12.1.2001

Vaatimukset

Metallityöväen Liitto, jolle P, R, D, E ja F ovat siirtäneet saatavansa perittäväksi, on vaatinut liikkeenharjoittaja O:n velvoittamista suorittamaan edellä mainittujen työntekijöiden saatavia seuraavasti:

1.E:lle

• irtisanomissuojasopimuksen vastaisen työsuhteen päättämisen johdosta korvauksena ensisijaisesti työsopimuslain 47f §:n mukaisesti 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 139 811 markkaa 40 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,
• toissijaisesti työsopimuslain 51 §:n nojalla korvausta työsopimuksen irtisanomisesta aiheutuneesta vahingosta ajalta 12.5. - 31.12.1999 yhteensä 25 301 markkaa 90 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 31.12.1999 lukien.

2. P:lle

• irtisanomissuojasopimuksen vastaisen työsuhteen päättämisen johdosta korvauksena ensisijaisesti työsopimuslain 47 f §:n mukaisesti 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 69 455 markkaa 20 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,
• toissijaisesti vahingonkorvauksena työsopimuslain 51 §:n perusteella ajalta 12.4. - 5.7.1999 yhteensä 24 513 markkaa 60 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 5.7.1999 lukien.

3. R:lle

• irtisanomissuojasopimuksen vastaisen työsuhteen päättämisen johdosta korvauksena ensisijaisesti työsopimuslain 47 f §:n mukaisesti 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 56 113 markkaa 60 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,
• toissijaisesti työsopimuslain 51 §:n perusteella vahingonkorvausta ajanjaksolta 12.4. - 2.8.1999 yhteensä 26 406 markkaa 40 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 2.8.1999 lukien.

4. F:lle

• irtisanomissuojasopimuksen vastaisen työsuhteen päättämisen johdosta korvauksena ensisijaisesti työsopimuslain 47 f §:n perusteella 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 95 512 markkaa 80 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,
• toissijaisesti työsopimuslain 51 §:n mukaisesti korvausta työttömyydestä aiheutuneesta vahingosta 12.4.-14.12.1999 yhteensä 63 675 markkaa 20 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 14.12.1999 lukien.

5. D:lle

• irtisanomissuojasopimuksen vastaisen työsuhteen päättämisen johdosta korvauksena ensisijaisesti työsopimuslain 47 f §:n perusteella 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 82 864 markkaa 80 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,
• toissijaisesti työsopimuslain 51 §:n mukaisesti korvausta työttömyydestä aiheutuneesta vahingosta 12.4.1999-1.5.2000 edellä mainitut 82 864 markkaa 80 penniä korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 1.5.2000 lukien.

Metallityöväen Liitto on lisäksi vaatinut liikkeenharjoittaja O:n velvoittamista korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

Taustaa

Liikkeenharjoittaja O, joka harjoitti liiketoimintaa toiminimellä Norelco T:mi O, oli 12.1.1999 irtisanonut F:n, P:n, E:n, R:n ja D:n työsopimukset päättymään taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

F:n työsuhde oli alkanut 1.6.1997, P:n työsuhde 14.2.1996, D:n työsuhde 30.9.1996 ja R:n työsuhde 1.4.1997. Kaikkien mainittujen työntekijöiden työsuhteet olivat päättyneet 12.2.1999. E:n työsuhde oli alkanut 17.11.1989 ja päättynyt 12.5.1999. D oli ollut työttömänä 12.2. 1999 alkaen. F oli ollut työttömänä 20.9.1999 saakka, minkä jälkeen hänelle oli ryhdytty maksamaan koulutustukea. F:n työttömyys oli kestänyt 14.12.1999 saakka. P oli ollut työttömänä 5.7.1999 saakka ja R 2.8.1999 asti. E oli ollut työttömänä 12.5.-17.6.1999 sekä heinä- ja marraskuun 1999. Elo- syys-, loka- ja joulukuussa hän oli ollut työssä grillimyyjänä. Tässä työssä hänen kuukausiansionsa oli ollut noin 500 markkaa pienempi kuin mitä hän oli saanut Norelcon palveluksessa ollessaan. Vuoden 2 000 alusta alkaen E on ollut määräaikaisessa työsuhteessa, jonka on tarkoitus kestää saman vuoden lokakuun loppuun. Työsuhteensa aikana mainitut työntekijät olivat työskennelleet erilaisissa metallityötehtävissä muun muassa erilaisten keskusten kokoojina.

Työsopimuksen päättämisen perusteista

Työnantajan 1.12.1998 tekemän ilmoituksen perusteella työpaikalla oli 7.12.1998 - 7.1.1999 käyty yhteistoimintaneuvotteluja, jotka olivat koskeneet mahdollista työvoiman vähentämistarvetta. Neuvottelujen tuloksena oli irtisanottu edellä mainitut viisi työntekijää. Samaan aikaan kun työnantaja oli ilmoittanut työvoiman vähentämistarpeesta, työnantaja oli kuitenkin muuttanut kolmen määräaikaisessa työsuhteessa olleen työntekijän työsopimukset toistaiseksi voimassa oleviksi.

Työsopimuslain 37 a §:n mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Lainkohdassa on myös todettu, että perustetta irtisanomiselle ei ole ainakaan silloin, kun irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole vastaavana aikana tapahtunut muutoksia.

Muuttaessaan vallinneessa tilanteessa kolmen määräaikaisen työntekijän työsopimukset toistaiseksi voimassa oleviksi työnantaja oli irtisanottujen työntekijöiden osalta rikkonut irtisanomissuojasopimusta, koska työnantaja olisi selviytynyt työvoiman vähentämistarpeesta siten, että määräaikaisten työntekijöiden työsopimusten olisi annettu päättyä määräajan umpeen kulumisen jälkeen. Määräaikaisten työntekijöiden työsuhteiden muuttaminen toistaiseksi voimassa oleviksi on kysymyksessä olevan kaltaisessa tilanteessa rinnastettu uusien työntekijöiden palkkaamiseen. Työnantaja oli siten menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti, koska työsopimusten päättäminen oli kohdistettu "vääriin" työntekijöihin. Kaikki irtisanotut työntekijät olisivat kyenneet niihin töihin, joita vakinaistetut työntekijät olivat jääneet tekemään.

Henkilöstä johtuva syy irtisanomisperusteena

Irtisanotuista työntekijöistä ainakin E:llä, P:llä ja R:llä oli täysi syy epäillä, että heidän työsopimuksensa oli päätetty heidän henkilöstään johtuvista syistä. Mainitut työntekijät olivat olleet aloitteentekijöinä, kun yhtiön työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu oli joutunut selvittämään työpaikan ilmaolosuhteita. Tuona ajankohtana oli epäilty, että muun muassa nämä kolme työntekijää olivat joutuneet kosteusvaurioiden takia homealtistuksen kohteeksi. Työnantaja oli aloittanut työvoiman vähentämistarvetta koskevat yhteistoimintaneuvottelut juuri samaan aikaan, kun työpaikan olosuhteita oli ruvettu tutkimaan ja työntekijät olivat joutuneet hakeutumaan lääkäriin oireilun vuoksi.

R, E ja P olivat kaikki työnantajan kannalta katsottuna tärkeitä ammattityöntekijöitä, jotka olisivat kyenneet selviytymään niistä tehtävistä, joita edellä tarkoitetut kolme määräaikaista työntekijää tekivät.

E:n, P:n ja R:n työsuhteet oli siten päätetty tosiasiallisesti heidän henkilöstään johtuvista syistä. Myös D:n ja F:n kohdalla saattoi olla mahdollista, että heidänkin työsuhteensa oli päätetty henkilöstä johtuvista syistä eli kosteusvaurioepäilyihin liittyvistä syistä. Työnantaja oli sittemmin perustellut irtisanomisia myös sillä, että irtisanottujen sijoittaminen muihin tehtäviin ei ollut ollut mahdollista heidän henkilökohtaisista ominaisuuksistaan johtuen. Tältä osin työnantaja oli viitannut muun muassa työntekijöiden yhteistyökyvyn puutteeseen. Tämä viittasi siihen, että irtisanomiset olivat johtuneet henkilöstä johtuvista syistä. Korkein oikeuskin on 15.5.2000 antamassaan tuomiossa omaksunut sen kannan, että irtisanomisen oli katsottava johtuneen työntekijästä johtuneesta syystä, ellei työnantaja pystynyt osoittamaan, ettei irtisanottua työntekijää olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin. Tämän vuoksi kaikki viisi työntekijää vaativat korvauksia ensisijaisesti työsopimuslain 47 f §:n perusteella.

Toissijainen korvausvaatimus

Siinä vaiheessa kun työnantaja oli irtisanonut edellä tarkoitetut viisi työntekijää, työnantaja oli myös lomauttanut määräaikaisissa työsuhteissa olleet G:n, H:n ja I:n. Näiden työntekijöiden työsopimukset oli kuitenkin jo aikaisemmin muutettu toistaiseksi voimassa oleviksi.

Edellä mainitun kolmen työntekijän lomautukset olivat päättyneet huhtikuun puolessa välissä 1999. Koska myös mainitut kolme määräaikaisissa työsuhteissa ollutta työntekijää oli lomautettu huhtikuun puoleen väliin 1999 saakka, oli irtisanotun viiden työntekijän oikeus työsopimuslain 51 §:n mukaiseen vahingonkorvaukseen alkanut siitä hetkestä, kun määräaikaisten työntekijöiden lomautus oli päättynyt ja he olivat ryhtyneet tekemään niitä työtehtäviä, joita myös irtisanotut työntekijät olisivat kyenneet tekemään.

Koska kanteessa on kysymys viiden työntekijän korvausvaatimuksista ja kun määräaikaisissa työsuhteissa olleista työntekijöistä oli vakinaistettu kolme, irtisanotuille työntekijöille tulevat vahingonkorvaukset tulisi mahdollisesti jyvittää tai osittaa jollakin murtoluvulla. Samankaltaisissa tilanteissa tällaista jyvitysperiaatetta on sovellettu oikeuskäytännössä.

Jokaisen irtisanotun työntekijän oikeuksia oli loukattu siinä vaiheessa, kun työnantaja oli muuttanut määräaikaiset työsuhteet kolmen työntekijän osalta toistaiseksi voimassa oleviksi. Työntekijöille työttömyydestä aiheutunut vahingonkorvaus tulee työsopimuslain 51 §:n mukaisesti maksaa täysimääräisenä. Työsopimuslain 51 § lähtee siitä, että työntekijän todellinen vahinko tulee korvata. Tämän vuoksi korvausten perusteena tulee käyttää työntekijän keskituntiansiota. Metallityöväen työttömyyskassan maksamia työttömyyskorvauksia ei voitu vähentää syntyneestä vahingosta työnantajan eli kolmannen eduksi. Jos työttömyyskorvauksia kuitenkin katsottaisiin voitavan vähentää työsopimuslain 51 §:n mukaisista vahingonkorvauksista, olisivat korkeimman oikeuden omaksuman kannan mukaiset vähennettävät työttömyyskorvaukset E:n osalta 7 738 markkaa 20 penniä, P:n osalta 7 432 markkaa, R:n osalta 5 990 markkaa 40 penniä ja F:n osalta 24 749 markkaa 10 penniä sekä D:n osalta 42 627 markkaa 60 penniä.

