23.6.2009

Kanne ja vastaus Oulun käräjäoikeudessa

A ja hänen myötäpuolinaan olevat 64 muuta työntekijää vaativat X Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa vahvistettavaksi, että yhtiö oli rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädettyä syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta myöntäessään heille ilman perusteltua syytä suppeamman työterveyshuollon kuin yhtiön toimihenkilöille oli myönnetty, että yhtiön tuli kohdella A:ta ja hänen myötäpuoliaan samojen periaatteiden mukaan kuin yhtiö kohteli palveluksessaan olevia toimihenkilöitä ja että A:lla ja hänen myötäpuolillaan oli oikeus samoihin työterveyspalveluihin kuin yhtiön toimihenkilöillä.

Kanteensa perusteena A ja hänen myötäpuolensa vetosivat seuraaviin seikkoihin. Yhtiön palveluksessa oli 120 - 130 henkilöä, joista toimihenkilöitä oli 30 - 40 ja työntekijöitä 90 - 100. Yhtiön toimihenkilöt olivat toisaalta yhtiön ylintä johtoa, työnjohtotehtävissä työskenteleviä rakennusinsinöörejä ja -mestareita sekä toisaalta konttorityöntekijöitä. Työntekijät puolestaan olivat rakennuksilla työskenteleviä rakennus- ja kirvesmiehiä sekä muurareita. Toimihenkilöiden työsuhteet olivat yleensä vakinaisia, kun taas osa työntekijöistä palkattiin vain rakennuskohteen ajaksi. Kuitenkin myös valtaosa työntekijöistä oli pysyvissä työsuhteissa yhtiöön.

Yhtiössä oli ollut vuodesta 1982 alkaen kaksi erilaista työterveyshuoltosopimusta. Työntekijöille oli järjestetty vain lakisääteinen, työterveyshuoltolain 12 §:ssä tarkoitettu ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta, mutta ei sairaanhoitoa. Toimihenkilöiden työterveyshuoltoon sen sijaan kuului mainitussa 12 §:ssä tarkoitetun toiminnan lisäksi toimintasuunnitelman mukaiset terveystarkastukset oheispalveluineen sekä rajoitetut sairaanhoidon palvelut, joita olivat yleislääkäritasoinen sairaanhoito, työterveyslääkärin ja työterveyshoitajan vastaanottokäynnit, päivystyskäynnit yleislääkärillä ja jatkohoito työterveyslääkärillä, diagnostiikan ja hoidon kannalta tarpeelliset tutkimukset, laboratorio- ja röntgentutkimukset määrätyin rajoituksin sekä erikoislääkärikonsultaatio työterveyslääkärin lähetteellä. Menettelyllään yhtiö syrji A:ta ja hänen myötäpuoliaan heidän ammattiryhmänsä perusteella ilman, että yhtiöllä olisi ollut mitään työstä tai sen tekemisestä johtunutta syytä eriarvoiseen kohteluun. Toimihenkilöt eivät myöskään olleet erityissuojelun tarpeessa. Rakennustyöntekijät sen sijaan tuli saattaa kattavien palvelujen piiriin työolosuhteiden, työperäisten sairauksien ja tapaturmien vuoksi. Työterveyspalvelut eivät olleet osa palkkausjärjestelmää, vaan kysymys oli muista työsuhteen ehdoista, koska etuutta ei verotettu eikä otettu mitenkään huomioon palkassa. Yhtiön noudattama menettely poikkesi työnantajien rakennusalalla yleensä noudattamasta menettelystä.

