, koska työajan pituudella tai mahdollisella työajattomuudella ei yhteistoimintaa koskevien asioiden suhteen ole merkittävää vaikutusta.

Pykälän 3 momentin mukaan lain säännöksiä ei sovellettaisi työnantajan tunnustuksellisen toiminnan tarkoitusta ja tavoitteita koskeviin ratkaisuihin eikä näiden ratkaisujen valmisteluun. Tunnustuksellisella toiminnalla tarkoitetaan esimerkiksi jumalanpalvelusta ja muita vastaavia, selvästi uskonnon harjoittamiseen liittyviä uskonnollisia toimituksia ja tilaisuuksia. Tunnustuksellista toimintaa on myös muu hengellinen työ, kuten seurakuntien lapsi- ja nuorisotyö, diakoniatyö ja lähetystyö. Jos tällaisen toiminnan tarkoitusta ja tavoitteita koskevista ratkaisuista aiheutuisi kuitenkin 15 §:ssä tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, olisi mainituista henkilöstövaikutuksista käytävä muutosneuvottelut. Soveltamisalan osalta ratkaisevaa olisi siis se, onko työnantajan toimilla henkilöstövaikutuksia. Jos työnantaja muuttaisi toimintansa painotuksia esimerkiksi niin, että lapsityölle annetaan enemmän painoarvoa, muutos ei yksin aiheuttaisi tarvetta muutosneuvotteluihin. Jos taas työnantaja päättäisi lopettaa vanhustyön kokonaan ja tämä aiheuttaisi henkilöstövähennyksiä, muutosneuvottelut pitäisi käydä. Neuvottelut olisivat tarpeen myös silloin, jos työnantaja joutuisi tekemään henkilöstösiirtoja. Sen sijaan muutosneuvotteluja ei tarvittaisi, jos kyseessä olisi esimerkiksi koko kirkkoa koskeva päätös, jolla muutettaisiin samaa sukupuolta olevien parien vihkimistä koskevia käytäntöjä.

 §.Muu lainsäädäntö työntekijän osallistumisoikeudesta. Pykälä sisältäisi viittauksia muihin lakeihin, joissa säädetään yhteistoiminnasta työpaikoilla. Mainitut lait ovat erityislainsäädäntöä, eikä niissä tarkoitettu yhteistoiminta kuuluisi ehdotettavan lain piiriin. Pykälä olisi luonteeltaan informatiivinen.

Pykälän 1 momentissa viitattaisiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettuun lakiin. Kyseisessä laissa säädetyn yhteistoiminnan tavoitteena on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta ja tehdä mahdolliseksi työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn.

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa tarkoitetusta yhteistoiminnan järjestämisestä voidaan sopia toisin kirjallisella sopimuksella, jonka osapuolina ovat työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset. Sopimismahdollisuutta on käytetty kirkon piirissä, kun myös työsuojelun yhteistoiminnasta on sovittu Kirkon yhteistoimintasopimuksessa. Erityisesti yhteistoimintasopimuksen 3 §:n 1 momentti sisältää määräyksiä niistä asioista, jotka liittyvät työsuojelun yhteistoimintaan ja jotka kuuluvat työsuojelun yhteistoiminnan piiriin. Kirkon yhteistoimintasopimus lakkaisi irtisanomisella ehdotetun lain voimaantulon myötä. Jos työsuojeluun liittyvistä asioista haluttaisiin jatkossa sopia tarkemmin, niistä tulisi tehdä erillinen sopimus.

Pykälän 2 momentti sisältäisi viittauksen työturvallisuuslakiin (738/2002) , jossa säädetään työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnasta työn turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyssä. Mainitun lain 17 §:n mukaan työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla. Säädöstä täsmennetään velvoittamalla työnantaja antamaan työntekijöille riittävän ajoissa tarpeelliset tiedot työpaikan turvallisuuteen, terveellisyyteen ja muihin työolosuhteisiin vaikuttavista asioista sekä niitä koskevista arvioinneista ja muista selvityksistä ja suunnitelmista. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että näitä asioita asianmukaisesti ja riittävän ajoissa käsitellään työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajansa kesken. Lisäksi pykälässä velvoitetaan työntekijät tekemään yhteistyötä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa. Työntekijälle annetaan myös oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palaute.

Työturvallisuuslain 4 ja 17 § sisältävät työsuojelun yhteistoimintasäännöksiä, jotka koskevat virka- ja työsopimussuhdetta vailla olevia. Näihin viitataan voimassa olevan Kirkon yhteistoimintasopimuksen soveltamisohjeissa. Lisäksi Kirkon yhteistoimintasopimuksen 1 §:n 5 momentin mukaan työsuojelun yhteistoiminta ja yhteisten vaarojen torjunta työturvallisuuslain 49–54 §:ssä tarkoitetulla yhteisellä työpaikalla toteutetaan siten kuin työsuojelun valvontalain 5 a luvussa on säädetty.

Pykälän 3 momentissa viitattaisiin työterveyshuoltolakiin (1383/2001) , jossa säädetään työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnasta työterveyshuollon järjestämistä koskevissa asioissa. Mainitun lain 8 §:ssä asetetaan työnantajalle velvollisuus toimia yhteistoiminnassa työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa asioissa, jotka liittyvät työpaikan työterveyshuollon järjestämisen yleisiin suuntaviivoihin ja toiminnan suunnitteluun mukaan lukien työterveyshuollon toimintasuunnitelma, sisältö, laajuus sekä työterveyshuollon toteutus ja vaikutusten arviointi. Työnantaja velvoitetaan myös antamaan työntekijöille tai heidän edustajilleen riittävän ajoissa asioiden käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot sekä tietyissä tapauksissa asian käsittelemiseen yhteistoimintamenettelyssä. Pykälän mukaan työntekijöillä ja heidän edustajillaan on myös oikeus tehdä ehdotuksia työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi ja niitä tulee käsitellä yhteistoiminnassa.

Pykälän 4 momentti sisältäisi viittauksen tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annettuun lakiin (1233/2006) . Laki ei sisällä säännöksiä yhteistoimintamenettelystä, mutta velvoittaa antamaan tietoja työntekijälle. Lain mukaan tilaajalla on velvollisuus pyynnöstä ilmoittaa työntekijöiden edustajille sopimuksestaan käyttää vuokra- tai alihankintatyötä. Lakia sovelletaan myös seurakuntaan ja seurakuntayhtymään, tuomiokapituliin, kirkkohallitukseen ja kirkon eläkerahastoon.

4 §.Henkilöstön edustaminen. Pykälässä säädettäisiin siitä, ketkä toimisivat henkilöstön edustajina laissa tarkoitetuissa menettelyissä. Siitä, kuka toimisi lain soveltamisalaan kuuluvissa asioissa työnantajan edustajana, ei ehdoteta säädettävän kirkon yhteistoimintalaissa. Työnantajan edustaja määräytyisi henkilön viranhaltija-aseman ja tehtävien perusteella. Jos asia olisi laajakantoinen ja merkityksellinen, työnantajan edustajan tulisi kuulua sille organisaation johdon tasolle, joka valmistelee asiasta tehtävät päätösehdotukset.

Kirkkolaki sisältää säännöksen siitä, mihin yhteistoiminta-asioiden käsittely sijoittuu seurakuntayhtymän organisaatiossa. Kirkkolain 3 luvun 15 §:n 4 kohdan c alakohdan mukaan seurakuntayhtymän on hoidettava seurakuntiensa henkilöstöhallintoa koskevat asiat, jotka koskevat luottamusmiestoimintaa, työsuojelua, työterveyshuoltoa sekä työnantajan ja työntekijän välistä yhteistoimintaa. Jos seurakunta kuuluu seurakuntayhtymään, yhteistoimintaneuvottelussa henkilöstön edustaja toimii koko seurakuntayhtymässä.

Henkilöstöryhmän käsitettä ei ehdoteta erikseen määriteltäväksi. Yleisesti henkilöstöryhmä voidaan määritellä eri tavoin, mutta yleensä on käytännössä melko selvää, mihin henkilöstöryhmään viranhaltija tai työntekijä kuuluu. Yhteistoimintalain esitöissä (1333/2021) käytetään jo aiemmin yrityksissä vakiintunutta jaottelua työntekijöihin, toimihenkilöihin, ylempiin toimihenkilöihin ja johtoon. Kuntien yhteistoimintalain esitöissä (267/2006) puolestaan todetaan, että kunnallishallinnossa tällaista jakoa ei ole käytetty, vaan henkilöstöryhmät ovat määräytyneet tehtävien sisällön ja ammattialan perusteella. Kirkossa henkilöstöryhmien määrittyminen muistuttaa kunta-alaa, kun samaan henkilöstöryhmään voidaan lukea samantyyppisiä tehtäviä ja ammatillisia vaatimuksia edustavat viranhaltijat ja työntekijät. Samaan henkilöstöryhmään kuuluvat henkilöt voivat kuitenkin kuulua eri ammattiliittoihin tai olla järjestäytymättömiä.

Pykälän 1 momentin mukaan henkilöstön edustajana toimisi ensisijaisesti virka- tai työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Yhteistoimintamenettelyissä luottamusmies edustaa yleensä kaikkia niitä viranhaltijoita ja työntekijöitä, joiden työsuhteissa työnantaja on velvollinen soveltamaan sen virka- tai työehtosopimuksen määräyksiä, jonka perusteella luottamusmies on valittu. Hänen edustusoikeutensa laajuus ulottuisi siten lähtökohtaisesti niihin viranhaltijoihin ja työntekijöihin, jotka kuuluvat virka- ja työehtosopimuksen soveltamispiiriin riippumatta siitä, ovatko nämä virka- tai työehtosopimuksen tehneen työntekijäyhdistyksen jäseniä vai eivät.

Luottamusmiesten asettamisesta on sovittu Kirkon luottamusmiessopimuksessa, joka on Kirkon virka- ja työehtosopimuksen liitteenä 11. Voimassa olevan Kirkon luottamusmiessopimuksen 3 §:ään sisältyvän määritelmän mukaan pääluottamusmiehellä ja luottamusmiehellä tarkoitetaan asianomaisen työnantajan palveluksessa olevaa viranhaltijaa tai työntekijää, jonka pääsopijajärjestö on nimennyt edustajakseen hoitamaan kyseisessä sopimuksessa tarkoitettuja tehtäviä. Pääsopijajärjestöllä tarkoitetaan Kirkon pääsopimuksen allekirjoittaneita järjestöjä. Kirkon alan pääsopijajärjestöt ovat nykyisin Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry., Kirkon alat ry sekä Kirkon alan unioni r.y. Kirkon alan unionin muodostavat Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ja Ammattiliitto Jyty yhdessä. Pääsopijajärjestö voi asettaa yhden pääluottamusmiehen, jos työnantajan palveluksessa on yhteensä vähintään viisi pääsopijajärjestön ja sen edustaman järjestön jäsentä.

Laki ei koskisi työturvallisuuteen liittyvien asioiden käsittelyä, vaan tarvittaessa niistä sovittaisiin erikseen työsuojelun valvontalain 23 §:n 3 momentin nojalla. Tällaiseen sopimukseen voitaisiin haluttaessa sisällyttää määräyksiä myös työsuojeluvaltuutetun asettamisesta. Ehdotettavassa laissa olisi kuitenkin edelleen tarpeen säätää siitä, kuka edustaa henkilöstöä sellaisissa tilanteissa, joissa käsiteltävä asia koskee myös viranhaltijoiden ja työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, mutta jota ei käsitellä työsuojelun valvontalain mukaisesti. Tällaisia asioita voi ilmetä esimerkiksi työtilojen muutosten käsittelyn yhteydessä. Myös ehdotetun lain 8 §:ssä tarkoitettuun vuoropuheluun voi sisältyä viranhaltijoiden ja työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevia kysymyksiä, joita ei käsitellä työsuojeluyhteistoiminnassa. Tällöin työsuojeluvaltuutettu voisi toimia henkilöstön edustajana. Sen vuoksi momentissa säädettäisiin, että henkilöstön edustajalla tarkoitetaan tällaisissa asioissa myös työsuojeluvaltuutettua.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin yhteistoimintaedustajan valitsemisesta. Tällaista mahdollisuutta ei sisälly nykyisiin kirkon virka- ja työehtosopimuksiin. Säännös koskisi tilannetta, jossa jonkin henkilöstöryhmän edustajalla ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan. Tällainen tilanne voisi syntyä, jos viranhaltijoiden tai työntekijöiden enemmistö ei kuulu heihin sovellettavan työehtosopimuksen tehneeseen ammattiliittoon. Jos enemmistö tästä enemmistöstä niin haluaisi, se voisi ehdotetun säännöksen nojalla valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Yhteistoimintaedustaja olisi sallittua valita myös silloin, kun enemmistö kuuluu liittoon, mutta luottamusmiestä ei voida valita Kirkon luottamusmiessopimuksessa olevan rajoituksen (vähintään viisi edustettavaa) vuoksi. Yhteistoimintaedustaja voitaisiin valita enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan. Valinta tulisi tehdä sellaisella valintamenettelyllä, johon kaikilla mainittuun ryhmään kuuluvilla olisi tilaisuus osallistua.

Momentissa tarkoitettu yhteistoimintaedustaja rinnastuisi yhteistoimintalain 5 §:ssä, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 3 §:ssä sekä yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 6 §:n 3 ja 4 momentissa tarkoitettuun yhteistoimintaedustajaan. Samassa yhteydessä muutettaisiin rikoslain 47 luvun 4 §:n viittaus työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaamisesta koskemaan myös ehdotetussa 4 §:n 2 momentissa tarkoitettua yhteistoimintaedustajaa.

Yhteistoimintaedustaja voitaisiin 3 momentin mukaan valita kahden vuoden mittaiseksi toimikaudeksi myös silloin, jos henkilöstöryhmän viranhaltijat tai työntekijät eivät olisi valinneet luottamusmiestä, vaikka heillä olisi siihen oikeus. Myös tässä tapauksessa kaikilla tähän ryhmään kuuluvilla viranhaltijoilla ja työntekijöillä tulisi olla tilaisuus osallistua edustajan valintaan.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin siitä, miten menetellään, jos jokin henkilöstöryhmä ei ole lainkaan valinnut edustajaa itselleen. Lähtökohtaisesti vuoropuhelu ja neuvottelut toteutettaisiin edustajien välityksellä ja edustaja valittaisiin edellä kerrotulla tavalla toimikaudeksi. Ehdotetussa momentissa kuitenkin säädettäisiin, että henkilöstöryhmä voisi valita keskuudestaan edustajan myös tiettyä yksittäistapausta varten. Tämä edustaja ei olisi pykälässä tarkoitettu yhteistoimintaedustaja.

Jos edustajaa ei valittaisi lainkaan, työnantaja voisi täyttää vuoropuhelua ja neuvotteluita koskevat velvoitteensa viranhaltijoiden ja työntekijöiden kanssa yhteisesti. Tällöin kaikille kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluville olisi annettava tilaisuus osallistua keskusteluihin, joissa henkilöstöryhmän kanta määritellään. Henkilöstöryhmän kannalla tarkoitettaisiin sitä näkemystä, jota ryhmän enemmistö kannattaa.

Momentissa tarkoitetuissa tilanteissa henkilöstöryhmän kanta voitaisiin määritellä esimerkiksi vuoropuhelun tai neuvottelun yhteydessä, jolloin työnantaja pääsisi luontevasti käymään keskustelua koko henkilöstöryhmän kanssa. Henkilöstö voisi myös toimia keskenään sellaisissa ryhmissä, jotka sille olisivat tarkoituksenmukaisia, kuten toimipaikkakohtaisesti. Ehdotetussa pykälässä ei asetettaisi estettä myöskään sille, että keskustelu sovittaisiin käytäväksi yhdellä kertaa esimerkiksi kaikkien samalla toimipaikalla työskentelevien kanssa.

Ehdotettavassa laissa ei säädettäisi erikseen toimielimen tai vastaavan muodostamisesta. Olisi kuitenkin tarkoituksenmukaista, että yhteistoimintavelvoitteiden toteuttamista varten muodostettaisiin työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuva paikalliset olosuhteet huomioon ottava toimielin. Yhteistoiminnan toteutustavoista ja puitteista voitaisiin täten sopia työpaikoilla lain puitteissa joustavasti. Keskeistä lain tarkoituksen toteuttamisen kannalta olisi se, että sisällölliset velvoitteet vuoropuhelun käymisestä ja muutosneuvotteluista toteutettaisiin riittävän laajasti. Kirkossa sovittuja nykyisiä käytäntöjä on pidetty toimivina ja niiden katsotaan soveltuvan hyvin myös ehdotetussa laissa säädettävien menettelyiden toteuttamiseen. Vuoropuhelua ja muutosneuvotteluja pystyttäisiin käymään hyvin esimerkiksi nykyisen kaltaisessa yhteistyötoimikunnassa. Yhteistoimintaorganisaatioon ei siten välttämättä tarvittaisi erityisiä muutoksia lain voimaantulon vuoksi.

Ehdotus mahdollistaisi yhteistoiminnan toteuttamisen tarkoituksenmukaisella tavalla myös seurakuntayhtymässä. Yhteistoiminnan toteutustavoista ja puitteista voitaisiin sopia seurakuntayhtymälle ja siihen kuuluville seurakunnille parhaiten sopivin tavoin. Seurakuntayhtymä olisi kuitenkin viime kädessä vastuussa siitä, että laissa asetetut vaatimukset tulisivat täytetyiksi. Ehdotetulla lailla ei olisi vaikutusta seurakuntayhtymän päätöksentekoa koskevaan sääntelyyn, joka sisältyy kirkkolakiin.

2 luku Vuoropuhelu

5 §.Velvollisuus käydä vuoropuhelua. Työpaikan toimintakulttuurin kehittäminen edellyttää työnantajan ja henkilöstön välille tiivistä vuorovaikutussuhdetta. Vuorovaikutussuhteen ja luottamuksen edistämiseksi työnantajan olisi 1 momentin mukaan käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa työnantajan toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.

Vuoropuhelu merkitsisi henkilöstön edustajalle tilaisuutta nostaa esille henkilöstön kannalta oleellisia asioita, mikä edistäisi henkilöstön tosiasiallisia vaikutusmahdollisuuksia. Työnantaja puolestaan voisi saada vuoropuhelun avulla arvokasta tietoa henkilöstön olosuhteista ja kehittämistarpeista. Vuoropuhelun yhteydessä voitaisiin käsitellä myös muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa muutosneuvotteluiden käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista.

Vuoropuhelun tulisi olla säännönmukaista. Kysymys olisi jatkuvaluonteisesta pyrkimyksestä kehittää työyhteisön toimintaa. Säännönmukaisuuden vaatimus ilmenisi pykälästä, mutta myös lain 6 §:ssä olevasta säännöksestä, jossa säädettäisiin kokousten vähimmäismäärästä. Tarkoituksena olisi luoda vuoropuhelusta työpaikoilla vakiintunut toimintatapa.

Jos jokin henkilöstöryhmä tai henkilöstö ylipäänsä ei olisi valinnut itselleen edustajaa, voisi työnantaja toteuttaa vuoropuhelun 4 §:n 4 momentissa todetulla tavalla asianomaisen henkilöstöryhmän tai henkilöstön kanssa yhdessä.

Vuoropuhelun käsite määriteltäisiin tarkemmin pykälän 2 momentissa . Sillä tarkoitettaisiin työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Vuoropuhelun luonne vaihtelisi jossakin määrin käsiteltävän asiakokonaisuuden luonteesta riippuen. Käsiteltävistä asiakokonaisuuksista säädettäisiin 7 §:ssä. Vuoropuhelu voisi toisaalta olla tietojen vaihtoa, kuten taloudellisen tilanteen läpikäymistä, ja toisaalta pyrkimystä löytää keinoja kehittää työnantajan ja työyhteisön toimintaa.

Ehdotetulla vuoropuheluvelvoitteella ei voitaisi puuttua työnantajan oikeuteen tehdä toimintaansa liittyviä ratkaisuja. Tavoitteena olisi ylläpitää menettelyä, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat nostaa tarpeellisiksi katsomiaan aiheita vuoropuhelun kohteeksi. Vuoropuhelu voisi koskea yksittäisiä ja konkreettisia kysymyksiä tai yleisempiä kehityssuuntia. Lisäksi se voisi koskea työnantajan valmistelevia toimenpiteitä. Vuoropuhelun kautta voitaisiin vaihtaa näkemyksiä myös siitä, minkälaisia tarpeita jostakin työnantajan tekemästä ratkaisusta seuraa esimerkiksi henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Vuoropuhelussa voitaisiin myös ennakoivasti varautua tuleviin muutoksiin työnantajan toiminnassa ja keskustella siitä, mitä muutos mahdollisesti edellyttää henkilöstöltä.

Vuoropuhelussa työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä olisi mahdollista varhaisessa vaiheessa käsitellä myös sellaisia kehityskulkuja, jotka toteutuessaan voisivat myöhemmässä vaiheessa tarkoittaa muutosneuvotteluiden käynnistämistä. Vuoropuhelussa tällaisiin tilanteisiin voitaisiin miettiä ratkaisuja ennen kuin mahdollisten muutosneuvotteluiden aloittaminen olisi ajankohtaista. Jos muutosneuvotteluiden aloittaminen tulisi myöhemmässä vaiheessa ajankohtaiseksi, neuvoteltaisiin asiasta lain 3 luvun säännösten mukaisesti.

6 §.Vuoropuhelun toteuttaminen. Ehdotetun 1 momentin mukaan vuoropuhelu toteutettaisiin työnantajan ja henkilöstön edustajan tai edustajien välisessä kokouksessa. Työpaikoilla voitaisiin luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen. Käyttöön voitaisiin ottaa muun muassa voimassa olevassa yhteistoimintasopimuksessa sovittua yhteistyötoimikuntaa vastaavia järjestelyitä eli luoda esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvia toimielimiä vuoropuheluvelvoitteen toteuttamiseksi. Suositeltava tapa vuoropuhelun käymiseen olisi sellaisen edustuksellisen yhteistyötoimikunnan valitseminen, josta on sovittu nykyisessä Kirkon yhteistoimintasopimuksessa, kuten 4 §:n perusteluissa on selvitetty.

Ehdotetussa pykälässä keskeistä ei olisi niinkään se muoto, jossa vuoropuhelu järjestettäisiin, vaan vuoropuhelun sisällöllinen ja säännönmukainen toteutuminen. Lisäksi oleellista olisi, että vuoropuhelun toteutustapa kattaisi koko henkilöstön, vaikkakin pääsääntöisesti edustuksellisesti.

Työnantaja vastaisi kokousten käytännön järjestelyistä. Vuoropuhelun toteuttamisessa voitaisiin hyödyntää etäyhteysvälineitä, kunhan vuoropuheluvelvoitteen päämäärät ja mahdollisuus osallistua vuoropuheluun tosiasiallisesti toteutuisivat.

Vähintään 30 viranhaltijan ja työntekijän yhteisöissä kokous olisi järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sopisi. Kokous olisi siten järjestettävä vähintään neljä kertaa vuodessa. Lainkohdassa ei otettaisi kantaa kokouksen tarkempaan ajankohtaan. Säännöksen tarkoituksena olisi toteuttaa vuoropuheluun jatkuvuutta ja säännönmukaisuutta. Jos työnantajan palveluksessa on alle 30 viranhaltijaa ja työntekijää, kokous olisi järjestettävä vähintään kaksi kertaa vuodessa. Myös näissä yhteisöissä kokous voitaisiin järjestää useammin, vaikka säännöksessä ei siihen velvoitettaisikaan.

Säännös ei muuttaisi merkittävästi yhteistoiminnan vuosisykliä seurakunnissa. Nykyisen Kirkon yhteistoimintasopimuksen 14 §:n 4 momentin mukaan yhteistyötoimikunta kokoontuu niin usein kuin sille sopimuksessa asetetut tehtävät edellyttävät, kuitenkin vähintään kerran neljännesvuodessa. Ehdotuksen mukaan työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat myös sopia kokousten vuosittaisesta lukumäärästä ja sijoittelusta. Ottaen huomioon työnantajalle 5 §:ssä asetettava velvollisuus käydä säännönmukaista vuoropuhelua, työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät kuitenkaan voisi sopia sellaisesta, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan. Sopimus voitaisiin tehdä kunkin henkilöstöryhmän edustajan kanssa erikseen taikka siten, että useampi henkilöstöryhmän edustaja sitoutuisi samaan sopimukseen. Eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa voitaisiin sopia myös eri järjestelyistä, kunhan työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:ssä säädetty tasapuolisuuden vaatimus täyttyy. Vastaava säännös viranhaltijoiden tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkiellosta sisältyy evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 18 §:ään.

Säännönmukaisen vuoropuhelun lisäksi työnantaja ja henkilöstön edustajat voisivat sopia tarvittaessa käytävästä vuoropuhelusta tilanteen niin vaatiessa.

Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat voisivat koskea useampaa henkilöstöryhmää. Pykälässä säädettäisiin siitä, että tällaisessa tilanteessa vuoropuhelua tulisi käydä kaikkien niiden henkilöstöryhmien kanssa, joita asia koskee. Vaikka laissa sallittaisiin vuoropuhelun toteuttaminen henkilöstöryhmittäin, työnantajan olisi yleensä käytännöllisempää käsitellä kysymyksiä yhdellä kertaa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin tilanteesta, jossa henkilöstö tai henkilöstöryhmä ei ole valinnut itselleen edustajaa. Lain 4 §:n 4 momentin mukainen lähtökohta tällaisessa tilanteessa olisi, että työnantaja toteuttaisi lain velvoitteet kaikkien tähän henkilöstöryhmään kuuluvien viranhaltijoiden ja työntekijöiden kanssa yhdessä. Vuoropuheluvelvoitteen toteuttamisesta tällä tavalla voisi kuitenkin aiheutua huomattavia kustannuksia. Lisäksi velvoitteen toteuttamiseen voisi liittyä käytännön vaikeuksia. Tämän vuoksi työnantaja voisi tarvittaessa poiketa vuoropuhelun vähimmäismäärää koskevasta vaatimuksesta edustamatta olevan henkilöstön osalta ja täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Tällaisessa tilaisuudessa vuoropuhelun luonne olisi erilainen kuin sellaisen vuoropuhelun, jota käydään henkilöstön edustajien kanssa. Tästä syystä olisi sekä työnantajan että henkilöstön kannalta suotavaa, että henkilöstö valitsisi itselleen edustajan.