Erimielisyysneuvottelut

Liittojen välisissä erimielisyysneuvotteluissa ei irtisanomisten johdosta syntyneestä erimielisyydestä ollut päästy yksimielisyyteen.

Vastaus kannevaatimuksiin

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET ry on vastauksessaan, johon Norelco T:mi O on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on lisäksi vaatinut Metallityöväen Liiton velvoittamista korvaamaan työnantajaliiton ja työnantajan oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Taustaa

Norelco T:mi O (jäljempänä Norelco) on sähkönjakelujärjestelmien tuotantoon erikoistunut savonlinnalainen yritys. Yritys valmistaa perinteisiä sähkönjakelujärjestelmiä kuten asuinrakennuksien sähkönjakelun vakiokeskuksia. Tämän lisäksi se valmistaa esimerkiksi erikoisrakennusten yksilöllisiä, asiakkaiden toiveiden mukaisia sähkönjakeluratkaisuja ja kompensointijärjestelmiä liike- ja toimistorakennuksiin sekä erikoistiloihin. Toiminimi työllistää noin 120 työntekijää Suomessa. Yrityksen tuotannosta noin 30 prosenttia oli mennyt ulkomaille 1990-luvun puolivälissä. Vientimaita olivat olleet erityisesti Venäjä ja Kaukoitä. Ulkomailta tilatut tuotteet ovat olleet taloudellisesti merkittäviä erityistilauksia, joille on ollut ominaista asiakkaiden suuret vaatimukset laadun, luotettavuuden ja varmuuden osalta. Yritykselle on ollut ominaista, että työntekijöiden työsuhteet ovat olleet pitkäkestoisia. Huolimatta ajoittaisista tilapäisistä tilauskannan notkahduksista on yrityksessä sen lähes 40 vuoden historian aikana jouduttu lomauttamaan työntekijöitä vain muutaman kerran.

Vuoden 1998 jälkipuolella tuotannon kysyntä oli alkanut Venäjän kaupan kriisin sekä Aasian kriisin ja sen vaikutusten johdosta heiketä. Aikaisempien kokemusten perusteella työnantaja oli pitänyt tätä tilapäisenä häiriönä eikä tilanteen vakavuutta ja kestoa ollut pystytty tuolloin ennustamaan. Vuoden 1998 loppupuolella tilauskanta oli romahtanut muutaman kuukauden aikana ja työ oli vähentynyt tehtaalta, minkä vuoksi yrityksessä oli todettu, että työn tarjoamisen edellytyksissä oli tapahtumassa merkittävä ja pysyvämpi muutos. Tämän vuoksi työpaikalla oli joulukuun alussa aloitettu yhteistoimintaneuvottelut, jotka olivat päättyneet 12.1.1999. Neuvotteluja aloitettaessa työnantaja oli vielä suhtautunut tilanteeseen optimistisesti ja uskonut siihen, että työvoiman vähentämiseen ei tarvitsisi mennä.

Työnantaja oli tämän vuoksi 14.12.1998 vakinaistanut kolme määräaikaisessa työsuhteessa ollutta pätevää työntekijää, joilla oli myös työnantajan tarvitsemaa erityisosaamista. Yhteistoimintaneuvottelujen aikana yrityksen tilanne oli jatkuvasti heikentynyt, minkä vuoksi työnantajapuolella oli vahvistunut käsitys, että pelkät lomautukset eivät riittäisi vaan vähentynyt työmäärä tulisi edellyttämään myös irtisanomisia.

Tammikuun 1999 alussa tilanne oli näyttänyt siltä, että töitä riittäisi tammikuussa 68 prosentille kapasiteetista, helmikuussa 16 prosentille, maaliskuussa 7 prosentille ja huhtikuussa 3 prosentille kapasiteetista. Ensimmäisessä vaiheessa tarkoitus oli ollut pitää kaikki lomat ja pekkasvapaat.

Yhteistoimintaneuvotteluissa 7.1.1999 oli käsitelty työvoiman vähentämissuunnitelmaa, jonka mukaan työntekijöistä lomautettaisiin 13, joista sähköpuolen työntekijöitä oli 10, metallipuolen työntekijöitä yksi ja toimihenkilöitä kaksi. Käsitellyn vähentämissuunnitelman mukaan irtisanottavia työntekijöitä olisi kuusi, joista viisi oli sähköpuolelta ja yksi metallipuolelta. Lomautettavia ja irtisanottavia työntekijöitä valittaessa oli otettu huomioon metalliteollisuuden työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vähentämisjärjestystä koskevat määräykset.

Yhteistoimintaneuvotteluissa 12.1.1999 oli käsitelty listaa, jossa oli mainittu nimeltä lomautettavat ja irtisanottavat työntekijät. Luottamusmies oli tuolloin esittänyt omat näkemyksensä toimenpiteiden kohdistamisesta tiettyihin työntekijöihin. Myös kolmen määräaikaisen työntekijän lomauttaminen tai heidän työsuhteidensa päättäminen oli tuolloin ollut esillä. Työnantaja oli alun perin ollut valmis irtisanomaan myös nämä kolme määräaikaista työntekijää, mutta luottamusmies oli tältä osin todennut lomautuksen riittävän, jotta aiheutuvien vahinkojen määrä minimoitaisiin. Luottamusmiehen näkemykset oli otettu huomioon kaikilta osin ja yhteistoimintakokous oli päättynyt yhteisymmärrykseen.

Luottamusmies oli esittänyt lomautettavia ja irtisanottavia työntekijöitä koskevan luettelon edustamilleen työntekijöille. Tuolloin kukaan työntekijöistä ei ollut esittänyt eriävää näkemystä. Myös kanteessa tarkoitetut kolme aiemmin määräaikaisissa työsuhteissa ollutta työntekijää oli mainittu lomautettujen listalla. Kaikkien irtisanottujen työsuhteet yhtä työntekijää lukuun ottamatta olivat päättyneet yhden kuukauden irtisanomisajan jälkeen. Koska työtä ei ollut ollut tarjottavana, ei irtisanotuilla ollut ollut työntekovelvoitetta irtisanomisaikana.

Työtehtävistä Norelcossa

Käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen Savonlinnan tuotantoyksiköstä oli irtisanottu yksi metallipuolen työntekijä ja kanteessa mainitut viisi sähköpuolen työntekijää. Samoihin aikoihin kolme työntekijää oli itse irtisanoutunut, yhden työntekijän työsopimus oli purettu koeaikana ja kolmen määräaikaisen työntekijän työsopimukset oli päätetty.

Metalliosaston työt Norelcossa ovat täysin oma alueensa. Siellä tehtävä työ on fyysistä metallin käsittelyä aputyövälineitä hyväksi käyttäen. Osaston tehtäviin kuuluvat muun muassa eristeaineiden ja kiskostomateriaalien käsittely, alumiinikäsittely sekä kuuma- sinkityn ohutlevyn käsittely muun muassa hitsaten. Työntekijöillä on yleensä takanaan metallipuolen ammattikoulutus, mutta itse työ kouluttaa metallinkäsittelytehtäviin. Käytännössä työn oppiminen vie noin puoli vuotta, jotta työntekijästä tulisi ammattitaitoinen. Metallityöntekijöiltä edellytetään monipuolista koneiden käytön osaamista. Työssä käytettäviä työvälineitä ovat muun muassa CNC-koneet, Mig Tig, levyleikkuri ja särmäyspuristin. Sähköpuolen työntekijät eivät pysty suoriutumaan metalliosaston töistä, eivätkä he edes saa käyttää edellä mainittuja koneita, joiden käytössä muun muassa työturvallisuusnäkökohdat ovat merkittävät.

Sähköpuolen työntekijöillä (kytkentä- ja kokoonpano-osasto) on pääasiassa sähköasentajan ammattikoulutus. Koska ala on hyvin erityisluontoinen, myös tällä osastolla työ itsestään kouluttaa tehtävään. Yrityksen sähköpuolella on useamman vaativuusasteisia kojeistoasennustöitä. Työt niin sanotussa kakkossalissa vaativat koulutuksen lisäksi useamman vuoden työskentelyä kouluttautumisena kennokeskusasennustöitä tehden. Kennokeskusten rakentaminen vaati viranomaismääräyksien ja standardien tuntemista sekä työn ohjeistuksiin perehtymistä. Kakkossalin työntekijät ovat työskennelleet alalla keskimäärin 10 - 20 vuotta. He ovat aloittaneet työskentelyn vähemmän vaativista töistä vakiokeskusasentajina tai pienjännitekeskusten tekijöinä.

Kun uusi työntekijä tulee taloon kojeistoasentajatehtäviin, aloittaa hän useimmiten työskentelyn vakiokeskuksien valmistuksessa, joka on helpointa työtä sähköpuolella. Tästä eteneminen vaativampiin tehtäviin tapahtuu siten, että työntekijä siirtyy ensin ykkössaliin valmistamaan pienjännitesähkökeskuksia (keskusasentajat C) ja tämän jälkeen kakkossaliin kennokeskuspuolelle (keskusasentajat B ja A). Ero ykkös- ja kakkossalissa tehtävän työn välillä on suuri ja selvästi suurempi kuin vakiokeskuspuolen ja ykkössalin kesken. Kakkossalin työt ovat yksilöllisiä asiakkailta tulleita tilauksia. Kakkossalin työt ovat kaikkein vaativimpia. Töiden oppiminen saattaa viedä aikaa parisen vuotta. Työntekijät ovat kehittyneet näiden töiden erityisasiantuntijoiksi työn kautta. Erityisesti tällä puolella, mutta myös muissa töissä työntekijöiltä edellytetään erityistä huolellisuutta ja keskittymiskykyä.

Irtisanotuista sähköpuolen kojeistoasentajista E ja F olivat vakiokeskusasentajia sekä D, P ja R keskusasentajia. Irtisanottujen työntekijöiden ammattitaito oli kapea-alaisempaa kuin työhön jääneiden. Huomioon ottaen irtisanottujen työntekijöiden ammattitaito ja kyvyt, kenelläkään heistä ei olisi ollut edellytyksiä kohtuullisella koulutuksella ja perehdyttämisellä sijoittua muihin tehtäviin Norelcossa.

Yrityksen työkulttuuriin ei ole kuulunut työntekijöiden kierrättäminen eri tehtävissä, vaan toimintatapana on ollut, että työntekijät ovat keskittyneet ainoastaan omalle suppealle osaamisalueelleen. Tämä on yrityksessä katsottu parhaaksi tavaksi varmistaa tuotteiden laatu ja virheettömyys ja tätä kautta taata myös tuote- ja työturvallisuus. Työntekijöiden ammattitaito on kehittynyt ajan myötä, kun vuosien aikana on siirrytty aikaisempaa vaativampiin työtehtäviin.