Yhtiö vaati vastauksessaan, että kanne hylätään. Yhtiö totesi, että sen koko toiminnan ajan henkilöstölle järjestetty työterveyshuolto oli eri henkilöstöryhmillä tosin ollut erilainen mutta henkilöstöryhmien sisällä samanlainen. Työntekijöiden ja toimihenkilöiden työsuhteitten ehdot oli määritelty omissa työehtosopimuksissaan ja työntekijät kuuluivat myös eri eläkejärjestelmään kuin toimihenkilöt. Kummankin henkilöstöryhmän palkkaedut ja muut työsuhteen ehdot määräytyivät toisistaan poikkeavalla tavalla. Työntekijäryhmälle oli tyypillistä työsuhteitten tilapäisyys ja työntekijöiden suurempi vaihtuvuus, mikä vaikeutti työterveyshuollon järjestämistä heille. Laajennettu työterveyshuolto oli tarjottu toimihenkilöille työsuhteeseen liittyvänä palkanluontoisena etuutena, koska oli haluttu sitouttaa strategisen toiminnan kannalta tärkeä toimihenkilöryhmä yhtiöön ja vähentää tämän henkilöstöryhmän sairaudesta johtuneita poissaoloja. Työntekijöiden erilaiset tehtävät ja asema yhtiön organisaatiossa oikeuttivat työntekijöiden erilaisen kohtelun. Yhtiön noudattama käytäntö vastasi yleistä ja useissa yrityksissä noudatettua tapaa.

Käräjäoikeuden tuomio 25.8.2006

Käräjäoikeus totesi, että rakennusalalla noin 85 prosenttia työvoimasta työskenteli yrityksissä, joissa koko henkilöstölle oli järjestetty lakisääteistä laajempi työterveyshuolto. Näissäkin yrityksissä 90 prosentissa oli kuitenkin työntekijöille ja toimihenkilöille järjestetty erilaajuinen työterveyshuolto.

Käräjäoikeus totesi edelleen, että yhtiön työntekijöiden työsopimukset olivat pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa olevia ja että yhtiössä oli ollut lomautuksia vain vähäisessä määrin. Yhtiön työntekijät tekivät ruumiillista työtä ja heidän palkkauksensa määräytyi tuntipalkan mukaan. Yhtiön toimihenkilöiden työ oli taas johtamis- ja toimistotyötä, jota tehtiin kuukausipalkalla. Käräjäoikeus katsoi, että yhtiön henkilöstö jakautui viiteryhmiin johto, toimihenkilöt ja työntekijät työtehtävien ja aseman erilaisuuden perusteella. Asiassa ei käräjäoikeuden mukaan ollut perusteita katsoa, että työntekijät olisi asetettu eri asemaan suhteessa toimihenkilöihin muulla perusteella kuin eri viiteryhmänä. Yhtiö ei ollut siten rikkonut syrjintäkieltoa.

Arvioidessaan tasapuolisen kohtelun toteutumista työterveyshuollon kohdalla käräjäoikeus katsoi, että yhtiön koko henkilökuntaa oli työterveyshuollon tarkoitus huomioon ottaen pidettävä yhtenä viiteryhmänä. Käräjäoikeuden mukaan työntekijät altistuivat työssään enemmän kuin toimihenkilöt olosuhdetekijöille, jotka saattoivat aiheuttaa sairastumisen vaaraa ja työntekijöiden osalta myös tapaturmavaara oli suurempi. Lisäksi työntekijät ilmoittivat enemmän sairauksia kuin toimihenkilöt. Toimihenkilöt eivät tarvinneet erityissuojelua.

Käräjäoikeus totesi yhtiön vedonneen siihen, että työntekijöiden lomautukset olivat alalla tyypillisiä työvoiman tarpeen vaihtelun vuoksi ja että työntekijöiden vaihtuvuus oli suuri ja toimivan sairaanhoitopalvelun järjestäminen sen vuoksi vaikeaa. Käräjäoikeus katsoi jääneen näyttämättä, että nämä yhtiön menettelylleen esittämät perusteet olisivat olleet työntekijöiden työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus. Käräjäoikeus totesi, ettei rakennusalan työehtosopimuksissa ollut sovittu työterveyshuollosta eikä työterveyshuoltona saatavaa etuutta verotettu ja että yhtiö sai työterveyshuollon kustannuksista korvausta kansaneläkelaitokselta. Käräjäoikeus katsoi, ettei työterveyshuollon osana ollut sairaanhoitopalvelu ollut palkanluonteinen etu eikä osa palkkausta tai kannustavaa palkkausjärjestelmää, koska palkka maksettiin vain tehdystä työstä.