Vuoropuhelun toteuttaminen vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa voisi käytännössä merkitä sellaisen henkilöstötilaisuuden järjestämistä, jossa käsiteltäisiin 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut asiat. Henkilöstötilaisuudessa voitaisiin vaihtaa näkemyksiä työnantajan ja henkilöstön välillä lain tavoitteiden mukaisesti. Yhteistä tilaisuutta ei tarvitsisi toteuttaa yhteisön koko henkilöstön kanssa yhdellä kertaa, vaan mahdollista olisi myös järjestää useampia yhteisiä tilaisuuksia esimerkiksi toiminnoittain, toimipisteittäin tai muulla tarkoituksenmukaisella tavalla. Työnantajan olisi pyrittävä ajoittamaan vuoropuhelu siten, että henkilöstöstä mahdollisimman monella olisi mahdollisuus osallistua vuoropuheluun.

Siltä osin kuin henkilöstö olisi edustettuna, työnantajan olisi toteutettava vuoropuhelu henkilöstön edustajien kanssa 1 momentissa säädetyn mukaisesti. Poikkeusmahdollisuus koskisi vain edustamatta olevaa henkilöstöä. Edustamatta oleva henkilöstö voisi milloin tahansa valita itselleen lain 4 §:ssä tarkoitetun edustajan ja päästä osalliseksi täysimääräiseen vuoropuheluun.

Pykälän 3 momentti sisältäisi vuoropuhelun laadullisen vaatimuksen, joka kohdistuisi molempiin osapuoliin. Kysymys olisi eräänlaisesta myötävaikutusvelvollisuudesta. Ensinnäkin vuoropuhelun olisi oltava luonteeltaan asianmukaista ja osapuolten olisi otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema. Vuoropuhelu olisi asianmukaista, kun siinä pyritään aidosti pureutumaan vuoropuhelun kohteena oleviin kysymyksiin.

Säännös merkitsisi työnantajan kannalta sitä, että tämä huolehtisi vuoropuhelun edellytyksistä, kuten riittävästä ja oikea-aikaisesta tiedonkulusta, vuoropuhelun aidosta toteutumisesta sekä vakavasta suhtautumisesta henkilöstön edustajan tekemiin aloitteisiin. Tähän liittyisi yleisesti henkilöstön aseman huomioon ottaminen. Henkilöstön edustajan kannalta säännös merkitsisi myös rakentavaa suhtautumista esimerkiksi työnantajan toiminnan kehittämisen ratkaisuihin sekä pidättäytymistä aloitteiden ja ehdotusten osalta työnantajan voimavarojen kannalta toteuttamiskelpoisissa ehdotuksissa. Kummankin osapuolen olisi myötävaikutettava omalta osaltaan laissa edellytetyn tavoitteen toteutumiseen.

7 §.Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat. Pykälässä lueteltaisiin asiakokonaisuudet, joista työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi käytävä vuoropuhelua. Työnantaja ja henkilöstö voisivat kuitenkin niin halutessaan ulottaa vuoropuhelun koskemaan myös muita kuin laissa säädettyjä asiakokonaisuuksia. Vuoropuhelun käsite määriteltäisiin 5 §:ssä ja vuoropuhelun toteuttamistapaa koskevista vaatimuksista säädettäisiin 6 §:ssä.

Vuoropuhelun teemat olisi määritelty pykälässä yleisellä tasolla, jotta ne mukautuisivat mahdollisimman hyvin kirkon hallinnon eri tasojen ja erilaisten työpaikkojen tarpeisiin. Työnantaja ja henkilöstö voisivat kohdistaa vuoropuhelun tarkemmin koskemaan asianomaisen työpaikan kannalta keskeisiä kysymyksiä. Viime kädessä vuoropuhelun kohteesta päättäisi työnantaja, koska vuoropuhelun toteutuminen olisi tämän vastuulla. Henkilöstön edustajalla olisi kuitenkin mahdollisuus nostaa yksittäisiä kysymyksiä vuoropuhelun kohteeksi yksittäisissä kokouksissa. Henkilöstön edustajan oikeudesta tehdä aloitteita vuoropuhelun käymiseksi jostakin asiakysymyksestä säädettäisiin 12 §:ssä.

Pykälän 1 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi käytävä työnantajan kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Käytännössä vuoropuhelu tarkoittaisi sitä, että työnantaja tekisi henkilöstön edustajalle selkoa tilanteestaan. Samalla henkilöstön edustajalla olisi mahdollisuus tehdä työnantajan toimintaan liittyviä kysymyksiä ja havaintoja. Vuoropuhelu toteutettaisiin välittömästi ja suullisesti, mutta työnantajan olisi lisäksi annettava vuoropuhelua tukevaa aineistoa, kuten taloudellisia tietoja.

Kohdassa ei yksilöitäisi tarkemmin, mistä nimenomaisista asioista vuoropuhelua olisi käytävä, sillä työpaikkojen tarpeet vaihtelevat. Lakia sovellettaisiin erilaisissa ja erikokoisissa seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä, joten selonteko työnantajan taloudellisesta tilanteesta ja kehitysnäkymistä voisi olla tarkoituksenmukaista toteuttaa eri tavalla eri työpaikoilla. Käytännössä vuoropuhelun painopiste olisi kuitenkin työnantajan kehitysnäkymissä, haasteissa ja mahdollisuuksissa. Vuoropuhelua voitaisiin käydä muun muassa työnantajan hallinnon, talouden ja toiminnan sekä toimintaympäristön, työllisyyden ja kustannusten kehitysnäkymistä.

Vuoropuhelu kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta avaisi mahdollisuuden käsitellä myös sellaisia mahdollisia kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi myöhemmässä vaiheessa käynnistettävä muutosneuvottelut. Tällainen asia voisi olla esimerkiksi työvoiman käytön vähentäminen. Vaikka vuoropuhelussa arvioitaisiinkin mahdollisena kehityskulkuna jotakin muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvaa asiaa, se ei vielä itsessään merkitsisi sitä, että työnantajan olisi käynnistettävä muutosneuvottelut. Neuvotteluiden ajoittamisesta säädettäisiin lain 16 §:ssä.

Kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevan vuoropuhelun tarkoituksena olisi lisätä yhteistä ymmärrystä työnantajan ja henkilöstön asemasta ja luottamusta heidän välillään. Tämä puolestaan voisi parantaa työpaikan sopimiskulttuuria ja henkilöstön muutosvalmiutta toimintaa kehitettäessä.

Pykälän 2 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi käytävä työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista. Tällaisia ohjeistuksia, pelisääntöjä ja periaatteita esiintynee liki jokaisella työpaikalla. Ne voivat koskea esimerkiksi työaikakäytäntöjä, työpaikan järjestysohjeita, työterveyshuoltoa, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista, etätyömahdollisuuksia taikka työtilojen, kuten avokonttoreiden, pelisääntöjä.

Vuoropuhelulla ei voitaisi puuttua työnantajan oikeuteen tehdä ratkaisuja näissä asioissa, vaan tarkoituksena olisi luoda foorumi, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat keskustella työpaikalla noudatettavien sääntöjen, käytäntöjen ja toimintaperiaatteiden ajantasaisuudesta ja kehittämistarpeista. Työnantajan toiminnan, organisaation, työelämän ja teknologian kehittyminen voivat johtaa siihen, etteivät työpaikalla noudatettavat säännöt, käytännöt ja periaatteet enää parhaimmalla tavalla vastaa työnantajan ja henkilöstön tarpeita. Vuoropuhelun tarkoituksena olisi tältä osin parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollisuuksia tulla kuulluksi näissä työyhteisön toimivuuden kannalta oleellisissa asioissa.

Pykälän 3 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi käytävä työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta. Työnantajan olisi tehtävä selkoa esimerkiksi siitä, missä määrin työnantaja käyttää määräaikaista tai osa-aikaista työvoimaa. Osana työvoiman käyttötapoja vuoropuhelua olisi käytävä myös ulkopuolisen työvoiman käytöstä, mikä pitäisi sisällään sekä vuokratyönä että alihankintana teetettävän työn. Jos seurakunnassa olisi ulkoistettu esimerkiksi kiinteistö- tai ravitsemuspalveluita tai jos niiden ulkoistamista harkittaisiin, työnantajan olisi tehtävä tästä selkoa vuoropuhelussa. Myös hautaustoimessa käytetään usein ulkopuolista työvoimaa. Vuoropuhelu loisi työnantajalle mahdollisuuden kuulla henkilöstön näkemyksiä siitä, millä eri tavoilla työnantajan työvoimatarvetta voitaisiin kattaa. Kysymys voisi nousta esille esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee keinoja vaihtelevan tai tilapäisen työvoimatarpeen kattamiseksi.

Vuoropuhelu henkilöstön rakenteesta voisi koskea esimerkiksi henkilöstön määrää ja jakautumista organisaation eri toimintayksikköjen välillä. Lisäksi vuoropuhelu voisi koskea ikärakennetta ja siitä johtuvia tarpeita vastaisuudessa.

Vuoropuhelun painoarvo kasvaisi, kun työvoiman käyttötavoissa tai henkilöstön rakenteessa ilmenisi muutostarvetta. Toisaalta työnantajan toiminnassa voi olla pitkiäkin ajanjaksoja, jolloin tilanne pysyy työvoiman käyttötapojen tai henkilöstön rakenteen kannalta ennallaan. Tällaisessa tilanteessa vuoropuhelu voitaisiin toteuttaa lyhyesti toteamalla tämä asiantila. Vuoropuhelun luonteesta johtuen henkilöstön edustaja voisi kuitenkin aina tehdä asiaan liittyen huomioita ja tarkentavia kysymyksiä.

Pykälän 4 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi järjestettävä myös henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Työnantajan toiminnan kehittyessä voi syntyä tarpeita kehittää henkilöstön osaamista. Tarve voi syntyä esimerkiksi organisaatiossa, työn menetelmissä, työntekovälineissä tai toimintatavoissa tapahtuneiden muutosten vuoksi.

Lainkohta edellyttäisi, että työnantaja ja henkilöstön edustaja pyrkisivät ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita sekä arvioimaan, minkälaisilla toimilla osaamista olisi mahdollista kehittää ja ylläpitää. Säännöksellä ei kuitenkaan asetettaisi työnantajalle velvollisuutta järjestää tai hankkia koulutusta, vaan työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi käsiteltävä osaamiseen liittyviä kysymyksiä säännönmukaisesti. Kirkossa henkilöstökoulutus on laajaa ja hyvin tuettua, mutta siihen osallistumista olisi kullakin työpaikalla käsiteltävä vuoropuhelussa erikseen.

Jos vuoropuhelussa tunnistettaisiin osaamisen kehittäminen tarpeelliseksi, työnantajan intressissä olisi arvioida, missä määrin sillä olisi käytettävissä olevien voimavarojen puitteissa mahdollisuus toteuttaa osaamisen kehittämiseen tai ylläpitämiseen tähtääviä toimenpiteitä. Kyse voisi olla esimerkiksi koulutusten tai valmennusten hankkimisesta tai järjestämisestä, osaamiskartoituksista taikka muista käytännön järjestelyistä, joilla mahdollistettaisiin osaamisen kehittyminen ja ajantasaisena pitäminen. Kyse voisi olla myös järjestelyistä tukea työssä oppimista, työnkiertoa tai omaehtoista opiskelua taikka opintovapaajärjestelyistä.

Kysymys siitä, millä toimenpiteillä osaamista voitaisiin kullakin työpaikalla kehittää ja ylläpitää, jäisi työpaikoilla arvioitavaksi. Sääntely olisi myös sopusoinnussa työsopimuslain 2 luvun 1 §:ssä säädetyn yleisvelvoitteen kanssa. Sen mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että viranhaltija tai työntekijä voi suoriutua työstään myös työnantajan toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Lainkohdan mukaan työnantajan on lisäksi pyrittävä edistämään viranhaltijan tai työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

Pykälän 5 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi käytävä myös työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla. Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointia edistävä toiminta on läpileikkaavaa ja pitkäjänteistä. Se kohdistuu esimerkiksi henkilöstöön, työympäristöön, työyhteisöön, työprosesseihin tai johtamiseen. Työhyvinvointia parantavia toimia ei ole mahdollista määritellä tyhjentävästi laissa, sillä työtehtävät, työyhteisöt ja työpaikat eroavat toisistaan.

Henkilöstön työhyvinvointia koskevia kysymyksiä käsitellään työpaikoilla myös työsuojelun valvontalain, työturvallisuuslain ja työterveyshuoltolain säännösten nojalla. Ehdotetun lain mukaisen työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen olisi tarkoituksena olla näitä lakeja täydentävä.

Työhyvinvointia koskevan vuoropuheluvelvoitteen tarkoituksena olisi edellyttää, että työnantajat ja henkilöstön edustaja säännönmukaisesti arvioisivat niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta viranhaltijoiden ja työntekijöiden työhyvinvointiin, sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voitaisiin parantaa. Mahdollisena erotuksena muiden lakien mukaisiin velvoitteisiin kyse olisi erilaisista työviihtyvyyteen ja työtyytyväisyyteen vaikuttavista tekijöistä, kuten työyhteisön toimivuus, vuorovaikutus työyhteisössä, tiedonkulku, johtaminen, työssä etenemisen mahdollisuudet tai työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen liittyvät seikat. Myös työnantajan linjaratkaisuilla, kuten organisaatiomuutoksilla tai säästötoimilla, voi olla vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin toimista aiheutuvan epävarmuuden tai työpaikan menettämisen uhan näkökulmasta. Varsinaisista toimenpiteistä päättäminen jäisi viime kädessä työnantajan päätettäväksi.

Työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen ei olisi tarkoitus luoda työnantajalle päällekkäisiä yhteistoimintaa koskevia velvollisuuksia. Jos työnantaja ja henkilöstön edustaja toteaisivat, että työhyvinvoinnin edistämistä ja ylläpitämistä koskevia asiakysymyksiä on käsitelty kattavasti johonkin muuhun lainsäädäntöön perustuvaan velvoitteeseen perustuen, asian käsittelyksi riittäisi tämän asiantilan toteaminen. Lainkohdan tarkoituksena olisi herättää työnantajan ja henkilöstön edustaja pohtimaan ja käsittelemään sellaisia viranhaltijoiden ja työntekijöiden työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevia asiakokonaisuuksia, joita ei välttämättä olisi tullut riittävällä tavalla käsitellyksi tai katetuksi työpaikalla muussa yhteydessä.

Vuoropuhelun apuvälineenä käytettäisiin kohtien 3–5 osalta ehdotetun lain 8 §:ssä tarkoitettua työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, joka korvaisi nykyisen ammatillisen koulutuksen kehittämissopimuksen mukaisen koulutussuunnitelman.

Pykälän 6 kohdan mukaan vuoropuhelua olisi käytävä lain 9 §:ssä mainituista, muuhun lainsäädäntöön perustuvista asioista. Yhtenä esimerkkinä muuhun lainsäädäntöön perustuvasta asiasta voisi seurakunnassa olla kulunvalvonta, kameravalvonta tai muu teknisin menetelmin toteutettu valvonta työpaikalla. Siitä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 21 §:ssä. Kohdassa tarkoitettua vuoropuhelua ei tarvitsisi käydä, mikäli 9 §:ssä säädetyt muuhun lakiin perustuvat asiat eivät olisi kyseisellä työpaikalla mitenkään ajankohtaisia.

Pykälässä lueteltujen asiakokonaisuuksien painoarvo ja merkitys voisivat vaihdella eri työpaikoilla ja eri aikoina. Tästä syystä kustakin pykälässä mainitusta asiakokonaisuudesta ei tarvitsisi käydä vuoropuhelua samassa laajuudessa taikka yhtä useasti. Jokaisesta asiakokonaisuudesta ei myöskään tarvitsisi käydä vuoropuhelua jokaisessa neljännesvuosittain tai kaksi kertaa vuodessa pidettävässä kokouksessa. Tämän vuoksi pykälän johdantolauseessa todettaisiin, että vuoropuhelua olisi käytävä säännönmukaisesti. Huomioon voitaisiin ottaa, jos jotakin vuoropuhelun asiakokonaisuutta olisi hiljattain käsitelty muutosneuvotteluiden yhteydessä. Kutakin asiakokonaisuutta olisi kuitenkin kohtuullisin väliajoin käsiteltävä työnantajan ja henkilöstön välillä. Poikkeuksena tästä olisivat kuitenkin pykälän 6 kohdassa tarkoitetut muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat. Muilta osin myös henkilöstön kannalta vähämerkityksellistä asiakokonaisuutta olisi käsiteltävä 1–1,5 vuoden välein.

Asian käsittelynä pidettäisiin myös tilannetta, jossa todettaisiin, että erityisiä asiakokonaisuutta koskevia huomioita ei ole esittää käsiteltäväksi. Jos työnantaja pitäisi henkilöstön edustajan käsityksen vastaisesti jotakin asiakokonaisuutta perusteetta vähämerkityksellisenä, henkilöstön asemaa turvaisi 12 §:ssä säädetty henkilöstön edustajan oikeus tehdä aloitteita vuoropuhelun käymiseksi.

Lainkohdassa tarkoitetut vuoropuhelun teemat voisivat joissakin tilanteissa nivoutua erottamattomasti toisiinsa. Jos vuoropuhelun kohteena olisi esimerkiksi seurakunnan tai muun työnantajan kehitysnäkymä jostakin muutoksesta, voisi samassa yhteydessä olla tarpeen käsitellä myös henkilöstön osaamistarpeita, työvoiman käyttötapoja ja työhyvinvointia. Näin ollen tarkoituksena ei olisi, että vuoropuhelun teemoja olisi aina käsiteltävä erillisinä kokonaisuuksina, vaan ehdotetussa sääntelyssä sallittaisiin mahdollisimman tarkoituksenmukainen tapa käsitellä teemoja.

Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voisi täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaisi henkilöstötilaisuutta, jossa käytäisiin lävitse työnantajan kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, ajankohtaisia asioita työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvointikysymyksiä sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvia kysymyksiä. Monilta osin työyhteisön kehittämissuunnitelma muodostaisi pohjan vuoropuhelulle myös silloin, kun se toteutetaan henkilöstön kanssa yhdessä.

8 § . Työyhteisön kehittämissuunnitelma . Pykälässä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpitää sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelma korvaisi nykyisen koulutussuunnitelman, joka laaditaan ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksen nojalla. Velvollisuus koulutussuunnitelman laatimiseen on koskenut seurakuntia, joissa henkilöstöä on vähintään 20, joten suunnitelman soveltamisala vastaisi aikaisempaa.

Ehdotetun 1 momentin mukaan kehittämissuunnitelma toimisi apuna käytäessä vuoropuhelua edellä 7 §:n 3–5 kohdassa tarkoitetuista asioista. Kehittämissuunnitelmaa käytettäisiin myös työyhteisön kehittämisessä, vaikka se laadittaisiinkin varsinaisesti osaamisen kehittämiseksi ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Suunnitelmaa hyödynnettäisiin myös työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta koskevassa vuoropuhelussa, koska sen yhteydessä voi nousta esille osaamiseen ja työhyvinvointiin taikka laajemminkin työyhteisön kehittämiseen liittyviä kysymyksiä, jotka vaikuttavat suunnitelmaan.

Lisäksi ehdotetaan, että työnantajan irtisanoessa viranhaltijoita tai työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tehtäisiin tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Tarkoituksena on selvittää, aiheuttavatko irtisanomiset ja mahdolliset toimintojen uudelleenjärjestelyt muutoksia työhön jäävien viranhaltijoiden ja työntekijöiden työhön ja koulutustarpeisiin. Kehittämissuunnitelmaa päivitettäisiin muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla olisi tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät ja koulutustarpeet. Muutoinkin tarkoituksena on, että kehittämissuunnitelman sisältöä päivitetään ja muutetaan ajan kuluessa tarpeiden mukaan.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin asioista, joita suunnitelmaan olisi kirjattava. Sisällöllisesti se vastaisi pitkälti nykyistä ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksen 2 §:n 2 momenttia, mutta suunnitelmaan kirjattavat asiat olisi määritelty yleisemmällä tasolla ja laajempina kokonaisuuksina.

Momentin 1 kohta vastaisi ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksen 2 §:n 2 momentin kohtia 1 ja 2. Ehdotuksen mukaan suunnitelmassa olisi ensinnäkin kuvattava kehitettävän asian nykytilaa oleellisin osin. Säännöksen taustalla on ajatus siitä, että työpaikoilla on ensin analysoitava nykytilaa ja sen kautta pyrittävä tunnistamaan muutostarpeet taikka määrittämään tavoitetaso. Suunnitelmaa laadittaessa voitaisiin käydä keskustelua siitä, millä tavalla osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset näyttäytyvät työpaikalla. Esimerkiksi osaamisen osalta voidaan kuvata, minkälaisia osaamiskapeikkoja henkilöstöllä on työn olemassa oleviin tai tuleviin vaatimuksiin nähden. Nykytilaa voidaan myös peilata pykälän 4 momentissa säädettyihin asiakokonaisuuksiin.

Suunnitelmaan olisi kirjattava myös ennakoitavissa olevat kehityskulut ja muutokset, joilla voisi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Tarkoituksena olisi, että työnantaja ja henkilöstön edustaja arvioisivat mahdollisia kehityskulkuja ja niiden vaikutuksia henkilöstöön. Nämä kehityskulut tulisivat yleensä ilmi myös säännönmukaisesti käytävässä vuoropuhelussa, esimerkiksi osana työnantajan kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevaa vuoropuhelua. Kehittämissuunnitelmaa voidaan päivittää tarpeellisin osin tuossa yhteydessä tai erillisesti järjestettävässä vuoropuhelussa.

Kun osaamisen kokonaisuuden nykytila ja kehityskulut olisi määritelty, voitaisiin määritellä seuraava tavoiteltava taso työnantajan tulevaisuuden haasteiden kannalta. Momentin 2 kohdan mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kirjattava ne päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitettäisiin ja ylläpidettäisiin henkilöstön osaamista. Tämä vastaisi nykyisen ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksen 2 §:n 2 momentin 3 kohtaa. Lisäksi kehittämissuunnitelmaan tulisi kirjata toimenpiteet, joilla edistettäisiin henkilöstön työhyvinvointia.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on nähtävä laajana kokonaisuutena. Käytännössä tarve kehittää henkilöstön osaamista koskenee jokaista työpaikkaa, mutta kehittämisen laajuus ja syvyys voivat vaihdella. Osaamisen kehittämisen avulla työn vaatimukset ja henkilöstön kyvyt voidaan saada vastaamaan toisiaan. Osaaminen koostuu nykyisten ja tulevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden, sekä yksittäisten että henkilöstöryhmien, potentiaalisista ja olemassa olevista kyvyistä ja niiden organisoinnista työnantajan perustehtävän toteuttamiseksi. Käytännössä suurin osa osaamisen kehittymisestä tapahtuu työssä oppimisen kautta. Käytännön toimet voivat siten merkitä esimerkiksi sellaisia menettelytapoja työpaikalla, jotka tukevat työssäoppimista (vuorovaikutus, hiljaisen tiedon siirtyminen). Sen lisäksi osaamista voidaan kehittää koulutuksen, perehdytyksen tai itseopiskelun kautta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kirjattava myös päämäärät ja toimenpiteet, joilla edistetään myönteisesti henkilöstön työhyvinvointia. Nämä voivat tarkoittaa eri työpaikoilla ja työtehtävissä hyvin erilaisia asioita, minkä vuoksi työhyvinvoinnin edistämisen kannalta merkityksellisiä tekijöitä ei lueteltaisi pykälässä. Kyse olisi sellaisista päämääristä ja toimenpiteistä, joilla voisi olla merkitystä henkilöstön työssä viihtyvyyden ja työtyytyväisyyden kannalta. Tällaisia voisivat olla esimerkiksi etätyöskentelyn mahdollisuudet, työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat seikat tai järjestelyt, työpaikalla noudatettavien prosessien, toimintatapojen tai muiden vastaavien kehittäminen tai sujuvoittaminen, työyhteisön toimivuutta, vuorovaikutuksellisuutta tai tiedonkulkua parantavat seikat, johtamiskysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet tai mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöihin. Lisäksi suunnitelmaan voitaisiin kirjata päämääriä ja toimenpiteitä, joilla henkilöstön työhyvinvointia muutostilanteissa tuetaan. Suunnitelmaan voitaisiin myös kirjata toimenpiteitä, joita kokeiltaisiin.

Momentin 3 kohdan mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kunkin 2 kohdassa tarkoitetun toimenpiteen osalta kirjattava vastuunjako ja toteuttamisen aikataulu. Vastuunjaolla tarkoitettaisiin kirjausta siitä, mitkä toimijat tai henkilöt olisivat aktiivisia suunnitelmassa tarkoitetun toimenpiteen tai niiden valmistelun toteuttamisessa. Suunnitelmaan olisi myös kirjattava toimenpiteiden aikataulu. Lisäksi toimenpiteiden edistymistä olisi seurattava. Tästä syystä momentin 4 kohdan mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kirjattava myös seurantajärjestelyt. Käytännössä seuranta voidaan toteuttaa vuoropuhelujen yhteydessä. Suunnitelmaan voitaisiin kuitenkin kirjata myös se menetelmä, jolla toimenpidettä seurataan. Esimerkiksi henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisen osalta voitaisiin kirjata, että henkilöstön työtyytyväisyyttä tai -viihtyvyyttä systemaattisesti seurattaisiin erilaisten kyselyiden avulla.

Pykälän 3 momentin mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Ulkopuolisen työvoiman käytöllä tarkoitetaan alihankintaa ja työvoiman vuokrausta. Tyypillisesti seurakunnassa tai seurakuntayhtymässä on saatettu ulkoistaa emännän tai suntion tehtäviä, kiinteistöjen ylläpitotehtäviä sekä hautaustoimeen liittyviä tehtäviä. Tarkoituksena olisi, että työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät vuoropuhelussa lävitse, minkä tyyppistä työtä ja missä määrin on tarvetta teettää ulkopuolisella työvoimalla. Nämä periaatteet kirjattaisiin työyhteisön kehittämissuunnitelmaan. Jos työnantaja poikkeaisi periaatteista, olisi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa tarvittaessa päivitettävä.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin eräistä kysymyksistä, joihin työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota. Kysymyksiä olisi pohdittava soveltuvin osin arvioitaessa nykytilaa tai tulevia tarpeita henkilöstön osaamisen tai työhyvinvoinnin osalta. Lainkohta olisi eräänlainen tarkistuslista siitä, minkälaisten näkökulmien kautta henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia pyrittäisiin tarkastelemaan. Kun momentissa ehdotetaan jonkin näkökulman huomioon ottamista tarpeen mukaan, voidaan epäoleelliseksi todettu asia jättää suunnitelmassa käsittelemättä.