Työn väheneminen ja irtisanomisjärjestys

Norelcon tilauskannan tyrehtymisen vaikutukset olivat näkyneet nimenomaisesti kakkossalin puolella työn vähenemisenä. Työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen vuoksi ja ennen kaikkea tulevaisuuden toiminnan varmistamiseksi parhain mahdollisin edellytyksin kakkossalista ei irtisanottu yrityksen kannalta kaikkein tärkeimpiä ammattityöntekijöitä. Heistä lomautettiin vain neljä työntekijää. Kakkossalin kennokeskusasentajat pystyvät valmistamaan myös ykkössalin pienjännitekeskuksia ja tekemään osastolla muita töitä. Kakkossalin asentajat ovat pääsääntöisesti talossa pitkään olleita ja eri tehtävissä työskennelleitä ammattikokemuksensa vuoksi ammattitaitoisimpia työntekijöitä. Irtisanottuja työntekijöitä ei voitu pitää tällaisina yrityksen kannalta tärkeinä ammattityöntekijöinä, jotka olisivat ammattitaitonsa puolesta pystyneet selviytymään monipuolisesti eri työtehtävistä kuten niistä, joita vakinaistetut, aikaisemmin määräaikaisissa työsuhteissa olleet työntekijät tekevät. Uusia työntekijöitä ei ollut otettu samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, mitä irtisanottavat olivat tehneet tai joihin heidät olisi voitu kohtuudella kouluttaa.

Väitetty henkilökohtainen syy irtisanomiseen

Kanteessa mainitut tuotantotilojen kosteusvaurioepäilyt ovat olleet yrityksen taloudellisesta ja tuotannollisesta tilanteesta riippumattomia asioita, joilla ei ole ollut mitään tekemistä työvoiman vähentämisen kanssa.

Vasta haastehakemuksen kautta työnantajan tietoon on tullut, että E, P tai R olisivat mahdollisesti toimineet aloitteentekijöinä työpaikan ilmaolosuhteiden selvittämisessä. Työntekijät eivät kanteessa väitetyin tavoin olleet joutuneet hakeutumaan lääkäriin oireilun vuoksi, vaan työnantaja oli nimenomaisesti syksyllä 1998 määrännyt, että kaikkien työntekijöiden tulisi mennä asianmukaisiin tarkastuksiin, koska työpaikalla oli herännyt epäilyjä kosteusvaurioista. Työnantaja oli tämän vuoksi epätietoisessa tilanteessa ryhtynyt toimenpiteisiin työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden takaamiseksi varmistaakseen sen, että työskentelyolosuhteet yrityksessä olisivat tulevaisuudessa mahdollisimman hyvät.

Irtisanottujen työntekijöiden työtehtävät ja ammattitaito

P oli toiminut keskusasentajana ykkössalissa. Hän hallitsi vain yhden osaamisalueen. Hän oli valmistanut niin sanottuja räätälikeskuksia eli mittatilauskeskuksia. P:tä ei voitu pitää tunnollisena eikä huolellisena työntekijänä. Tätä osoitti muun muassa se, että hän oli suhtautunut piittaamattomasti toimitusaikojen pitävyyteen, millä oli vaikutusta viime kädessä asiakassuhteisiin. P:n kouluttaminen toisiin tehtäviin yrityksessä kuten esimerkiksi vakinaistettujen määräaikaisten työntekijöiden työtehtäviin, olisi vienyt vähintään kuusi kuukautta. P ei koulutuksesta huolimatta olisi ollut ammattitaitoinen ja soveltuva tarkkuutta ja keskittymiskykyä vaativiin erityistä vastuullisuutta vaativiin tehtäviin luonteensa ja vääränlaisen asenteensa vuoksi.

R:n työtehtäviin ja osaamisalueisiin olivat kuuluneet kevyet räätälikeskukset ja tietyntyyppiset vakiokeskukset. R:lle oli syksyllä 1998 tarjottu kouluttautumismahdollisuutta kompensointiin sijaistamaan toimintoa. Työnantajan ajatuksena oli ollut saada R motivoitumaan työhön ja kehittämään ammattitaitoaan. R oli kuitenkin kieltäytynyt tehtävästä, koska se hänen mielestään olisi ollut hänelle liian raskasta. R:ää ei rajallisen ammattitaitonsa ja soveltuvuutensa puolesta katsottu voitavan siirtää yhden miehen soluna toimineen kompensointisolun vetäjäksi, koska tämä työ vaati erityistä tunnollisuutta, keskittymiskykyä ja huolellisuutta. Lisäksi siinä edellytettiin yhteistyökykyä ja palveluhenkisyyttä. R:lle oli tarjottu myös ammattitaitonsa kehittämismahdollisuuksia kakkossalissa, mutta tästäkin R oli kieltäytynyt. R:n kouluttaminen toisiin tehtäviin kuten esimerkiksi vakinaistettujen määräaikaisten tehtäviin, olisi myös vienyt vähintään kuusi kuukautta. Tästä huolimatta R ei olisi ollut sovelias ja ammattitaitoinen tarkkuutta, keskittymiskykyä, vastuullisuutta, yhteistyökykyä ja palvelualttiutta vaativiin tehtäviin. Myöskään itsenäiseen työskentelyyn hän ei olisi ollut soveltuva.

D oli koulutukseltaan teknikko ja hänen osaamisalueenaan olivat olleet räätälikeskukset ja tietyntyyppiset vakiokeskukset. Työnantaja ei ollut ollut tyytyväinen D:n työtuloksiin. Myös D:n kouluttaminen irtisanottujen vakinaistettujen työntekijöiden tehtäviin olisi vaatinut vähintään puolen vuoden kouluttautumisajan. D:n soveltuvuus tehtäviin olisi kuitenkin ollut huono. Työnantaja oli syksyllä 1998 testauttanut D:n työhön soveltuvuuden ulkopuolisella asiantuntijakonsultilla. Soveltuvuustesti oli entisestään vahvistanut työnantajan käsitystä D:n soveltumattomuudesta tehtäviin, jollaisia muun muassa määräaikaiset ja sittemmin vakinaistetut työntekijät tekivät. Arvioinnissa oli kiinnitetty huomiota D:n yhteistyökykyisyyteen, palvelualttiuteen, joustavuuteen ja työn sujuvuuteen.

E oli tehnyt Norelcossa monia eri töitä. Hän ei ollut kuitenkaan soveltunut niihin lukuun ottamatta hänen viime vaiheessa tekemään työhön eli tietyntyyppisten Mona-vakiokeskusten tekoon. Työnantaja oli kierrättänyt E:tä yrityksen eri tehtävissä nimenomaisesti sen vuoksi, että E ei ollut menestynyt tekemissään tehtävissä siten kuin työnantaja oli edellyttänyt. E:n työmotivaatio oli ollut huono, mikä oli näkynyt muun muassa huonona työn sujuvuutena ja huonona yhteistyökykynä ja palvelualttiutena. Jos E olisi haluttu siirtää vakinaistettujen määräaikaisten työntekijöiden työtehtäviin, olisi se edellyttänyt vähintäänkin puolen vuoden kouluttautumisaikaa. Tästä huolimatta hän ei olisi ollut ammattitaitoinen ja sovelias työtehtäviin johtuen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan, asenteistaan ja motivoituneisuudestaan sekä yhteistyökyvyn ja palvelualttiuden puutteesta. E:n koulutuksena oli talouskoulu, mikä ei myöskään tukenut ammattiosaamista.

F:n osaaminen oli irtisanotuista työntekijöistä ehkä rajallisinta. Hän oli tehnyt vakiokeskuksia eikä työn tulos ollut ollut tyydyttävä. F:n soveltuvuus ja ammattitaito muihin tehtäviin oli työnantajan näkemyksen mukaan huono. Edes pitkällisen koulutuksen jälkeen F ei olisi ollut ammattitaitoinen eikä muutenkaan sopiva siirtymään vakinaistettujen määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työtehtäviin.

Vakinaistettujen työntekijöiden työtehtävät ja ammattitaito

G oli aloittanut työskentelyn Norelcossa 3.6.1997 työllistämiskurssin harjoittelijana, minkä jälkeen hän oli ollut määräaikaisessa työsuhteessa 14.12.1998 asti. Tämän jälkeen hänen työsuhteensa oli muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi. Ennen yritykseen tuloaan G oli toiminut muun muassa työnjohtotehtävissä vaatetustehtaassa. Harjoittelujaksonsa aikana G oli työskennellyt vakiokeskuksissa, mutta jo vuoden 1997 puolella hänen työnsä olivat vaihtuneet erikoistehtäviin. Näistä tärkein on ollut varastonhoitajan/varastomiehen työ, jota hän tekee noin puolet ajastaan. Varastotyö vaatii huolellisuutta ja vastuuntuntoa. Käytössä olevan varastokirjanpitojärjestelmän ja varastonohjausjärjestelmän käyttö ja hallinta, ulkomaiset suoraostot, tavaran tarkastus, materiaalien hankinta ja muut tehtävät vaativat päättelykykyä sekä kykyä organisoida ja työskennellä itsenäisesti. Samoja ominaisuuksia edellytetään G:n muissakin tehtävissä, joihin kuuluvat muun muassa kaivertamon työt. Nämä sisältävät tekstikilpien suunnittelua ja tekemistä erilaisiin sähköjakelulaitteisiin tietotekniikkaa hyväksi käyttäen. Tarvittaessa G tekee riviliitinkalustusta (yhden hengen solu). G tekee päivittäin myös vaativia myyntisihteerin tehtäviä.

G:n työtehtävistä noin 70 prosenttia on toimihenkilötehtäviä. Erityistaitona hänellä on muun muassa atk-osaaminen, koska hän oli käynyt tietotekniikkakurssit 1990-luvun lopulla. Toisaalta hänen henkilökohtaiset ominaisuutensa kuten palveluhenkisyys, huolellisuus, yhteistyökykyisyys ja kyky työskennellä itsenäisesti ovat sellaisia, joita hänen työtehtävässään edellytetään. Kukaan irtisanotuista työntekijöistä ei olisi pystynyt tekemään samoja töitä ammattitaitoisesti eikä edes kohtuullisella koulutuksella. Irtisanotuista E oli tosin tehnyt kaivertamo- ja varastotyötä sijaisena jossain vaiheessa työsuhteensa aikana, mutta työskentelytavat ja -menetelmät olivat muuttuneet suuresti vuosien varrella. G:n työtehtävät ovat sisäisiä palvelutehtäviä.