Käräjäoikeus katsoi yhtiön osoittaneen, että yhtiön strategisia tehtäviä suorittavien avainhenkilöiden osalta erilaisen työterveyshuollon järjestämisen perusteena oli ollut heidän tehtäviensä laatuun ja niiden suorittamiseen liittynyt todellinen ja ratkaiseva vaatimus. Asianosaiset olivat kuitenkin olleet yhtä mieltä siitä, että kaikki toimihenkilöt eivät olleet yhtiön toiminnalle strategisesti tärkeitä avainhenkilöitä. Näiden toimihenkilöiden osalta yhtiö ei ollut osoittanut, että erilaisen kohtelun perusteena olisi ollut työn suorittamiseen ja laatuun liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus. Vaikka yhtiöllä oli oikeus verrata työterveyshuollon kustannuksia siitä saatavaan hyötyyn, tällä seikalla ei kuitenkaan ollut ratkaisevaa merkitystä arvioitaessa sitä, oliko työntekijöiden tasapuolinen kohtelu toteutunut. Yhtiön noudattama menettely ei vastannut myöskään alan yleistä käytäntöä. Yhtiö ei siten ollut näyttänyt, että tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen olisi toimihenkilöiden ja työntekijöiden asema ja tehtävät huomioon ottaen ollut perusteltua.

Käräjäoikeus vahvisti, että yhtiö oli rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyn tasapuolisen kohtelun vaatimusta asettaessaan A:n myötäpuolineen eriarvoiseen asemaan suhteessa eräisiin yhtiön toimihenkilöihin ja myöntäessään heille ilman perusteltua syytä suppeamman työterveyshuollon kuin mainituille toimihenkilöille ja että yhtiön tuli kohdella A:ta ja hänen myötäpuoliaan tasapuolisesti sekä että A:lla ja hänen myötäpuolillaan oli oikeus kanteessa vaaditun laajuiseen työterveyshuoltoon. Muilta osin käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut laamanni Harri Mäkinen.

Rovaniemen hovioikeuden tuomio 14.12.2007

Yhtiö valitti hovioikeuteen ja vaati kanteen hylkäämistä.

Hovioikeus katsoi, että työterveyshuoltoa oli sen tarkoitus huomioon ottaen pidettävä sellaisena työsuhteeseen kuuluvana etuutena, ettei sen järjestämistä eritasoisesti voitu pitää hyväksyttävänä pelkästään muodollisen tai yleisluonteisen työntekijöiden viiteryhmäjaottelun perusteella. Jotta yhtiön noudattamaa järjestelyä voitaisiin pitää sallittuna, paremmat edut saavien toimihenkilöiden asemalla ja työtehtävillä tulisi olla osoitettavissa asiallisesti merkityksellinen liityntä työterveyspalvelujen laajuuteen. Nämä lähtökohdat sekä yhtiön menettelylleen mainitsemat perustelut huomioon ottaen A ja hänen myötäpuolensa olivat saattaneet todennäköiseksi, että yhtiö oli menetellyt tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti. Yhtiön oli siten osoitettava, että tästä vaatimuksesta poikkeaminen oli ollut toimihenkilöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Asiassa esitetyn selvityksen perusteella hovioikeus katsoi, että yhtiön toimihenkilöitä voitiin pitää suurelta mutta ei kuitenkaan kaikilta osin sen toiminnan kannalta strategisesti tärkeinä avainhenkilöinä. Tämä osoitti sen, että eritasoisen työterveyshuollon järjestäminen ei ollut perustunut aitoon arvioon kunkin parempitasoisen työterveyshuollon piiriin kuuluneen henkilön tosiasiallisesta merkityksestä yhtiön toiminnalle. Tämän vuoksi järjestelyä ei voitu pitää perusteltuna toimihenkilöiden tehtävien laatuun ja asemaan liittyneellä perusteella. Samasta syystä myöskään toimihenkilöiden sitouttamispyrkimystä ei voitu pitää riittävänä perusteena kyseiselle järjestelylle.