Momentin 1 kohdan mukaan suunnitelmaa laadittaessa olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota teknologisen kehityksen, investointien ja muiden työnantajan toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä. Tämän tyyppiset muutokset aiheuttavat hyvin tyypillisesti osaamistarpeita, mutta niillä voi olla merkitystä myös henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta.

Momentin 2 kohdan mukaan suunnitelmaa laadittaessa olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota eri elämäntilanteissa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden erityistarpeisiin. Elämän ja työuran eri vaiheissa ihmisillä on erilaisia vahvuuksia ja myös erilaista tuen tarvetta. Esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla voi olla erityisiä työ- ja perhe-elämän sovittamiseen liittyviä tarpeita. Ikääntyneillä viranhaltijoilla ja työntekijöillä voi olla tarpeita, jotka liittyvät työssä jaksamiseen tai työuran loppupään pidentämiseen. Myös osaamistarpeet vaihtelevat eri elämänvaiheissa.

Lainkohdan mukaan olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten sekä ikääntyneiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten henkilöiden työmarkkinakelpoisuutta. Säännös vastaisi nykyisen Kirkon ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksen 2 §:n 2 momentin kohtia 4 ja 5 koulutussuunnitelman sisällöstä. Suunnitelmaan voitaisiin esimerkiksi kirjata toimenpiteet, joiden mukaisesti osaamisen kehittämisessä tai henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisessä tullaan huomioimaan työttömyysuhan alaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden tulevaisuuden työllistymisedellytyksiä sekä ikääntyvien ja työkyvyttömyysuhan alaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon liittyviä kysymyksiä. Kehittämissuunnitelmassa tulisi ennakoivasti määritellä seikkoja, joilla irtisanottujen tai irtisanomisuhan alaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden muutosturvaa voitaisiin parantaa ja edistää heidän uudelleen työllistymistä jo irtisanomisaikana. Tärkeää olisi, että kehittämissuunnitelmaan kirjattaisiin selkeitä periaatteita ja toimenpiteitä.

Momentin 3 kohdan mukaan suunnitelmaa laadittaessa olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työyhteisön johtamiseen. Työyhteisön kehittäminen edellyttää myös työnantajan johdolle riittäviä työkaluja.

Tasa-arvolain 6 a §:ssä säädetään tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuudesta. Lisäksi yhdenvertaisuuslain 7 §:n 2 momentissa säädetään yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisvelvollisuudesta. Molemmat suunnitteluvelvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Ehdotetun pykälän 5 momentissa säädettäisiin, että tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma voitaisiin toteuttaa osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Edellä mainittujen suunnitelmien laatimisessa noudatettavien menettelytapojen ja suunnitelmien sisällön osalta olisi kuitenkin noudatettava niitä koskevien asianomaisten lakien säännöksiä.

9 § . Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely . Muussa lainsäädännössä on eri tavalla toteutettuja säännöksiä, joita koskevat toimenpiteet ennen työnantajan päätöksentekoa edellyttävät yhteistoimintamenettelyä. Tämän vuoksi tässä pykälässä säädettäisiin työnantajan velvoitteesta toteuttaa yhteistoimintamenettelyä asioissa, joilla on kytkentä myös muuhun lainsäädäntöön.

Yhteistoimintamenettelyssä olisi pykälän 1 kohdan mukaan käsiteltävä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 a §:ssä tarkoitettu tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi sekä yhdenvertaisuuslain 7 §:n 2 momentissa tarkoitettu suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Molemmat suunnitelmat voidaan ottaa kehittämissuunnitelman osaksi ehdotetun 8 §:n mukaisesti.

Momentin 2 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työn tai viran hakija, viranhaltija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 13 ja 28 § koskevat huumausainetestin esittämistä ja niissä viitataan mainittuun yksityisyyden suojasta työelämässä annettuun lakiin.

Vastaavasti momentin 3 kohdan mukaan yhteistoimintamenettelyssä olisi käsiteltävä voimassa olevan lain mukaisesti viranhaltijoihin tai työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät. Teknisen valvonnan piiriin kuuluu myös sähköpostin ja tietoverkon käytön valvonta. Sähköpostin osalta on lisäksi otettava huomioon, mitä työnantajalle kuuluvien sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta on säädetty yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 6 luvussa ja mitä sähköisen viestinnän palveluista annetun lain (917/2014) VI osassa säädetään viestinnän luottamuksellisuudesta. Työpaikalla toteutettavan kameravalvonnan edellytyksistä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 luvussa. Yhteistoimintamenettely on toteutettava ottaen huomioon mitä edellä tarkoitetussa laissa asiasta säädetään ja ennen kuin mahdolliset toimenpiteet otetaan käyttöön.

Lisäksi sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä viranhaltijan tai työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittelyt kuuluisivat yhteistoimintamenettelyn piiriin 3 kohdan mukaan. Nämä tarkoittaisivat lähinnä periaatteita ja käytäntöjä siitä, miten työpaikalla saa käyttää ja hyödyntää tietoverkkoja ja sähköpostia.

10 § . Vuoropuhelua varten annettavat tiedot . Toimiva vuoropuhelu edellyttää, että osapuolet voivat riittävällä tavalla valmistautua etukäteen vuoropuhelun kohteena oleviin kysymyksiin. Useat vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet ovat sen luonteisia, että vain työnantaja pystyy tuottamaan tietoa vuoropuhelun pohjaksi. Tästä syystä pykälässä säädettäisiin siitä, että työnantajan olisi kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa.

Vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta tarpeelliset tiedot riippuisivat kulloinkin käsiteltävästä asiakokonaisuudesta. Työnantajan tietojenantovelvollisuus koskisi sellaisia tietoja, jotka olisivat kohtuullisin toimin hankittavissa, kerättävissä tai tuotettavissa ja joita asioiden käsittely edellyttää. Tietojen kerääminen voisi edellyttää esimerkiksi hakuja henkilöstöhallinnossa käytettävissä tietojärjestelmissä sekä näin saatujen tietojen yhdistämistä. Osa vuoropuhelun kohteena olevista kysymyksistä saattaa kuitenkin olla sen luonteisia, ettei niistä ole tuotettavissa sisällöllistä aineistoa vuoropuhelun pohjaksi. Tällöin etukäteisaineistoksi voisi riittää vuoropuhelussa käsiteltävien kysymysten tarkempi kuvaaminen. Tietotarpeet saattaisivat joskus tarkentua vasta varsinaisen vuoropuhelun yhteydessä, jolloin tietoa voidaan antaa vasta myöhemmän vuoropuhelun yhteydessä.

Annettavien tietojen luonne vaihtelisi riippuen vuoropuhelun kohteesta sekä siitä, onko vuoropuhelua tarkoitus käydä asiakokonaisuudesta yleisesti vai jonkin tarkemman kysymyksen osalta. Siten esimerkiksi työnantajan kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevan vuoropuhelun osalta tietojen antamisen päämääränä olisi, että henkilöstön edustajalle syntyisi ymmärrys työnantajan taloudellisesta asemasta sekä kehitysnäkymistä ja ennen kaikkea sellaisista asioista, joilla voi olla vaikutusta henkilöstöön. Annettavat tiedot voisivat olla tilinpäätöstietoja tai muuta tietoa, joka koskisi esimerkiksi seurakunnan verotuloennusteita, jäsenennusteita taikka työantajan toiminnan muita kehitysnäkymiä. Tarkentavat tiedot voitaisiin antaa vuoropuhelun yhteydessä. Työnantaja voisi hyödyntää mahdollisia muita tarkoituksia varten tehtyjä selvityksiä asian tiimoilta. Todennäköisesti työpaikoilla muodostuisi vakioituja käytäntöjä taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä koskevan tiedonantovelvoitteen toteuttamiseksi.

Työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita koskeva vuoropuhelu kytkeytyisi lähtökohtaisesti jonkinlaisiin havaittuihin muutostarpeisiin. Tiedonantovelvoitteen kannalta riittävänä olisi siten pidettävä sellaista selvitystä, jossa kuvataan vuoropuhelussa käsiteltävän asian tausta ja mahdollisesti kehittämisvaihtoehdot.

Työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta koskeva vuoropuhelu edellyttäisi, että molemmilla osapuolilla on käsitys siitä, missä määrin erilaisia työvoiman käyttötapoja esiintyy seurakunnassa tai muussa työyhteisössä sekä siitä, minkälainen on työnantajan henkilöstörakenne. Tästä syystä työnantajan on annettava näitä koskevat tiedot ennen vuoropuhelun toteuttamista. Tiedot voisivat koskea määräaikaisen tai osa-aikaisen työvoiman, vuokratyövoiman tai ulkopuolisen työvoiman käyttämistä sekä vaihtelevan työajan sopimusten käyttämistä. Tiedoista tulisi välittyä kokonaiskuva erilaisten työvoiman käyttötapojen merkityksestä työpaikalla ja yleensä myös perusteet niiden käytölle. Jos vuoropuhelun käyminen sitä edellyttäisi, tietoja olisi annettava myös esimerkiksi henkilöstön rakenteesta, kuten henkilöstön ammatillisesta rakenteesta, ikärakenteesta tai muusta vastaavasta seikasta.

Henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia koskevan vuoropuhelun voidaan arvioida muodostuvan erilaiseksi eri työpaikoilla ja muuttuvan ajan kuluessa. Keskeisen osan tietojenantovelvollisuuden toteuttamiselle muodostaa työyhteisön kehittämissuunnitelma, josta säädettäisiin 8 §:ssä. Sen jälkeen, kun työyhteisön kehittämissuunnitelma on ensimmäisen kerran laadittu, tulevien vuoropuheluiden yhteydessä sitä ylläpidetään ja kehitetään. Siten tietojenantovelvollisuus henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia koskevien kysymysten osalta voidaan täyttää antamalla työyhteisön kehittämissuunnitelma ja lisäksi tiedot siitä, mitä siihen liittyviä kysymyksiä vuoropuhelussa on tarkoitus käsitellä. Käytännössä voi tulla tarpeelliseksi laatia myös osaamiskartoituksia, jotta voidaan arvioida tarpeelliset toimenpiteet ja kohdentaa ne oikein. Tämä voi edellyttää työnantajalta tietojen keräämistä. Tässä yhteydessä on kuitenkin otettava huomioon esimerkiksi yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 2 luvun säännökset henkilötietojen käsittelyn yleisistä edellytyksistä, tietosuojalain (1050/2018) 2 luvun säännökset henkilötietojen käsittelyn oikeusperusteesta eräissä tapauksissa ja EU:n tietosuoja-asetuksen (EU) 2016/679 vaatimukset.

Lain 9 §:n mukaan myös eräitä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita käsiteltäisiin vuoropuhelussa. Tarpeellisten tietojen antaminen voisi koskea esimerkiksi käsiteltävän kysymyksen jäsentämistä. Pääasiassa vuoropuhelun pohja muodostuisi kuitenkin suunnitelmasta, periaatteesta tai käytännöstä sekä sitä koskevasta päivitystarpeen kuvauksesta. Lisäksi näiden kysymysten tarkempi tarkastelu voi edellyttää työnantajalta kulloinkin tarpeellisten lisätietojen antamista.

Vuoropuhelun käymiseksi tarpeelliset tiedot olisi annettava henkilöstön edustajalle viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovittaisi. Jos vuoropuhelu järjestetään tiistaina, olisi tiedot annettava viimeistään edellisen viikon tiistaina. Tietojen toimittamisaikaa voitaisiin työnantajan ja henkilöstön edustajan välisellä sopimuksella pysyväisluonteisesti pidentää tai lyhentää. Sopiminen voisi koskea myös yksittäistä kokousta tai yksittäistä asiaa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat siten sopia kertaluonteisesti, että jokin tieto annetaan vasta vuoropuhelun yhteydessä. Sopimukselle ei olisi säädettyä määrämuotoa, mutta etenkin pysyväisluonteinen muutos tietojen antamisajankohtaan olisi suotavaa tehdä kirjallisesti.

Työnantajan olisi lähtökohtaisesti toimitettava vuoropuhelun edellyttämät tiedot oma-aloitteisesti. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää työnantajalle vielä tarkentavia kysymyksiä ja pyytää muutakin käsiteltävän asian kannalta tarpeellista lisätietoa.

Pyydetyn lisätiedon olisi liityttävä vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan. Lisäksi tiedon olisi oltava olosuhteisiin nähden kohtuullisin toimin annettavissa. Tiedonantovelvollisuus olisi olemassa vain, jos tieto olisi työnantajan hallussa ja tosiasiallisesti annettavissa. Käytännössä voisi käydä niin, ettei työnantajalla olisi pyydettyä tietoa valmiiksi hallussaan, vaan sen tuottaminen edellyttäisi osatietojen keräämistä eri lähteistä, kuten tietojärjestelmistä tai arkistoista taikka osatietojen yhdistelyä tai analysointia. Koska tietopyynnöstä johtuva työmäärä voisi näissä tilanteissa muodostua merkittäväksi, tieto olisi annettava vain, jos sitä voitaisiin olosuhteisiin nähden pitää kohtuullisena. Huomioon voitaisiin ottaa työnantajalle aiheutuvan työmäärän lisäksi käsiteltävän asian merkityksellisyys sekä pyydetyn tiedon merkityksellisyys käsiteltävän asian kannalta.

Työnantajan olisi tietopyyntöä käsitellessään noudatettava tietosuojaa koskevaa lainsäädäntöä, kuten EU:n tietosuoja-asetusta, tietosuojalakia sekä työelämän tietosuojalakia. Tietosuojaa koskevasta sääntelystä voi siis johtua, ettei työnantajalla ole oikeutta luovuttaa jotakin henkilöstön edustajan pyytämää tietoa. Työnantajan olisi kuitenkin tietojen luovuttamista harkitessaan toimittava myös viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetun lain mukaisesti.

Tietoa ei tarvitsisi antaa myöskään tilanteissa, jotka rinnastuisivat edellä mainittuihin perusteisiin. Rinnastuvia tilanteita voisivat olla esimerkiksi sellaiset tilanteet, joissa tietojen antamiseen liittyy työnantajasta riippumattomia rajoitteita, joiden vuoksi sillä ei ole oikeutta luovuttaa tietoa. Tällaisia tietoja voi olla kirkon viranomaisilla, koska ne käyttävät julkista valtaa ja huolehtivat yhteiskunnallisten tehtävien suorittamisesta.

Työnantajan ei olisi annettava myöskään tietoja työnantajan johdon välisestä viestinvaihdosta tai johdon tietoon tarkoitetuista suunnitelmista tai muistioista, koska tällaiset tiedot rinnastuisivat tietosuojan ja liikesalaisuuksien piiriin kuuluviin asioihin ja voisivat olla myös viestintäsalaisuuden piirissä.

11 §. Säännöllisesti annettavat tiedot. Pykälässä säädettäisiin tiedoista, jotka työnantajan olisi määräajoin annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun yhteydessä tai muutoin. Pykälässä tarkoitetut tiedot ovat tarpeellisia, jotta henkilöstön edustajalle voisi syntyä yleiskäsitys työnantajan tilanteesta ja työvoiman käytöstä. Yleiskuvan muodostuminen on edellytys sille, että työpaikalla voidaan käydä hedelmällistä vuoropuhelua. Käytännössä yksinkertaisinta lienee antaa pääosa tiedoista yhdellä selvityksellä, jonka tiedot päivitettäisiin määräajoin. Jos työpaikalla on useampi henkilöstön edustaja, tiedot olisi annettava kullekin edustajalle.

Jos pykälässä tarkoitetut tiedot olisi jo annettu 10 §:n perusteella tuloksellisen vuoropuhelun käymiseksi, tietoja ei tarvitsisi antaa enää uudelleen 11 §:n perusteella. Säännökset täydentäisivät tältä osin toisiaan. Kun tiedot annetaan vuoropuhelun pohjaksi, henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää työnantajalle vielä tarkentavia kysymyksiä.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin tiedoista, jotka työnantajan olisi annettava henkilöstön edustajalle kahdesti vuodessa. Kyse olisi tietojen antamista koskevasta vähimmäissääntelystä, sillä momentin 1–3 kohdassa mainittavien tietojen antamisesta harvemmin kuin kaksi kertaa vuodessa ei olisi mahdollista sopia työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä, ellei 32 §:ssä tarkoitetusta sopimuksesta muuta johdu. Momentin 1 kohdan mukaan työnantajan olisi annettava tiedot henkilöstömääristä työaloittain tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna. Työaloilla seurakunnissa tarkoitetaan esimerkiksi diakoniatyötä, musiikkityötä, lapsi- ja nuorisotyötä, hautaustointa ja hallintoa. Kirkkohallituksessa tiedot voitaisiin antaa esimerkiksi osastoittain ja erillisyksiköittäin. Tiedot koskisivat henkilöstön kokonaismääriä kullakin työalalla taikka osastolla tai erillisyksikössä riippumatta siitä, mitä henkilöryhmää henkilöstön edustaja edustaa. Pykälän mukainen muulla vastaavalla tavalla tehty jaottelu voisi olla esimerkiksi ammattiryhmittäin tehty jako.

Momentin 2 kohdan mukaan työnantajan olisi annettava kahdesti vuodessa tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määristä. Momentin 3 kohdassa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta antaa henkilöstön edustajalle työnantajan taloudellista tilaa koskeva yhtenäinen selvitys, josta kävisivät ilmi työnantajan taloudelliseen tilanteeseen vaikuttavat seikat, esimerkiksi tieto kirkollisverokertymästä, saaduista avustuksista ja myyntituloista ja jäsenkehityksestä sekä niiden kehitysnäkemyksistä kuten jäsenennusteista.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin niistä tiedoista, jotka työnantajan olisi annettava vähintään kerran vuodessa henkilöstön edustajalle, jollei toisin sovittaisi. Momentin 1 kohdan mukaan työnantajan olisi annettava vuosittain tiedot henkilöstön edustajan edustaman henkilöstöryhmän kaikille viranhaltijoille ja työntekijöille maksetuista palkoista. Tiedoista ei saisi ilmetä yksittäisen viranhaltijan tai työntekijän palkkatietoa. Henkilöstön edustajan pyynnöstä tiedot olisi annettava työaloittain jaoteltuna.

Momentin 2 kohdan mukaan työnantajan olisi annettava vuosittain ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajavastuulain piiriin. Tiedonsaantioikeuden avulla henkilöstön edustaja voi arvioida työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjattujen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevien periaatteiden toteutumista. Tilaajavastuulakia ei sovelleta lain 4 §:n mukaan, jos vuokratun työntekijän tai työntekijöiden työskentely kestää yhteensä enintään kymmenen työpäivää tai jos alihankintasopimuksen vastikkeen arvo ilman arvonlisäveroa on alle 9 000 euroa.

Tilaajavastuulain 6 §:ssä säädetään myös työnantajan velvollisuudesta antaa tietoa henkilöstön edustajalle. Säännöksen mukaan tilaajan tulee pyynnöstä ilmoittaa laissa tarkoitetusta vuokratyöstä tai alihankinnasta tehdystä sopimuksesta työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle työsuojeluvaltuutetulle. Asiasta ilmoitettaessa on selvitettävä vuokratyön käytön syy, käytettävän työvoiman määrä, yrityksen yksilöintitiedot, työkohde, työtehtävät, sopimuksen kesto ja sovellettava työehtosopimus tai keskeiset työehdot.

Ehdotetun momentin 3 kohdan mukaan työnantajan olisi vuosittain annettava henkilöstön edustajalle tilinpäätös ja toimintakertomus.

Osa pykälässä tarkoitetuista tiedoista voisi sisältyä tilinpäätökseen liitettyyn toimintakertomukseen, sillä kirkkojärjestyksen (657/2023) 6 luvun 6 §:n mukaan tilinpäätöksen tulee antaa oikeat ja riittävät tiedot toiminnasta, tilikauden tuloksesta ja taloudellisesta asemasta. Toimintakertomuksessa on myös esitettävä selvitys hallinnosta, toiminnasta, taloudesta, sisäisestä valvonnasta sekä toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden toteutumisesta. Toimintakertomuksessa on annettava myös tietoja sellaisista toimintaan ja talouteen liittyvistä olennaisista asioista, joista ei tehdä selkoa tuloslaskelmassa, taseessa ja tilinpäätöksen liitetiedoissa. Lisäksi kirkon työnantajien taloudenhoidossa sovellettavan kirjanpitolain (1336/1997) 3 luvun 1 a §:n 2 momentin mukaan toimintakertomukseen on liitettävä tunnusluvut henkilöstöstä silloin, kun se on tarpeen toimintakertomuksen kuvauksen ymmärtämiseksi. Näiltä osin työnantaja voisi täyttää tiedonantovelvoitteen toimittamalla henkilöstön edustajalle toimintakertomuksen.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tilanteesta, jossa 1 momentissa tarkoitetuissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia säännönmukaisten tietojen antamisen välillä. Työnantajan olisi ilmoitettava olennaisista muutoksista henkilöstön edustajalle. Käytännössä tietojen antaminen tapahtuu luontevimmin säännönmukaisten vuoropuhelujen yhteydessä. Tällöin voidaan tarvittaessa käydä vuoropuhelua myös siitä, antaako muutos aiheen joihinkin toimenpiteisiin. Velvollisuus ilmoittaa muuttuneista tiedoista ei koskisi 2 momentissa tarkoitettuja tietoja.

Pykälän 4 momentti koskisi tilannetta, jossa henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa. Ehdotetun 6 §:n 2 momentin mukaan työnantaja voisi tällaisessa tilanteessa täyttää vuoropuhelua ja neuvotteluita koskevat velvoitteensa toteuttamalla ne kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien viranhaltijoiden ja työntekijöiden kanssa yhdessä. Pykälän 4 momentissa säädettäisiin kuitenkin tietojen antamista koskevasta poikkeuksesta tällaisessa tilanteessa. Työnantaja voisi täyttää pykälässä tarkoitetun velvoitteen esittämällä ainoastaan 1 momentin 3 kohdassa tarkoitetut tiedot koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

12 §. Aloite vuoropuhelun käymiseksi. Pykälän 1 momentin mukaan aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 7 §:ssä tarkoitetusta asiasta voisi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Kun vuoropuheluvelvoitteen toteuttaminen olisi työnantajan vastuulla, työnantajalla olisi velvollisuus tehdä aloite vuoropuhelun käymiseksi 6 §:ssä säädetyllä tavalla, jollei henkilöstön edustaja ole aloitetta tehnyt. Säännöksellä kuitenkin vahvistettaisiin henkilöstön edustajan oikeutta saattaa asioita vuoropuhelun kohteeksi.

Aloite vuoropuhelun käymiseksi voisi koskea vain sellaisia asioita, jotka liittyisivät johonkin 7 §:ssä säädettyyn asiakokonaisuuteen. Lisäksi 5 §:n 2 momentista johtuisi, että asian olisi jollakin tavalla liityttävä viranhaltijoiden tai työntekijöiden työhön, työoloihin tai asemaan. Jos aloite koskisi jotakin muuta asiaa, osapuolet voisivat niin halutessaan järjestää asiasta vuoropuhelua, mutta vuoropuheluun ei kuitenkaan sovellettaisi ehdotettua lakia.

Aloitteen tekemisen jälkeen työnantajan olisi ilmoitettava ajankohta ja paikka kokoukselle, jossa aloitteen kohteena olevaa asiaa olisi tarkoitus käsitellä. Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa vähintään neljännesvuosittain tai alle 30 viranhaltijaa ja työntekijää yhteensä työllistävän työnantajan osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa järjestettävässä kokouksessa, jollei toisin sovittaisi. Jos aloitteita on suuri määrä, työnantaja voisi siirtää ne käsiteltäväksi myöhemmissä kokouksissa. Työnantaja voisi osoittaa niille myös ylimääräisen kokouksen jo ennen ensimmäistä säännönmukaista kokousta.

Vuoropuhelun olisi tarkoitus olla luonteeltaan pitkäjänteistä, ennakoivaa ja suunnitelmallista. Näin ollen työantaja voisi mahdollisesti henkilöstön edustajan tai edustajien kanssa sopien tehdä suunnitelma siitä, kuinka 7 §:ssä tarkoitettuja kysymyksiä käsitellään tulevissa kokouksissa. Tällöin voi olla tarkoituksenmukaista siirtää aloitteen käsittely sellaiseen kokoukseen, jossa muutoinkin käsiteltäisiin aloitetta sivuavia asioita. Työnantajan olisi sovittava tästä aloitteen tehneen henkilöstön edustajan kanssa.

Aloite voisi koskea siinä määrin laaja-alaista asiaa, ettei sen käsitteleminen olisi mahdollista yhdessä kokouksessa. Tällaisessa tilanteessa asian käsittelyä voidaan jatkaa seuraavassa kokouksessa tai henkilöstön edustajan kanssa sovitulla tavalla myöhemmin. Ehdotetussa pykälässä ei siten edellytettäisi, että aloitteessa tarkoitettu asia olisi saatava kokonaisuudessaan käsiteltyä ensimmäisessä aloitteen antamista seuranneessa kokouksessa.

Jos henkilöstön edustajan aloite olisi tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla olisi oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Tämä olisi tarpeen siitä syystä, että työnantajalle voi syntyä aloitteen perusteella 10 §:ään perustuva velvollisuus antaa tietoa henkilöstön edustajalle lähtökohtaisesti viikkoa ennen vuoropuhelua. Siirtomahdollisuudella pyritään varmistamaan työnantajalle riittävä valmistautumisaika. Jos työnantaja käyttäisi siirtomahdollisuutta, siitä olisi ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Lain 6 §:n 3 momentissa säädetty osapuolten myötävaikutusvelvollisuus ulottuisi myös aloitteiden käsittelyyn. Työnantajan olisi pyrittävä ottamaan aloitteet vuoropuhelun kohteeksi asiallisesti ja ilman aiheetonta viivytystä. Vastaavasti henkilöstön edustajan kannalta myötävaikutusvelvollisuus merkitsisi sitä, että aloiteoikeutta käytetään asianmukaisesti.

13 §. Vuoropuhelun kirjaaminen. Pykälässä säädettäisiin vuoropuhelusta laadittavasta pöytäkirjasta. Pykälän mukaan työnantajan olisi henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava siitä, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja.