H oli aloittanut työskentelyn Norelcossa 19.1.1998 vakiokeskusasentajana. Koska H oli osoittautunut hyväksi ja motivoituneeksi työntekijäksi, hänet oli otettu 17.6.1998 kennokeskusten runkojen kokoonpanokoulutukseen kakkossaliin. Tuolloin oli alkanut kennokeskusten runkojen valmistuksen kehittäminen ja H oli otettu mukaan projektiin kouluttautumaan tehtäviin heti projektin alussa. H olikin kouluttautunut tähän kakkossalin ehkä yhteen helpoimmista tehtävistä vuoden 1998 jälkipuoliskolla. Kennokeskusrungon kokoonpano edellyttää kennokeskusrakenteiden tuntemusta, menetelmien ja ohjeistusten osaamista sekä hydraulityökalujen käytön osaamista ja konepajatyön perusosaamista. H:n työ on uusi työ, jota kukaan työntekijä ei ollut tehnyt ennen H:ta. Kukaan irtisanotuista ei olisi ilman vähintään puolen vuoden koulutusta pystynyt hoitamaan tätä erikoistehtävää. Tehtävän hoitaminen vaatii lisäksi vastuuntuntoisuutta, joustavuutta, kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja palveluhenkisyyttä. Tällaisia ominaisuuksia irtisanotuilla työntekijöillä ei ollut. Keskusrungon kokoonpano on sisäinen palveluyksikkö.

I oli aloittanut Norelcossa 2.6.1997. Hän oli käynyt välillä armeijan ja jatkanut uuden määräaikaisen työsopimuksen perusteella työskentelyä 14.9.1998. I on vastuuntuntoinen ja osaava työntekijä. Hän on myös huolellinen ja työhön sitoutunut. I:n kanssa oli 14.9.1998 sovittu siitä, että hän kouluttautuisi siirtymään kompensointisolun vetäjäksi. Tämä oli kuitenkin viivästynyt, mutta koska hän oli osannut jo ennestään asennustyötä, oli hän tehnyt sitä syksyllä 1998. I:n syksyllä tekemä työ oli ollut samankaltaista kuin työ, mitä myös irtisanotut työntekijät olivat tehneet. Kun asennustyö oli sitten vähentynyt ja kompensointipuolella oli tarvittu työvoimaa, oli I siirtynyt sinne. Siirtyminen oli tapahtunut siinä vaiheessa, kun I oli vakinaistettu. Kompensointisolun työ vaatii erityistä huolellisuutta ja tunnollisuutta, mitkä ominaisuudet I:llä on.

Kompensointisolun erityisvaatimukset korostuvat tuoteturvallisuuden kautta, sillä pienikin virhe järjestelmässä voi aiheuttaa hengenvaaran. Pienet viat voivat aiheuttaa järjestelmän käyttäjälle myös suuret kustannukset. Kompensointijärjestelmässä on kysymys verkkoon syntyvien virheiden korjaamisesta teknisesti ja sähkön hyötykäytöstä. Ketään irtisanotuista työntekijöistä ei ollut voitu ajatella siirtää vastuuseen kompensointisolun vetämisestä juuri tässä työssä työntekijältä edellytettävien luonteenominaisuuksien vuoksi. Kompensointisolu toimii suoraan myyntiorganisaation ohjauksessa ja I:n esimiehenä toimii tuotepäällikkö. Yhden miehen solun vetäminen vaatii kykyä itsenäiseen työskentelyyn, omatoimisuutta sekä yhteistyökykyä myynnin ja työjohdon kanssa. I:n siirryttyä ykkössalista kompensointiin ei hänen tilalle ykkössaliin kojeistoasentajaksi ollut siirretty ketään.

Kanteessa vaadituista seuraamuksista

Työnantaja ei ollut toiminut lain tai työehtosopimuksen vastaisesti kanteessa mainittujen irtisanomisten yhteydessä, sillä työnantaja ei ollut palkannut uusia työntekijöitä samoihin eikä samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanotut olivat tehneet. Määräaikaiset työntekijät, joiden työsuhteet oli vakinaistettu, oli palkattu erikoistehtäviin, joita irtisanotut työntekijät eivät ammattitaitonsa puolesta olisi pystyneet tekemään edes pitkän koulutuksen jälkeen, koska tehtävät vaativat muun muassa tietyn tyyppistä luonnetta ja asennetta työhön. Vallinneissa olosuhteissa työnantajalta ei myöskään ollut voitu edellyttää pitkällistä koulutusjaksoa ennen mahdollista uusiin töihin siirtämistä.

Vaaditut korvaukset ovat myös määrältään liian suuria, sillä korvausten perusteena tulisi käyttää henkilökohtaista aikapalkkaa eikä keskituntiansiota. Mahdollisia korvauksia arvioitaessa on korvauksen määrää alentavana seikkana otettava huomioon R:n, P:n ja E:n työttömyyden lyhyt kesto ja F:n sekä D:n osalta heidän nuori ikänsä ja mahdollisuudet saada työtä sekä Norelcon tarjoamasta työstä kieltäytyminen toukokuussa 1999. Lisäksi on otettava huomioon se, että muiden kuin E:n kohdalla kysymys oli ollut kestoltaan suhteellisen lyhyistä työsuhteista. Työsopimuslain 51 §:n mukaista vahingonkorvausta määrättäessä on vähentävinä tekijöinä otettava huomioon saadut työttömyyspäivärahat 90 prosenttisesti ja mahdolliset muut sosiaalietuudet ja muualla ansaittu palkka.

Mahdollisia korvauksia määrättäessä on otettava huomioon myös se, että vakinaistetut työntekijät oli lomautettu 27.1.1999 alkaen ja irtisanotuista työntekijöistä neljän työsuhteet ja palkanmaksu olivat päättyneet 12.2.1999. Vakinaistetuista työntekijöistä G:n lomautus oli päättynyt 13.4., H:n 3.5. ja I:n 20.4.1999.

Työsuhteiden päättäminen oli riitautettu helmikuussa 1999. Toukokuussa työnantaja oli todennut tarvitsevansa kesäksi ja syksyksi 1999 sesonkityöntekijöitä. Tämän vuoksi työnantaja oli työsopimuslain 42a §:n edellyttämän takaisinottovelvollisuuden mukaisesti tiedustellut työvoimatoimistosta irtisanottujen työntekijöiden halukkuutta tulla töihin. Työvoimatoimistosta oli työnantajan tiedusteluihin 18.5.1999 vastattu, että F ja D, joiden työhöntuloa oli kysytty, eivät halua tulla töihin. Vastaavan tiedustelun työnantaja oli tehnyt R:n ja P:n osalta 25.5. ja 28.5.1999, jolloin työnantajalle oli ilmoitettu, että mainitut työntekijät eivät halua tulla työhön. Samalla tavoin työnantajan tiedusteluun E:n osalta oli vastattu 26.5.1999. Työvoimatoimistosta on työnantajalle myöhemmin ilmoitettu R:n, P:n ja E:n olevan töissä muualla. E on aloittanut työskentelyn vuoden 2000 alusta. Korvausmääriä arvioitaessa tuli vähentävänä tekijänä ottaa huomioon edellä mainittujen työntekijöiden työstä kieltäytyminen.

Koska kanteessa on kysymys viiden työntekijän korvausvaatimuksista ja kun määräaikaisissa työsuhteissa olleita työntekijöitä oli vakinaistettu kolme, tulee mahdollisia korvauksia määrättäessä ottaa huomioon tämä joko niin, että korvaukseen oikeutettavia työntekijöitä on ensisijaisesti kolme tai sitten osittaen korvauksen määrää jyvitysperiaatteella. Näin ollen täysimääräisten korvausten maksaminen ei voi tulla kysymykseen.

Myös Metallityöväen työttömyyskassan maksamat työttömyyskorvaukset tulee ottaa huomioon mahdollisesti tuomittavien korvausten määriä vähentävänä tekijänä korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti.

Perustelut

1. Taustaa

Norelcon Savonlinnan tuotantolaitoksella 12.1.1999 päättyneiden yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen työnantaja on irtisanonut taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä tehtaan sähköpuolella työskennelleiden E:n, P:n, R:n, F:n ja D:n työsopimukset. E:n työsopimus on päättynyt irtisanomisajan jälkeen 12.5.1999 ja muiden irtisanottujen työntekijöiden 12.2.1999. E:n työsuhde oli alkanut 17.11.1989, P:n 14.2.1996, D:n 30.9.1996, R:n 1.4.1997 ja F:n 1.6.1997.

Edellä mainittujen sähköpuolen työntekijöiden lisäksi yhteistoimintaneuvotteluissa on päätetty taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoa myös yhden metallipuolen työntekijän työsopimus. Neuvotteluissa tehdyn päätöksen mukaisesti työnantaja on lisäksi lomauttanut yhden metallipuolen ja 10 sähköpuolen työntekijää sekä kaksi toimihenkilöä.

Työvoiman vähentämistä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen ollessa käynnissä työnantaja on joulukuun 1998 puolivälissä vakinaistanut yhtiön palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa olleiden G:n, H:n ja I:n työsuhteet. G on tullut työnantajan palvelukseen 3.6.1997 työllistämiskurssin harjoittelijana ja ollut sen jälkeen määräaikaisessa työsuhteessa sen vakinaistamiseen saakka. H on ennen työsuhteensa vakinaistamista ollut määräaikaisessa työsuhteessa 19.1.1998 alkaen. I on ollut yhtiön palveluksessa 2.6.1997 alkaen. Hän on suorittanut välillä asevelvollisuutensa ja sen jälkeen palannut yhtiön palvelukseen 14.9.1998 määräaikaiseen työsuhteeseen. Kaikkien kolmen mainitun työntekijän määräaikaiset työsopimukset oli solmittu olemaan voimassa vuoden 1998 loppuun.

Työnantaja on 27.1.1999 lomauttanut taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä myös G:n, H:n ja I:n siten, että G on ollut lomautettuna 13.4.1999 saakka, H 3.5.1999 saakka ja I 20.4.1999 saakka.

2. Metallityöväen Liiton irtisanomisiin perustuvat vaatimukset

Metallityöväen Liitto on katsonut, että työnantaja on menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti irtisanoessaan kysymyksessä olevat viisi työntekijää sen sijaan, että työnantaja vallinneessa tilanteessa olisi antanut aikaisemmin määräaikaisissa työsuhteissa olleiden mutta joulukuun puolivälissä 1998 vakinaistettujen työntekijöiden työsuhteiden päättyä. Metallityöväen Liiton mukaan E:n, P:n ja R:n irtisanomiset ovat johtuneet heidän henkilöstään johtuneista syistä, koska kysymyksessä olevat työntekijät olivat olleet aloitteentekijöinä, kun työsuojeluvaltuutetun toimesta työpaikalla oli sittemmin käynnistetty tutkimukset, joissa oli selvitetty työpaikan ilman mahdollisia epäpuhtauksia ja niistä työntekijöille aiheutuneita oireita. Myös D:n ja F:n irtisanominen on Metallityöväen Liiton mukaan johtunut heidän henkilöstään johtuvista syistä.