Yhtiön vetoamien kustannussyiden ja rakennusalan yleisen käytännön osalta hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden tuomion perustelut. Hovioikeus katsoi, ettei työntekijöiden ja toimihenkilöiden työsuhteiden muiden ehtojen määräytymisperusteiden eroavuuksilla ollut sellaista asiallista liittymää työterveyshuollon järjestämiseen, että yhtiön menettelyä olisi voitu pitää, huomioon ottaen erityisesti työterveyshuollon tarkoitus, niidenkään johdosta perusteltuna.

Yhtiö ei ollut näyttänyt, että työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta poikkeaminen olisi ollut näiden tehtävät huomioon ottaen perusteltua. Ratkaisussaan hovioikeus ilmoitti ottaneensa huomioon perusoikeusmyönteisen laintulkintaperiaatteen.

Näillä ja muutoin käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla hovioikeus katsoi, ettei käräjäoikeuden tuomion lopputulosta ollut syytä muuttaa.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden presidentti Esko Oikarinen sekä määräaikaiset hovioikeudenneuvokset Vesa Kota-aho ja Jusse Määttä.

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. X Oy:n (yhtiö) palveluksessa on toimihenkilöitä ja työntekijöitä. Kummallakin henkilöstöryhmällä on oma työehtosopimuksensa. Työntekijät työskentelevät pääosin rakennustyössä yhtiön rakennuskohteissa ja toimihenkilöt työnjohto- tai toimistotyössä. Yhtiö on järjestänyt sekä rakennustyöntekijöilleen että toimihenkilöilleen työnantajan velvollisuudeksi työterveyshuoltolain 4 ja 12 §:ssä säädetyn työterveyshuollon. Toimihenkilöilleen yhtiö on tämän lisäksi vapaaehtoisesti järjestänyt työterveyshuoltolain 14 §:ssä tarkoitettuja sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluita.

2. Yhtiön valituksen johdosta Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, onko yhtiö rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta, kun se ei ollut myöntänyt rakennustyöntekijöille samaa terveydenhuoltopalvelujen etuutta kuin toimihenkilöille.

Tasapuolisen kohtelun periaate

3. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolisen kohtelun periaatteen tarkoituksena on toisaalta taata samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhtäläinen kohtelu ja toisaalta estää erilainen kohtelu vertailtavissa olevissa tilanteissa. Säännös ei estä työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos siihen on esimerkiksi työn luonteesta tai työolosuhteista johtuva objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Niin kuin säännöstä koskevassa hallituksen esityksessäkin (HE 157/2000 vp s. 69) todetaan, säännös ei myöskään estä esimerkiksi kannustavan palkkausjärjestelmän käyttämistä sinänsä, mikäli järjestelmän mukaisen palkkauksen määräytymiseen eivät vaikuta syrjivät tai muutoin epäasialliset syyt. (Ks. myös KKO 2008:28 kohta 10). Työsuhteesta johtuvien etuuksien määrä ja laatu voivat siten lähtökohtaisesti vaihdella työntekijöiden aseman ja tehtävien mukaan. Työntekijöiden tasapuolista kohtelua koskevan säännöksen vastaista voi kuitenkin olla heidän asettamisensa eri asemaan sellaisten etuuksien osalta, joiden erilaista kohdentamista eri henkilöstöryhmille ei voida asiallisesti perustella näiden erilaisella asemalla tai tehtävillä.

4. Työnantajan vapaaehtoisesti järjestämiä terveydenhuoltopalveluja koskevan työterveyshuoltolain 14 §:n perusteluissa (HE 114/2001 vp s. 32) on viitattu työsopimuslain 2 luvun 2 §:n säännökseen ja todettu, että tällaisten palvelujen tarjoamisessa työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Korkein oikeus katsoo, että lakisääteistä laajemman työterveyshuollon järjestämistä on perusteltua pitää sellaisena työsuhteeseen liittyvänä etuutena, jonka kohdentamista vain joillekin työntekijöille tai henkilöstöryhmille voidaan pitää hyväksyttävänä vain sillä edellytyksellä, että työnantaja näyttää tällaiselle järjestelylle näiden tehtäviin tai asemaan liittyvät asialliset perusteet.