Pöytäkirjasta tulisi käydä ilmi ainakin vuoropuhelun käymisen eli työnantajan ja henkilöstön edustajan välisen kokouksen ajankohta, kokoukseen osallistuneet henkilöt sekä kokouksessa käsiteltyjen asioiden pääasiallinen sisältö. Mikäli kokouksessa olisi saavutettu jokin johtopäätös tai lopputulema asiasta, olisi myös tämä kirjattava pöytäkirjaan. Jos vuoropuhelussa käsiteltyyn asiaan liittyisi erimielisiä näkemyksiä, olisi myös nämä kirjattava.

Pyynnön pöytäkirjan laatimisesta esittäisi kokouksessa osapuolena oleva asianomainen henkilöstön edustaja tai edustajat. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta olisi esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa, jotta työnantaja voisi varautua kokouksessa käsiteltyjen asioiden kirjaamiseen. Pyyntö voidaan esittää myös kaikkia tulevia vuoropuhelukertoja koskevana. Työnantaja voisi luonnollisesti myös oma-aloitteisesti laatia pöytäkirjan vuoropuhelussa käsitellyistä asioista. Hyvään hallintotapaan kuuluu, että käydystä vuoropuhelusta pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirjan avulla voidaan myös todentaa se, että lain edellyttämät vuoropuhelut on käyty.

Osapuolten olisi tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovittaisi. Osapuolet voisivat halutessaan luopua esimerkiksi pöytäkirjan allekirjoittamisesta, vaikka he muutoin sen tarkistaisivatkin. Mahdollista olisi sopia siitäkin, että vaikka kokouksessa olisi ollut paikalla useampi henkilöstön edustaja, heistä vain yksi tarkistaisi ja allekirjoittaisi pöytäkirjan yhdessä työnantajan kanssa. Allekirjoittaminen voitaisiin toteuttaa myös sähköisesti.

14 §. Tiedottaminen. Pykälässä säädettäisiin siitä, millä tavalla henkilöstölle olisi tiedotettava vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Tiedottamistarve riippuu olennaisesti kulloinkin käsiteltyjen asioiden luonteesta. Vuoropuhelun kohteena oleva asia voi olla luonteeltaan sellainen, ettei siitä välttämättä ole tehtävissä tai tarkoituskaan tehdä vuoropuhelussa yksittäisiä päätöksiä. Esimerkiksi taloudellista tilaa koskevan vuoropuhelun tarkoituksena olisi ennen kaikkea luoda työnantajalle ja henkilöstön edustajalle yhteinen kuva siitä, mikä on työnantajan taloudellinen tilanne kyseisellä hetkellä ja miten talous mahdollisesti tulee kehittymään.

Kun työnantaja ja henkilöstön edustaja käyvät vuoropuhelua erilaisista lain 7 §:n 2 kohdassa mainituista työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, vuoropuhelun lopputuloksena työpaikalla saatettaisiin ottaa käyttöön tai päivittää esimerkiksi etätyötä tai sairauspoissaoloista ilmoittamista taikka vuosiloman pitämistä koskevia käytäntöjä ja periaatteita. Työpaikan käytäntöihin yleisesti vaikuttavista asioista on yleensä tarpeen tiedottaa koko henkilöstölle tai ainakin sille osalle henkilöstöä, jota vuoropuhelussa käsitellyt käytännöt, suunnitelmat tai periaatteet koskisivat. Tiedottamisen tarve ja se, kenelle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista olisi tarpeen tiedottaa, voisivat näin ollen vaihdella vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta riippuen.

Jos vuoropuhelussa on päivitetty 8 §:ssä tarkoitettua työyhteisön kehittämissuunnitelmaa tai käsitelty muuhun lainsäädäntöön perustuvia asioita, joiden osalta laissa olisi informatiivinen viittaus 9 §:ssä, tällaiset henkilöstöön asemaan kohdistuvat asiat olisivat lähtökohtaisesti tiedottamisvelvoitteen piirissä. Jälkimmäisen asiaryhmän osalta tiedottamisesta voi olla säännöksiä myös muussa lainsäädännössä. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole luoda päällekkäistä tiedottamisvelvoitetta, vaan tällaisessa tilanteessa muuhun lakiin perustuvan tiedottamisen katsottaisiin riittäväksi.

Vuoropuhelusta tiedottamisen tarpeellista laajuutta arvioidessaan työnantajan olisi kiinnitettävä asian laadun ja laajuuden lisäksi huomiota siihen, millainen merkitys vuoropuhelussa käsitellyllä asialla olisi henkilöstön kannalta. Sääntelyssä olisi otettu huomioon se, ettei vuoropuhelun käymisen lopputuloksena aina syntyisi varsinaista päätöstä tai lopputulosta asiasta. Jos vuoropuhelu olisi toteutettu henkilöstön kanssa yhdessä, tiedottamisen tarvetta ei yleensä syntyisi, jollei tiedottamista katsota tarpeelliseksi sellaisten viranhaltijoiden tai työntekijöiden kannalta, jotka ovat estyneet osallistumasta vuoropuheluun.

Pykälässä ei erikseen säädettäisi tiedottamisen muodosta. Työpaikoilla voitaisiin siten käyttää erilaisia tapoja tiedottamisessa, kuten sisäisiä internetsivuja, sähköpostia tai työpaikan sisäisiä muunlaisia viestipalveluita taikka muita vastaavia keinoja. Oleellista olisi, että tiedot olisivat tosiasiallisesti henkilöstön saatavilla. Työnantaja ei voisi siirtää tiedottamisvelvollisuutta henkilöstön edustajalle.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Sopiminen voisi koskea esimerkiksi tiedottamisen muotoa taikka perusperiaatteita siitä, mistä asioista tiedotetaan. Toisaalta mahdollista olisi myös se, että työnantaja ja henkilöstön edustaja arvioisivat tiedottamistarvetta kunkin vuoropuhelun yhteydessä. Säännöksen tarkoituksena on varmistaa tiedottamisen vähimmäistaso, eikä rajoittaa työnantajan oikeutta tiedottaa henkilöstöä jostakin tarpeelliseksi katsomastaan asiasta.

3 luku Muutosneuvottelut

15 §. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat. Pykälässä määriteltäisiin asiat, jotka kuuluisivat muutosneuvotteluvelvoitteiden piiriin ja joista työnantajan olisi käytävä muutosneuvottelut luvussa säädettyjen menettelytapasäännösten mukaisesti.

Pykälän 1 momentin mukaan muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluisi työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen taikka viran tehtävien olennainen muuttaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Työsuhteen ehdon muutos saattaisi koskea seikkaa, jota ei olisi mainittu työsopimuksessa mutta joka ei selkeästi olisi ainoastaan työnjohdollinen seikka. Tällöin on ehdotetun lain tarkoituksen kannalta olisi varminta käydä muutosneuvottelut. Säännös perustuisi yksityisen sektorin yhteistoimintalakia koskevaan oikeuskäytäntöön. Tarkoituksena olisi, että muutosneuvottelujen edellytyksiä tulkittaisiin samalla tavalla sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.

Pykälän 1 momentissa tarkoitetuissa tilanteissa olisi kysymys sellaisesta työn määrän vähenemisestä, työnantajan säästötoimista, työvoiman käytön vähentämistarpeesta tai toiminnan alasajosta taikka työnantajan toiminnan tai työn organisoinnin uudelleenjärjestelyjä koskevista tilanteista, joiden seurauksena yksi tai useampi viranhaltija taikka työntekijä irtisanotaan, lomautetaan tai osa-aikaistetaan taikka heidän virkansa tehtäviä olennaisesti muutetaan tai työsopimuksensa olennaista ehtoa työnantajan toimesta yksipuolisesti muutetaan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Perusteet työvoiman käytön vähentämiselle kussakin tilanteessa määräytyisivät työsopimuslain tai evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain mukaisesti.

Momentin tarkoituksena olisi tuoda työantajalle selkeämmin esiin neuvotteluvelvollisuus. Työnantajan harkitsemista ja työnantajan aloitteesta tapahtuvista yhden tai useamman viranhaltijan viran tehtävien olennaisen muuttamisen tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisesta taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella olisi käytävä muutosneuvottelut 3 luvun mukaisesti.

Viran tehtävän olennaisella muuttamisella tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisella muuttamisella tarkoitettaisiin esimerkiksi sitä, että virkasuhteen ehtoa tai työsopimuksessa selvästi sovittua ehtoa muutettaisiin taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Vakiintuneesta käytännöstä voisi myös muodostua edellä mainittu olennainen ehto. Kirkolliskokouksen lakivaliokunta katsoi mietinnössään 4/2023, että lain tarkoittaman olennaisen ehdon tunnusmerkit saattaisivat toteutua esimerkiksi silloin, kun seurakunnasta lakkautettaisiin kokonainen työmuoto tai kun seurakuntarakenteen muutoksen yhteydessä tehtäviä suunnitellaan uudelta pohjalta muuttuneen toimintaympäristön tarpeita vastaavaksi.

Oikeuskäytännöstä voidaan johtaa tiettyjä kriteereitä, joiden perusteella riittävää vakiintuneisuutta voidaan arvioida. Viime kädessä arviointi pitää kuitenkin tehdä tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttavat esimerkiksi työehdon luonne, käytännön kestoaika, käytännön poikkeuksettomuus ja mahdollisesti tehdyt varaukset käytännön jatkumiseen. On olemassa oikeuskäytäntöä siitä, milloin pitkään jatkunut vakiintunut käytäntö on muodostunut työsopimuksen olennaiseksi ehdoksi (esim. KKO 2021:76). Työehdon luonnetta arvioitaessa taloudellisia etuuksia koskevat vakiintuneet käytännöt vakiintuvat nopeammin olennaiseksi ehdoksi kuin esimerkiksi työtehtäviä ja työaikaa koskevat vakiintuneet käytännöt.

Selvyyden vuoksi pykälän 1 momentissa todettaisiin erikseen, että työnantajan harkitsema yhden tai useamman viran tehtävän olennainen muuttaminen tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella kuuluisi työnantajan muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin. Erona pykälän 2 momentissa säädettäviin muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluviin asioihin olisi, että työnantaja tarvitsee muutoksen toteuttamiseen taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen. Sen sijaan työnantajalla olisi työnjohto-oikeuden perusteella oikeus tehdä 2 momentissa mainitut muutokset ilman tuotannollista tai taloudellista irtisanomisperustetta.

Pykälän 2 momentin mukaan muutosneuvotteluiden piiriin kuuluisivat työnantajan harkitsemat työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat jostakin momentin 1–5 kohdassa mainitusta muutoksesta. Momentin johdantokappaletta ja sen 1–5 kohdassa lueteltavia muutostilanteita olisi siten luettava kokonaisuutena. Työantajan toiminnassa tapahtuvat muutokset, jotka olisivat henkilöstöön olennaisesti vaikuttavien muutosten taustalla, vastaisivat eräin lisäyksin voimassa olevan Kirkon yhteistoimintasopimuksen 3 §:n 2 momentissa määrättyä.

Jotta asia kuuluisi muutosneuvotteluiden piiriin, työnantajan harkitseman muutoksen yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän asemaan täytyisi olla olennainen. Muutoksen olennaisuuden arviointi tulisi tehdä tapauskohtaisesti objektiivisesti viranhaltijan tai työntekijän näkökulmasta. Kysymys ei olisi näin ollen viranhaltijan tai työntekijän subjektiivisesta kokemuksesta muutoksen olennaisuudesta. Muista kuin viranhaltijan tai työntekijän asemaan olennaisesti vaikuttavista, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista muutoksista ei olisi käytävä muutosneuvotteluita.

Muutosta voitaisiin pitää olennaisena, jos sen vaikutuksia viranhaltijan tai viranhaltijoiden taikka työntekijän tai työntekijöiden työtehtäviin, töiden järjestelyihin tai muihin momentin johdantokappaleessa tarkoitettuihin asioihin voitaisiin pitää vähintäänkin tavanomaista suurempana. Muutoksen olennaisuutta olisi arvioitava sen kohteena olevien viranhaltijoiden tai työntekijöiden kannalta yksilökohtaisesti, mutta kuitenkin objektiivisiin kriteereihin perustuen. Tällä tarkoitettaisiin sen arviointia, olisiko kyseinen työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tehtävä muutos keskimääräisen vastaavassa asemassa olevan viranhaltijan tai työntekijän näkökulmasta olennainen muutos vai jokapäiväinen työnjohtomääräys. Tähän arviointiin vaikuttaisi se, millaista työtä kyseinen viranhaltija tai työntekijä tekee ja kuuluuko esimerkiksi hänen toimenkuvaansa se, että työtehtävät tai työskentelypaikka muuttuvat jatkuvasti vai onko se poikkeuksellista. Myös uuden työskentelypaikan sijainti ja etäisyys voisivat vaikuttaa muutoksen olennaisuuteen.

Momentin 1–5 kohdassa säädettäisiin niistä työnantajan toiminnassa tapahtuvista muutoksista, joista johdantokappaleessa tarkoitetut henkilöstövaikutukset voisivat johtua. Momentin 1 kohdassa mainitut työnantajan tai sen osan lopettaminen, siirtäminen tai liittäminen toiseen organisaatioon taikka toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen ovat luonteeltaan sellaisia, joista hyvin todennäköisesti aiheutuu olennaisia muutoksia henkilöstön asemaan.

Käytännössä, jos objektiivisesti arvioitaisiin, että jokin työnjohtomääräys esimerkiksi työtehtävien tai työskentelypaikan muuttamisesta olisi viranhaltijan tai työntekijän näkökulmasta olennainen muutos, tulisi käydä 15 §:n 2 momentin mukainen muutosneuvottelu.

Yleisimmin ehdotettu 2 momentin säännös tulisi sovellettavaksi seurakuntajaon muutosta koskevassa valmistelussa, kun muutoksen valmisteluun on ryhdytty ja aloite tehty seurakuntatasolla. Seurakuntajaon muutoksella tarkoitetaan muun muassa tilannetta, jossa seurakunta lakkaa sen liittyessä toiseen seurakuntaan; seurakunnat lakkaavat niiden yhdistyessä uudeksi seurakunnaksi; seurakunnan alue jaetaan kahden tai useamman seurakunnan kesken siten, että jaettava seurakunta lakkaa taikka osa seurakunnan alueesta siirretään toiseen seurakuntaan. Liitoshankkeissa muutosneuvotteluja tulisi käydä myös vastaanottavan seurakunnan henkilöstön kanssa, jos seurakuntaliitos vaikuttaisi olennaisesti esimerkiksi vastaanottavan seurakunnan työjärjestelyihin. Kirkon keskushallinnossa muutosneuvotteluja edellyttäisivät tämän kohdan perusteella esimerkiksi tilanteet, joissa osasto- tai erillisyksikköjakoa muutettaisiin.

Momentin 2 kohdan mukaan henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttava muutos voisi johtua kehittämishankkeista tai uuden teknologian käyttöönotosta. Muutos voisi siten olla esimerkiksi työpaikalla yleisesti käyttöön otettava taikka viranhaltijoiden ja työntekijöiden muutoin työssään tarvitsema tietojärjestelmä tai ohjelma. Jos uuden teknologian käyttöönotosta ei seuraisi momentin johdantokappaleessa tarkoitettuja olennaisia muutoksia henkilöstön asemaan, esimerkiksi työtehtäviin tai töiden järjestelyihin, ei kyseisen teknologian käyttöönotosta olisi käytävä muutosneuvotteluita.

Viranhaltijan tai viranhaltijoiden taikka työntekijän tai työntekijöiden asemaan olennaisesti vaikuttava muutos voisi momentin 3 kohdan mukaan johtua työnantajan harkitsemista yleisesti työn organisointia tai työn järjestelyitä koskevista muutoksista. Tällaiset muutokset ovat hyvin yleisiä ja ne pitävät sisällään lähes kaikenlaisia työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvia työn organisointiin ja töiden järjestämiseen liittyviä päätöksiä. Kuitenkin vain, jos tällaisista töiden järjestelyihin tehtävistä muutoksista aiheutuisi olennaisia muutoksia esimerkiksi viranhaltijan tai työntekijän työtehtäviin, kuuluisi muutoksesta aiheutuva henkilöstövaikutus muutosneuvotteluiden piiriin.

Momentin 4 kohdan mukaan henkilöstön asemaan vaikuttava olennainen muutos voisi johtua ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista. Lainkohdassa ulkopuolisella työvoimalla tarkoitettaisiin sekä alihankintaa että vuokratyötä. Ulkopuolisen työvoiman käyttöönotolla tai sen käyttöön harkittavilla muutoksilla tulisi nimenomaisesti olla vaikutusta työnantajan palveluksessa olevien tekemään työhön. Muutosneuvotteluita ei olisi käytävä esimerkiksi sellaisesta ostopalveluna hankittavasta työstä, joka ei liittyisi millään tavalla seurakunnassa tai seurakuntayhtymässä varsinaisesti tehtävään työhön.

Momentin 5 kohdan mukaan työnantajan harkitsema muutos viranhaltijoiden tai työntekijöiden asemassa voisi johtua myös muista 1–4 kohdassa tarkoitettuihin asioihin rinnastuvista muutoksista. Muutoksen tulisi olla siten olennainen, että se vaikuttaisi momentin johdantokappaleessa säädetyllä tavalla yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän asemaan. Momentin 1–4 kohdan ei olisi näin ollen tarkoitus muodostaa tyhjentävää luetteloa.

16 §. Muutosneuvottelujen ajoittaminen. Pykälässä säädettäisiin siitä, milloin muutosneuvottelut olisi käytävä. Pykälän 1 momentin mukaan muutosneuvottelut olisi aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman viranhaltijan ja työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen taikka viran tehtävän olennaiseen muuttamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Voimassa olevassa Kirkon yhteistoimintasopimuksen 8 §:ssä on määrätty eräistä tuta-menettelyyn liittyvistä määräajoista, mutta sopimus ei sisällä määräystä siitä, milloin menettely olisi aloitettava.

Ilmaisu ”harkitsee” säännöksessä tarkoitetussa mielessä tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että tämä pystyisi pääosin laatimaan 18 §:ssä tarkoitetun neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvottelut olisi käytävä oikealla hetkellä – ei liian aikaisin eikä liian myöhään. Neuvottelumenettely olisi saatettava päätökseen ennen kuin työnantaja ratkaisee asian.

Työnantajan ryhtyessä harkitsemaan jotakin toimenpidettä taustalla on yleensä ollut useampia vaihtoehtoisia toimenpiteitä, joita on käsitelty työantajan toimielimissä taikka johtavien viranhaltijoiden toimesta. Käytännössä työnantaja tekee neuvotteluesityksen parhaimpana pitämänsä vaihtoehdon pohjalta. Kysymys olisi kuitenkin vasta suunnitelmasta. Muutosneuvotteluissa tulisi voida vielä neuvotella erilaisista vaihtoehdoista päätoimenpiteelle taikka toimenpiteen käytännön toteuttamiseen liittyvistä kysymyksistä. Suunnittelun vaiheen olisi oltava sellainen, että työnantaja kykenisi tarvittaessa tekemään suunnitelmaan muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta.

Kansallisessa oikeuskäytännössä on ollut jonkin verran tapauksia, joissa on arvioitu, onko työnantaja tehnyt päätöksen neuvottelujen kohteena olleesta asiasta jo ennen neuvotteluiden päättymistä vai ei. Kysymys on siitä, että jos toimenpiteen valmistelu on edennyt liian pitkälle, työnantajan suunnitelmaan ei neuvotteluissa tosiasiallisesti voida enää vaikuttaa.

Ehdotuksen mukaan työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät lain 2 luvun säännöksiin perustuen säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa työnantajan kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Tarkoituksena on, että tällaisessa vuoropuhelussa voitaisiin avoimesti pohtia mahdollisia kehityskulkuja ja alustavasti pohtia myös henkilöstövaikutteisten päätösten tarpeellisuutta. Vuoropuhelun käyminen jonkin henkilöstövaikutteisen ratkaisun tarpeellisuudesta ei vielä osoittaisi, että työnantajan olisi annettava asiassa neuvotteluesitys. Kysymys voisi olla tilanteesta, jossa jonkin henkilöstövaikutteisen toimenpiteen perusteena olevat tosiseikat, kuten vaikkapa seurakunnan taloudelliseen asemaan vaikuttava huomattavan negatiivinen jäsenkehitys, ei olisi vielä toteutunut, mutta sellaista pidettäisiin mahdollisena. Neuvottelut aloitettaisiin, kun työnantaja ryhtyisi harkitsemaan henkilöstöön kohdistuvia muutoksia. Asiakysymyksiä voitaisiin kuitenkin jo ennen sitä käsitellä 2 luvussa tarkoitetun vuoropuhelun yhteydessä.

Joskus tarve työnantajan harkitsemalle toimenpiteelle voi ilmetä äkillisesti ja toimenpiteelle on vaikea löytää muita varteenotettavia vaihtoehtoja. Neuvottelut olisi aloitettava työnantajan ryhdyttyä harkitsemaan säännöksessä tarkoitettuja toimenpiteitä. Vaikka vaihtoehtoja työnantajan suunnittelemalle toimenpiteelle ei näyttäisi olevan, muutosneuvotteluiden käymisellä olisi silti merkitystä. Neuvotteluissa voitaisiin käsitellä esimerkiksi toteutustavan yksityiskohdista tai keinoista lieventää henkilöstöön kohdistuvia kielteisiä vaikutuksia.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin muutosneuvotteluiden aloitushetkestä silloin, kun työnantaja harkitsisi viranhaltijan tai työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä. Neuvotteluiden aloittamishetken perusperiaatteet vastaisivat 1 momentissa ehdotettua.

Joskus työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvan ratkaisun suhde henkilöstövaikutuksiin voi olla epäselvä. Esimerkiksi työnantajan suunnittelemista tietojärjestelmähankinnoista voidaan tietää aiheutuvan henkilöstövaikutuksia, mutta niiden tarkempi laatu tai aikataulu ei ole selvä. Neuvottelut käytäisiin, kun mahdolliset henkilöstön asemaa koskevat muutokset olisivat arvioitavissa ja ennen kuin niistä päätettäisiin.

Seurakuntajaon muutoshankkeiden valmistelua koskevassa ohjeistuksessa on katsottu, että yhteistoimintamenettely olisi aloitettava hankkeen aikaisessa valmisteluvaiheessa, kun ohjeistuksessa mainittujen kriisiytyvän seurakunnan mittareiden on todettu toteutuneen ja muutostarve on siten todettu (Kirkkohallituksen ohje marraskuu 2021: Kriisiytyvän seurakunnan mittarit, s. 13 ja 15).

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin mahdollisuudesta ratkaista asia ilman edeltäviä muutosneuvotteluja eräissä poikkeuksellisissa tilanteissa. Poikkeusmahdollisuus koskisi tilannetta, jossa työnantajan toiminnalle tai taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, olisivat muutosneuvottelujen esteenä. Erityisen painavia syitä voi olla vain, jos muutosneuvottelujen pitäminen voisi aiheuttaa objektiivisin perustein arvioituna merkittävää haittaa tai vahinkoa työnantajan toiminnalle. Työnantajan velvollisuus toteuttaa muutosneuvottelut ei kuitenkaan säännöksen johdosta poistuisi kokonaan, vaan työnantajan olisi tilanteen jälleen sen salliessa viivytyksettä käynnistettävä kysymyksessä olevista asioista muutosneuvottelut, joissa olisi selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet. Säännös perustuu yhteistoimintamenettelydirektiivin 6 artiklan 2 kohtaan.

17 §. Muutosneuvotteluiden osapuolet. Pykälässä säädettäisiin muutosneuvotteluiden osapuolista. Pykälän 1 momentin mukaan muutosneuvottelut käytäisiin lähtökohtaisesti työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia viranhaltijoita ja työntekijöitä. Henkilöstön edustaja määräytyisi lain 1 luvun 4 §:n mukaisesti.

Jos työnantajan harkitsema toimenpide kohdistuisi vain yhden henkilöstöryhmän viranhaltijoihin tai työntekijöihin, muutosneuvottelut voitaisiin käydä vain asianomaisen henkilöstöryhmän henkilöstön edustajan kanssa. Jos henkilöstöryhmään kuuluvia viranhaltijoita tai työntekijöitä edustaa useampi henkilöstön edustaja, muutosneuvottelut käytäisiin sen henkilöstön edustajan kanssa, joka edustaa harkittujen toimenpiteiden kohteena olevia viranhaltijoita tai työntekijöitä. Siten, jos seurakuntayhtymässä toimenpide kohdistuisi vain yhteen seurakuntayhtymän seurakunnista, edustajana voisi toimia kyseisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden edustaja. Muutosneuvottelut voivat myös koskea koko henkilöstöä. Tällöin neuvottelut käytäisiin kaikkien henkilöstön edustajien kanssa.

Käytännössä on mahdollista, ettei henkilöstöllä ole edustajaa tai vain osalla henkilöstöstä on edustaja. Tällaisessa tilanteessa muutosneuvottelut käytäisiin niiden viranhaltijoiden tai työntekijöiden kanssa yhdessä, jotka voisivat olla harkitun toimenpiteen kohteena.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan harkitseman toimenpiteen koskiessa vain yksittäistä viranhaltijaa tai työntekijää taikka yksittäisiä viranhaltijoita tai työntekijöitä muutosneuvottelut voitaisiin käydä kyseessä olevan yksittäisen viranhaltijan tai työntekijän taikka viranhaltijoiden tai työntekijöiden ja työnantajan edustajan välillä. Tällöin viranhaltijalla ja työntekijällä olisi kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta olisi neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Säännös vastaisi voimassa olevaa Kirkon yhteistoimintasopimusta, jonka mukaan ”tuta-käsittelyyn” voi osallistua viranhaltijan tai työntekijän pyynnöstä myös henkilöstön edustaja (Kirkon yhteistoimintasopimuksen 8 §:n 3 momentti).

Jos toimenpide koskisi yksittäistä viranhaltijaa tai työntekijää, työnantajan edustajana voisi olla myös seurakuntayhtymään kuuluvan seurakunnan edustaja, vaikka työnantajan ja työntekijän välinen yhteistoiminta yleisesti kuuluu seurakuntayhtymän tehtäviin kirkkolain 3 luvun 15 §:n nojalla. Jos toimenpide koskee seurakuntayhtymässä yksittäisen seurakunnan viranhaltijaa tai työntekijää, työnantajan edustajana muutosneuvotteluissa voi olla myös seurakuntayhtymään kuuluvan seurakunnan edustaja, joka on pääsääntöisesti kirkkoherra.

Evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 57 §:ssä säädetään, että viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi kirjallisesti tai suullisesti ennen kuin virkasuhde irtisanotaan, puretaan tai sen raukeamisesta päätetään. Tällaista kuulemisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole silloin, jos työnantajalla on työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta sovitun virkaehtosopimuksen perusteella velvollisuus neuvotella viranhaltijan irtisanomisesta taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Ehdotetun säännöksen mukaan työnantaja kävisi neuvottelut 2 momentissa tarkoitetussa tilanteessa joko viranhaltijan tai työntekijän kanssa, viranhaltijan tai työntekijän kanssa henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai henkilöstön edustajan kanssa.

Pykälän 3 momentti koskisi liikkeen luovutuksen ja seurakuntajaon muutoksen valmistelun yhteydessä olevan luovutuksensaajan tai seurakuntajaon muutoksen kohteena olevien seurakuntien oikeutta olla osallisena muutosneuvotteluissa. Luovutuksensaaja voisi olla osallisena työnantajan muutosneuvotteluissa, jotka koskisivat liikkeen luovutuksesta mahdollisesti seuraavia vaikutuksia. Vastaavasti seurakuntajaon muutoksessa mukana oleva seurakunta tai seurakunnat ovat osallisena muutosneuvotteluissa. Tämä koskisi esimerkiksi sekä liittyvää että vastaanottavaa seurakuntaa taikka kaikkia seurakuntia, jotka lakkaavat yhdistymistilanteessa. Ehdotuksen 4 luvussa säädettäisiin muutoin yhteistoimintamenettelystä liikkeen luovutuksen yhteydessä sekä seurakuntajaon muutoksissa silloin, kun muutos ei ole työnantajan aloittama, vaan muutosaloitteen on tehnyt kirkkolain mukaisesti tuomiokapituli. Tällöin muutosvalmistelut suoritetaan usein myös tuomiokapitulin määräämän selvittäjän toimesta.

18 §. Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Pykälässä säädettäisiin neuvotteluesityksestä muutosneuvottelujen aloittamiseksi ja neuvotteluja varten annettavista tiedoista. Muutosneuvotteluprosessin käynnistäisi työnantajan antama kirjallinen neuvotteluesitys. Neuvotteluesitys annettaisiin neuvotteluissa toisena osapuolena olevalle henkilölle tai henkilöille. Kirjallisena antamisen vaatimuksen täyttäisi myös sähköisesti toimitettu neuvotteluesitys, jos sähköinen toimintatapa on työnantajalla yleisesti käytössä.

Pykälän 1 momentin mukaan neuvotteluesityksestä olisi käytävä ilmi ainakin muutosneuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Momentissa säädettävät neuvotteluesityksen sisältöä koskevat perusvaatimukset koskisivat sekä 15 §:n 1 momentissa tarkoitettuja työvoiman käytön vähentämistä, viran tehtävän olennaista muuttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevia muutosneuvotteluita että neuvotteluita 15 §:n 2 momentissa säädetyistä henkilöstövaikutteisista muutoksista.

Jos muutosneuvottelut koskisivat 15 §:n 2 momentissa tarkoitettuja henkilöstövaikutteisia muutoksia, neuvotteluesityksen antamiselle ei säädettäisi aikarajaa sen suhteen, milloin neuvotteluesitys olisi viimeistään annettava. Neuvotteluesitys olisi kuitenkin pyrittävä antamaan niin ajoissa kuin mahdollista ottaen huomioon, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toteen päätöksensä muutoksen toteuttamisesta ja milloin niistä aiheutuvat henkilöstövaikutukset toteutuisivat. Neuvotteluesityksen antamisen ajankohdassa olisi niin ikään huomioitava se, kuinka laajaa viranhaltijoiden ja työntekijöiden joukkoa työnantajan harkitsema muutos koskisi.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin aiempaa tarkemmin lisäedellytyksistä neuvotteluesitykselle, joka koskisi lain 15 §:n 1 momentissa tarkoitetuista asioista neuvottelemista. Silloin, kun muutosneuvottelujen kohteena olisi yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen taikka viran tehtävän olennainen muuttaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, neuvotteluesitys olisi annettava viimeistään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Määräaika vastaisi nykyisen Kirkon yhteistoimintasopimuksen tuta-menettelyn käynnistämisestä annettavan ilmoituksen määräaikaa (Kirkon yhteistoimintasopimuksen 8 §:n 2 momentti).

Momentin 1–4 kohdissa säädettäisiin tiedoista, joiden momentissa tarkoitetussa muutosneuvottelutilanteessa tulisi käydä ilmi neuvotteluesityksestä pykälän 1 momentissa määriteltyjen tietojen lisäksi. Momentin 1 kohdan mukaan neuvotteluesityksestä olisi käytävä ensinnäkin ilmi työnantajan harkitsemat toimenpiteet ja niiden perusteet. Toimenpiteillä tarkoitettaisiin niitä henkilöstömuutoksia, joita työnantaja harkitsee. Tällainen toimenpide voisi olla esimerkiksi työntekijän irtisanominen. Toimenpiteiden perusteilla tarkoitettaisiin työnantajan harkitsemien toimenpiteiden taustalla olevia syitä. Tällainen syy voisi olla esimerkiksi taloudellisen tilanteen heikentyminen jäsenkehityksen myötä.

Momentin 2 kohdan mukaan neuvotteluesitykseen olisi lisäksi sisällytettävä alustava arvio työnantajan harkitsemien toimenpiteiden kohteena olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja tarvittaessa toimenpiteittäin. Jos siis työnantaja harkitsisi esimerkiksi sekä irtisanomisia että lomauttamisia, olisi sekä irtisanomisten että lomauttamisten kohteena olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määristä esitettävä alustava arvio.

Momentin 3 kohdan mukaan neuvotteluesityksestä olisi käytävä ilmi selvitys niistä periaatteista, joiden mukaisesti toimenpiteiden kohteeksi joutuvat viranhaltijat ja työntekijät määräytyvät. Toimenpiteiden kohteeksi joutuvien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määräytymistä koskevia periaatteita arvioitaessa olisi otettava huomioon myös syrjinnän kiellot. Esitettävissä olevat arviot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat viranhaltijat ja työntekijät määräytyisivät, vaihtelevat todennäköisesti myös harkinnassa olevista toimenpiteistä riippuen.

Momentin 4 kohdan mukaan neuvotteluesityksestä olisi myös käytävä ilmi arvio siitä ajankohdasta, jolloin harkinnassa olevat toimenpiteet pantaisiin toimeen. Kohdassa tarkoitettaisiin sitä ajankohtaa, jolloin työnantaja arvioisi ryhtyvänsä muutosneuvotteluiden kohteena olevien toimenpiteiden käytännön toteuttamiseen, kuten esimerkiksi yhden tai useamman virka- tai työsopimussuhteen irtisanomiseen.

Muutosneuvotteluiden koskiessa työvoiman käytön vähentämistä, viran tehtävän olennaista muuttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista olisi tärkeää, että neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai viranhaltijalla tai työntekijällä olisi käytettävissään neuvotteluesityksestä ilmenevät tiedot hyvissä ajoin ennen neuvotteluita, jotta heillä olisi mahdollisuus valmistautua muutosneuvotteluiden käymiseen.

Neuvotteluesitys ja siitä ilmenevät tiedot olisi pääsääntöisesti annettava neuvotteluosapuolelle viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluiden käynnistäminen riittävän hyvissä ajoin voisi kuitenkin joissakin tilanteissa edellyttää sitä, että työnantaja antaisi neuvotteluesityksen asiasta, vaikka esityksestä puuttuisi vielä jokin 2 momentissa tarkoitetuista tiedoista. Tästä syystä pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että jos jokin tällainen tieto ei olisi vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, olisi tiedot annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto olisi kuitenkin olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, olisi asian käsittelyä asianomaisen henkilön vaatimuksesta siirrettävä myöhäisempään ajankohtaan. Viimeksi todetun tarkoituksena olisi varmistaa neuvotteluissa osapuolena olevalle viranhaltijalle tai työntekijälle taikka henkilöstön edustajalle riittävä valmistautumisaika.

Huomattava on, ettei viranhaltijan, työntekijän tai henkilöstön edustajan esittämä vaatimus asian käsittelyn siirtämisestä puuttuvan tiedon saamiseksi tarkoittaisi sitä, että muutosneuvottelujen aloitusajankohtaa olisi siirrettävä. Muutosneuvottelut voitaisiin aloittaa niillä tiedoilla, jotka olisivat käytettävissä. Sen asiakokonaisuuden käsittely, johon liittyvät tiedot olivat puutteellisia, siirrettäisiin seuraavaan kokoukseen. Puutteellisuus neuvotteluesityksessä ei saisi kuitenkaan olla niin merkittävä, ettei osapuolille synny neuvotteluesityksen perusteella yhteistä käsitystä niistä kysymyksistä, joista on tarkoitus neuvotella.

Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan olisi toimitettava viranhaltijan tai työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista taikka viran tehtävän olennaista muuttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskeva neuvotteluesitys tiedoksi myös työvoimaviranomaiselle viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Säännöksen tarkoituksena on saattaa työvoimaviranomainen tietoiseksi mahdollisista tulossa olevista työvoiman käytön vähentämistä tai muutoin mahdollisista viranhaltijoiden tai työntekijöiden irtisanomista koskevista toimenpiteistä. Työnantajan ja työvoimaviranomaisen välisestä yhteistyöstä toimintasuunnitelman laatimiseksi säädettäisiin 20 §:ssä ja työvoimapalveluiden järjestämisestä annetun lain 140 §:ssä.

Pykälän 5 momentissa säädettäisiin työnantajan tiedonantovelvollisuudesta, kun kysymys olisi 15 §:n 2 momentin mukaisista muutosneuvotteluista. Työnantajan olisi ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille viranhaltijoille, työntekijöille tai henkilöstön edustajille. Tiedonantovelvollisuus vastaisi voimassa olevan yhteistoimintasopimuksen 4 §:n 4 momenttia. Tärkeää olisi, että tiedot annetaan siten, että asianomaiset henkilöt voivat riittävästi perehtyä ja valmistautua neuvotteluihin.

19 §. Muutosneuvotteluiden sisältö. Pykälässä säädettäisiin muutosneuvottelujen sisällön vähimmäisvaatimuksista. Pykälän 1 momentin mukaan muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Lista ei olisi tyhjentävä, vaan tarvittaessa neuvotteluissa voitaisiin käsitellä muitakin esiin nousevia ja käsiteltävän asian kannalta oleellisia asiakysymyksiä. Momentti koskisi kaikkia 15 §:ssä tarkoitettuja muutosneuvottelujen piiriin kuuluvia asioita.

Muutosneuvotteluiden kohteena olevien toimenpiteiden merkitys ja laajakantoisuus voivat suuresti vaihdella. Vaikka muutosneuvotteluiden sisältö olisi momentissa määritelty samalla tavalla toimenpiteen luonteesta riippumatta, käsittelyn luonne ja seikkaperäisyys vaihtelisi toimenpiteen merkityksestä ja asian laajakantoisuudesta riippuen. Käytännössä tämä ilmenisi muun muassa siten, että joissakin asioissa riittäisi yksittäinen kokous, kun taas toisissa asian käsittely voisi vaatia monia kokouksia useiden viikkojen aikana.

Neuvotteluissa olisi ensinnäkin käsiteltävä toimenpiteiden perusteita, jolloin työnantajan olisi tehtävä selkoa harkitsemansa toimenpiteen taustalla olevista syistä ja tarpeista. Käytännössä kysymys olisi siitä, että työnantaja selostaisi ensin, miksi harkittavaan toimenpiteeseen olisi tarve ryhtyä. Lisäksi työnantajan olisi tehtävä selkoa ehdottamiensa toimenpiteiden tarkemmasta sisällöstä. Toimenpiteiden perusteiden käsittelyllä pyrittäisiin siihen, että neuvottelun osapuolet pääsisivät yhteiseen ymmärrykseen taustalla olevien syiden olemassaolosta sekä muutosten sisällöstä ja laajuudesta.

Muutosneuvotteluissa olisi myös käsiteltävä toimenpiteiden vaikutuksia. Työnantaja olisi jo neuvotteluesityksessään kuvannut käsityksensä muutoksen keskeisimmästä vaikutuksesta eli neuvottelun kohteena olevasta harkittavasta toimenpiteestä. Neuvotteluissa voitaisiin neuvotella tämän toimenpiteen sisällöstä ja laajuudesta, kuten esimerkiksi toimenpiteen kohdejoukon koosta. Neuvotteluissa tulisi myös käydä läpi, miten suunniteltu toimenpide kohdistuisi eri toimipisteisiin ja henkilöstöryhmiin. Jos työnantaja on esittänyt työvoiman käytön vähentämistä, neuvotteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi kysymystä siitä, onko työnantajan neuvotteluesityksessä kuvaama arvio vähennystarpeesta oikea.

Muutostilanteissa henkilöstöön voi kohdistua laaja kirjo muitakin vaikutuksia kuin neuvottelun varsinaisena kohteena olevat henkilöstövaikutukset. Lisäksi neuvoteltavan toimenpiteen toteuttamisesta voi aiheutua vaikutuksia töihin jäävien työjärjestelyihin tai osaamisen kehittämiseen. Tarkoituksena olisi, että neuvotteluissa pyrittäisiin tunnistamaan kaikki oleellisimmat henkilöstövaikutukset, joihin työpaikalla olisi muutosten johdosta tarvetta varautua. Tämän jälkeen neuvotteluissa olisi mahdollista keskustella siitä, minkälaisiin toimenpiteisiin tunnistetut vaikutukset antaisivat aihetta. Muutosneuvotteluissa voitaisiin tunnistaa myös tarve päivittää työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, joka tehtäisiin neuvotteluiden jälkeen järjestettävässä vuoropuhelussa.

Lisäksi muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä vaihtoehtoja. Työnantajan neuvotteluesityksessä esittämällä toimenpiteellä pyrittäisiin johonkin päämäärään. Joissakin tilanteissa samaan päämäärään voitaisiin päästä erilaisilla vaihtoehdoilla. Yleensä työnantajan toimielimissä on ennen neuvotteluiden aloittamista käsitelty kysymyksiä siitä, mihin toimenpiteisiin jokin asiantila antaa aihetta. Jos tuossa vaiheessa on ollut esillä muitakin varteenotettavia vaihtoehtoja, työnantajan on tehtävä niistä selkoa myös neuvotteluissa.

Vaihtoehtojen käsittelyn ei tarvitsisi koskea pelkästään neuvotteluiden kohteena olevaa toimenpidettä. Neuvottelujen osapuolet voisivat nostaa neuvotteluiden kohteeksi myös erilaisia vaihtoehtoja työnantajan harkitsemista toimenpiteistä johtuvien lieveilmiöiden ratkaisemiseksi. Lisäksi olisi otettava huomioon, mitä 21 §:ssä säädetään neuvotteluissa esitettävistä ehdotuksista ja vaihtoehtoisista ratkaisuista.

Muutosneuvotteluja olisi tarkoitus käydä suullisesti ja välittömästi. Asian luonteesta johtuen työnantajan rooli korostuisi etenkin toimenpiteiden perusteiden selostamisen osalta. Neuvotteluun osallistuvat osapuolet voisivat kuitenkin keskustelemalla ja täsmentäviä kysymyksiä esittämällä saavuttaa yhteisen käsityksen toimenpiteiden taustoista. Vaikutusten ja vaihtoehtojen käsittelemisessä neuvotteluun osallistuvat osapuolet voisivat esittää samalla tavalla näkemyksiä ja ehdotuksia.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin tarkemmin muutosneuvotteluiden sisällöstä silloin, kun neuvottelut koskisivat yhden tai useamman viranhaltijan ja työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista, heidän virkansa tehtävän olennaista muuttamista tai työsopimuksensa olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Sinänsä momentissa säädetyt seikat saattaisivat sisältyä muutosneuvotteluun jo 1 momentin perusteella, mutta asia haluttaisiin varmistaa.

Momentin 1 kohdan mukaan muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä viranhaltijoille tai työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi. Muutosneuvotteluissa käsiteltävät vaihtoehdot irtisanomisten, lomauttamisten tai osa-aikaistamisten kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi voisivat koskea esimerkiksi koulutus- ja uudelleensijoitusjärjestelyjä, työaikajärjestelyjä tai erilaisia vapaaehtoisia järjestelyjä, kuten opintovapaata tai eläkeratkaisuja. Viranhaltijoille ja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen viittaisi esimerkiksi sosiaalisten toimenpiteiden käyttöön, kuten esimerkiksi muutosturvaan. Jos työnantajan harkitsemana toimenpiteenä olisi yhden tai useamman viran tehtävän olennainen muuttaminen tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, tulisi myös näissä tapauksissa muutosneuvotteluissa käsitellä vaihtoehtoja kyseisen toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä siitä aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi.

Momentin 2 kohdan mukaan muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä myös lain 21 §:ssä tarkoitettuja henkilöstön edustajan taikka viranhaltijan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin muutosneuvottelujen myötävaikutusvelvoitteesta. Muutosneuvottelut olisi käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten olisi toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä ja niiden tavoitteiden toteutumisessa. Muutosneuvotteluissa olisi tärkeää, että vaikeistakin asiakokonaisuuksista huolimatta neuvottelujen osapuolet pyrkisivät rakentavaan ja toistensa näkemykset huomioon ottavaan vuoropuheluun ja siten neuvottelujen kohteena olevassa asiassa kummankin osapuolten edut parhaimmalla mahdollisella tavalla huomioon ottavaan yhteiseen lopputulokseen. Tämän vuoksi kummankin osapuolen olisi omalta osaltaan pyrittävä yhteisen lopputuloksen löytämiseen. Vaatimuksia neuvottelujen käymisestä rakentavasti ja osapuolten aktiivisesta myötävaikuttamisesta neuvottelujen etenemiseen on tarkoitus tulkita yhdenmukaisesti yksityistä sektoria koskevan yhteistoimintalain 20 §:n 3 momentin kanssa.

20 §. Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet. Voimassa olevaa Kirkon yhteistoimintasopimusta vastaavasti pykälässä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta laatia toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet harkitessaan viranhaltijoiden tai työntekijöiden irtisanomista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Pykälä vastaisi osin yhteistoimintasopimuksen 10 §:ää, mutta toimintasuunnitelman tavoitetta ja sisältöä sekä suunnitelman käsittelytapaa selkeytettäisiin.

Pykälän 1–3 momentti koskisivat vähintään kymmenen viranhaltijan tai työntekijän irtisanomista koskevien muutosneuvotteluiden vuoksi laadittavaa toimintasuunnitelmaa. Pykälän 1 momentin mukaan annettuaan neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen viranhaltijaa tai työntekijää tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla työnantajan olisi muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelma olisi annettava neuvotteluissa kulloinkin olevalle toiselle osapuolelle.

Toimintasuunnitelman tavoitteena olisi ensinnäkin tarkoitus toimia neuvotteluprosessin kulkua koskevana suunnitelmana, jolloin se jäsentäisi neuvotteluiden etenemistä ja käytännön toteuttamista. Toiseksi toimintasuunnitelmassa selostettaisiin niitä toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään irtisanomisista aiheutuvia kielteisiä seurauksia. Toimintasuunnitelmaa olisi käsiteltävä osana muutosneuvotteluita.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin asioista, joita toimintasuunnitelmaan olisi sisällytettävä. Momentin 1 kohdan mukaan toimintasuunnitelmasta olisi ensinnäkin käytävä ilmi muutosneuvotteluiden suunniteltu aikataulu. Toimintasuunnitelmassa olisi siten esitettävä alustava ehdotus neuvotteluille varatuista päivämääristä sekä asioista, joita kunakin neuvottelukertana alustavasti käsiteltäisiin. Neuvotteluiden suunnitteleminen auttaisi kumpaakin osapuolta neuvotteluihin valmistautumisessa.

Momentin 2 kohdan mukaan toimintasuunnitelmasta olisi käytävä ilmi myös neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat. Kysymys voisi olla erilaisista neuvotteluiden järjestelyihin liittyvistä kysymyksistä, kuten esimerkiksi siitä, millaisessa kokoonpanossa tai kokoonpanoissa neuvotteluja käydään, neuvotteluja varten jaettavan materiaalin jakamisen tavasta tai ajankohdasta, neuvottelujen pöytäkirjaamisesta, neuvotteluissa käytettävistä asiantuntijoista tai muista vastaavista kysymyksistä.

Momentin 3 kohta koskisi sitä osaa toimintasuunnitelmasta, jonka tarkoituksena olisi pyrkiä lieventämään irtisanomisten kohteeksi joutuville aiheutuvia kielteisiä seurauksia. Kohdan mukaan toimintasuunnitelmasta olisi käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistettäisiin julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta. Toimintasuunnitelman tätä osaa laadittaessa olisi kiinnitettävä huomiota jäljempänä pykälän 3 momentissa säädettävään työnantajan ja työvoimaviranomaisen väliseen yhteistyöhön.

Toimintasuunnitelmaan sisällytettävinä periaatteina, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa edistettäisiin julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta, tarkoitettaisiin lähtökohtaisesti evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 50 §:ssä ja työsopimuslain 7 luvun 12 §:ssä säädetyn työllistymisvapaan käyttöä. Irtisanomisajan jälkeisenä toimenpiteinä toimintasuunnitelmaan voitaisiin myös sisällyttää periaatteet evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 51 §:ssä ja työsopimuslain 7 luvun 13 §:ssä säädetystä irtisanottaville viranhaltijoille tai työntekijöille tarjottavasta valmennuksesta tai koulutuksesta, jos kyseinen säännös tulisi irtisanottavien viranhaltijoiden ja työntekijöiden palvelussuhteen keston osalta sovellettavaksi. Toimintasuunnitelmaan voitaisiin sisällyttää myös muita työnantajan esittämiä tai työnantajan ja työvoimaviranomaisen pykälän 3 momentin mukaisesti yhdessä selvittämiä toimenpiteitä.

Toimintasuunnitelman olisi tarkoitus olla joustava ja neuvotteluiden edetessä päivitettävä instrumentti. Tämän vuoksi momentin johdantolauseessa todettaisiin nimenomaisesti, että toimintasuunnitelmaa täydennettäisiin tarvittaessa muutosneuvottelujen kuluessa. Vaikka työnantajan olisi siis annettava ehdotus toimintasuunnitelmaksi neuvottelujen aloittamisvaiheessa, ei toimintasuunnitelma välttämättä olisi tuossa vaiheessa vielä valmis kokonaisuus.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajan ja työvoimaviranomaisen välisestä yhteistyöstä toimintasuunnitelman laatimisessa. Momentin mukaan toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan olisi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa selvitettävä työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa tarkoitetut julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien viranhaltijoiden ja työntekijöiden työllistymistä tuetaan. Kyse olisi työnantajan ja työvoimaviranomaisen välisestä yhteistyöstä muutosturvan toteuttamiseksi. Edellä 2 momentin 3 kohdassa tarkoitettujen asioiden lisäksi työnantaja ja työvoimaviranomainen voisivat sopia esimerkiksi henkilöstölle pidettävistä yhteisistä muutosturvatilaisuuksista, joiden mukaisesti työvoimaviranomainen voisi tuoda esiin julkisten työvoimapalveluiden piiriin hakeutumiseen liittyviä käytäntöjä sekä työnhakuun ja koulutukseen liittyvää palvelutarjontaa.

Pykälän 4 momentti koskisi alle kymmenen viranhaltijan ja työntekijän irtisanomista koskevia muutosneuvotteluita varten laadittavia toimintaperiaatteita. Se vastaisi sisällöltään voimassa olevan yhteistoimintasopimuksen 10 §:n 3 momenttia. Jos työnantaja harkitsisi irtisanovansa alle kymmenen viranhaltijaa ja työntekijää, työnantajan olisi muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuettaisiin irtisanottavan viranhaltijan ja työntekijän tai näiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumista. Toimintaperiaatteisiin ei sisältyisi muutosneuvottelujen kulun suunnittelemista koskevaa osiota, sillä alle kymmenen henkilön osalta neuvotteluprosessi itsessään on usein lyhyempi ja suppeampi. Toimintaperiaatteiden osalta työnantajan olisi olennaista selvittää, miten irtisanomisajan kuluessa tuettaisiin mahdollisesti irtisanottavien viranhaltijoiden ja työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen taikka julkisiin työvoimapalveluihin osallistumista esimerkiksi työllistymisvapaan aikana.

21 §. Neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut. Pykälän 1 momentin mukaan neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla, viranhaltijalla tai työntekijällä olisi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Pykälän tarkoituksena olisi vahvistaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien toteutumista ja korostaa muutosneuvotteluiden vuorovaikutteista luonnetta.

Nykyinen Kirkon yhteistoimintasopimus ei sisällä määräystä henkilöstön edustajan, viranhaltijan tai työntekijän oikeudesta esittää kirjallisia ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja tuta-neuvottelussa käsiteltäviksi. Tuta-neuvottelujen tavoitteena on kuitenkin aito neuvottelu toimenpiteistä, minkä vuoksi henkilöstön edustajien ehdotuksia on sopimuksen hengen mukaisesti otettu käsittelyyn määräyksen puuttumisesta huolimatta. Ehdotusten teko-oikeuden lisäksi myös ehdotuksiin liittyvien muutosneuvotteluun liittyvien menettelytapojen sääntely olisi siten uutta Kirkon yhteistoimintasopimukseen verrattuna.

Säännöksellä olisi liityntä edellä selostettuun lain 19 §:ään, jossa säädettäisiin muutosneuvotteluiden sisällöstä ja osapuolten myötävaikutusvelvollisuudesta. Säännöksen mukaan muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä neuvotteluun osallistuvien henkilöstön edustajien, viranhaltijoiden tai työntekijöiden tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Lisäksi molempien osapuolten olisi toimittava neuvotteluissa rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä ja niiden tavoitteiden toteutumisessa. Työnantajan ja samaan neuvotteluun mahdollisesti osallistuvien muiden henkilöstön edustajien olisi siten suhtauduttava tehtyihin ehdotuksiin asiallisesti ja rakentavasti. Työnantajan olisi myötävaikutettava ehdotusten käsittelyyn tarvittavassa laajuudessa esimerkiksi tuottamalla tietoa ennen asian käsittelyä. Vastaavasti myötävaikutusvelvollisuus merkitsisi sitä, että henkilöstön edustajan taikka viranhaltijan tai työntekijän tekemien ehdotusten ja vaihtoehtoisten ratkaisumallien olisi oltava tilanteeseen soveltuvia ja asianmukaisia.