Henkilöstä johtuvaan syyhyn irtisanomisperusteena viittaa Metallityöväen Liiton mielestä myös se, että työnantaja on asian vireilletulon jälkeen kaikkien edellä mainittujen työntekijöiden kohdalla todennut, että heidän sijoittamisensa vakinaistettujen työntekijöiden työtehtäviin ei ole ollut mahdollista heidän henkilökohtaisista ominaisuuksistaan johtuen. Tällaisena perusteena työnantaja on maininnut muun muassa yhteistyökyvyn puutteen.

Toissijaisesti Metallityöväen Liitto on katsonut, että työntekijöiden irtisanomiselle ei ole ollut taloudellisia ja tuotannollisia syitä, koska työnantaja oli ennen kanteessa mainittujen työntekijöiden irtisanomista vakinaistanut kolmen määräaikaisessa työsuhteessa olleen työntekijän työsuhteet. Kaikki irtisanotut työntekijät olisivat myös kyenneet niihin työtehtäviin, joita edellä mainitut kolme työntekijää olivat jääneet tekemään. Irtisanomiset on siten kohdistettu vääriin henkilöihin.

3. Irtisanomisperusteesta

3.1. Työn vähentyminen

Työsopimuslain 37a §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Saman pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan 1 momentissa tarkoitettua perustetta irtisanomiseen ei katsota olevan ainakaan silloin, kuin irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole vastaavana aikana tapahtunut muutoksia.

Uuden työntekijän palkkaaminen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin ei yleensä johda kustannussäästöihin. Jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole samaan aikaan muuttuneet, uuden työntekijän palkkaamisen voidaan usein katsoa olevan viite siitä, että työntekijää vaihtamalla on pyritty yksilöperusteisten irtisanomissuojasäännösten ja -määräysten kiertämiseen.

Työnantajapuolen mukaan kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomiset ovat johtuneet pelkästään taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Irtisanottavia työntekijöitä valittaessa ratkaiseva peruste on ollut työntekijän ammattitaito ja eri osaamisalueiden hallinta. Norelcon tilauskanta oli vuoden 1998 jälkipuoliskolla heikentynyt johtuen muun muassa Aasian talouskriisistä ja Venäjän kaupan kriisistä. Tilauskannan huomattava lasku vuoden loppupuolella oli merkinnyt myös töiden vähentymistä. Tämän seurauksena työnantajapuolen aloitteesta oli aloitettu yhteistoimintaneuvottelut työvoiman vähentämisestä. Näiden neuvottelujen tuloksena on päädytty sittemmin toteutettuihin työntekijöiden irtisanomisiin ja lomauttamisiin.

Metallityöväen Liitto ei ole kiistänyt sitä, etteikö työnantajalla sinänsä olisi vallinneessa tilanteessa ollut työn vähenemisen vuoksi taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuen perusteita työvoiman vähentämiseen. Kuitenkin edellä mainitun kolmen määräaikaisen työntekijän vakinaistaminen tilanteessa, jossa toistaiseksi voimassa olleissa työsuhteissa olleet työntekijät on irtisanottu, on liiton mukaan katsottava työsopimuslain 37a §:n 2 momentin 1 kohdan mukaiseksi uuden työntekijän palkkaamistilanteeksi, jossa irtisanomisperustetta ei voida katsoa olevan.

Norelco on tilanteessa, jossa työvoiman vähentämistarvetta jo on käsitelty yhteistoimintaneuvotteluissa, muuttanut edellä mainittujen kolmen määräaikaisen työntekijän työsopimukset toistaiseksi voimassa oleviksi. Kysymys ei ole ollut uusien työntekijöiden palkkaamisesta yhtiön ulkopuolelta, vaan yhtiön palveluksessa jo olleiden työntekijöiden työsopimusten jatkamisesta. Tuossa vaiheessa kyseisten kolmen työntekijän työntekovelvoitteita ei ole muutettu siten, että kukaan heistä olisi siirtynyt tekemään niitä tehtäviä, joita irtisanotut työntekijät olivat tehneet. Tässä tilanteessa työnantajan sittemmin yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen toteuttamat toimenpiteet ovat johtaneet työvoiman todelliseen vähentymiseen niissä työtehtävissä, joissa irtisanotut työntekijät olivat työskennelleet. Näin ollen se seikka, että määräaikaiset työsopimukset on muutettu toistaiseksi voimassa oleviksi, ei tässä tapauksessa osoita, että työnantajalla ei vallinneessa tilanteessa olisi ollut riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia perusteita toimittamiinsa irtisanomisiin.

Edellä esitetyn perusteella työtuomioistuin katsoo, että työnantajan työntarjoamisedellytykset ovat määräaikaisten työntekijöiden työsuhteiden vakinaistamisesta huolimatta vähentyneet työsopimuslain 37a §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla.

3.2 Uudelleen sijoittaminen

Työnantajalla on edellä todetun mukaisesti oikeus toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiseen lainkohdassa tarkoitetussa työn vähenemistilanteessakin vain siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Kolmen määräaikaisen työntekijän työsuhteiden vakinaistaminen samoihin aikoihin irtisanomisten kanssa osoittaa, että työnantajalla on ollut tarjottavana työtä ainakin siitä lähtien, kun kyseisten kolmen työntekijän lomautukset päättyivät.

Työnantajan mukaan irtisanottavia työntekijöitä valittaessa tärkeimpänä perusteena on kiinnitetty huomiota työntekijän ammattitaitoon. Tulevaisuuden toiminnan turvaamiseksi sähköpuolelta ei ole haluttu irtisanoa kakkossalin työntekijöitä. Kakkossalissa työskentelevät työntekijät ovat työnantajan mukaan yrityksessä pitkään olleita ja eri tehtävissä työskennelleitä. He myös pystyvät ammattitaitonsa puolesta tekemään vähemmän ammatillista osaamista vaativia ykkössalin töitä sekä vakiokeskuksia. Irtisanotuista työntekijöistä E ja F ovat tehneet vakiokeskuksia ja P, R sekä D työskennelleet ykkössalissa.

Työnantajapuolelta on työntekijöiden irtisanomisiin liittyneistä seikoista kuultu todistajina tuotantolaitoksen henkilöstöpäällikköä J:tä, teknistä päällikköä K:tä, tuotantopäällikkö L:ää ja tuotepäällikkö M:ää.

J:n mukaan irtisanottavia työntekijöitä valittaessa lähtökohtana on ollut, että tärkeitä ammattityöntekijöitä ei irtisanota. Tämän vuoksi ratkaisevia tekijöitä ovat olleet työntekijän osaamisalueiden määrä ja kyky itsenäiseen työskentelyyn. Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsitelty eri työntekijöiden osaamisalueet ja osapuolten välillä on neuvotteluissa vallinnut yksimielisyys siitä, että irtisanomiset kohdistetaan työntekijöihin, joilla on vähiten osaamista.

Henkilöstöpäällikön käsityksen mukaan kanteessa tarkoitetut viisi irtisanottua työntekijää olisivat puolen vuoden opetusajan jälkeen ilmeisesti teknisesti kyenneet suoriutumaan niistä työtehtävistä, joita vakinaistetut G, H ja I ovat jääneet tekemään. Kaikkien näiden kolmen työntekijän työtehtävät ovat sisäisiä palvelutehtäviä, joissa edellytetään palvelualttiutta ja yhteistyökykyä. G työskentelee kolmessa pisteessä eli myyntisihteerinä, varastossa ja kilpien kaiverruksessa. Hänen työstään suurin osa oli toimihenkilötehtäviä. G työskentelee kyseisissä toimipisteissä oman harkintansa mukaan riippuen siitä, missä häntä kulloinkin tarvitaan. H työskentelee kennokeskusten runkojen rakennuksessa. Kennokeskusten runkojen rakentaminen on kesällä 1998 erotettu kakkossalin töistä omaksi kahden hengen solukseen. H on koko tämän ajan ollut kehittämässä kysymyksessä olevaa työtä. I puolestaan toimii kompensointisolun vetäjänä, johon hänet on valittu vastuuntuntoisuutensa vuoksi. Tämä työ on normaalin työnjohdon ulkopuolella ja edellyttää kykyä itsenäiseen toimintaan. J:n mukaan kaikilta nyt kysymyksessä olevilta irtisanotuilta puuttuu sellainen vastuuntunto, huolellisuus ja kyky itsenäiseen työskentelyyn, joita edellä mainitun kolmen työntekijän työtehtävien hoitaminen edellyttää.

K:n mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa irtisanottavien työntekijöiden valinnassa ratkaisu on tehty kiinnittäen huomiota ammattitaitoon liittyviin tekijöihin. Irtisanotut työntekijät ovat ammattitaidoltaan kapea-alaisia. Työntekijöiden ammattitaitoa tarkastellessaan työnantaja on kiinnittänyt huomiota ammattitaitoon kokonaisuudessaan eli ammatin hallintaan, monitaitoisuuteen, työn tulokseen ja huolellisuuteen. P:n osalta K on todennut, että P oli muun muassa laatutekijöihin suhtautunut välinpitämättömästi. Tästä asiasta oli K:n ja P:n välillä myös keskusteltu useasti. Kompensointisolussa työskentelee normaalisti yksi työntekijä ja tämän lisäksi työtä varten on koulutettu yksi työntekijä toimimaan sijaisena ja työhuippujen sattuessa toisena työntekijänä työssä. R:lle oli K:n mukaan tarjottu mahdollisuutta työskennellä sijaisena kompensointisolussa. Tästä työstä R oli kuitenkin kieltäytynyt.

K:n mukaan irtisanottujen työntekijöiden kouluttaminen muun muassa kennokeskusrunkosolun ja kompensointisolun työhön olisi vaatinut vähintään puolen vuoden koulutuksen. Kompensointisolun vetäjiksi ei irtisanotuista työntekijöistä todistajan näkemyksen mukaan olisi ollut, koska kenelläkään heistä ei ole sellaista oma-aloitteisuutta ja vastuullisuutta, joita työn tekeminen puuttuvan työnjohdon vuoksi edellyttää. Kennokeskusrunkojen rakennustyössä työntekijältä edellytetään myös yhteistyökykyä ja palveluhenkisyyttä, koska tästä esivaiheen asianmukaisesta hoitamisesta riippuu seuraavien vaiheiden joustava läpimeno.