5. Asianosaiset ovat olleet yksimielisiä siitä, että yhtiön rakennustyöntekijöiden ja toimihenkilöiden tehtävät ja asema yhtiön organisaatiossa ovat erilaiset. Kummankaan henkilöstöryhmän työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä työterveyshuollon järjestämisestä.

6. Yhtiö on kertonut, että se on kohdistanut työterveyshuoltolain 14 §:ssä tarkoitetut muut terveydenhuoltopalvelut vain toimihenkilöryhmälle tarkoituksenaan yhtäältä sitouttaa tätä tärkeänä pitämäänsä toimihenkilöryhmää yhtiöön ja toisaalta vähentää yhtiön toiminnan kannalta tärkeiden henkilöiden sairaudesta johtuvia poissaoloja.

Terveydenhoidollinen peruste erilaiseen kohteluun

7. Yhtiö ei ole perustellut laajennetun työterveyshuollon järjestämistä toimihenkilöille näiden sairastuvuuteen liittyvillä erityisillä perusteilla tai järjestelyn sairauksia ehkäisevällä vaikutuksella, vaan on vedonnut lähinnä toimihenkilöiden sairauspoissaolojen aiheuttamiin erityisiin ongelmiin työnantajalle, kuten heidän korvaamisensa vaikeuteen. Yhtiö ei ole kuitenkaan edes väittänyt, että kaikki toimihenkilöryhmään kuuluvat työntekijät olisivat kerrotussa suhteessa samassa asemassa. Yhtiö on järjestänyt koko toimihenkilöryhmän terveydenhuoltopalvelut samanlaisiksi, jotta ryhmää kokonaisuudessaan kohdeltaisiin tasapuolisesti.

8. On ilmeistä, että ainakin työtapaturmiin liittyvien vammojen mahdollisuus ja mahdollisesti myös yleinen sairastuvuusriski on rakennustyöntekijöillä suurempi kuin toimihenkilöillä. Uskottavaa myös on, että vain osa toimihenkilöistä on sellaisessa avainasemassa, joka perustelisi laajennetun työterveyshuollon järjestämisen heille. Korkein oikeus katsoo, että yhtiö ei ole esittänyt terveydenhoitoon liittyvää perusteltua syytä koko toimihenkilöryhmän erilaiselle kohtelulle.

Sitouttamistarkoitus

9. Yhtiö on vedonnut lisäksi siihen, että laajennettu työterveyshuolto oli palkanluonteisena etuutena tarkoitettu myös toimihenkilöiden sitouttamiseen. Korkein oikeus toteaa, että työsopimuslain vaatimus työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta ei sinänsä estä henkilöstöä sitouttavien tai kannustavien palkkausjärjestelmien, kuten tulospalkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien käyttöä. Ei myöskään ole syytä epäillä, etteikö maksuton laajennettu työterveyshuolto ole sellainen taloudellinen etu, joka voi vaikuttaa työpaikan valintaan ja työntekijän ratkaisuun hänen harkitessaan työsuhteensa jatkamista.

10. Tässä tapauksessa maksuton laajennettu työterveyshuolto on kohdistettu koko toimihenkilöryhmään toimihenkilöiden tehtävistä riippumatta. Yhtiö ei ole esittänyt uskottavaa selvitystä myöskään siitä, että koko toimihenkilöryhmä olisi sellaisessa asemassa, että juuri siihen olisi perusteltua kohdistaa erityisiä sitouttamis- tai palkitsemistoimia. Työterveyshuollon tarkoituskin huomioon ottaen on lisäksi epätodennäköistä, että kysymyksessä olevan edun kohdistaminen kokonaiseen ryhmään erityisesti sitouttaisi tai palkitsisi ryhmään kuuluvia, vaikka terveydenhuollon maksuttomuudesta kiistämätöntä etua sairaustapauksessa onkin. Korkein oikeus katsoo, että yhtiö ei ole esittänyt myöskään henkilöstön sitouttamiseen liittyvää perusteltua syytä koko toimihenkilöryhmän erilaiselle kohtelulle.