Henkilöstön edustajan, viranhaltijan tai työntekijän tekemien ehdotusten tai vaihtoehtoisten ratkaisujen sisällöstä ei säädettäisi tarkemmin. Niiden tulisi kuitenkin liittyä neuvottelun kohteena oleviin asioihin. Kysymys voisi olla esimerkiksi siitä, että henkilöstön edustaja, viranhaltija tai työntekijä esittäisi vaihtoehtoa työnantajan neuvotteluesityksessä esittämälle toimenpiteelle. Lisäksi henkilöstö voisi ehdottaa esimerkiksi työnantajan harkitseman toimenpiteen yhteyteen lisätoimia, joilla lievennetään toimenpiteen kielteisiä vaikutuksia henkilöstöön. Pykälässä tarkoitetut ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut koskisivat ennen kaikkea sisällöllisiä kysymyksiä. Siten neuvottelumenettelyä koskevat ehdotukset eivät olisi pykälän piirissä.

Lainkohdassa tarkoitettu oikeus tehdä ehdotuksia tai esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja koskisi vain sellaisia henkilöstön edustajia, viranhaltijoita tai työntekijöitä, jotka osallistuvat neuvotteluihin. Tämä ei kuitenkaan estäisi esimerkiksi muitakin viranhaltijoita ja työntekijöitä tekemästä ehdotuksia tai esittämästä vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ehdotettu pykälä ei kuitenkaan koskisi tällaisia neuvotteluiden ulkopuolelta tulevia ehdotuksia, eikä tällaisiin ehdotuksiin liittyisi pykälässä tarkoitettuja oikeusvaikutuksia.

Jotta kysymyksessä olisi pykälässä tarkoitettu ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu, henkilöstön edustajan, viranhaltijan tai työntekijän olisi tehtävä se kirjallisessa muodossa. Käytännössä kysymys olisi merkittävämmistä erityiskysymyksistä, joita neuvotteluun osallistuva henkilöstön edustaja, viranhaltija tai työntekijä haluaisi neuvotteluissa käsitellä ja jotka edellyttävät työnantajalta valmistautumisaikaa. Säännöksellä ei vaikutettaisi neuvottelujen ensisijaiseen luonteeseen, jossa osapuolet saattavat neuvottelujen kuluessa esittää toisilleen suullisesti ja välittömästi ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisumalleja joistakin asiakysymyksistä.

Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu olisi tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Lainkohdan tarkoituksena olisi varata työnantajalle riittävä aika valmistautua ja perehtyä ehdotukseen. Säännökseen ei sisältyisi tarkkaa aikarajaa, koska riittävä valmistautumisaika riippuisi ehdotuksen luonteesta, kuten siitä, kuinka paljon ehdotuksen arviointi edellyttää esimerkiksi asioiden selvittelyä. Lisäksi huomioon voitaisiin ottaa ehdotuksen oikea-aikaisuus neuvottelumenettelyssä, koska 19 §:n 3 momentissa säädetyn myötävaikutusvelvollisuuden mukaan osapuolten on pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä. Ilmaisua ”hyvissä ajoin” on tarkoitettu tulkittavan yhdenmukaisesti Euroopan sosiaalisen peruskirjan 21 artiklassa, työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä koskevan ILO:n 13 artiklan 1 kohdan a alakohdassa, yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 11 §:n 2 momentissa, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 11 §:n 2 momentissa sekä yhteistoimintalain 28 §:ssä tarkoitetun vastaavan ilmaisun kanssa.

Lähtökohtaisesti ehdotusten ja vaihtoehtoisten ratkaisujen esittäminen olisi toteutettava 20 §:ssä tarkoitettua toimintasuunnitelmaa noudattaen sellaisessa kokouksessa, jonne ehdotusten käsittely sopii. Neuvotteluiden kulkua ei välttämättä ole mahdollista kovin tarkasti etukäteen ennakoida, minkä vuoksi ehdotusten oikea-aikaisuutta olisi arvioitava jossain määrin joustavasti. Tarvittaessa myös toimintasuunnitelmaa voitaisiin täydentää neuvottelujen kuluessa. Ehdotusten oikea-aikaisuutta saatettaisiin joutua arvioimaan esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, jossa uusi ehdotus tehdään vain hieman ennen neuvotteluiden päättymistä, vaikka toimintasuunnitelman perusteella asiakysymystä olisi voitu käsitellä aiemmassa vaiheessa. Uuden ehdotuksen esittäminen ei siten lähtökohtaisesti edellyttäisi uusien kokousten järjestämistä toimintasuunnitelmassa tarkoitetun neuvotteluajan ulkopuolelle edellyttäen, että ehdotus olisi voitu esittää neuvotteluiden aiemmassa vaiheessa.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos työnantaja ei pitäisi henkilöstön edustajan, viranhaltijan tai työntekijän tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan olisi neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Selvityksen laajuus riippuisi asiakysymyksen luonteesta ja laajuudesta. Selvityksen perusteella henkilöstön edustajalle olisi synnyttävä käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Säännöksessä ei oteta kantaa siihen, mitä nämä syyt voisivat olla. Kysymys olisi työnantajan johtovaltaan kuuluvasta asiasta.

Kielteisen suhtautumisen ilmaiseminen henkilöstön edustajan ehdotukseen ei merkitsisi sitä, että työnantaja olisi jo päättänyt asian ennen neuvotteluiden käymistä. Aitojen neuvottelujen luonteeseen kuuluu, että osapuolet voivat ottaa vapaasti kantaa toistensa tekemien ehdotusten mielekkyyteen. Työnantajan odotetaan ilmaisevan käsityksensä ehdotukseen tai vaihtoehtoiseen ratkaisuun neuvotteluiden kuluessa.

Selvitys olisi tehtävä kirjallisesti, ja se olisi luontevaa käydä lävitse myös neuvotteluissa, vaikka sellaista lainkohdassa ei varsinaisesti edellytettäisi. Säännöksessä asetetut vaatimukset täyttäisi myös se, että työnantaja selostaisi syyt suullisesti neuvotteluissa ja tämän jälkeen kirjaisi ne 23 §:n mukaisesti pöytäkirjaan. Koska 19 §:n 3 momentissa säädetyn myötävaikutusvelvollisuuden mukaan osapuolten olisi pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä, työnantajan olisi pyrittävä antamaan selvitys ilman aiheetonta viivytystä. Säännökseen ei ehdoteta otettavaksi tarkkaa aikarajaa selvityksen antamiselle, koska henkilöstön edustajan, viranhaltijan tai työntekijän tekemien ehdotusten luonne ja laaja-alaisuus voisivat suuresti vaihdella.

22 §. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen. Pykälän 1 momentti sisältäisi kaikkia 15 §:n perusteella käytäviä muutosneuvotteluita koskevan yleissäännön. Työnantajan katsottaisiin täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut olisi käyty 15 §:ssä tarkoitetuista asioista 3 luvussa säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen. Mainitun pykälän 2 momentin asioista neuvoteltaessa neuvotteluille ei olisi säädetty vähimmäiskestoaikaa.

Pykälän 2 momentti koskisi ainoastaan 15 §:n 1 momentin mukaisia muutosneuvotteluita. Säännöksen mukaan neuvotteluvelvoitteen ei voitaisi katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut asiasta riippuen kuuden viikon tai 14 päivän pituinen neuvotteluaika. Muutosneuvotteluiden osapuolet voisivat sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta neuvotteluiden alettua.

Lyhyempi 14 päivän pituinen neuvotteluaika koskisi alle kymmenen viranhaltijan tai työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Lisäksi 14 päivän pituista neuvotteluaikaa sovellettaisiin neuvotteluiden koskiessa alle kymmenen työntekijän tai viranhaltijan irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka viran tehtävän olennaista muuttamista tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Edelleen 14 päivän pituista neuvotteluaikaa sovellettaisiin tilanteessa, jossa työnantajan palveluksessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30. Työnantajan palveluksessa olevien määrä arvioitaisiin samoilla periaatteilla kuin arvioidaan lain henkilöstömäärään perustuva soveltamisalarajaus.

Jos 15 §:n 1 momentin mukaiset muutosneuvottelut eivät olisi lyhyemmän 14 päivän neuvotteluajan piirissä eikä toisin olisi sovittu, sovellettaisiin kuuden viikon pituista neuvotteluaikaa. Pykälässä säädettävä lyhyempi tai pitempi neuvotteluaika määräytyisi kulloinkin käsiteltävän asian ajallisen yhteyden mukaan. Neuvotteluja ei voitaisi osittaa koskemaan pienempää työntekijämäärää tai lyhyempää lomautusaikaa kuin mistä niiden asiallisen ja ajallisen yhteyden vuoksi on tosiasiallisesti kysymys (KKO 1994:21).

Neuvotteluaika alkaisi kulua siitä päivästä lukien, jolloin neuvotteluesityksessä tarkoitetusta asiasta järjestetään ensimmäinen neuvottelutilaisuus. Jos neuvotteluaika on 14 päivää ja ensimmäinen neuvottelu järjestetään 3.4., neuvotteluvelvoite tulee täyttyneeksi 16.4., jos neuvottelut on muutoin tuossa vaiheessa käyty 3 luvussa edellytetyllä tavalla. Päätöksen asiassa työnantaja voi tehdä aikaisintaan 17.4. Vastaavasti, jos neuvotteluaika on kuusi viikkoa ja ensimmäinen neuvottelu järjestetään 3.4., neuvotteluvelvoite tulee täyttyneeksi päivän päätyttyä 14.5. ja päätöksen asiassa työnantaja voi tehdä aikaisintaan 15.5.

Säännökseen ei sisältyisi vaatimusta siitä, kuinka useasti neuvotteluajan kuluessa olisi neuvoteltava. Neuvotteluiden määrä riippuisi ennen kaikkea asian laadusta ja tarpeesta. Jotta neuvotteluvelvoite voidaan katsoa täyttyneeksi, 3 luvussa säädettyjen vaatimusten ja ennen kaikkea muutosneuvotteluiden sisältöä koskevassa 19 §:ssä säädettyjen vaatimusten pitäisi täyttyä. Neuvotteluaikaa koskeva säännös ei kuitenkaan edellyttäisi, että neuvotteluita olisi järjestettävä koko neuvotteluajan, jollei siihen olisi tarvetta (Helsingin HO 19.5.2016:779).

Nykyisessä Kirkon yhteistoimintasopimuksessa tuta-neuvottelujen vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää. Ehdotettu säännös pidentäisi siten vähimmäisneuvotteluaikaa osassa muutosneuvotteluita. Voidaan arvioida, että 14 päivää kuitenkin riittäisi vähimmäisajaksi edelleen useissa muutosneuvotteluissa, koska se soveltuisi esimerkiksi alle kymmentä henkeä koskeviin muutoksiin ja alle 30 viranhaltijan ja työntekijän seurakuntiin. Sen sijaan tätä suuremmissa seurakunnissa useampia kuin kymmentä henkilöä koskeviin muutoksiin sovellettaisiin uutta kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaikaa. Koska kyse olisi vähimmäisajasta, neuvotteluita voitaisiin jatkaa säädettyjä aikoja pidempään.

23 §. Neuvotteluiden kirjaaminen. Ehdotettu pykälä vastaisi 13 §:ssä ehdotettua. Lähtökohtana olisi, että työnantajan olisi pyynnöstä pidettävä muutosneuvotteluista pöytäkirjaa, josta kävisi ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset ja mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten olisi tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovittaisi. Allekirjoittamisvaatimuksen täyttäisi myös pöytäkirjan hyväksyntä sähköisesti.

Pöytäkirjan laatiminen muutosneuvotteluista olisi hyvän hallintotavan mukaista. Se vastaisi myös kirkon työnantajien yleisesti noudattamia käytäntöjä. Voimassa oleva Kirkon yhteistoimintasopimus ei sisällä erillistä määräystä neuvotteluiden kirjaamisesta. Sopimuksen 11 §:n soveltamisohjeen mukaan välittömästä tuta-käsittelystä on kuitenkin hyvä laatia pöytäkirja, josta käy ilmi käsittelyn ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, sen tulos ja mahdolliset osapuolten eriävät kannanotot ja jonka tarkastavat ja varmentavat allekirjoituksillaan läsnä olleet henkilöt, jolleivat he siitä toisin sovi. Soveltamisohjeessa todetaan lisäksi, että pöytäkirjan avulla on mahdollista todentaa tuta-menettelyn toteutuminen.

24 §. Työnantajan selvitys. Pykälässä säädettäisiin työnantajan harkitseman päätöksen tiedottamisesta sen jälkeen, kun asiaa olisi käsitelty tämän luvun mukaisessa muutosneuvottelussa.

Muutosneuvottelujen asianmukaisen päättymisen jälkeen henkilöstön olisi tarpeen tietää, mitä asiasta päätetään. Pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että työnantajan olisi irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista taikka viran tehtävän olennaista muuttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä arvio kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolina olleille työnantajan harkitseman päätöksen sisällöstä, toimenpiteen kohteena olevien viranhaltijoiden tai työntekijöiden määrästä, mahdollisten lomautusten kestosta sekä siitä, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoisi panna täytäntöön päätöksensä.

Tässä vaiheessa kysymys olisi useimmiten harkinnan kohteena olevasta päätöksestä, johon työnantaja olisi päätymässä muutosneuvotteluissa käsiteltyjen vaihtoehtojen jälkeen. Useimmiten ainakaan useampaa henkilöä koskevien irtisanomisten kysymyksessä ollessa viranhaltijoita tai työntekijöitä ei vielä tällöin olisi voitu yksilöidä. Tämän vuoksi pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että työnantajan tulisi tuoda ilmi toimenpiteen kohteena olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden määrät toiminnoittain tai henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä se, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoisi panna täytäntöön päätöksensä. Tiedottamisen tarkoituksena olisi lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, jonka kuluessa käydyn muutosneuvottelun pohjalta päätökset viimeistään tehtäisiin. Jos kysymyksessä ei olisi tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, eivät myöskään annettavat tiedot voisi olla lopullisia vaan ne olisivat suuntaa antavia.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi lisäksi esitettävä henkilöstön edustajan pyynnöstä 1 momentissa tarkoitetut tiedot asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville viranhaltijoille ja työntekijöille yhteisesti. Tiedot esitettäisiin viranhaltijoille ja työntekijöille siltä osin kuin ne koskisivat asianomaista henkilöstöryhmää.

Pykälän 3 momentti koskisi työnantajan velvollisuutta antaa selvitys muutosneuvotteluiden jälkeen 15 §:n 2 momentin mukaisesta työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvan asian päätöksestä. Työnantajan tulisi muutosneuvotteluiden jälkeen kohtuullisen ajan kuluessa antaa selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajuudesta riippuen kaikille niille viranhaltijoille ja työntekijöille, joita muutos koskisi. Se, tiedottaisiko työnantaja asiasta neuvotteluosapuolelle vai kaikille viranhaltijoille ja työntekijöille, riippuisi kulloinkin käsitellystä asiasta ja sen sisällöstä.

Voimassa olevan Kirkon yhteistoimintasopimuksen 12 § koskee työnantajan tiedottamisvelvollisuutta tuta-menettelyn lopputuloksesta. Työnantajan on tiedotettava asian luonteeseen nähden sopivalla tavalla tuta-menettelyssä käsitellyissä asioissa tekemistään päätöksistä henkilöstölle tai heidän edustajilleen. Ehdotettu pykälä laajentaisi työnantajan tiedottamisvelvollisuutta, koska se velvoittaisi työnantajaa tiedottamaan päätöksen sisällöstä jo silloin, kun päätöksen tekemistä vasta harkittaisiin. Pykälässä tuotaisiin uutta sääntelyä myös tiedottamisessa noudatettaviin menettelyihin.

4 luku Liikkeen luovutus ja organisaatiorakenteen muutos

25 §.Tiedottaminen henkilöstön edustajille. Pykälässä säädettäisiin liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tiedottamisvelvollisuudesta. Liikkeen luovutuksen määritelmä vastaisi työsopimuslain 10 §:n määritelmää. Kirkon viranhaltijan asemaa liikkeen luovutuksen yhteydessä säännellään evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 36, 53 ja 61 §:ssä.

Pykälän 1 momentin mukaan liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan olisi selvitettävä niiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden henkilöstön edustajille, joita luovutus koskee, luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta henkilöstölle aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut henkilöstöä koskevat toimenpiteet.

Pykälän 2 momentin mukaan luovuttajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut, hallussaan olevat tiedot henkilöstön edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista. Tiedot olisi annettava niille henkilöstön edustajille, jotka edustavat henkilöstöä, jota luovutus koskee. Käsitteen ”hyvissä ajoin” sisältöä on kuvattu 21 §:n perusteluissa.

Vastaavasti pykälän 3 momentin mukaan luovutuksensaajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstön edustajille hyvissä ajoin ja viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta. Liikkeenluovutusdirektiivin mukaan luovutuksensaajan on annettava tiedot viranhaltijoidensa ja työntekijöidensä edustajille hyvissä ajoin ja joka tapauksessa ennen kuin luovutus välittömästi vaikuttaisi viranhaltijoiden tai työntekijöiden työehtoihin ja -oloihin.

Luovutuksensaaja voisi halutessaan tiedottaa asiasta myös jo ennen luovutuksen toteutumista. Pykälän 3 momentti sisältäisi myös säännöksen siitä, että liikkeen luovuttaja ja luovutuksensaaja voisivat edellä mainitussa tilanteessa halutessaan hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä, esimerkiksi yhteisessä henkilöstötilaisuudessa.

Pykälän 4 momentissa olisi selvyyden vuoksi säännös siitä, että jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu 15 §:ssä säädetyn neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia henkilöstövaikutuksia, niistä on käytävä muutosneuvottelut 3 luvun mukaisesti. Tällöin olisi noudatettava, mitä työnantajan aloitteesta, annettavista tiedoista ja neuvottelumenettelystä muuten säädetään.

Nykyisessä Kirkon yhteistoimintasopimuksessa ei ole erillisiä määräyksiä tiedottamisvelvollisuudesta liikkeenluovutustilanteissa, mutta sen 6 ja 12 §:ssä on määräykset työnantajan yleisestä tiedottamisvelvollisuudesta ja velvollisuudesta tiedottaa työvoiman käytön vähentämiseen liittyvissä tilanteissa noudatettavan yhteistoimintamenettelyn (tuta-menettelyn) lopputuloksesta. Ehdotettu sääntely olisi siten uutta ja täsmentäisi olemassa olevia, nykyisen sopimuksen mukaisia käytäntöjä.

26 §.Luovutuksensaajan velvollisuus vastata tarkentaviin kysymyksiin. Sen jälkeen, kun työnantaja on selvittänyt 25 §:n 1 momentissa tarkoitetut asiat henkilöstön edustajille, työnantajan olisi pykälän 1 momentin mukaan varattava edustajille tilaisuus esittää liikkeen luovutukseen liittyviä tarkentavia kysymyksiä, joihin työnantajan olisi annettava myös vastaukset. Säännöksen avulla pyrittäisiin vähentämään liikkeen luovutukseen usein liittyviä epäselvyyksiä ja pelkoja.

Pykälän 2 momentin mukaan sen jälkeen, kun henkilöstön edustajat ovat saaneet vastaukset 1 momentin mukaisesti esittämiinsä kysymyksiin, olisi työnantajan esitettävä selvitys antamiensa tietojen pohjalta koko sille henkilöstölle, jota asia koskee, jos henkilöstön edustaja sitä pyytää. Selvityksen antamisessa työnantajan tulisi noudattaa niitä sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä, joista työnantaja ja henkilöstön edustaja ovat sopineet 14 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

27 §.Organisaatiorakenteen muuttaminen. Pykälässä säädettäisiin selvyyden vuoksi siitä, että 4 luvun pykäliä liikkeen luovutuksesta sovellettaisiin myös silloin, kun kyseessä on seurakuntajaon muutos, seurakuntayhtymän perustaminen tai purkaminen taikka hiippakuntajaon muutos.

Kirkkolain 2 luvun 11 § sisältää seurakuntajaon muuttamisen määritelmän. Pykälässä määritellyistä seurakuntajaon muutoksista tyypillisimpiä ovat seurakunnan lakkaaminen, kun se liitetään toiseen seurakuntaan, ja seurakuntien lakkaaminen, kun ne yhdistyvät uudeksi seurakunnaksi. Seurakuntajaon muutos voi koskea myös seurakunnan aluetta kokonaan tai osittain. Seurakunnan alue voidaan jakaa kahden tai useamman olemassa olevan seurakunnan kesken siten, että jaettava seurakunta lakkaa. Osa seurakunnan alueesta voidaan myös siirtää toiseen seurakuntaan. Lisäksi jollekin alueelle voidaan perustaa uusi seurakunta esimerkiksi kielellisellä perusteella taikka seurakunta voidaan lakkauttaa. Suurin osa näistä muutoksista vaikuttaa henkilöstöön merkittävästi, mutta esimerkiksi pienillä aluemuutoksilla ei välttämättä ole suuria vaikutuksia viranhaltijoihin tai työntekijöihin.

Seurakuntayhtymän perustaminen puolestaan koskee yhtymään liitettävien kahden tai useamman seurakunnan henkilöstöä. Jos taas seurakuntayhtymä puretaan, muutos vaikuttaa koko yhtymän henkilöstöön. Seurakuntayhtymän purkaminen on mahdollista vain silloin, kun seurakuntayhtymä on perustettu vapaaehtoisesti kuntarajat ylittäen.

Hiippakuntajaon muutoksessa seurakunta voidaan siirtää toiseen hiippakuntaan, mikä vaikuttaa merkittävimmin seurakunnan papiston ja lehtorien asemaan, koska useat pappien ja lehtorien virkasuhdetta koskevat päätökset tekee hiippakunnan tuomiokapituli. Hiippakuntajaon muuttuessa myös seurakunnan valvontavalta siirtyy toiselle tuomiokapitulille.

Evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 34 ja 35 § sisältävät sääntelyä siitä, millä tavoin seurakuntarakenteen muuttamisen yhteydessä voidaan siirtää henkilöstöä ja tehdä sopimus henkilöstön sijoittamisesta. Lisäksi kirkkolaki sisältää säännöksiä kyseisiin tilanteisiin liittyvästä päätösvallasta.

5 luku Erinäiset säännökset

28 §. Vapautus työstä ja korvaukset. Pykälässä säädettäisiin ehdotetussa laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi henkilöstön edustajan työstä vapautuksesta ja siihen osallistumisen ajalta maksettavista korvauksista, jotta henkilöstön edustajat voisivat hoitaa asemastaan johtuvat tehtävät asianmukaisesti. Säännös vastaisi yhteistoimintamenettelydirektiiviä, jonka mukaan jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että työntekijöiden edustajat saavat tehtäviä hoitaessaan takeet siitä, että he voivat suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti.

Pykälän 1 momentin mukaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamista varten vapautusta työstään. Oikeus vapautukseen tarkoittaisi riittävää aikaa, jonka edustaja tarvitsee kutakin tapausta varten erikseen. Se tarkoittaisi nimenomaan vapautusta säännöllisistä työtehtävistä vapaan ajalta. Vapautus käsittäisi osallistumisen vuoropuhelua tai muutosneuvotteluita koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi oikeus työstä vapautukseen käsittäisi ajan, jonka henkilöstön edustaja tarvitsee työnantajansa kanssa käytäviin neuvotteluihin valmistautumiseen. Tällaista aikaa on sekä henkilöstön edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että henkilöstön edustajan perehtyminen annettuun neuvotteluesitykseen tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan työnantajan antamaan aineistoon.

Henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada riittävästi vapautusta työstään myös yhteistoimintakoulutusta varten. Koulutuksen tulisi liittyä ehdotetun lain toimeenpanoon työpaikalla. Työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi sovittava koulutuksen ajankohdasta erikseen. Työnantajan olisi myös korvattava työstä vapautuksen ajalta aiheutuva ansionmenetys, joka vastaisi henkilöstön edustajan varsinaista palkkaa. Kuukausipalkkaisten osalta ansionmenetyksen korvaaminen on selkeää. Tuntipalkkaisten osalta korvaus voitaisiin laskea muutoinkin siten kuin luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun ansionmenetyksen korvauksien laskennasta on sovittu sovellettavassa Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa. Muusta kuin edellä tarkoitetusta vapautuksesta ja siltä ajalta tulevasta korvauksesta olisi henkilöstön edustajan ja työnantajan sovittava erikseen.

Pykälän 2 momentti koskisi korvauksia tilanteista, kun henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella laissa tarkoitettuun vuoropuheluun tai muutosneuvotteluihin taikka suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun yhteistoimintaan liittyvän tehtävän. Tällöin edellytettäisiin, että kysymyksessä olisi laissa tarkoitettuun vuoropuheluun tai muutosneuvotteluihin liittyvä neuvottelutilanne tai että asiasta olisi erikseen ennakolta sovittu työnantajan kanssa. Työajan ulkopuolella suoritettaviin tehtäviin käytettyä aikaa ei kuitenkaan luettaisi työajaksi.

Työnantajan olisi maksettava henkilöstön edustajalle edellä tarkoitettuun tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Korvaus laskettaisiin tässäkin tapauksessa noudattaen 1 momentissa kuvattuja palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä henkilöstön edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana.

Nykyisen Kirkon yhteistoimintasopimuksen 22 § sisältää määräykset viranhaltijoiden ja työntekijöiden edustajien ansionmenetyksen korvauksesta. Mainitun 22 §:n 1 momentin mukaan työntekijöiden edustajalle korvataan ansion menetys ajalta, jona hän hoitaa työaikana yhteistoimintatehtäviä. Korvaus ansion menetyksestä lasketaan sen mukaan, mitä työntekijä olisi työssään ansainnut aikana, jonka hän on hoitanut sopimuksessa tarkoitettuja yhteistoimintatehtäviä. Sopimuksen edellä mainitun pykälän 2 momentissa on määräys siitä, jos työntekijöiden edustaja tekee esimiestensä antamia yhteistoimintatehtäviä esimiehen määräyksestä taikka jos edustaja osallistuu yhteistyötoimikunnan kokoukseen vapaa-aikanaan. Sopimuksen mukaan tämä aika luetaan hänelle työajaksi. Ehdotettu sääntely sisältäisi siten samat periaatteet korvausten maksamisesta kuin yhteistoimintasopimus, joten korvausten maksamiseen ei tulisi merkittäviä muutoksia.