L:n mukaan irtisanottavia työntekijöitä valittaessa on tarkasteltu työntekijöiden ammattitaitoa ja eri työpisteitä, joihin kuului myös talon sisäisiä palveluyksiköitä. Kaikki irtisanotut viisi työntekijää ovat työskennelleet tuotantopäällikön alaisuudessa ja hänen käsityksensä mukaan irtisanotut työntekijät eivät ammattitaitonsa puolesta olleet töihin jääneisiin verrattuna tärkeitä ammattityöntekijöitä. Työhön jääneen G:n tehtävässä varastossa edellytetään muun muassa luotettavuutta, tarkkuutta ja palveluun kuuluvaa yhteistyökykyä ja atk-taitoja. Kompensointisolun vetäjältä vaaditaan teknisen osaamisen lisäksi kykyä itsenäiseen työskentelyyn sekä vastuunottokykyä. Jo kompensointisolun apumieheksi kouluttaminen olisi todistajan mukaan vaatinut vähintään puolen vuoden koulutuksen. E:n kohdalla kompensointisolun työhön sijoittamisen esteenä olisi ollut myös puutteet sähköpuolen osaamisessa. Kennokeskusten rungon kasaus on keväällä 1998 eriytetty omaksi yksikökseen, jonka työtä H on alusta alkaen ollut kehittämässä. Koska työmenetelmien kehittely on vielä irtisanomisten aikaan ollut kesken, taloudellisesti järkevää ei olisi ollut ottaa työhön H:n asemesta toista työntekijää.

L on kertomansa mukaan työnantajan edustajana tehnyt työntekijöiden kanssa työsopimuksia. Työnantajan käytännön mukaista on ollut, että mikäli kysymys on ollut määräajaksi tehtävästä työsopimuksesta, työntekijälle on työsopimusta tehtäessä ilmoitettu, että sopimus jatkuu määräajan päättymisen jälkeenkin, jos työntekijä pärjää työssään.

M:n mukaan G:n tekemässä myyntisihteerin työssä edellytetään työntekijältä kykyä itsenäiseen työskentelyyn, vastuuntuntoisuutta sekä oma-aloitteisuutta ja joustavuutta. Kompensointisolun vetäjän työssä puolestaan edellytetään kykyä itsenäiseen toimintaan ja organisointiin. Tällaiset kyvyt työhön otetulla I:llä myös on.

Työtuomioistuimessa on kuultu E:tä, P:tä, R:ää, F:ää ja D:tä, jotka ovat kertoneet muun muassa ammattitaidostaan ja soveltuvuudestaan niihin työtehtäviin, joita määräaikaistetut työntekijät ovat jääneet tekemään. Lisäksi työntekijäpuolelta on kuultu todistajana pääluottamusmies N:ää muun muassa irtisanomisiin liittyneistä seikoista ja työntekijöiden ammattitaidosta.

E:llä on kertomansa mukaan koulutuksena yhdeksän kuukautta kestänyt keskusasentajakurssi. Hänen oman näkemyksensä mukaan hän ammattitaitonsa puolesta soveltuu Norelcon työssä vakiokeskusten tekemiseen ja myös niihin töihin, joita tehdään ykkössalissa. Sen sijaan kakkossalin töihin, joihin kuuluu muun muassa kennokeskusten rakentaminen, hän ei ammattitaitonsa eikä fyysisten edellytystensä puolesta ole näkemyksensä mukaan kykenevä. Soveltuvuudestaan I:n tekemään kompensointisolun vetäjän tehtävään E on todennut, että yhden - kahden viikon perehdyttämisen jälkeen hän olisi jo ollut sisällä kompensointisolun töissä. E:llä ei ole atk-koulutusta, mutta hänen käsityksensa mukaan Norelcon varastotoiminnossa tarvittava atk-osaaminen olisi vaatinut lähinnä muutaman päivän tietokoneeseen tutustumisen. E pystyy kertomansa mukaan tekemään myös G:n tekemää riviliitinkalustusta ja kaiverrustöitä. Kaiverrustöitä hän on tehnyt työsuhteensa aikana tarvittaessa. Myös neljä muuta irtisanottua olisivat G:n näkemyksen mukaan kyenneet tekemään niitä työtehtäviä, joita kolme vakinaistettua työntekijää ovat jääneet tekemään.

P:llä on kertomansa mukaan taustalla ammattikoulun sähköpuolen opinnot. P on tullut suoraan ykkössaliin tekemään mittatilauskeskuksia. Näihin tehtäviin kouluttautumiseen häneltä ei ollut kertomansa mukaan mennyt pitkään, mutta toisilla työntekijöillä tämä on saattanut vaatia yli kuukauden pituisen ajan. P on kertomansa mukaan heti työnteon aloittamisesta alkaen pysynyt mukana työvauhdissa ja hänelle on melko pian työsuhteen alkamisen jälkeen annettu sellaisia töitä, joita ei anneta kenelle tahansa työntekijöistä. H:hon ja I:hin nähden P:n työvauhti on ollut nopeaa, ja tämä hänen nopeutensa on näkynyt myös palkkauksessa. P:n näkemyksen mukaan E olisi myös pystynyt niihin töihin, joita G tekee varastossa. G:n tekemistä toimistotöistä P:llä ei ollut tietoa.

R on kertomansa mukaan koulutukseltaan sähköasentaja. Hän oli työsuhteensa alussa työskennellyt vakiokeskussolussa ja siirtynyt sitten ykkössaliin johdotus- ja kokoonpanotöihin eli tekemään tilauskeskuksia. Ykkössaliin siirtymisvaiheessa R:ltä on kulunut viikosta kahteen ennen kuin hän on pystynyt tulkitsemaan kuvia ilman vaikeuksia. Vajaan kuukauden sisällä hän on myös ruvennut menestymään urakoissa. R:lle on kertomansa mukaan myös tarjottu tilaisuutta työskennellä kompensointisolussa. Hän ei kuitenkaan osannut sanoa, onko kysymyksessä oleva työtarjous koskenut kompensointisolun vetäjän työtä vai sijaisena solussa toimimista. Työnantajan tehtyä tämän tarjouksen R oli pyytänyt miettimisaikaa ja tällä välillä työhön oli otettu toinen työntekijä. R:n käsityksen mukaan kompensointisolun työt eivät ole vaikeita eikä niihin oppiminen vie kauaa. Kuuden kuukauden koulutustarve näihin tehtäviin on hänen mukaansa yliarvioitu. G:n tekemiin varastotöihin R olisi käsityksensä mukaan pystynyt ja myös G:n tekemät myyntisihteerin työt hän käsityksensä mukaan olisi oppinut puolessa vuodessa. Myös kennokeskuksen rungon rakennustyöhön hän olisi Norelcossa oppinut siinä kohtuullisessa koulutusajassa, minkä työnantaja on ilmoittanut kuudeksi kuukaudeksi. R:n mukaan myös muilla irtisanotuilla on ollut samat tiedot ja taidot kuin hänellä itsellään, joten myös muut irtisanotut olisivat kyenneet G:n, H:n ja I:n tekemiin työtehtäviin.

F on kertonut olevansa koulutukseltaan sähköasentaja. Norelcossa työssäolonsa aikana hän on tehnyt pääasiassa vakiokeskuksia. Viikon ajan hän oli työskennellyt ykkössalissa. Ykkössalin töiden oppiminen olisi hänen käsityksensä mukaan vienyt muutaman viikon. Lyhyellä koulutuksella hän olisi myös oppinut I:n ja H:n tekemät työt. F tiesi suunnilleen, minkälaisia töitä he tekivät, vaikka työt tapahtuivat eri hallissa, jossa hän itse oli työskennellyt. G:n varastossa tekemiin tuotteiden järjestely- ja keräilytehtäviin hän myös olisi pystynyt.

D on käynyt ammattikoulun sähköasentajalinjan ja lisäksi hän on valmistunut teknillisestä oppilaitoksesta teknikoksi. Työsuhteensa alussa hän oli Norelcossa tehnyt vakiokeskuksia, joiden tekemisestä hän on kahden - kolmen kuukauden kuluttua siirtynyt ykkössaliin tekemään räätälikeskuksia. Oppiminen ykkössalin töihin ei ollut vaatinut pitkää aikaa. Pienen opettelun jälkeen hän myös olisi pystynyt suoriutumaan työtehtävistä, joita H, I ja G ovat jääneet tekemään. I:n tekemän työn oppiminen ei olisi vienyt häneltä puolta vuotta. D:n mukaan hänellä ja työnantajan edustajalla on saattanut olla jonkinlaisia hankaluuksia sen johdosta, että hän ei ole menestynyt urakoissa.

N:n mukaan hän on yhteistoimintaneuvotteluissa ottanut esille määräaikaisten työntekijöiden kysymyksen ja todennut, että kysymyksessä olevassa tilanteessa määräaikaisten työntekijöiden työsuhteiden tulisi antaa päättyä. Yhteistoimintaneuvotteluissa työnantaja on kuitenkin heidän kohdallaan perustellut tarkkaan ammattitaitoseikkoja. Työnantaja on määräaikaisia työntekijöitä koskevan kysymyksen tullessa esille myös todennut, että määräaikaiset työntekijät voidaan irtisanoa. Pääluottamusmies on tuolloin katsonut, että tähän ei ole syytä mennä eikä irtisanottavien työntekijöiden määrää olisi siten myöskään aihetta lisätä yli todellisen tarpeen. Neuvottelujen päättyessä osapuolet ovat olleet yksimielisiä irtisanottavista ja lomautettavista työntekijöistä.

N:n kertoman mukaan irtisanotut työntekijät olisivat kaikki kyenneet niihin tehtäviin, joita H, I ja G ovat tehneet. Todistajan käsityksen mukaan kaikki olisivat pystyneet H:n tekemään kennokeskusrungon rakennustyöhön, jonka oppii hyvinkin puolessa vuodessa. N:n näkemyksen mukaan tuotantoon ei myöskään olisi tullut ongelmia, vaikka H:n työsuhde ei olisi jatkunut määräajan päättymisen jälkeen. Kennokeskusrungon rakennustyö on N:n näkemyksen mukaan kehittelyn alla siitä päätellen, että työtä ei vielä ole urakoitu. N:n näkemyksen mukaan kompensointisolun työ on vaikeusasteeltaan vähemmän vaativaa kuin ykkössalin työt. Oppimisaika työssä vaihtelee kolmesta 12 kuukauteen. Kompensointisolun vetäjän työssä vaatimuksena on työn hallitseminen itsenäisesti alusta loppuun asti. Lisäksi N on todennut, että E olisi soveltunut G:n varastossa tekemään työhön.

3.3 Arviointi ja johtopäätökset

Mitä ensin tulee työnantajan mahdollisuuksiin sijoittaa kanteessa mainitut irtisanotut työntekijät niihin tehtäviin, joita G on jäänyt tekemään, työtuomioistuin toteaa, että pääosa G:n työtehtävistä on muodostunut toimihenkilötehtävistä. G:n toimenkuva kokonaisuudessaan on myös sellainen, että työssä edellytetään tekijältä kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja huolellisuuteen. G:n työtehtävien hoito edellyttää atk-taitojen hallintaa. Osa G:n työtehtävistä tosin on ollut sellaisia, joita myös irtisanotut olisivat kohtuullisen koulutuksen tai opastuksen jälkeen kyenneet tekemään. Kuitenkaan kenelläkään irtisanotuista ei ole ollut aikaisempaa kokemusta toimihenkilötehtävistä. G:n toimenkuva kokonaisuudessaan ja sen hoitamisen edellyttämä ammattitaito tai muut kyvyt huomioon ottaen työnantajalta ei vallinneessa tilanteessa ole voitu kohtuudella edellyttää irtisanottujen työntekijöiden sijoittamista tai kouluttamista G:n tehtäviin.

