17.10.1989 688J0109

Henkilöiden vapaa liikkuvuus - Työntekijä - Samapalkkaisuus - Sosiaalipolitiikka - Syrjintä - Todistustaakka - Koulutus - Palveluaika - Ennakkoratkaisu

Alkuperäinen ratkaisu

EY:N TUOMIOISTUIMEN RATKAISU 17.10.1989. Handels- og
Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark vs. Dansk
Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss. Tanskan
Faglige Voldgiftsretin kysymykset neuvoston direktiivin
75/117/ETY tulkinnasta. Asia 109/88.

OIKEUSKYSYMYS: EY:n tuomioistuin selvitti, voidaanko teollisuuden
välimieslautakuntaa pitää tuomioistuimena ETY:n perustamissopimuksen
177 artiklan merkityksessä. Välimieslautakunta
toimii ylimpänä oikeusasteena työehtosopimusten osapuolten
välisissä riidoissa. Välimieslautakunnan säännöt on
hyväksytty työnantajayhdistyksen ja työntekijöiden liitoissa.
Työehtosopimusten molemmat osapuolet voivat viedä jutun
lautakunnan käsiteltäväksi. Lautakunnan toimivalta ei ole
riippuvainen osapuolten sopimuksesta. Osapuolilla ei ole
harkintavaltaa välimieslautakunnan kokoonpanon suhteen. EY:n
tuomioistuin katsoi, että välimieslautakuntaa on pidettävä ETY:n
perustamissopimuksen 177 artiklan tarkoittamassa merkityksessä
jäsenvaltion tuomioistuimena.

Kansallinen tuomioistuin halusi selvittää, onko samapalkkaisuusdirektiiviä
tulkittava siten, että mikäli yritys
soveltaa sellaista palkkausjärjestelmää, josta puuttuu kokonaan
selkeys, työnantajan on näytettävä toteen, ettei palkkauskäytäntö
ole syrjivä, jos naispuolinen työntekijä osoittaa suhteellisen
suuren ryhmän osalta, että naisten keskimääräinen palkka on
pienempi kuin miesten. EY:n tuomioistuin on oikeuskäytännössään
katsonut, että palkkausjärjestelmä, josta puuttuu selkeys, on
tasa-arvoisen ammattiin pääsyn periaatteen vastainen, koska
puuttuva selkeys estää kansallisia tuomioistuimia valvomasta
kyseistä järjestelmää.

EY:n tuomioistuin katsoi, että jos palkkausjärjestelmästä puuttuu
kokonaan selkeys, naispuoliset työntekijät pystyvät näyttämään
toteen vain keskimääräisiä palkkoja koskevia eroja. Mikäli tämä ei
riitä näissä tapauksissa perusteeksi siirtää todistustaakka
työnantajalle, ei työntekijöillä ole käytettävissään tehokasta
keinoa samapalkkaisuusperiaatteen täytäntöönpanolle kansallisissa
tuomioistuimissa. EY:n tuomioistuin totesi myös, että
todistustaakka voi tietyissä tilanteissa siirtyä työnantajalle.
Jos yritys soveltaa sellaista palkkausjärjestelmää, josta puuttuu
kokonaan selkeys ja naispuolinen työntekijä osoittaa suhteellisen
suuren työntekijäryhmän osalta, että naisten keskimääräinen palkka
on pienempi kuin miesten, työnantajan tulee näyttää toteen, ettei
palkkauskäytäntö ole syrjivä.