29 §. Oikeus käyttää asiantuntijoita. Henkilöstön edustajilla olisi pykälän mukaan oikeus kuulla ja saada tietoja työyhteisön sellaisilta asiantuntijoilta, jotka työskentelevät käsiteltävää asiaa valmistelevassa toimintayksikössä, tai mahdollisuuksien mukaan muiltakin työnantajan palveluksessa olevilta asiantuntijoilta, jos se on vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa kulloinkin käsiteltävien asioiden kannalta tarpeellista.

Oikeus asiantuntijoiden käyttöön koskisi henkilöstön edustajien valmistautumista sekä varsinaisia neuvotteluja. Asiantuntijoiden käyttäminen koskisi sekä neuvoteltavia asioita että henkilöstön edustajille annettavien tietojen käsittelyä ehdotetun lain mukaisesti. Asiat, joissa asiantuntijoiden käyttö olisi tarpeellista, voisivat koskea esimerkiksi viranhaltijasta tai työntekijästä kerättäviä tietoja työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittelyä sekä muutosneuvotteluita koskevassa luvussa tarkoitettuja asioita.

Edellä tarkoitettu oikeus asiantuntijoiden käyttöön voisi olla myös tarpeellista tietojen ymmärtämisen selkeyttämiseksi, kun henkilöstön edustajat ovat saaneet työnantajalta esimerkiksi lain 10 §:n mukaisia tietoja työnantajan taloudellisesta tilasta, palkkatiedoista tai ulkopuolisen työvoiman käytöstä.

Pykälässä tarkoitetuille asiantuntijoille annettaisiin asiantuntija-avun antamista varten vapautusta työstä ja maksettaisiin korvausta ansionmenetyksestä samoin perustein kuin mitä henkilöstöryhmän edustajan työstä vapautuksesta ja korvauksista säädettäisiin 28 §:ssä.

Oikeus käyttää asiantuntijoita olisi uutta sääntelyä, koska voimassa olevassa yhteistoimintasopimuksessa ei ole vastaavaa määräystä. Ehdotus parantaisi näin henkilöstön edustajien mahdollisuuksia perehtyä vuoropuhelussa ja muutosneuvotteluissa käsiteltäviin asioihin.

30 §.Irtisanomissuoja. Pykälässä säädettäisiin henkilöstön edustajan irtisanomissuojasta. Kun henkilöstön edustajana on luottamusmies, määräytyy hänen irtisanomissuojansa joko evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain tai työsopimuslain taikka häneen sovellettavien Kirkon virka- tai työehtosopimusten määräysten mukaan. Kirkon viranhaltijasta annetun lain 52 §:n 2 momentin mukaan luottamusmiehen virkasuhde voidaan irtisanoa viranhaltijasta johtuvien irtisanomisperusteiden perusteella vain, jos niiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden enemmistö, joiden luottamusmiehenä hän on, antaa siihen suostumuksensa. Luottamusmiehen virkasuhde voidaan pykälän mukaan irtisanoa taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella vain, jos työ päättyy kokonaan eikä viranhaltijalle voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan, tai kouluttaa häntä muuhun työhön.

Työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään vastaavasti työsopimussuhteessa olevan luottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta. Säännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijöiden edustajan työntekijän henkilöön liittyvien syiden johdosta työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla työntekijöiden edustajan saa irtisanoa vain, jos työ päättyy kokonaan eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.

Ehdotetun lain 4 §:n 2 ja 3 momentissa tarkoitetulla tietyksi toimikaudeksi valitulla ja hänen sijalleen toimikauden päättymiseen asti valitulla yhteistoimintaedustajalla olisi vastaava irtisanomissuoja. Irtisanomissuoja koskisi nimenomaan tietyksi toimikaudeksi valittuja yhteistoimintaedustajia, mutta ei satunnaisia, mahdollisesti tiettyä neuvottelutapahtumaa varten valittuja edustajia.

31 §.Sopimisoikeus. Pykälän 1 momentin mukaan evankelis-luterilaisen kirkon työmarkkinalaitos sekä viranhaltijoiden ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä 2 luvussa säädetään vuoropuhelusta ja 3 luvussa muutosneuvotteluista. Sopimuksin ei olisi kuitenkaan mahdollista poiketa siitä, mitä 18 §:n 2 ja 4 momentissa säädetään neuvotteluesitykseen sisältyvistä tiedoista tai ilmoitusvelvollisuudesta työvoimaviranomaiselle siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään kymmenen viranhaltijan ja työntekijän irtisanomista. Sopimuksin ei olisi myöskään mahdollista poiketa siitä, mitä viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetussa laissa säädetään salassa pidettävien tietojen luovuttamisesta.

Yhteistoimintamenettelydirektiivin 1 artiklan 2 kohdan mukaan tiedottamista ja kuulemista koskevat säännöt määritellään ja toteutetaan kunkin jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja työmarkkinasuhteissa vallitsevien käytäntöjen mukaisesti. Artiklan 5 mukaan jäsenvaltiot voivat kelpuuttaa työmarkkinaosapuolet sopimaan näistä säännöistä. Sopimuksilla voidaan poiketa direktiivin 4 artiklan säännöksistä, joissa määritellään tiedottamisen ja kuulemisen sisältö sekä menettelytavat. Liikkeenluovutusdirektiivin 8 artiklan mukaan direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa työntekijälle edullisempia lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä tai sallia työntekijälle edullisempien työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltaminen tai edistää niiden soveltamista. Direktiiveissä turvattuja työntekijöiden oikeuksia ei kuitenkaan voida vähentää, joten jäsenvaltiot eivät myöskään voi sallia poikkeamista näiden direktiivien säännöksistä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisin sopimuksin, mikäli poikkeaminen voisi johtaa työntekijöiden suojan heikkenemiseen. Tämän vuoksi säännöksessä tarkoitetuilla valtakunnallisilla sopimuksilla voitaisiin sopia laista poiketen vain niistä asioista, jotka eivät kuulu liikkeenluovutusdirektiivin soveltamisalaan.

Ehdotetun lain mukaisen yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluisi osittain myös sellaisia asioita, joista sopiminen virka- tai työehtosopimusvaikutuksin ei evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista annetun lain 2 §:n mukaan tai työehtosopimuslain (436/1946) 1 §:n mukaan ole mahdollista tai joista sopiminen aiheuttaisi tarpeetonta epäselvyyttä. Tämän vuoksi pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että pykälässä tarkoitetuilla sopimuksilla olisi samat oikeusvaikutukset kuin virka- tai työehtosopimuksella. Lisäksi momentin mukaan sopimukseen sidottu työnantaja olisi oikeutettu soveltamaan sopimusta myös sellaisiin viranhaltijoihin ja työntekijöihin, jotka eivät kuulu asianomaisiin palkansaajajärjestöihin eivätkä siten olisi sidottuja sopimukseen, mutta kuuluvat kuitenkin sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryhmään.

32 §.Suhde virka- ja työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin. Pykälässä säädettäisiin laissa säädettyjen vuoropuhelua ja muutosneuvotteluita koskevien velvoitteiden suhteesta virka- ja työehtosopimusten neuvottelumääräyksiin. Pykälän mukaan, jos laissa tarkoitetussa vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa käsiteltävä asia tulisi käsitellä myös työnantajaa kirkon virkaehtosopimuslain tai evankelis-luterilaisen kirkon työehtosopimuksista annetun lain nojalla sitovan virka- tai työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti, vuoropuhelua tai muutosneuvotteluja ei aloitettaisi tai ne olisi keskeytettävä, jos työnantaja tai työehtosopimukseen sidottuja viranhaltijoita tai työntekijöitä edustava luottamusmies vaatisi asian käsittelemistä virka- tai työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä.

Ehdotetussa laissa säädetyistä asioista saattaa olla määräyksiä myös kirkon virka- tai työehtosopimuksissa. Tällöin olisi mahdollista, että sama asiaa olisi käsiteltävä sekä ehdotetun lain mukaisessa vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa että virka- tai työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä, joista viimeksi mainitun osalta asia ratkaistaisiin viime kädessä asianomaisten liittojen käsittelyn jälkeen työtuomioistuimessa. Jotta asiaa ei tarvitsisi käsitellä kahdessa eri menettelyssä, ehdotetaan, että työnantajan tai virka- tai työehtosopimukseen sidottuja viranhaltijoita tai työntekijöitä edustavan luottamusmiehen vaatimuksesta asia olisi käsiteltävä virka- tai työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti vuoropuhelun tai muutosneuvotteluiden sijasta. Tällöin vuoropuhelua tai muutosneuvotteluja ei aloitettaisi tai ne olisi keskeytettävä.

33 §.Salassapito. Pykälä sisältäisi informatiivisen viittauksen viranomaisten toiminnan julkisuudesta annettuun lakiin. Säännöksen mukaan ehdotetun lain 4 §:ssä tarkoitetulle henkilöstön edustajalle tai 29 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle lain soveltamisalaan liittyvän tehtävän hoitamiseksi annettuun asiakirjaan ja tietoon sovellettaisiin, mitä viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetussa laissa säädetään viranomaisen asiakirjojen salassapidosta, virkamiehen vaitiolovelvollisuudesta ja hyväksikäyttökiellosta. Viittauksen tarkoituksena olisi selkeyttää henkilöstön edustajan ja asiantuntijan salassapitovelvoitteisiin sovellettavaa sääntelyä.

Pykälässä ei mainittaisi kirkon viranhaltijoita tai työntekijöitä, sillä salassapidosta seurakunnissa, seurakuntayhtymissä, hiippakunnissa ja kirkon keskushallinnossa on säädetty kirkkolain 10 luvun 4 pykälässä. Mainitun pykälän 1 momentin mukaan hallinnossa sovelletaan viranomaisten toiminnan julkisuudesta annettua lakia, jollei kirkkolain 7 luvun 9 §:stä (rippisalaisuus), 8 luvun 1 §:stä (suhde muuhun lainsäädäntöön) tai 12 luvusta (muutoksenhaku) muuta johdu. Evankelis-luterilaisen kirkon eläkerahastosta annetun lain (656/2023) 8 §:n mukaan rahaston viranhaltijaan sovelletaan evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annettua lakia.

Pykälä poikkeaisi voimassa olevasta Kirkon yhteistoimintasopimuksesta, joka sisältää työnantajan tietojenantovelvollisuutta koskevia määräyksiä (4 ja 8 §).

34 §. Poikkeukset työnantajan tiedonantovelvollisuudesta. Yhteistoimintamenettelydirektiivin 6 artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä, että erityistapauksissa ja kansallisessa lainsäädännössä vahvistetuin edellytyksin ja rajoituksin työnantajalta ei edellytetä tietojen antamista tai kuulemismenettelyn noudattamista, jos tiedot tai kuuleminen ovat luonteeltaan sellaisia, että ne objektiivisin perustein arvioiden tuottaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen tai toimipaikan toiminnalle.

Tämän vuoksi pykälässä säädettäisiin, että työnantajalla ei olisi velvollisuutta antaa viranhaltijoille ja työntekijöille tai henkilöstön edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa työantajalle tai sen toiminnalle. Säännös olisi erityinen poikkeussäännös, jota tulisi tulkita suppeasti. Sen soveltaminen olisi mahdollista lähinnä tilanteissa, joissa voisi vakavasti vaarantua esimerkiksi viranomaisen sellaisten tietojen suoja, joka kuuluu lakisääteisten salassapitosäännösten piiriin. Tällöinkin työnantajan olisi otettava huomioon ehdotetussa laissa tarkoitettu salassapitovelvollisuus.

Voimassa oleva Kirkon yhteistoimintasopimus sisältää työnantajan tietojenantovelvollisuutta koskevat määräykset, jotka ovat samansisältöisinä jatkuvan yhteistoiminnan ja tuta-menettelyn lukujen yhteydessä (4 ja 8 §). Ehdotettava pykälä täsmentäisi sääntelyä sopimukseen verrattuna, koska sopimuksessa ei ole erillisiä määräyksiä työnantajan tiedonantovelvollisuutta koskevista poikkeuksista tilanteissa, jossa tietojen luovuttaminen aiheuttaisi haittaa tai vahinkoa työnantajalle.

35 §. Hyvitys viranhaltijalle tai työntekijälle. Sääntely olisi kokonaan uutta, koska nykyisessä Kirkon yhteistoimintasopimuksessa ei ole sovittu hyvitysmenettelyistä viranhaltijalle tai työntekijälle.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut viranhaltijan tai työntekijän taikka muuttanut viran tehtävää olennaisesti tai työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 16–22 §:ssä säädetään, olisi määrättävä maksamaan toimenpiteen kohteena olleelle enintään 39 895 euron suuruinen hyvitys. Momentti sisältäisi nimenomaisen maininnan siitä, että hyvitysseuraamuksen piiriin kuuluisivat myös tilanteet, joissa työnantaja on yksipuolisesti muuttanut olennaisesti viran tehtävää tai työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa ilman että hänen virka- tai työsuhteensa on päättynyt. Maininnalla otettaisiin huomioon korkeimman oikeuden oikeuskäytäntö. Hyvitys olisi määrättävä, jos työnantaja olisi tahallisesti tai huolimattomuudesta rikkonut lain 16–22 §:ssä säädettyjä velvoitteitaan. Hyvityksen rahamäärän tarkistamisesta säädettäisiin 36 §:ssä.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2021:17) katsottiin, että tuolloin voimassa olleen yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:n mukaisia hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastuu se, että työnantaja on kyseisen lain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla. Työntekijällä, jonka työsuhteen ehtoa on muutettu tällä tavoin, on oikeus hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa yksipuolisen muutoksen seurauksena päättynyt. Ehdotetussa pykälässä hyvityksen käyttöala vastaisi tätä oikeuskäytäntöä.

Hyvitys olisi luonteeltaan lain rikkomisesta tuomittava yksityisoikeudellinen seuraamus, jonka tarkoituksena olisi korvata muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyömisestä viranhaltijalle tai työntekijälle aiheutunutta aineetonta loukkausta. Velvoitteiden rikkomisesta ei siten tarvitsisi olla aiheutunut henkilölle minkäänlaista aineellista vahinkoa eikä häneltä odotettaisi näytön osoittamista tapahtuneesta loukkauksesta tai sen määrästä. Teon luonne, eli lain 16–22 §:ssä säädettyjen velvoitteiden rikkominen tahallisesti tai huolimattomuudesta riittäisi hyvityksen määräämisen perusteeksi. Sillä, mitä velvoitetta työnantaja olisi rikkonut sekä rikkomuksen vakavuudella ja moitittavuudella, olisi kuitenkin merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa 2 momentissa todetulla tavalla.

Hyvityksen määräämiseen ei vaikuttaisi se, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa viranhaltija tai työntekijä taikka yksipuolisesti muuttaa tämän viran tehtävää tai työsopimuksen olennaista ehtoa. Hyvityksen määräämisen kannalta merkitystä ei olisi myöskään sillä, olisiko neuvotteluvelvollisuuksien lainmukaisella toteuttamisella ollut vaikutusta neuvotteluiden kohteena olleen asian lopputulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellyttäisi syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä. Työnantajan rikkomuksen vaikutus neuvottelujen lopputulokseen otettaisiin kuitenkin huomioon hyvityksen suuruutta määräävänä tekijänä.

Hyvityksen määrääminen kuuluisi yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Hyvityksen määrääminen ei estäisi tuomitsemasta työnantajalle muita laissa säädettyjä korvauksia tai hyvityksiä, kuten työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädettyä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä taikka yhdenvertaisuuslaissa tai tasa-arvolaissa säädettyä hyvitystä.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä. Tuomittavan hyvityksen määrään vaikuttaisivat työnantajan tekemän rikkomuksen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, viranhaltijaan tai työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Rikkomuksen laadun kannalta merkitystä olisi sillä, mitä velvoitetta työnantaja olisi rikkonut. Myös velvoitteen rikkomisen vakavuudella, eli työnantajan toiminnan tahallisuudella tai tuottamuksellisuudella voisi olla merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Rikkomuksen laajuuden arvioinnissa merkitystä voisi olla sillä, kuinka useaa velvollisuutta työnantajan rikkomus tai laiminlyönti koskisi.

Rikkomuksen moitittavuuden arvioinnin tarkoituksena olisi mahdollistaa painoarvon asettaminen sille, missä määrin työnantajan menettelyä objektiivisesti arvioiden voitaisiin pitää vallinneissa olosuhteissa moitittavana. Teon moitittavuuteen voisi vaikuttaa esimerkiksi muutosneuvotteluiden oikea-aikaiseen ajoittamiseen tai muuhun muutosneuvotteluita koskevan velvoitteen sisällön toteuttamiseen liittyvä tulkinnanvaraisuus. Velvoitteen rikkomista tai laiminlyöntiä olisi pidettävä moitittavampana silloin, kun velvoitteiden oikea-aikaista ja oikeansisältöistä noudattamista voitaisiin pitää kyseisissä olosuhteissa selvänä, kuin silloin, kun kyseessä olleet olosuhteet olisivat epäselvät tai tulkinnanvaraiset. Teon moitittavuuteen voisi vaikuttaa myös se, miten työnantaja laiminlyönnistään huolimatta olisi muutoin pyrkinyt noudattamaan laissa säädettyjä velvollisuuksiaan. Rikkomuksen moitittavuutta voisi lisätä myös se, jos työnantaja ei henkilöstön edustajan taikka viranhaltijan tai työntekijän huomautuksista huolimatta olisi pyrkinyt korjaamaan menettelyssä mahdollisesti tekemiään virheitä.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otettaisiin huomioon myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Säännöksen tarkoituksena olisi kannustaa työnantajaa korjaamaan menettelyissä tapahtuneen virheen seuraamuksia oma-aloitteisesti.

Hyvityksen määrää arvioitaessa voitaisiin ottaa huomioon viranhaltijaan tai työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne. Hänen kokemansa loukkauksen voitaisiin arvioida olevan suurempi tilanteessa, jossa hänet olisi irtisanottu, kuin silloin, kun hänen työsuhteensa ei päättyisi. Hyvityksen määrään voisivat vaikuttaa myös työnantajan olot yleensä. Henkilöstömäärältään suuremmilta työnantajilta voidaan yleensä odottaa parempaa lain sisällön tuntemista kuin henkilöstömäärältään pienemmiltä työnantajilta. Tästä syystä hyvitysasteikon yläpää ei lähtökohtaisesti tulisi kysymykseen pienten ja keskisuurten työnantajien kohdalla. Jos hyvityksen määrääminen aiheuttaisi työnantajan toiminnan vaarantumisen, olisi myös tämä otettava huomioon tuomittavan hyvityksen määrää arvioitaessa.

Hyvityksen määrää arvioitaessa huomioon otettavia seikkoja voisi olla muitakin kuin edellä mainitut. Säännöksen ei olisi näin ollen tarkoitus muodostaa tyhjentävää luetteloa hyvityksen määrään vaikuttavista kriteereistä. Tämän vuoksi momentissa todettaisiin, että hyvityksen määrää arvioitaessa huomioon voitaisiin ottaa muut momentissa mainittuihin asioihin rinnastettavat seikat. Myös kunkin momentissa mainitun seikan painoarvoa olisi arvioitava tapauskohtaisesti.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tilanteista, joissa hyvitys voidaan jättää kokonaan tuomitsematta. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voitaisiin jättää kokonaan tuomitsematta.

Pykälän 4 momentti koskisi hyvityksen vaatimista koskevaa kanneaikaa. Momentin mukaan viranhaltijan tai työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaisi, jos kannetta ei palvelussuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Palvelussuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaisi, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa palvelussuhteen päättymisestä.

36 §. Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen. Pykälässä säädettäisiin 35 §:n 1 momentissa säädetyn hyvityksen tason tarkistamisesta. Jotta hyvityksen enimmäismäärä säilyttäisi arvonsa, ehdotetaan, että tätä enimmäismäärää tarkistettaisiin rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella. Enimmäismäärän tarkistaminen säännöllisesti on tarpeen, jotta hyvityksen taso säilyisi samana inflaatiosta huolimatta.

37 §.Rangaistussäännökset. EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa säädetään oikeuksien suojasta. Artiklan mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä asianmukaisista seuraamuksista, joita sovelletaan, jos työnantaja tai työntekijöiden edustajat rikkovat kyseisen direktiivin säännöksiä. Näiden seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Pykälän tarkoituksena on saattaa rangaistavaksi tilanteet, joissa kirkon työnantajan edustaja rikkoo lailla asetettavia vaatimuksia.

Lain seuraamusjärjestelmän ehdotetaan rakentuvan osin siviilioikeudelliselle hyvitysseuraamukselle ja osin rikosoikeudelliselle seuraamukselle. Lain 15 §:n 1 momentissa säädetyn muutosneuvottelun osalta lain rikkomisen seuraamuksista säädettäisiin 35 §:ssä (hyvitysseuraamus). Muilta osin seuraamusjärjestelmä perustuisi rikosoikeudelliseen seuraamusjärjestelmään. Rangaistusuhan alaisten säännösten ala ehdotetaan pidettäväksi mahdollisimman suppeana.

Ehdotetut uudet rangaistussäännökset voisivat kohdistua vain työnantajaa edustaviin kirkon viranhaltijoihin ja työntekijöihin, ei kirkon muuhun henkilöstöön. Yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa tarkoitetut työntekijöiden edustajiin kohdistuvat seuraamukset voisivat liittyä esimerkiksi yhteistoiminnassa tietoon saadun asiakirjan salassa pitämistä koskevan velvollisuuden rikkomiseen. Tällaista menettelyä koskevasta rikosoikeudellisesta seuraamuksesta säädetään julkisuuslaissa.

Pykälän 1 ja 2 momentti koskisivat työnantajaa edustavia viranhaltijoita ja työntekijöitä. Rikoslain 40 luku koskee virkarikoksia eikä sen 9 §:ää (virkavelvollisuuden rikkominen) tai 10 §:ää (tuottamuksellinen virkavelvollisuuden rikkominen) sovelleta julkisyhteisön työntekijään mainitun luvun 12 §:n 2 momentin nojalla. Ehdotettu 37 § myös selkeyttäisi rikosvastuun alaisen teon kuvausta, jolloin rikosoikeudellinen vastuu syntyisi ehdotetun 37 §:n nojalla. Pykälä vastaisi työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 24 §:n sääntelyä.

Pykälän 1 ja 2 momentissa säädettäisiin yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Rangaistussäännöksen syyksiluettavuus koskisi tahallisuuden lisäksi tuottamuksellista tekoa, mikä ilmaistaisiin sanamuodolla ”joka tahallaan tai huolimattomuudesta”. Sääntelyssä olisi kysymys myös huolellisuusvelvoitteen turvaamisesta. Tältä osin sääntely vastaisi kunnan, hyvinvointialueiden ja valtion työnantajien ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa koskevaa sääntelyä. Siten kirkon työnantajan edustajat asetettaisiin yhdenvertaiseen asemaan muiden julkisyhteisöjen työnantajien kanssa.

Pykälän 1 ja 2 momentissa tarkoitettujen velvollisuuksien rikkomiseen voisi syyllistyä viranhaltija tai työntekijä, joka edustaisi seurakuntaa, seurakuntayhtymää tai muuta kirkon työnantajaa nimenomaan työnantajan edustajana. Viranhaltijalla tarkoitetaan evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 3 §:n 3 momentin mukaan henkilöä, joka on virkasuhteessa työnantajaan. Siten se on yhtenevä rikoslain 40 luvun 11 §:n 1 kohdassa tarkoitetun virkamiehen käsitteen kanssa. Pykälän 1 momentti koskisi tilanteita, joissa työnantajan edustaja syyllistyisi johonkin 1–4 kohdassa lueteltuun vuoropuhelua koskevan velvoitteen rikkomiseen.

Pykälän 1 momentin1 kohdan mukaan rangaistavaa olisi se, jos työnantaja laiminlöisi käydä vuoropuhelua lain 7 §:ssä tarkoitetuista asioista. Näitä asioita olisivat muun muassa työnantajan kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne sekä työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet.

Momentin 2 kohdan mukaan rangaistavaa olisi myös jättää antamatta lain 10 §:ssä tarkoitettuja tarpeellisia tietoja vuoropuhelua varten. Siten jos työnantaja laiminlöisi kirjallisesti antaa 10 §:ssä säädetyssä määräajassa henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa, laiminlyöntiä voitaisiin pitää kirkon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisena.

Momentin 3 kohdan mukaan rangaistavaa olisi myös se, jos työnantaja laiminlöisi jotakin lain 11 §:n 1, 2 tai 3 momentissa tarkoitettua tiedonantovelvollisuutta. Mainitussa 11 §:ssä säädetään työnantajan velvoitteesta antaa pykälässä määriteltyjä tietoja säännöllisesti taikka tilanteen olennaisesti muuttuessa. Siten säännönmukaisuusvelvoitteen laiminlyönti saatettaisiin katsoa rangaistavaksi teoksi.

Momentin 4 kohdan mukaan rangaistavaa olisi myös jättää ottamatta lain 12 §:n 2 momentissa tarkoitetun aloitteen käsiteltäväksi. Edellä mainittu 12 § velvoittaa työnantajan ottamaan henkilöstön edustajan tekemän aloitteen käsiteltäväksi.

Lain 6 §:n 1 momentin mukaisesta vuoropuhelun vähimmäismäärästä ja lain 11 §:n 2 momentin mukaisesta tiedonantovelvollisuudesta voidaan sopia toisin. Kyseisten sopimusten velvoitteiden rikkominen ei olisi 1 momentin 3 kohdan nojalla rangaistavaa. Jos sopimusta ei noudatettaisi, osapuolet voisivat irtisanoa sopimuksen.

Sääntelyn ensisijaisena tarkoituksena olisi vuoropuhelua koskevien velvoitteiden osalta saada työnantaja korjaamaan menettelyään oma-aloitteisesti. Käytännössä ensivaiheessa henkilöstön edustaja voisi kiinnittää työnantajan huomiota rikkomukseen työpaikkatasolla.