E itse on katsonut, että hänellä ei olisi ollut edellytyksiä kennokeskusrunkojen kasaustyöhön, jota H on jäänyt tekemään. E:n koulutustaustana on keskusasentajakurssi, kun sen sijaan muilla irtisanotuilla koulutuksena on vähintään ammattikoulussa hankittu sähköasentajan koulutus. Tuotantopäällikön kertoman mukaan sähköpuolen osaaminen olisi ollut esteenä E:n sijoittamiselle kompensointisolun vetäjän työhön. Luottamusmiehen kertoman mukaan kompensointisolun vetäjän työssä vaatimuksena on työn hallitseminen itsenäisesti alusta loppuun asti. Puuttuvan työnjohdon vuoksi työ edellyttää työntekijältä myös kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja vastuullisuutta. Työnantajan E:n työsuhteen kestäessä saaman kokemuksen mukaan E:llä ei tällaisia ominaisuuksia ole ollut. Huomioon ottaen myös E:n koulutustaustan ja työkokemuksen työnantajalta ei ole vallinneessa tilanteessa voitu kohtuudella edellyttää E:n sijoittamista kompensointisolun vetäjän tehtävään.

I:n siirtyminen kompensointisolun vetäjäksi on tapahtunut samoihin aikoihin kuin hänen työsuhteensa on vakinaistettu. Tätä ennen hän on tehnyt samankaltaisia työtehtäviä kuin irtisanotut työntekijät. Työnantajapuolen näkemyksen mukaan kouluttautuminen kompensointisolun vetäjän työhön olisi vaatinut vähintään puolen vuoden koulutuksen. Pääluottamusmiehen arvion mukaan koulutusta työhön olisi tarvittu kolmesta kahteentoista kuukauteen. Huomioon ottaen sen, että myöskään I ei ennen työsuhteensa vakinaistamista ole tehnyt kompensointisolutyötä ja että hänen koulutustaustansa muutoin ei ole poikennut P:n, R:n, D:n tai F:n koulutustaustasta, olisi myös viimeksi mainittujen työntekijöiden sijoittaminen työn tekniseen osaamiseen vaadittavan oppimisen puolesta ollut samalla tavoin mahdollista kuin I:n kohdalla. Puuttuvan työnjohdon vuoksi työssä kuitenkin edellytetään työnantajan mainitsemia ominaisuuksia, kuten oma-aloitteisuutta ja vastuunottokykyä. Työnantajan arvion mukaan irtisanotuilla työntekijöillä ei tällaisia ominaisuuksia ole ollut siinä määrin, että he olisivat soveltuneet kysymyksessä olevaan työhön niin hyvin kuin I. Kun tätä työnantajan arviota ei ole osoitettu perusteettomaksi, ei työnantajalla vallinneessa tilanteessa ole voitu kohtuudella edellyttää myöskään mainittujen irtisanottujen työntekijöiden sijoittamista I:n tekemään kompensointisolun vetäjän työtehtävään.

H:n tekemä kennokeskusten rungon rakennustyö on erotettu kakkossalin töistä omaksi työyksiköksi keväällä 1998. H on ollut tekemässä kysymyksessä olevaa työtä siitä asti kun se on erotettu omaksi yksikökseen ja ollut myös kehittelemässä työtä. Irtisanomisten aikaan työn kehittelyvaihe on edelleen ollut kesken. Irtisanotut työntekijät eivät ole tehneet tätä työtä. Työ sinänsä on ollut sellaista, jota irtisanotut koulutuksensa ja kohtuullisen työhön perehdyttämisen jälkeen olisivat ammattitaitonsa puolesta ilmeisestikin kyenneet tekemään. Kysymyksessä olevassa vaiheessa taloudelliselta kannalta tarkoituksenmukaista ei kuitenkaan ole ollut siirtää H:ta pois tästä työtehtävästä ja sijoittaa siihen uusi työntekijä. Työnantajan ei myöskään H:n kohdalla voida katsoa perusteettomasti olleen sillä kannalla, että H henkilökohtaisten ominaisuuksiensa puolesta soveltuu tähän työhön irtisanottuja paremmin.

Edellä todetun mukaisesti uudelleen sijoittamiseen liittyy lain ja työehtosopimuksen mukaan kohtuullisuuden vaatimus. Yleensä tällä viitataan työnantajan olosuhteisiin. Tässä tapauksessa tilanteen kokonaisarvioinnissa voidaan työtuomioistuimen mielestä ottaa kuitenkin huomioon myös niiden määräaikaisten työntekijöiden asema, joiden tehtäviin E, P, R, F ja D olisi kanteen mukaan ollut uudelleensijoitettava. Vaikka vakinaistettujen työntekijöiden työsopimusten määräaikaisuuden peruste ei ole tässä asiassa ollut enemmälti tutkittavana, työtuomioistuin toteaa, että heille on yt-neuvottelujen ja lomautuksen jälkeen ollut tarjolla heidän entisten työsopimustensa mukaista työtä. Jatkaessaan näissä oloissa heidän työsopimuksiaan työnantaja on työtuomioistuimen käsityksen mukaan menetellyt asianmukaisesti.

Työnantajalta ei siten vallinneessa tilanteessa ole voitu kohtuudella edellyttää irtisanottujen työntekijöiden kouluttamista tai sijoittamista niihin tehtäviin, joita vakinaistetut G, I ja H ovat jääneet tekemään.

4. Yhteenveto

Työnantajalla on edellä todetuin tavoin ollut taloudelliset ja tuotannolliset syyt toimittamiinsa irtisanomisiin. Kun työnantajan ilmoittama irtisanomisperuste siten on katsottu oikeaksi, ei asiassa ole tarpeen selvittää sitä, ovatko irtisanomisiin mahdollisesti vaikuttaneet sellaiset työntekijöiden henkilöstä johtuvat syyt, jotka kanteessa esitetyin tavoin eivät irtisanomissuojasopimuksen mukaan oikeuttaisi työnantajaa irtisanomaan työntekijää. Koska E:n, P:n, R:n, F:n ja D:n irtisanomiset eivät siten ole tapahtuneet irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti, ei heillä myöskään ole oikeutta kanteessa vaadittuihin korvauksiin.

5. Oikeudenkäyntikulut

Jutun hävitessään Metallityöväen Liitto on työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n nojalla velvollinen korvaamaan työnantajaliiton ja työnantajan oikeudenkäyntikulut. Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on ilmoittanut liiton ja työnantajan yhteisten oikeudenkäyntikulujen määräksi 18 000 markkaa, mitä Metallityöväen Liitto ei ole kiistänyt.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Metallityöväen Liitto velvoitetaan korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n sekä Norelco T:mi O ja liikkeenharjoittaja O oikeudenkäyntikulut 18 000 markalla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Saloheimo, Virtanen, Niskanen, Palomäki ja Palanko-Laaka jäseninä. Sihteeri on ollut Laurila.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Jäsen Palanko-Laakan lausunto:

Metallityöväen Liiton kanteessa on ensisijaisesti vaadittu viiden irtisanotun työntekijän irtisanomisten toteamista sopimuksen vastaiseksi näiden työntekijöiden henkilöstä johtuneista syistä. Vaikka esitetyn näytön perusteella on ollut todennäköisiä syitä sille, että irtisanomiset ovat ainakin osin johtuneet henkilökohtaisista syistä, tämä näyttö ei ole ollut riittävä osoittamaan irtisanomisten tosiasiallisesti johtuneen henkilökohtaisista syistä.

Toissijaisesti liitto on vaatinut irtisanomisten toteamista sopimuksen vastaiseksi sen vuoksi, ettei viiden työntekijän irtisanomiselle ole ollut taloudellisia ja tuotannollisia syitä työnantajan vakinaistaessa ennen viiden työntekijän irtisanomista kolmen määräaikaisessa työsuhteessa olleen työntekijän työsuhteet. Tältä osin katson, että työnantajan vakinaistettua yhteistoimintaneuvottelujen aikana kolmen työntekijän työsuhteet kysymyksessä on työsopimuslain 37a §:n 2 momentin 1 kohdan mukainen uuden työntekijän palkkaaminen. Irtisanomisperusteen olemassaoloa ja riittävyyttä on arvioitava tätä taustaa vasten. Sinänsä riidatonta on, että Norelcon tilauskanta on vähentynyt vuoden 1998 loppupuolella ja se on johtanut myös töiden vähentymiseen. Eri asia on, onko työn katsottava vähentyneen olennaisesti ja pysyvästi ottaen huomioon samanaikaisesti tapahtunut kolmen uuden työntekijän vakinaistaminen. Selvää on, että uuden työntekijän palkkaamista koskeva lainkohta on sovellettavissa sekä kollektiivisia että individuaali-irtisanomisperusteita arvioitaessa, vaikka sen ensisijaisena tarkoituksena onkin ollut estää yksilöperusteisen irtisanomissuojan kiertäminen.

Työnantajan lojaliteettivelvollisuudesta seuraa velvoite turvautua kaikkiin käytettävissä oleviin keinoihin irtisanomisten välttämiseksi. Esillä olevassa asiassa on kysymys ennen kaikkea siitä, onko määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä samassa asemassa tarjolla olevan työn suhteen kuin vakinaisessa työsuhteessa työskentelevät työntekijät silloin, kun työn tarjoamisen edellytykset vähentyvät yrityksessä. Työsopimuslain lähtökohtana on se, että irtisanomissuojaa koskevat säännökset koskevat vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Metalliteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavaan irtisanomissuojasopimukseen on sisällytetty lähes sellaisenaan kaikki työsopimuslain irtisanomissuojaa koskevat säännökset. Oikeuskirjallisuudesta ja vakiintuneesta oikeuskäytännöstä on saatavissa tukea sille kannalle, että työnantajan tulee jättää määräaikainen työsopimus uusimatta tai työsuhde vakinaistamatta, jos toimenpide loukkaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän irtisanomissuojaa. Kun työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalle työntekijälle työsopimuslain 37a §:n mukaisesti joko sijoittamalla hänet uudelleen tai kouluttamalla uusiin tehtäviin, työnantaja ei voi tätä suojaa loukaten solmia uusia määräaikaisia työsopimuksia tai jatkaa entisiä. Määräaikaisen työntekijän työsuhteen vakinaistaminen on oikeudellisesti arvioituna analoginen korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2000:64 kanssa. Tuossa tapauksessa oli kyse toisen vakinaisen työntekijän siirtämisestä irtisanotun työntekijän tehtäviin. Sitä suuremmalla syyllä Norelcon tapauksessa pysyvässä työsuhteessa olevat työntekijät ohittavat määräaikaisessa työsuhteessa olevat työntekijät, mitä tulee työnantajan velvollisuuteen tarjota työtä. Norelcon taloudellisessa tilanteessa ei kyseisten työsuhteiden vakinaistamisten ja irtisanomisten välisenä aikana ollut tapahtunut sellaisia merkittäviä muutoksia, jotka oikeuttaisivat katsomaan töiden vähentyneen olennaisesti ja pysyvästi. Jutussa ei ole väitettykään, että työsopimuslain 37a §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetut työnantajan toimintaedellytykset olisivat muuttuneet.