EY:n tuomioistuimelta kysyttiin myös, onko liikkuvuuden,
koulutuksen ja palveluajanpituuden ottaminen palkanlisän
perusteeksi välillistä syrjintää, jos kyseiset kriteerit johtavat
järjestelmällisesti naispuolisille työntekijöille epäedulliseen
lopputulokseen. Työnantajayhdistys selvitti suullisessa
käsittelyssä EY:n tuomioistuimelle, että liikkuvuudella
tarkoitetaan sopeutumista vaihteleviin työaikoihin,
työmotivaatiota, aloitekykyä ja tehdyn työn määrää. Näissä
olosuhteissa on tehtävä ero sen mukaan, sovelletaanko liikkuvuuden
kriteeriä korvauksena työn laadusta vai työntekijän sopeutumisesta
vaihteleviin työaikoihin ja työntekopaikkoihin. Työn laadun
perusteella tehty arvio on sukupuolineutraali. Jos osoittautuu,
että työn laatuun perustuvan liikkuvuuden kriteerin soveltaminen
on järjestelmällisesti naispuolisille työntekijöille epäedullista,
työnantaja ei voi vedota liikkuvuuteen perusteena. Jos
liikkuvuudella ymmärretään sopeutumista vaihteleviin työaikoihin
ja työntekopaikkoihin, tilanne saattaa olla epäedullinen
naispuolisille työntekijöille, koska he ovat usein vastuussa
kodinhoidosta, eivätkä pysty järjestämään työaikaansa yhtä
joustavaksi kuin miespuoliset työntekijät. EY:n tuomioistuimen
mukaan työnantaja voi kuitenkin maksaa korvausta sopeutumisesta
vaihteleviin työaikoihin ja työntekopaikkoihin, jos hän osoittaa,
että näillä kriteereillä on merkitystä työntekijälle osoitettujen
tehtävien suorittamisessa. Koulutuksen ottaminen palkkauksen
perusteeksi voi tosiasiallisesti olla naispuolisille
työntekijöille epäedullista, koska heillä on ollut vähemmän
mahdollisuuksia osallistua koulutukseen tai he ovat käyttäneet
tällaista mahdollisuutta vähemmän hyväkseen. Tästä huolimatta
työnantajalla on oikeus ottaa koulutus palkkauksen perusteeksi,
mikäli työnantaja voi osoittaa, että koulutuksella on merkitystä
työntekijän tehtävien suorittamisessa. Palveluajan pituutta
koskevasta palkkauksen perusteesta EY:n tuomioistuin totesi, että
myös tämä peruste voi johtaa naispuolisille työntekijöille
epäedulliseen lopputulokseen. Koska palveluajan pituus ja kokemus
liittyvät olennaisesti toisiinsa ja koska kokemus yleisesti ottaen
parantaa työsuoritusta, voi työnantaja kuitenkin soveltaa
palveluajan pituutta koskevaa perustetta ilman, että hän on
velvollinen osoittamaan sen merkitystä työntekijän työtehtävien
suorittamisessa.

RATKAISU:
Neuvoston direktiiviä 75/117/ETY on tulkittava seuraavasti:
(1) Jos yritys soveltaa sellaista palkkausjärjestelmää, josta
puuttuu kokonaan selkeys ja naispuolinen työntekijä osoittaa
suhteellisen suuren työntekijäryhmän osalta, että naisten
keskimääräinen palkka on pienempi kuin miesten, työnantajan on
näytettävä toteen, ettei palkkauskäytäntö ole syrjivä.
(2) Kun sellaiset palkanlisään sovelletut palkkauksen perusteet,
kuten työntekijän liikkuvuus, koulutus ja palveluajan pituus,
osoittautuvat järjestelmällisesti naispuolisille työntekijöille
epäedullisemmiksi:
(i) Työnantaja voi vedota liikkuvuuteen, jos sillä tarkoitetaan
sopeutuvuutta vaihteleviin työaikoihin ja työntekopaikkoihin,
mikäli hän pystyy osoittamaan, että edellä kuvatun kaltaisella
sopeutumisella on merkitystä työntekijälle osoitettujen
erityistehtävien suorittamisessa.
(ii) Työnantaja voi vedota koulutukseen, mikäli hän voi osoittaa,
että koulutuksella on merkitystä työntekijän tehtävien
suorittamisessa.
(iii) Työnantajan ei tarvitse osoittaa erityistä oikeutusta
palveluajan pituutta koskevan palkkauksen perusteen
soveltamiselle.

TOSISEIKAT: Tanskan liiketoimialan työntekijöiden ja
konttorityöntekijöiden liitto (Handels- og Kontorfunktionaerenes
Forbund) väitti, että Danfoss A/S niminen yhtiö sovelsi syrjivää
palkkausjärjestelmää ja rikkoi näin kansallista lainsäädäntöä (N:o
237), jolla samapalkkaisuusdirektiivi oli täytäntöönpantu
Tanskassa. Kyseisessä yhtiössä samaan palkkaryhmään kuuluvat
työntekijät saivat kylläkin samaa palkkaa, mutta yritys maksoi
osalle työntekijöistä palkanlisää, joka perustui työntekijän
liikkuvuuteen, koulutukseen ja palveluajan pituuteen. Liitto vei
asian välimiesmenettelyyn (Industrial Arbitration Board) ja
keskittyi samapalkkaisuusperiaatteen soveltamiseen kahteen
naispuoliseen työntekijään ja heidän palkkaryhmiinsä. Kanteensa
tueksi liitto esitti, että näissä kahdessa palkkaryhmässä
miespuolisten työntekijöiden keskimääräinen palkka oli korkeampi
kuin naispuolisten työntekijöiden palkka. Välimieslautakunta
totesi 16.4.1985 tekemässään päätöksessä, että ottaen huomioon
liiton palkkauslaskelmien perustana olleen työntekijäryhmän pienen
koon syrjintää ei pystytty osoittamaan. Liitto aloitti uuden
menettelyn, jossa se esitti entistä tarkempia palkkalaskelmia
aikaväliltä 1982-1986 yhteensä 157 työntekijän osalta. Liitto
osoitti, että miehille maksettu keskimääräinen palkka oli 6.85 %
korkeampi kuin naisille maksettu palkka. Näissä oloissa
välimieslautakunta lykkäsi jutun käsittelyä ja pyysi EY:n
tuomioistuimelta ennakkoratkaisua direktiivin 75/117/ETY
tulkinnasta.