Johtopäätös

11. Asiassa on riidatonta, että kaikki yhtiön toimihenkilöt eivät ole sen toiminnan kannalta tärkeitä avainhenkilöitä eivätkä yhtiön esittämät perusteet menettelylleen ole kattaneet koko toimihenkilöryhmää. Sairaanhoidon ja muiden terveydenhuollon palveluiden kohdentaminen koko toimihenkilöryhmään ei siten ole perustunut todelliseen arvioon kunkin etuuden piiriin kuuluneen henkilön tosiasiallisesta merkityksestä yhtiön toiminnalle ja yhtiön järjestelyn perusteeksi esittämän seikan merkityksestä kunkin etuuden saajan kohdalla erikseen. Yhtiön esittämiä muitakaan perusteita, kuten kysymyksessä olevan terveydenhuoltopalvelun kustannuksia ja rakennusalan yleistä käytäntöä ei voida pitää riittävinä rakennustyöntekijöiden ja toimihenkilöiden erilaiselle kohtelulle työterveyshuoltopalveluja eri ryhmille kohdistettaessa. Yhtiö on siten menettelyllään rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Lauri Lehtimaja (eri mieltä), Kati Hidén, Kari Kitunen, Ilkka Rautio ja Jukka Sippo. Esittelijä Kirsti Uusitalo.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Lehtimaja: Työntekijöitä voidaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädetystä tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta huolimatta kohdella eri tavalla, jos siihen on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Yhtiö on perustellut toimihenkilöryhmän erilaista kohtelua sillä, että suurin osa tähän ryhmään kuuluvista työntekijöistä oli yritykselle tärkeitä avainhenkilöitä. Yhtiö oli pyrkinyt sitouttamaan tätä ryhmää muun muassa tarjoamalla siihen kuuluville palkanluonteisena lisäetuna laajennetun työterveyshuollon. Lisäksi yhtiössä oli katsottu, että laajennettu työterveyshuolto vähentäisi sairauspoissaoloja, joista aiheutui yhtiölle eniten ongelmia juuri kuukausipalkkaisten toimihenkilöiden ryhmässä, ottaen huomioon, että nimenomaan tässä ryhmässä sijaisten saaminen oli merkittävästi vaikeampaa ja poissaolojen vaikutukset siten laajempia kuin rakennustyötä tekevien tuntipalkkaisten työntekijöiden kohdalla.

Asiassa esitetyn selvityksen mukaan valtaosa yhtiön 30 toimihenkilöstä oli erilaisissa johto- tai esimiestehtävissä. Huomattava osa heistä oli avainhenkilöiksi katsottavia työntekijöitä. Avainhenkilöiden sitouttamistavoite on sinänsä hyväksyttävä syy lisäetuuksien myöntämiselle. Vaikka kaikki toimihenkilöt eivät olleetkaan näitä avainhenkilöitä, joita erityinen sitouttamistavoite koski, pidän kuitenkin uskottavana, että sairauspoissaolojen aiheuttamat sijaisjärjestelyt ovat kaikkien toimihenkilöiden, myös tavallisten toimisto- ja varastotyöntekijöiden, kohdalla olleet yhtiölle suurempi ongelma kuin rakennustyötä tekevien työntekijöiden osalta. Toimihenkilöt ovat yleensä olleet vakinaisessa työsuhteessa, kun taas rakennustyöntekijät on yleensä palkattu kunkin rakennuskohteen ajaksi. Tähän nähden ja kun toimihenkilöryhmään kuuluvien työntekijöiden erilainen kohtelu tämän henkilöstöryhmän sisällä olisi sekin ollut tasapuolisuusvaatimukseen nähden ongelmallista, katson, että yhtiöllä on ollut asiallinen peruste tarjota kaikille kuukausipalkkaisille toimihenkilöille lisäetuutena laajennettu työterveyshuolto, siitä huolimatta, että rakennustyötä tekevät tuntipalkkaiset työntekijät ovat saaneet tyytyä tätä suppeampaan lakisääteiseen työterveyshuoltoon. Kun eri henkilöstöryhmien erilainen kohtelu ei ole muutoinkaan ollut syrjivää tai perustunut epäasiallisiin syihin, hyväksyn valituksen, kumoan hovioikeuden tuomion ja hylkään kanteen.