Todistelusta on käynyt ilmi, että määräaikaiseen työsuhteeseen otetulle työntekijälle on työsopimusta solmittaessa ilmoitettu, että työsopimus jatkuu määräajan päättymisen jälkeen, jos työntekijä pärjää työssään. Se, missä määrin yhtiö on käyttänyt määräaikaisia työsopimuksia koeaikatyyppisesti ja siis työsopimuslaissa säädettyjen edellytyksien vastaisesti, ei ole jutussa ollut erimielisyyden kohteena. Selvää on, että tällaisissa tilanteissa määräaikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden vakinaistamista saatettaisiin joutua arvioimaan eri tavalla.

Työsopimuslain useiden irtisanomissuojaa koskevien yksittäisten säännösten tarkoituksena on estää irtisanomissuojan kiertäminen. Näin on esimerkiksi työntekijän uudelleen sijoittamista ja kouluttamista, tietyn ajan kuluessa tapahtunutta uuden työntekijän palkkaamista ja työntekijän takaisin ottamista koskevan säännöksen laita. Se, että työnantaja voisi työsopimuslain 37a §:ssä tarkoitetuissa olosuhteissa laillisin vaikutuksin toimia kuten Norelco on tehnyt, merkitsisi työntekijöiden perustavaa laatua olevan irtisanomissuojan mitätöitymistä. Käytännössä näillä säännöksillä ei enää olisi lainsäätäjän tarkoittamaa suojavaikutusta. Jos Norelcon harjoittamat menettelytavat olisivat mahdollisia, työnantajat voisivat jatkuvasti vaihtaa vanhat "soveltumattomat" työntekijät uusiin "sopivampiin" työntekijöihin. Tämä ei ole ollut lainsäätäjän tarkoitus. Ellei esillä olevassa tapauksessa määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamisia olisi toteutettu, töiden olennainen ja pysyvä vähentyminen ja toistaiseksi voimassa olevien työntekijöiden mahdollisuus sijoittua uusiin tehtäviin uudelleenkoulutuksen kautta tai suoraan olisi arvioitu yksin näiden työntekijöiden kesken.

Kun työnantaja on muuttanut määräaikaiset työsuhteet kolmen työntekijän osalta toistaiseksi voimassa oleviksi, jokaisen irtisanotun työntekijän oikeuksia on siinä vaiheessa loukattu. Tämän vuoksi katson, että työnantajalla ei edellä todetussa tilanteessa ole ollut taloudellisia ja tuotannollisia syitä toimittamiinsa irtisanomisiin kenenkään työntekijän osalta. Edellä olevilla perusteilla katson, että työnantaja on velvollinen irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n nojalla korvamaan kanteessa tarkoitetuille työntekijöille työsopimusten irtisanomisesta aiheutuneen vahingon. Katson myös, että työttömyyskorvausten vähentämiselle työntekijälle tuomittavan vahingonkorvauksen määrästä ei ole perusteita.

Näin ollen velvoitan liikkeenharjoittaja O:n suorittamaan vahingonkorvauksena

1) P:lle 24 513,60 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 5.7.1999 lukien,

2) R:lle 26 406,40 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 2.8.1999 lukien,

3) D:lle 82 864,80 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 1.5.2000 lukien.

4) E:lle 25 301,90 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 31.12.1999 lukien sekä

5) F:lle 63 675,20 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 14.12.1999 lukien.

Velvoitan lisäksi liikkeenharjoittaja O:n korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut 55 591 markalla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Jäsen Palomäen lausunto:

Yhdyn työtuomioistuimen ratkaisun perusteluihin uudelleen sijoittamista koskevan otsikon ensimmäisen kappaleen loppuun asti. Sen jälkeen totean, että työnantajapuoli on työtuomioistuimessa esittänyt selvitystä, jonka mukaan kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomiset ovat johtuneet pelkästään taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Esitetyn selvityksen perusteella katsonkin näyttämättä jääneen, että kenenkään kanteessa tarkoitetun työntekijän irtisanominen olisi johtunut kanteessa ilmoitetuin tavoin työntekijän henkilöstä johtuvasta syystä. Työnantajapuolelta esitetyn selvityksen mukaan irtisanottavia työntekijöitä valittaessa ratkaiseva peruste on ollut työntekijän ammattitaito ja eri osaamisalueiden hallinta. Irtisanotuista työntekijöistä E ja F ovat tehneet vakiokeskuksia ja P, R sekä D ovat työskennelleet ykkössalissa keskusasentajina.

Työtuomioistuimelle on esitetty ristiriitaista näyttöä irtisanottujen ja vakinaistettujen työntekijöiden ammattitaidosta. G:n työtehtävistä esitetyn selvityksen perusteella katson, että vallinneessa tilanteessa työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää irtisanottujen sijoittamista näihin hänen tekemiinsä pääosin toimihenkilötehtäviin ja yhdyn siten tältä osin työtuomioistuimen ratkaisuun. Myös E:n uudelleen sijoittamisen osalta muutoin yhdyn työtuomioistuimen ratkaisuun. F on työsuhteensa aikana tehnyt pääasiassa vain vakiokeskuksia, jotka vaativat vähemmän ammattitaitoa kuin ykkössalin töihin kuuluvien tilauskeskusten valmistaminen, jota työtä irtisanotuista P, R ja D ovat tehneet. Huomioon ottaen tämän F:n työkokemuksen katson, ettei työnantajalta vallinneessa tilanteessa ole voitu kohtuudella edellyttää F:n kouluttamista ja sijoittamista kompensointisolun vetäjän tai kennokeskusten rakennustehtäviin.

Vakinaistetuista määräaikaisista työntekijöistä H:n työsuhde on alkanut 19.1.1998 ja hän oli toiminut vakiokeskusasentajana. H oli siirtynyt 17.6.1998 kennokeskusten runkojen kokoonpanokoulutukseen kakkossaliin. H oli kouluttautunut tähän kakkossaliin ehkä yhteen helpoimmista tehtävistä vuoden 1998 jälkipuoliskolla. I oli aloittanut työt 2.6.1997. Hän oli välillä käynyt armeijan ja jatkanut uuden määräaikaisen työsopimuksen perusteella työskentelyä 14.9.1998 alkaen samankaltaisissa tehtävissä kun irtisanotut työntekijät. I oli siirtynyt kompensointipuolelle samanaikaisesti kun hänen työsuhteensa oli vakinaistettu joulukuussa 1998. H:n ja I:n ammattikoulutuksesta ei työtuomioistuimelle ole esitetty selvitystä.

Työtuomioistuimessa kuultuna P on kertonut, että hänellä on taustalla ammattikoulun sähköpuolen opinnot. P:n työsuhde oli alkanut 14.2.1996. R, jonka työsuhde oli alkanut 1.4.1997, on kertomansa mukaan koulutukseltaan sähköasentaja. D on käynyt ammattikoulun sähköasentajalinjan ja lisäksi hän on valmistunut teknillisestä oppilaitoksesta teknikoksi. D:n työsuhde on alkanut 30.9.1996. Todistajana kuultu pääluottamusmies N on kertonut, että ammattitaitonsa puolesta irtisanotut työntekijät olisivat pystyneet niihin työtehtäviin, joita H, I ja G tekivät. Todistajana kuullun henkilöstöpäällikkö J:n käsityksen mukaan kanteessa tarkoitetut viisi irtisanottua työntekijää olisivat puolen vuoden opetusajan jälkeen ilmeisesti teknisesti kyenneet suoriutumaan niistä työtehtävistä, joita vakinaistetut G, H ja I ovat jääneet tekemään.

Työtuomioistuimessa on koulutuksen pituudesta I:n ja H:n työtehtävien oppimisen osalta esitetty erilaista näyttöä. Työnantajapuolen todistajat ovat kertoneet oppimisen vaativan ainakin puolen vuoden oppimisajan. P, R ja D ovat työtuomioistuimessa kuultuina kertoneet, että heidän käsityksensä mukaan I:n ja H:n työtehtävien oppiminen ei vaadi puolen vuoden oppimisaikaa. Pääluottamusmies on kertonut, että metallin palkkausjärjestelmässä on eri töille määritelty 3 - 12 kuukauden oppiaika työtehtävien vaativuudesta riippuen. Pääluottamusmies on myös kertonut, että kennokeskusten valmistaminen ei ole niin vaativaa kuin mitä työnantaja on esittänyt. Normaali pystymetsästä tullut kaveri oppii pääluottamusmiehen mukaan valmistuksen kahdessa kuukaudessa. Myöskin kompensointisolun työtehtävät ovat pääluottamusmiehen mielestä vaativuudeltaan alle ykkössalin työtehtäviä.

Huomioon ottaen esitetyn näytön P:n, R:n ja D:n ammattitaidosta sekä I:n ja H:n käytännössä lyhyeksi jääneen oppimisajan uusien työtehtävien suorittamiseen katson, että työnantaja ei ole näyttänyt, että P, R ja D olisivat tarvinneet vakinaistettujen I:n ja H:n työtehtävien suorittamiseen sellaista lisäkoulutusta, jota yhtiö ei olisi pystynyt kohtuudella järjestämään. Tämän vuoksi katson, että työnantajalla ei ole ollut metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 10 §:n mukaisia perusteita P:n, R:n ja D:n työsopimusten irtisanomiseen ja heidän irtisanomisensa on siten tapahtunut mainitun sopimuksen vastaisesti. Näin ollen liikkeenharjoittaja O on irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n nojalla velvollinen suorittamaan P:lle, R:lle ja D:lle vahingonkorvausta irtisanomissuojasopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon työntekijöille maksetut työttömyyspäivärahat korkeimman oikeuden käytännön mukaisesti. Työntekijöille aiheutuneen vahingon määrässä on myös otettava huomioon se, että työntekijät ovat kieltäytyneet työnantajan toukokuussa 1999 tarjoamasta määräaikaisesta työstä. Edellä esitetyt seikat huomioon ottaen katson työsopimuksen irtisanomisesta aiheutuneen vahingon määräksi P:n kohdalla 8 500 markkaa, R:n kohdalla 13 000 markkaa ja D:n kohdalla 34 000 markkaa.

Edellä olevilla perusteilla velvoitan liikkeenharjoittaja O:n maksamaan vahingonkorvauksena P:lle 8 500 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 5.7.1999 lukien, R:lle 13 000 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 2.8.1999 lukien ja D:lle 34 000 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 1.5.2000 lukien.

Lisäksi velvoitan liikkeenharjoittaja O:n korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut 55 591 markalla korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.