JULKISASIAMIEHEN LAUSUNTO:
EY:n tuomioistuimen tulisi todeta seuraavaa:
Samaan tai samanarvoiseen työhön liittyvien sukupuoleen
perustuvien palkkaerojen osalta työntekijällä on todistustaakka,
että yrityksen toiminta on syrjivää. Työnantaja voi vapautua
syrjintäsyytöksistä osoittaessaan, että palkkaerot perustuvat
sukupuolineutraaleihin perusteisiin. Jos tällöin on kyse
välillisestä syrjinnästä, työntekijällä on todistustaakka.
Työnantaja voi vapautua syytöksistä, jos hän osoittaa palkkaerojen
perustuvan objektiivisiin taloudellisiin perusteisiin, joihin ei
liity sukupuolisyrjintää. Jos naispuolinen työntekijä ei saa
käyttöönsä tarvitsemiaan tietoja todistaakseen, että kyseessä on
välillinen syrjintä, voidaan olettaa, että kyseessä on
syrjintätilanne. Se, että miespuolisille työntekijöille maksetaan
subjektiivisin perustein korkeampaa palkkaa kuin naispuolisille
työntekijöille samasta tai samanarvoisesta työstä, on ETY:n
perustamissopimuksen 119 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY
samapalkkaisuusperiaatteen vastaista. Sen sijaan palveluajan
pituuteen, koulutukseen tai liikkuvuuteen perustuvien
yksilöllisten kriteerien perusteella maksettavat palkanlisät eivät
ole yllä mainitun periaatteen vastaisia, jos ne ovat objektiivisia
ja liittyvät suoritettavaan työhön, ja jos niihin ei liity
syrjintää. Alhaisempi keskimääräinen palkka saattaa olla
osoituksena syrjinnästä. Myös työehtosopimuksen osapuolten on
noudatettava samapalkkaisuusperiaatetta. Se, että työehtosopimus
koskee pääosin miespuolisia työntekijöitä, ei itsessään ole
syrjimättömyysperiaatteen vastaista. Lopullisen arvioinnin
kannalta on kuitenkin ratkaisevaa, miten työehtosopimus on
käsiteltävänä olevassa tapauksessa muotoiltu.

ASIAA KOSKEVAA KOTIMAISTA LAINSÄÄDÄNTÖÄ:
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
8.8.1986, SK:609/1986 (muut. SK:624/1992 [ETA]).
EY:N LAINSÄÄDÄNTÖ, JOTA TUOMIOISTUIN TULKINNUT:
375L0117
157E119
157E177
EY:N TUOMIOISTUIMEN RATKAISUT, JOIHIN TUOMIOISTUIN VIITANNUT:
686J0318
684J0170
EY:N TUOMIOISTUIMEN RATKAISUT, JOISSA TUOMIOISTUIN VIITANNUT
RATKAISUUN 109/88:
688J0262
692J0127
------------------------------------------------------------
SELOSTE VALMISTETTU: 17.5.1995
HELSINGIN YLIOPISTON KANSAINVÄLISEN TALOUSOIKEUDEN INSTITUUTTI/KP

Finlex ® on oikeusministeriön omistama oikeudellisen aineiston julkinen ja maksuton Internet-palvelu.
Finlexin sisällön tuottaa ja sitä ylläpitää Edita Publishing Oy. Oikeusministeriö tai Edita eivät vastaa tietokantojen sisällössä mahdollisesti esiintyvistä virheistä, niiden käytöstä käyttäjälle aiheutuvista välittömistä tai välillisistä vahingoista tai Internet-tietoverkossa esiintyvistä käyttökatkoista tai muista häiriöistä.