Rangaistavaa olisi se, jos työnantaja syyllistyisi 1–4 kohdassa mainitulla tavalla vuoropuhelua koskevan velvoitteen rikkomiseen. Jos tekoa olisi kuitenkin pidettävä vähäisenä, ei teosta seuraisi rangaistusta. Vähäisenä voitaisiin esimerkiksi pitää yksittäistä laiminlyöntiä, jonka työnantaja korjaa oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan kiinnitettyä siihen huomiota. Jos taas työnantaja ei esimerkiksi täyttäisi tiedonantovelvollisuuttaan ja jatkaisi laiminlyöntiään henkilöstön edustajan siitä huomautettua, kyse ei liene vähäisestä teosta.

Pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta voitaisiin tuomita myös se työnantajan edustaja, joka liikkeenluovutuksen yhteydessä taikka seurakuntajaon muutoksen, seurakuntayhtymän perustamisen tai purkamisen tai hiippakuntajaon muutoksen yhteydessä jättää noudattamatta tai rikkoo 25 tai 27 §:ssä säädettyä tiedottamisvelvollisuutta. Samoin rangaistavaksi voisi tulla 28 tai 29 §:ssä säädettyjen velvollisuuksien rikkominen, kuten se, että työantaja ei anna henkilöstön edustajalle riittävästi vapautusta työstään laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi tai yhteistoimintakoulutusta varten taikka estäisi henkilöstön edustajan oikeutta kuulla tai saada tietoja asiantuntijoilta. Sen sijaan rangaistavaa ei olisi 28 ja 29 §:ssä säädetyn maksuvelvollisuuden rikkominen.

Momentin 2 kohdan mukaan rangaistavia olisivat sellaiset muutosneuvotteluita koskevat 16–19, 21 tai 22 §:ssä säädetyt laiminlyönnit, jotka eivät olisi 35 §:ssä säädetyn hyvitysseuraamuksen piirissä. Lain 16 §:n nojalla työnantajan tulisi ajoittaa muutosneuvottelut harkitessaan sellaisia muutoksia, jotka voisivat johtaa irtisanomisiin, lomautuksiin taikka pykälässä määriteltyihin olennaisiin muutoksiin. Lain 17 § sisältää muutosneuvotteluiden osapuolia koskevaa sääntelyä, jota työnantaja on velvollinen noudattamaan. Työnantajan olisi myös annettava neuvotteluesitys ja säädetyt tiedot lain 18 §:n mukaisesti sekä toimitettava neuvotteluesitys työvoimaviranomaiselle. Muutosneuvotteluissa työnantajan olisi käsiteltävä 19 §:n 1 ja 2 momenteissa säädettyjä sisältöjä, ja pykälän mukaisen käsittelyn laiminlyönti voitaisiin katsoa rangaistavaksi. Mainitun pykälän 3 momentin mukaan muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi, rakentavasti toimien sekä pyrkien myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemiseen.

Lain 21 §:n mukaan henkilöstön edustaja, viranhaltija tai työntekijä saisi esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäviksi. Työnantajan velvollisuus olisi ottaa ne käsiteltäviksi ja tarvittaessa perustella kielteistä kantaansa niihin. Lisäksi työnantajan on käytävä muutosneuvottelut niin, että neuvotteluvelvoitteen voidaan katsoa täyttyneen 22 §:n mukaisesti. Kaikkien mainittujen velvoitteiden rikkominen tahallisesti tai huolimattomuudesta voitaisiin katsoa rangaistavaksi.

Pykälän 3 momentissa olisi informatiivinen viittaus rikoslain 47 luvun 4 §:ään, joka koskee lain 4 §:ssä tarkoitetun henkilöstön edustajan oikeuksien loukkaamista. Lisäksi momentin mukaan vastuu työnantajaa edustavien henkilöiden kesken määräytyisi rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. Kyseisen lainkohdan mukaan työnantajan tai tämän edustajan menettelystä tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa otetaan huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.

Osassa ehdotettuun kirkon yhteistoimintalakiin sisältyvästä sääntelystä olisi kysymys niin merkittävien viranhaltijoiden ja työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta, että huolimattomuudestakin tehdyn lakisääteisen velvollisuuden rikkomisen rangaistavuus olisi perusteltua. Tällainen oikeus on esimerkiksi yhteistoimintamenettelydirektiivin 1 artiklassa tarkoitettu oikeus saada tietoa ja tulla kuulluksi työpaikalla. Ehdotetussa laissa tätä oikeutta täsmennettäisiin säännöksillä, jotka turvaavat henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon silloin, kun päätöksenteossa on kyse heidän työstään, työoloistaan tai asemastaan organisaatiossa. Jos työnantajan edustajan lainvastainen menettely ei olisi rangaistavaa tuottamuksellisena, se heikentäisi viranhaltijoiden ja työntekijöiden asemaa rajoittaen heidän mahdollisuuksiaan tehokkaasti reagoida yhteistoiminnassa ilmeneviin epäkohtiin. Tekojen rangaistavuus myös tuottamuksellisina vastaa kuntien ja hyvinvointialueiden sekä yksityisen sektorin yhteistoimintaa koskevaa sääntelyä.

6 luku Voimaantulo ja siirtymäsäännökset

38 §.Voimaantulo. Pykälä sisältäisi tavanomaisen voimaantulosäännöksen.

39 §.Siirtymäsäännökset. Seurakunnassa tai muun lain piiriin kuuluvan työnantajan organisaatiossa voi olla ennen lain voimaantuloa otettu käyttöön tai käsitelty muuhun lainsäädäntöön perustuvia asioita, joista säädetään lain 9 §:ssä. Näitä asioita ei tarvitsisi käsitellä taannehtivasti uudelleen vuoropuhelussa pelkästään tämän lain voimaantulon johdosta. Tästä syystä pykälän 1 momentissa säädettäisiin siitä, että lain voimaan tullessa yhteisössä käsiteltyä tai käytössä olevaa 9 §:n mukaista käytäntöä tai periaatetta ei tarvitsisi käsitellä vuoropuhelussa siltä osin kuin se on käsitelty tai laadittu ennen lain voimaantuloa, jollei asiaa oteta 12 §:n perusteella muutoin käsiteltäväksi. Jos lain 9 §:ssä tarkoitettuihin asioihin valmisteltaisiin muutoksia lain voimaantulon jälkeen, ne olisivat vuoropuheluvelvoitteen piirissä sen mukaisesti kuin ehdotetussa kirkon yhteistoimintalaissa tai muussa laissa säädettäisiin. Siirtymäsäännös ei estäisi sitä, etteikö työnantaja tai henkilöstön edustaja voisi tehdä aloitetta siitä, että ennen lain voimaantuloa käsitellyistä käytännöistä tai periaatteista käytäisiin vuoropuhelua esimerkiksi niiden päivittämiseksi vastaamaan uusia tarpeita.

Voimassa oleva Kirkon yhteistoimintasopimus sisältää määräyksiä yhteistoimintamenettelystä työvoiman käytön vähentämiseen liittyvissä tilanteissa eli tuta-menettelystä, joka käynnistyy työnantajan ilmoituksella. Jos tällainen ilmoitus tuta-menettelyn käynnistämiseksi on annettu ennen ehdotetun lain voimaantuloa, sovellettaisiin menettelyyn pykälän 2 momentin mukaan kokonaisuudessaan lain voimaan tullessa voimassa olleen yhteistoiminnasta tehdyn yleissopimuksen määräyksiä, käytännössä tällä hetkellä Kirkon yhteistoimintasopimuksen määräyksiä. Jo käynnistetty tuta-menettely käytäisiin siten loppuun yhteistoimintasopimuksen mukaisesti.

Ehdotetun lain 8 §:ssä säädettäisiin työyhteisön kehittämissuunnitelmasta. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaisi koulutussuunnitelman, josta on sovittu Kirkon henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisestä tehdyssä sopimuksessa. Kehittämissuunnitelma voitaisiin tehdä pykälän 3 momentin mukaan 12 kuukauden kuluessa ehdotetun lain voimaantulosta.

7.2Laki evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta

Esityksessä ehdotetaan, että kirkon yhteistoimintalailla korvattaisiin voimassa oleva Kirkon yhteistoimintasopimus. Evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annettu laki sisältää viittauksia mainittuun sopimukseen. Nämä viittaukset ehdotetaan muutettaviksi niin, että ne kohdistuisivat sopimuksen sijaan ehdotettuun lakiin.

42 §.Lomautusmenettely. Pykälässä säädetään työnantajan velvollisuudesta antaa viranhaltijalle ennakkoselvitys lomautuksesta, jotta viranhaltija saa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tiedon tulevasta lomautuksesta ja lomautuspäätöksen tiedoksi antamisesta viranhaltijalle ja luottamusmiehelle. Pykälän 3 momentin mukaan työnantajan ei tarvitse esittää ennakkoselvitystä, jos työnantajan on työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta sovitun virkaehtosopimuksen mukaan esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta viranhaltijoiden tai heidän edustajansa kanssa. Lainkohdan viittaus työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta sovittuun virkaehtosopimukseen muutettaisiin viittaamaan evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annettavaan lakiin. Yhden tai useamman viranhaltijan tai työntekijän lomauttaminen kuuluisi kirkon yhteistoiminnasta annettavan lain 15 §:ssä tarkoitetun muutosneuvottelumenettelyn piiriin. Työnantajan velvollisuudesta antaa selvitys säädettäisiin mainitun lain 24 §:ssä.

50 §.Työllistymisvapaa ja työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Pykälä vastaa valtion virkamieslain 27 a §:ää sekä kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 37 b §:ää. Pykälän 5 momenttia ehdotetaan muutettavaksi siten, että viittaus työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta sovittuun virkaehtosopimukseen muutettaisiin viittaukseksi ehdotettuun evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annettavaan lakiin. Säännös antaisi työnantajalle ja henkilöstölle mahdollisuuden sopia toisin siitä, mitä pykälän 3 momentissa säädetään valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä. Paikallisesti voitaisiin sopia esimerkiksi siitä, että valmennusta tai koulutusta kohdennetaan erityisesti sellaisiin henkilöihin, joiden valmiudet työllistyä uudelleen ovat heikoimmat. Tällöin poikettaisiin pykälän 3 momentissa säädetystä, sillä valmennuksen ja koulutuksen arvo ei tällaisessa tilanteessa välttämättä vastaisi kaikkien osalta henkilökohtaista kuukauden palkan määrää tai työnantajan keskimääräistä kuukausiansiota.

Työpaikoilla voitaisiin valmennuksen tai koulutuksen sijasta sopia muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Kysymys voisi olla esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön sopimasta muutosturvaohjelmasta, jonka kautta irtisanotuille viranhaltijoille pyrittäisiin löytämään uutta työtä tai avustettaisiin oman yrityksen perustamisessa tai lisäkouluttautumisessa. Pykälän 3 momentissa säädetty valmennuksen tai koulutuksen järjestämistä koskeva ajallinen vaatimus ei koskisi paikalliseen sopimukseen perustuvia muita järjestelyitä.

Paikallinen järjestely sovittaisiin työnantajan ja henkilöstön välillä. Henkilöstön edustaja määräytyisi yhteistoiminnasta annettavan lain mukaisesti. Henkilöstön edustajan tekemä sopimus sitoisi kaikkia niitä viranhaltijoita, joita sopimuksen tehneen viranhaltijoiden edustajan katsottaisiin edustavan. Luontevimmin valmennuksesta, koulutuksesta tai muusta järjestelystä sovittaisiin henkilöstön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden aikana, vaikkakaan säännökseen ei sisälly ajallista rajoitusta. Irtisanotun viranhaltijan palvelussuhteen päätyttyä edustaja ei kuitenkaan voisi enää tehdä sopimusta ilman nimenomaista valtuutusta.

57 §.Virkasuhteen päättämismenettely . Pykälä vastaa kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 43 §:ää ja valtion virkamieslain 66 §:ää. Pykälän 2 momenttia ehdotetaan muutettavaksi siten, että viittaus työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta sovittuun virkaehtosopimukseen muutetaan viittaukseksi ehdotettuun evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annettavaan lakiin. Työnantajalla ei olisi velvollisuutta kuulla viranhaltijaa irtisanomisesta 1 momentin perusteella, jos työnantajalla on ehdotetun evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annettavan lain perusteella velvollisuus neuvotella viranhaltijan irtisanomisesta taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

7.3Rikoslaki

47 luku Työrikoksista

4 §.Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaaminen. Pykälässä säädetään työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaamisesta tuomittavasta rangaistuksesta. Kuntien, valtion ja yritysten työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaaminen on pykälässä säädetty rangaistavaksi. Pykälään ehdotetaan lisättävän viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettavan lain 4 §:n 2 ja 3 momenteissa tarkoitettuun yhteistoimintaedustajaan. Yhteistoimintaedustajalla tarkoitetaan 2 momentin mukaan henkilöä, jonka enemmistöön kuuluvat viranhaltijat tai työntekijät voivat valita keskuudestaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan, jos työnantajan jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua saman pykälän 1 momentissa tarkoitetun luottamusmiehen valintaan ja jos henkilöstöryhmän enemmistö näin päättää. Pykälän 3 momentin mukaan henkilöstöryhmän viranhaltijoilla tai työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan yhteistoimintaedustaja 2 momentissa tarkoitetuksi toimikaudeksi myös, jos he eivät ole valinneet pykälän 1 momentissa tarkoitettua luottamusmiestä, vaikka heillä olisi siihen mainitun momentin perusteella oikeus. Vaali tai muu valintamenettely on järjestettävä niin, että kaikilla henkilöstöryhmään kuuluvilla viranhaltijoilla tai työntekijöillä on tilaisuus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan. Muutoksella varmistettaisiin kirkon yhteistoimintaedustajien yhdenvertainen kohtelu. Luottamusmiehen oikeuksien loukkaamista pykälä koskee ilman erillistä viittausta, koska luottamusmiestä koskevien sanktioiden sääntelyä ei ole pykälässä sidottu lakiviittauksin.

Kirkon yhteistoimintamenettely on tähän saakka perustunut sopimukseen. Sopimusmenettelyin ei voida saattaa voimaan sellaisia sanktioita, joilla turvattaisiin tehokkaasti yhteistoimintamenettelyn noudattamista. Yhteistoimintamenettelydirektiivin oikeuksien suojaa koskevassa 8 artiklassa jäsenvaltiot velvoitetaan säätämään aiheellisista toimenpiteistä sen varalta, että työnantaja tai työntekijöiden edustajat eivät noudata direktiiviä. Direktiivissä edellytetään hallinnollisia tai oikeudellisia menettelyitä direktiivistä johtuvien velvollisuuksien noudattamisen varmistamiseksi. Jäsenvaltioiden on niin ikään säädettävä asianmukaisista seuraamuksista, joita sovelletaan, jos työnantaja tai työntekijöiden edustajat rikkovat direktiivin säännöksiä. Direktiivin mukaan seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Näiden velvoitteiden täyttämiseksi ehdotetaan, että myös ehdotetussa kirkon yhteistoimintalaissa tarkoitetun yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaaminen olisi rangaistava.

7.4Työterveyshuoltolaki

11 §.Työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja päihdeohjelma. Pykälän 4 momentin mukaan työnantajalla on velvollisuus laatia kirjallinen päihdeohjelma, jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä huumausainetesti. Ennen ohjelman hyväksymistä työnantajan ja henkilöstön on käsiteltävä yhteistoimintalaissa tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain  (759/2004) 7 ja 8 §:ssä  tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Momenttiin lisättäisiin maininta siitä, että mainitut työtehtävät olisi työntekijöiden yhdenvertaisuuden vuoksi käsiteltävä myös evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annettavassa laissa tarkoitetussa vuoropuhelussa.

Huumausainetestin tekemisestä säädetään evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta annetun lain 13 ja 28 §:ssä

7.5Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

4 § .  Työntekijän henkilötietojen keräämisen yleiset edellytykset ja työnantajan tiedonantovelvollisuus. Pykälän 3 momentin mukaan henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana on käsiteltävä yhteistoimintalaissa  (1333/2021)  tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa  (1233/2013)  tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa  (449/2007)  tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä. Momenttiin lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetussa laissa tarkoitettuun vuoropuheluun.

Suomessa työntekijöiden henkilötietojen käsittely on nähty sellaisena käsittelytilanteena, jossa tarvitaan erityistä sääntelyä työntekijän työnantajasta riippuvaisen aseman vuoksi sekä työnantajan ja työntekijän sekä muiden tahojen oikeuksien yhteensovittamiseksi ( HE 97/2018 vp ).

21 §.Yhteistoiminta teknisin menetelmin toteutetun valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisessä. Pykälän 1 momentin mukaan työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvonnassa käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja muun tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely kuuluvat yhteistoimintalaissa tarkoitetun vuoropuhelun sekä yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa ja työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Momenttiin lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetussa laissa tarkoitettuun vuoropuheluun, jotta teknisin menetelmin toteutetun valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisen tulisi vuoropuhelun piiriin myös kirkossa.

7.6Opintovapaalaki

9 §. Pykälässä säädetään menettelystä, jota työnantajan on noudatettava, jos opintovapaan myöntäminen kaikille sitä hakeneille hakemusten tarkoittamana ajankohtana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle eikä vapaata voida tästä syystä kaikille. Työnantajan tulee tällaisissa tilanteissa ennen opintovapaan myöntämistä koskevan ratkaisun tekemistä käsitellä asiaa työntekijöiden henkilöstön edustajien kanssa yhteistoimintalain  2 luvun  mukaisessa vuoropuhelussa tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa tarkoitetussa neuvottelumenettelyssä. Pykälään lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetussa laissa tarkoitettuun vuoropuheluun.

7.7Laki sähköisen viestinnän palveluista

148 §.Yhteisötilaajan suunnittelu- ja yhteistoimintavelvoite väärinkäytöstapauksissa. Pykälän 2 momentin 1 kohdassa todetaan, missä menettelyissä yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvien työnantajien on käsiteltävä lain 146-156 §:ssä tarkoitettujen välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteita ja käytäntöjä. Kohtaan lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettavassa laissa tarkoitettuun vuoropuheluun.

153 §.Yhteisötilaajan tiedonantovelvollisuus työntekijöiden edustajalle väärinkäytöstapauksissa. Pykälän 2 momentin mukaan selvitys välitystietojen manuaalisesta käsittelystä on annettava työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslain  13 luvun 3 §:ssä  tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle. Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, selvitys on annettava yhteistoimintalain 5 §:ssä tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 3 §:ssä tarkoitetulle yhteistoimintaedustajalle taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 6 §:ssä tarkoitetulle edustajalle. Jos näitäkään ei ole valittu, selvitys on annettava kaikille tähän henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille. Momenttiin lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettuun lakiin.

7.8Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä

3 §.Koulutussuunnitelma. Voimassa olevan lain mukaan koulutussuunnitelman laatiminen on koulutuskorvauksen saamisen edellytyksenä. Pykälän 2 momenttiin lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettavan lain 8 §:än, jossa säädettäisiin työyhteisön kehittämissuunnitelmasta.

7.9Laki työvoimapalveluiden järjestämisestä

140 §.Työvoimaviranomaisen tehtävät muutosturvan toteuttamiseksi. Pykälän 1 momentin 2 kohdan mukaan muutosturvan toteuttamiseksi työvoimaviranomaisen tehtävänä on avustaa työnantajaa yhteistoimintalain  21 §:ssä , työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 9 §:ssä  sekä yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 25 §:ssä  tarkoitetun toimintasuunnitelman laatimisessa ja toteuttamisessa julkisen työvoimapalvelun osalta. Kohtaan lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain 20 §:ssä tarkoitettuun toimintasuunnitelmaan.

7.1Työsopimuslaki

7 luku Työsopimuksen irtisanomisperusteet

13 § .  Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Pykälän 4 momentissa säädetään siitä, kuka voi toimia henkilöstön edustajana pykälässä tarkoitettua sopimusta tehtäessä. Momenttiin lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettavan lain 4 §:än.

7.11Tuloverolaki

80 §.Verovapaat vakuutus- ja vahingonkorvaukset. Pykälä vastaisi voimassa olevaa tuloverolakia (1535/1992) , mutta sen 8 kohtaan lisättäisiin viittaus yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annettuun lakiin. Mainitussa kohdassa säädetään siitä, että valtion, kuntien ja yksityisten työnantajien yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyömisestä maksamat hyvitykset eivät ole veronalaisia korvauksia.

11.1Suhde perustuslakiin

11.2Säätämisjärjestys

Edellä mainituin perustein ehdotetut lait voidaan käsitellä tavallisen lain säätämisjärjestyksessä.

1 §Lain tarkoitus

2 §Soveltamisala

3 §Muu lainsäädäntö työntekijän osallistumisoikeudesta

4 §Henkilöstön edustaminen

5 §Velvollisuus käydä vuoropuhelua

6 §Vuoropuhelun toteuttaminen

7 §Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat

8 §Työyhteisön kehittämissuunnitelma

9 §Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely

10 §Vuoropuhelua varten annettavat tiedot

11 §Säännöllisesti annettavat tiedot

12 §Aloite vuoropuhelun käymiseksi

13 §Vuoropuhelun kirjaaminen

14 §Tiedottaminen

15 §Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat

16 §Muutosneuvotteluiden ajoittaminen

17 §Muutosneuvotteluiden osapuolet

18 §Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen

19 §Muutosneuvotteluiden sisältö

20 §Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet

21 §Neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut

22 §Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

23 §Neuvotteluiden kirjaaminen

24 §Työnantajan selvitys

25 §Tiedottaminen henkilöstön edustajille

26 §Luovutuksensaajan velvollisuus vastata tarkentaviin kysymyksiin

27 §Organisaatiorakenteen muuttaminen

28 §Vapautus työstä ja korvaukset

29 §Oikeus käyttää asiantuntijoita

30 §Irtisanomissuoja

31 §Sopimisoikeus

32 §Suhde virka- tai työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin

33 §Salassapito

34 §Poikkeukset työnantajan tiedonantovelvollisuudesta

35 §Hyvitys viranhaltijalle tai työntekijälle

36 §Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen

37 §Rangaistussäännökset

38 §Voimaantulo

39 §Siirtymäsäännökset

Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) mukaan esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta viranhaltijoiden tai heidän edustajansa kanssa.

Työnantaja ja henkilöstö saavat sopia toisin siitä, mitä 3 momentissa säädetään arvon määräytymisestä. Lisäksi työnantaja ja henkilöstö saavat sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Henkilöstön edustaja määräytyy evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti. Henkilöstön edustajan tekemä sopimus sitoo kaikkia niitä viranhaltijoita, joita sopimuksen tehneen viranhaltijoiden edustajan on katsottava edustavan.

Jos työnantaja on evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta annetun lain mukaan velvollinen neuvottelemaan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tapahtuvan irtisanomisen perusteesta viranhaltijoiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnantajalla ei ole 1 momentissa tarkoitettua velvollisuutta.

4 §Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaaminen

Jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä 3 §:n 1 momentin 6 a kohdassa tarkoitettu huumausainetesti, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Ennen ohjelman hyväksymistä työnantajan ja henkilöstön on käsiteltävä yhteistoimintalaissa (1333/2021) tai yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 2 luvussa tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa (1233/2013) tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa (449/2007) tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä ja julkisoikeudellisissa yhteisöissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi huumausainetestien tehtäväkohtaisista perusteista.

Henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana on käsiteltävä yhteistoimintalaissa (1333/2021) tai yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetussa laissa ( / ) tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa (1233/2013) tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa (449/2007) tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä.

Työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvonnassa käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja muun tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely kuuluvat yhteistoimintalaissa ja yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetussa laissa tarkoitetun vuoropuhelun sekä yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa ja työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä ja julkisoikeudellisissa yhteisöissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluiksi edellä mainituista asioista.

Jos opintovapaan myöntäminen kaikille sitä hakeneille hakemuksissa tarkoitettuna ajankohtana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle eikä vapaata voida tästä syystä kaikille myöntää, etusijalle tulee asettaa ammatilliseen koulutukseen ja peruskoulun oppimäärän suorittamiseen hakeutuvat. Jos etusijajärjestystä ei tällä perusteella voida ratkaista, etusija on niillä, jotka ovat saaneet vähiten koulutusta. Työnantajan tulee ennen ratkaisun tekemistä käsitellä asiaa työntekijöiden henkilöstön edustajien kanssa yhteistoimintalain (1333/2021) 2 luvun tai yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 2 luvussa tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa (449/2007) tarkoitetussa neuvottelumenettelyssä.

Jos yhteisötilaaja on yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluva työnantaja, on hänen:

1) käsiteltävä 146–156 §:ssä tarkoitetussa välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteet ja käytännöt yhteistoimintalain (1333/2021) 2 luvussa tai yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 2 luvussa tarkoitetussa vuoropuhelussa taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa (1233/2013) tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa (449/2007) tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä;

Edellä 1 momentissa tarkoitettu selvitys on annettava työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle. Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, selvitys on annettava yhteistoimintalain 5 §:ssä, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain 3 §:ssä tai yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain 4 §:ssä tarkoitetulle yhteistoimintaedustajalle taikka yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 6 §:ssä tarkoitetulle edustajalle. Jos näitäkään ei ole valittu, selvitys on annettava kaikille tähän henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille.

Yhteistoimintalain (1333/2021) soveltamisalaan kuuluvien yritysten ja yhteisöjen osalta 1 momentissa tarkoitettuna suunnitelmana pidetään mainitun lain 9 §:ssä tarkoitettua työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain (449/2007) soveltamisalaan kuuluvien työnantajien osalta tällaisena suunnitelmana pidetään mainitun lain 4 a §:ssä tarkoitettua henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ja evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien osalta yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 8 §:ssä tarkoitettua työyhteisön kehittämissuunnitelmaa.

Muutosturvan toteuttamiseksi työvoimaviranomaisen tehtävänä on:

2) avustaa työnantajaa yhteistoimintalain (1333/2021) 21 §:ssä, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain (449/2007) 9 §:ssä, yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (1233/2013) 25 §:ssä sekä yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 20 §:ssä tarkoitetun toimintasuunnitelman laatimisessa ja toteuttamisessa julkisen työvoimapalvelun osalta;

13 §Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus

Veronalaisia korvauksia eivät ole:

8) yhteistoimintalain (1333/2021) 44 §:ssä, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain (449/2007) 21 §:ssä ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (1233/2013) 43 §:ssä sekä yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa annetun lain ( / ) 35 §:ssä tarkoitettu hyvitys, jonka työnantaja on yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnin johdosta maksanut irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle;