HE 88/2001

Hallituksen esitys Eduskunnalle 88. Kansainvälisen työkonferenssin hyväksymän äitiyssuojelusopimuksen (muutettu, 1952) uudistamista koskevan yleissopimuksen johdosta

ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleiskokous, Kansainvälinen työkonferenssi hyväksyi vuonna 2000 äitiyssuojelun uudistamista koskevan yleissopimuksen nro 183 sekä yleissopimukseen liittyvän suosituksen nro 191.

Yleissopimus koskee kaikkia palvelussuhteessa olevia naisia, jotka ovat raskaana tai jotka ovat äskettäin synnyttäneet. Sen tarkoituksena on taata, etteivät raskaana olevat tai imettävät naiset joudu tekemään sellaista työtä, joka voi aiheuttaa vaaraa joko äidin tai lapsen terveydelle. Yleissopimukseen sisältyy määräyksiä terveyden suojelusta, äitiysvapaasta, sairauden ja terveydellisten haittojen vuoksi annettavasta lomasta, rahallisista etuuksista ja imetysvapaista. Lisäksi siinä on määräyksiä, jotka koskevat työsuhdeturvaa ja syrjimättömyyttä.

Yleissopimusta täydentävä suositus sisältää yksityiskohtaisempia ohjeita.

Yleissopimusta ei tässä vaiheessa esitetä hyväksyttäväksi, koska sen ratifioinnille on olemassa lainsäädännöllisiä esteitä. Yleissopimuksen määräykset, jotka koskevat äitiysvapaan pakollista pituutta, äitiyden perusteella maksettavan rahallisen etuuden tason määräytymistä, äitiysvapaan jälkeistä oikeutta palata samaan tai vastaavaan työhön entisen suuruisella palkalla sekä imetystaukoja tai päivittäisen työajan lyhentämistä imettämistä varten ja niiden palkallisuutta edellyttävät voimassa olevan lainsäädännön tarkistamista, jotta se täyttäisi yleissopimuksen määräykset.

Yleissopimusta täydentävä suositus nro 191 saatetaan eduskunnan tietoon otettavaksi huomioon tulevassa lainsäädäntötyössä sikäli kuin se on mahdollista ja tarkoituksenmukaista.


YLEISPERUSTELUT

1. Asian valmistelu

Kansainvälinen työkonferenssi hyväksyi vuonna 1999 päätöslauselman, jossa todettiin vuodelta 1952 olevan äitiyssuojelua koskevan yleissopimuksen nro 103 ja suosituksen nro 95 uudistamisen tarve. Yleissopimus nro 103 on osoittautunut soveltamisalaltaan kapeaksi eikä siihen ole sisältynyt terveydenhuoltoa koskevia määräyksiä. Uudistamisen tarvetta osoitti myös se, että sen on ratifioinut vain 39 Kansainvälisen työjärjestön (ILO) jäsenvaltiota johtuen yksityiskohtaisista määräyksistä, jotka rajoittivat ratifiointimahdollisuuksia. Uudistamistyön tavoitteena on ollut yleissopimuksen muodostaminen niin joustavaksi, että sen periaatteet voitaisiin hyväksyä kehittyneissä ja vähemmän kehittyneissä maissa.

Äitiyssuojelun uudistamista koskeva yleissopimus nro 183 ja siihen liittyvä suositus nro 191 hyväksyttiin Kansainvälisessä työkonferenssissa kesäkuussa 2000 äänin 304-22-116.

Yleissopimusta laadittaessa huomioon otettiin seuraavat äitiyssuojeluun liittyvät kansainväliset sopimukset; Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus (1948), Yhdistyneiden Kansakuntien (YK) Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (1979), YK:n lasten oikeuksien yleissopimus (1989), Pekingin julistus ja toimintaohjelma (1995), ILOn naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua koskeva julistus (1975), ILOn työelämän perusperiaatteita ja -oikeuksia koskeva julistus ja sen seurantaa koskevat määräykset (1998) ja kansainväliset työelämää koskevat yleissopimukset ja suositukset, joiden tarkoituksena on taata mies- ja naistyöntekijöille samat mahdollisuudet ja tasa-arvoinen kohtelu työelämässä sekä yleissopimus, joka koskee perheenhuoltovelvollisuuksia omaavia työntekijöitä (1981).

Lausunnon tämän hallituksen esityksen laatimista varten ovat antaneet oikeusministeriö, sosiaali- ja terveysministeriö, työministeriö, Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto (TT), Palvelutyönantajat ry, Kunnallinen työmarkkinalaitos (KT), Valtion työmarkkinalaitos (VTML), Suomen Yrittäjät ry, Suomen Ammattijärjestöjen Keskusjärjestö (SAK) ry, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry ja AKAVA ry.

Työnantajakeskusjärjestöjen lausunnoissa ratifiointia vastustetaan ja todetaan yleissopimuksen eräitten määräysten edellyttävän lainsäädännön muutoksia. Lausunnoissa huomautetaan myös, että suosituksen tavoite äitiysvapaan pituudesta ja sen laskemisesta palvelusajaksi sekä rahallisten etuuksien tason korottamisesta vastaamaan täyttä ansiotuloa aiheuttaisivat toteutuessaan työnantajalle lisäkustannuksia.

Palkansaajakeskusjärjestöt SAK, STTK ja Akava puoltavat yleissopimuksen ratifiointia ja katsovat, että se edellyttää lainsäädännön muutosta ainoastaan imetystaukojen tai imetystä varten annettavan päivittäisen työajan lyhennyksen työajaksi lukemisen osalta.

Yleissopimuksesta nro 183 ja suosituksesta nro 191 antamassaan lausunnossa työministeriö toteaa, että työsopimuslaki (55/2001), ei vastaa äitiyssuojelua koskevan yleissopimuksen vaatimuksia äitiysvapaan pakollisen pituuden, äitiysvapaan jälkeistä oikeutta palata työhön samalla palkalla sekä imetystä varten annettavien taukojen tai työajan lyhentämisen palkallisuuden ja työajaksi lukemisen osalta.

Sosiaali- ja terveysministeriön lausunto kiinnittää edellisen lisäksi huomiota myös äitiysvapaan ajalta rahana maksettavan etuuden suuruuteen todeten, ettei voimassa oleva käytäntö kaikissa tuloluokissa täytä sopimuksen vaatimuksia. Lausunnon mukaan Suomen lainsäädäntö on suosituksen tavoitteiden tasolla lukuun ottamatta tavoitetta rahaetuuksien määrän korottamisesta täyden ansiotulon tasolle.

Suomen ILO-neuvottelukunta päätti yleissopimusta käsitellessään esittää, ettei yleissopimusta tässä vaiheessa hyväksyttäisi.

2. Nykytilanne ja yleissopimuksen merkitys

Kansainvälisen työjärjestön ensimmäinen äitiyssuojaa koskeva yleissopimus on vuodelta 1919. Sopimukseen sisältyi määräyksiä äitiyslomasta, rahallisista etuuksista, terveydenhuollosta, oikeudesta työhön ja imetystauoista työaikana. Mainittu yleissopimus uudistettiin vuonna 1952, jolloin hyväksyttiin äitiyssuojaa koskeva yleissopimus nro 103 ja suositus nro 95. Suomi ei ole ratifioinut kyseistä yleissopimusta.

Vuoden 1952 jälkeen naisten työllisyystilanne on muuttunut monin tavoin. Naiset osallistuvat työelämään ja perheen elättämiseen entistä enemmän koko hedelmällisyysikänsä ajan, jonka johdosta äitiyssuojelun merkitys on kasvanut. Vuodelta 1952 oleva äitiyssuojaa koskeva yleissopimus nro 103 ei pysty riittävästi suojaamaan työssä käyviä raskaana olevia tai äsken synnyttäneitä naisia ja takaamaan heidän kykyään palata työhön synnytyksen jälkeen. Nyt uudistetun yleissopimuksen nro 183 merkittävimmät muutokset aikaisempaan yleissopimukseen nro 103 verrattuna ovat laajempi soveltamisala, rahallisia etuuksia ja niiden rahoitusta koskevat uusitut määräykset ja työsuhdeturva.

Suomessa työ- ja virkasuhdetta koskevaa lainsäädäntöä sovelletaan kaikkiin työ- ja virkasuhteessa oleviin riippumatta siitä, minkälaisissa työtehtävissä he työskentelevät. Joidenkin etuuksien saaminen on riippuvainen työsuhteen kestoajasta. Sekä työturvallisuuslaki (299/1958), työsopimuslaki (55/2001) ja valtion yleinen virka- ja työehtosopimus sekä kunnalliset virka- ja työehtosopimukset sisältävät määräyksiä, joiden mukaan työnantajan tulee työolosuhteita ja työtehtäviä järjestellessään ottaa huomioon raskaana olevien naisten erityistarpeet. Työolosuhteista aiheutuvaa vaaraa arvioitaessa on otettava huomioon myös mahdollinen perimälle tai sikiölle aiheutettu vaara. Perimälle, sikiölle ja lisääntymiselle työssä aiheutuvan vaaran torjunnasta annetussa valtioneuvoston päätöksessä (1043/1991) on asiasta tarkempia säännöksiä.

Vaikka Suomen lainsäädäntö täyttää yleissopimuksen määräykset äitiysvapaan keston, työsuhdeturvan, sairasloman, syrjinnän ja terveydenhoitopalveluiden osalta, yleissopimukseen sisältyy eräitä määräyksiä, jotka edellyttäisivät lainsäädännön tarkistamista. Suomen lainsäädäntö täyttää valtaosin myös suosituksessa esitetyt tavoitteet. Poikkeuksena on kuitenkin äitiyden perusteella maksettavan rahallisen etuuden määrän korottaminen ansiotulon täyteen määrään.

YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT

1. Yleissopimuksen ja suosituksen sisältö
1.1. Yleissopimus

Artiklassa 1 määritellään käsitteet nainen ja lapsi. Yleissopimuksessa niillä tarkoitetaan kaikkia naispuolisia henkilöitä ja kaikkia lapsia ilman erottelua.

Artiklan 2 1-kohdan mukaan sopimusta sovelletaan kaikkiin työssä käyviin naisiin mukaan lukien ne naiset, jotka ovat epätyypillisissä työsuhteissa riippuvuussuhteessa työnantajaan ja tekevät epäitsenäistä työtä. Artiklan 2-kohta sallii sen, että yleissopimuksen ulkopuolelle voidaan kokonaan tai osaksi sulkea rajoitettuja työntekijäryhmiä, jos sen soveltaminen näihin ryhmiin aiheuttaisi merkittäviä erityisongelmia. Poissulkemisesta on kuultava edustavia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä. Artiklan 3-kohdan mukaan jäsenvaltion on, mikäli sopimuksen soveltamisalaa on rajoitettu, ilmoitettava ensimmäisessä sopimuksen soveltamisesta antamassaan vuosiraportissa, mitkä työntekijäryhmät on suljettu sopimuksen ulkopuolelle ja mistä syystä sekä selvitettävä seuraavissa raporteissaan toimenpiteitä, joihin se on ryhtynyt ulottaakseen yleissopimuksen kattamaan pois suljetut työntekijäryhmät.

Artikla 3 velvoittaa jäsenvaltiota ryhtymään toimenpiteisiin sen varmistamiseksi, ettei raskaana olevia tai imettäviä naisia velvoiteta tekemään työtä, jonka asiaan kuuluva viranomainen on todennut vahingoittavan tai jonka selvityksen perusteella arvioidaan vaarantavan äidin tai lapsen terveyden.

Artiklan 4 1-kohdassa säädetään äitiysvapaasta. Sen mukaan naisella, joka esittää asianmukaisen todistuksen raskaudestaan ja lapsen arvioidusta syntymäajasta, on oikeus vähintään 14 viikon pituiseen äitiysvapaaseen. Artiklan 2-kohta velvoittaa jäsenvaltioita liittämään ratifiointi-ilmoitukseen selvityksen äitiysvapaan pituudesta. Artiklan 3-kohdan mukaan äitiysvapaan keston pidentämisestä voidaan myöhemmin antaa täydentävä selitys. Artiklan 4-kohdan nojalla äitiysvapaan tulee sisältää kuuden viikon pakollinen vapaa lapsen syntymän jälkeen, mikäli hallitus ja edustavat työantaja- ja työntekijäjärjestöt eivät kansallisella tasolla päätä toisin. Artiklan 5-kohta velvoittaa pidentämään äitiysvapaan synnytystä edeltävää osaa lapsen lasketun syntymäajankohdan ja syntymän välisellä ajanjaksolla ilman, että synnytyksen jälkeistä pakollista vapaata lyhennetään

Artiklassa 5 säädetään raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan sairauden, terveydellisen haitan tai vaaran perusteella myönnettävästä vapaasta joko ennen äitiysvapaata tai sen jälkeen. Sairaudesta tai sen vaarasta on esitettävä lääkärintodistus. Tällaisen vapaan luonne ja kesto voidaan määritellä kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti.

Artikla 6 sisältää määräykset äitiysvapaan ajalta maksettavista rahallisista ja muista etuuksista. Artiklan 1-kohdan mukaisesti rahallisiin etuuksiin ovat oikeutettuja kansallisten lakien tai määräysten mukaisesti naiset, jotka ovat äitiysvapaalla tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvalla sairaslomalla. Artiklan 2-kohdan nojalla rahana maksettavan äitiysetuuden tason tulee olla sellainen, että se varmistaa naiselle ja lapselle mahdollisuuden terveellisiin oloihin ja elintasoon. Artiklan 3- ja 4-kohdissa säädetään rahallisen äitiysetuuden määräytymisperusteista. Mikäli äitiysvapaan ajalta maksettava rahallinen etuus perustuu aiempiin ansioihin, etuuden määrän tulee olla vähintään kaksi kolmasosaa aikaisemmista tuloista tai siitä ansiotulojen osasta, joka otetaan huomioon etuuksia laskettaessa. Jos etuuden suuruus kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan määräytyy muilla perusteilla, etuuden määrän tulee suuruusluokaltaan olla verrattavissa ansiotulojen perusteella keskimäärin laskettuun summaan. Artiklan 5-kohta velvoittaa jäsenvaltioita huolehtimaan siitä, että etuuksien saamisen edellytyksenä olevat ehdot ovat sellaiset, että laaja enemmistö yleissopimuksen soveltamispiirissä olevia naisia täyttää ne. Artiklan 6-kohdan nojalla naiselle on turvattava riittävä etuus sosiaaliturvavaroista kysymykseen tulevien tukien edellyttämän tarveharkinnan mukaisesti siinä tapauksessa, ettei hän täytä rahallisen etuuksien saamisen edellytyksenä olevia ehtoja. Artiklan 7-kohdan mukaan nainen ja hänen lapsensa ovat oikeutettuja kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisiin terveydenhoitoetuuksiin, joihin tulee kuulua hoito ennen synnytystä, synnytyksen aikana ja synnytyksen jälkeen sekä tarvittaessa sairaalahoito. Artiklan 8-kohta sisältää määräyksiä, joiden tarkoituksena on naisten työmarkkina-aseman suojaaminen. Raskaudesta tai synnytyksestä tai siitä johtuvasta sairaudesta aiheutuvasta vapaasta johtuvat rahalliset etuudet maksetaan pakolliseen sosiaalivakuutukseen kuuluvista varoista tai julkisista varoista kansallisen lainsäädännön tai käytännön edellyttämällä tavalla. Työnantaja ei ole vastuussa äitiysvapaan ajalta maksettavista rahallisista etuuksista, ellei hän siihen ole nimenomaisesti suostunut. Tästä voidaan poiketa mikäli a) jonkin jäsenvaltion kansallinen lainsäädäntö tai käytäntö on edellyttänyt työnantajan vastuuta jo ennen kuin tämä yleissopimus hyväksyttiin Kansainvälisessä työkonferenssissa tai b) jos siitä sovitaan hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen välillä.

Artiklan 7 1-kohdan mukaan sellaisten jäsenmaiden, joiden talous ja sosiaaliturvajärjestelmä eivät ole niin kehittyneitä, että ne voisivat myöntää raskaana oleville naisille 6 artiklan 3- ja 4-kohtien mukaiset etuudet, katsotaan kuitenkin täyttävän mainittujen kohtien vaatimukset, jos äitiysvapaan ajalta maksettavan rahallisen etuuden suuruus vastaa vähintään kansallisen lainsäädännön tai määräysten mukaan määräytyvää sairausetuutta tai väliaikaista työkyvyttömyysetuutta. Artiklan 2-kohta edellyttää, että sosiaaliturvajärjestelmänsä kehittymättömyyteen vetoava jäsenvaltio selvittää ensimmäisessä yleissopimuksen soveltamisesta antamassaan raportissa etuuksien tason määräytymisperusteita ja äitiysvapaan ajalta maksettavan rahallisen etuuden suuruutta sekä sitä, mihin toimenpiteisiin se on ryhtynyt etuuksien tason parantamiseksi.

Artiklat 8 ja 9 sisältävät määräyksiä työsuhdeturvasta.

Artiklan 8 1-kohdan mukaan työnantajia on lailla kiellettävä irtisanomasta naista, joka on raskaana tai äitiysvapaalla tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvalla sairaslomalla. Irtisanomiskielto koskee myös äitiysvapaan jälkeistä seuraavaa tiettyä ajanjaksoa, jonka pituus ja kesto määritellään kansallisessa lainsäädännössä. Mikäli irtisanominen perustuu muihin syihin kuin raskauteen tai lapsen syntymään tai sen seurauksiin tai imettämiseen, sitä ei tämän yleissopimuksen perusteella ole kielletty. Työnantajan asiana on osoittaa, ettei irtisanominen liity raskauteen, lapsen syntymään tai sen seurauksiin tai imettämiseen. Artiklan 2-kohdan nojalla naisella tulee äitiysvapaan päätyttyä olla oikeus palata samaan tai vastaavaan työhön ja saada saman suuruista palkkaa kuin ennen äitiysvapaan alkamista.

Artiklan 9 1-kohta velvoittaa jäsenvaltioita soveltuvien toimenpiteiden avulla varmistamaan äitien tasa-arvoisen kohtelun sekä työtä hakiessa että työssä 2 artiklan 1-kohdasta riippumatta. Artiklan 2-kohdan mukaisesti mainittuihin toimenpiteisiin pitää kuulua kielto, jonka mukaan työtä hakevalta naiselta ei saa edellyttää raskaustestiä ellei kysymyksessä ole työ, joka on a) kansallisen lainsäädännön mukaan kielletty raskaana olevalta tai imettävältä naiselta tai jota tämä saa tehdä rajoitetusti tai b) työ, joka merkittävästi vaarantaa naisen tai lapsen terveyden.

Artikla 10 koskee imettäviä äitejä. Sen 1-kohdan mukaan äidille on annettava mahdollisuus imettää lastaan joko niin, että hänelle annetaan oikeus yhteen tai useampaan päivittäiseen taukoon tai päivittäiseen työajan lyhennykseen. Artiklan 2-kohdan nojalla imetystaukojen ajankohta, niiden lukumäärä ja kestoaika sekä päivittäisen työajan lyhennystapa voidaan määrätä kansallisen lainsäädännön perusteella. Työajan lyhennys tai imetystauot tulee laskea työajaksi ja korvata sen mukaisesti.

Artikla 11 velvoittaa jäsenvaltioita ajoittain selvittämään työmarkkinajärjestöjen kanssa, onko äitiysvapaan keston pidentäminen tarpeellista tai onko rahallisen äitiysetuuden määrän tai tason korottamiseen aihetta.

Artiklan 12 mukaan yleissopimuksen toimeenpanosta voidaan lakien lisäksi määrätä työ- tai virkaehtosopimuksella, välitystuomioiden tai tuomioistuinten päätöksellä tai muun kansallisen käytännön mukaisella tavalla.

Artiklat 13-21 sisältävät tavanmukaiset ILOn yleissopimuksiin kuuluvat loppumääräykset.

1.2. Suositus

Yleissopimusta täydentävä suositus nro 191 sisältää yleissopimusta täydentäviä, yksityiskohtaisia suosituksia. Kohdan 1 mukaan äitiysvapaan tavoitteellinen pituus tulisi olla 18 viikkoa. Lisäksi sitä tulisi voida pidentää useamman lapsen syntyessä samanaikaisesti. Naisella tulisi olla mahdollisuus valita, haluaako hän pitää äitiysvapaan vapaaehtoisen osan ennen synnytystä tai sen jälkeen. Kohdan 2 mukaan tulisi pyrkiä siihen, että äitiysvapaan tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan sairauden tai terveydellisen haitan perusteella maksettavien rahallisten etuuksien määrä korotettaisiin vastaamaan äitiysvapaata edeltävän ansiotulon täyttä määrää tai sitä osaa ansiotulosta, joka etuuksia laskettaessa huomioidaan. Kohta 3 sisältää suosituksen terveydenhoitoetuuksiin kuuluvista terveydenhoitopalveluista. Kohdassa 4 tavoitteeksi on asetettu äitiysetuuksien rahoituksen hoitaminen niin, että vakuutusmaksun perusta on sukupuolesta riippumaton ja maksetaan työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden kokonaismäärän perusteella ilman sukupuoleen perustuvaa erottelua. Kohdan 5 mukaan naisella tulisi olla oikeus äitiysvapaan jälkeen palata samaan tai vastaavaan samapalkkaiseen asemaan. Äitiysvapaa ja raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta sairaudesta, terveydellisestä haitasta tai niiden vaarasta aiheutuva vapaa olisi laskettava naisten oikeuksia määriteltäessä palvelusajaksi. Kohta 6 sisältää suosituksia toimenpiteistä, joilla edistetään raskaana olevien tai imettävien naisten työturvallisuutta. Suosituksen 7-9 kohdat käsittelevät imettävien äitien imetystaukojen ja työajan lyhentämismahdollisuuksien järjestämistä. Kohta 10 koskee perhevapaita.

2. Yleissopimuksen ja suosituksen suhde Suomen lainsäädäntöön
2.1. Yleissopimus

Yleissopimuksen soveltamisalaa koskevat artiklat 1 ja 2 eivät ole Suomen lainsäädännön kannalta ongelmallisia.

Artiklan 1 mukaan sopimusta sovellettaessa naisilla tarkoitetaan kaikkia naisia ja lapsilla kaikkia lapsia ilman erottelua.

Artiklan 2 1-kohta velvoittaa jäsenvaltioita soveltamaan yleissopimusta kaikkiin työssäkäyviin, työ- ja virkasuhteessa oleviin naisiin sekä naisiin, jotka ovat epätyypillisissä työsuhteissa riippuvuussuhteessa työnantajaan. Myös tällä työllä tarkoitetaan työ- tai virkasuhteessa tehtyä työtä. Sopimuksen ulkopuolelle jäävät yrittäjinä työskentelevät naiset. Artiklan 2-kohta oikeuttaa sulkemaan soveltamisalan ulkopuolelle tiettyjä työntekijäryhmiä edellyttäen, että yleissopimuksen soveltaminen näihin ryhmiin olisi erityisen ongelmallista. Poissulkemisesta on kuultava asianomaisia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä. Artiklan 3-kohta velvoittaa jäsenvaltioita ilmoittamaan ensimmäisessä yleissopimuksen soveltamisesta antamassaan raportissa, mitkä ryhmät on suljettu sopimuksen ulkopuolelle ja mistä syystä sekä myöhemmissä raporteissaan selvittämään toimenpiteitä, joihin on ryhdytty sopimuksen ulottamiseksi kattamaan myös poissuljetut ryhmät.

Suomessa työ- ja virkasuhdelainsäädäntöä sovelletaan kaikkiin työ- ja virkasuhteessa oleviin riippumatta työn tai tehtävän laadusta. Joidenkin etuuksien saaminen riippuu palvelussuhteen pituudesta. Mitään tarvetta jonkun ryhmän sulkemiseen sopimuksen ulkopuolelle ei ole. Suomen lainsäädäntö vastaa artiklan sisältöä.

Artikla 3 koskee terveydensuojelua. Sen mukaan jäsenvaltioiden on työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä kuultuaan varmistettava, ettei raskaana olevia tai imettäviä naisia velvoiteta tekemään työtä, joka toimivaltaisen viranomaisen mukaan on vahingoksi äidin tai lapsen terveydelle tai jonka arvioidaan vaarantavan äidin tai lapsen terveyden.

Suomessa sekä työturvallisuuslaki, työsopimuslaki että valtion yleinen virka- ja työehtoehtosopimus sekä kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus sisältävät määräyksiä, jotka koskevat raskaana olevien naisten erityistarpeita.

Työturvallisuuslain 9 §:n mukaan työnantajan on otettava huomioon kaikki, mikä työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin nähden on kohtuudella tarpeen työntekijän suojelemiseksi joutumasta työssään alttiiksi tapaturmille tai saamasta työn johdosta vaaraa terveydelleen. Työolosuhteista johtuvia vaaratekijöitä arvioitaessa on huomioitava myös mahdollinen perimälle sekä sikiölle aiheutuva vaara. Perimälle, sikiölle ja lisääntymiselle työssä aiheutuvan vaaran torjunnasta annetussa valtioneuvoston päätöksessä on asiasta tarkempia säännöksiä.

Työsopimuslain 2 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan raskaana oleva työntekijä, jonka työtehtävät tai työolot vaarantavat hänen tai sikiön terveyden, on pyrittävä siirtämään raskauden ajaksi muihin, hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin, mikäli työssä tai työoloissa olevaa vaaratekijää ei voida poistaa. Jos sopivia tehtäviä ei ole, työntekijällä on oikeus työsopimuslain mukaiseen erityisäitiysvapaaseen ja sairausvakuutuslain (364/1963) mukaiseen erityisäitiysrahaan. Säännös koskee kaikkia sellaisia vaaratekijöitä, joista aiheutuu haittaa raskaana olevan työntekijän terveydelle tai sikiölle.

Valtion yleisen virka- ja työehtoehtosopimuksen mukaan raskaana oleva työntekijä, jonka työhön tai työpaikan olosuhteisiin liittyy sellaisen kemiallisen aineen, säteilyn tai tarttuvan taudin vaara, jonka arvioidaan aiheuttavan vaaraa sikiön kehitykselle tai raskaudelle, on pyrittävä siirtämään muihin työntekijälle sopiviin tehtäviin äitiysvapaan alkamiseen saakka, ellei työpaikan olosuhteista pystytä poistamaan vaaraa aiheuttavaa tekijää. Mikäli muuta työtä ei voida järjestää, on työntekijällä oikeus erityisäitiysvapaaseen. Kuntasektorilla määräykset viranhaltijan oikeudesta erityisäitiysvapaaseen sisältyvät virkaehtosopimuksiin. Suomen lainsäädäntö vastaa artiklan sisältöä.

Artiklan 4 1-kohdan mukaan naisella, joka esittää asianmukaisen todistuksen raskaudentilastaan, on oikeus 14 viikon pituiseen äitiysvapaaseen.

Suomessa työsopimuslain sekä valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen ja kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukainen äitiysvapaa on sidottu sairasvakuutuslaissa säädettyyn äitiysrahakauteen. Äitiysvapaa kestää 105 päivää ja täyttää yleissopimuksen vaatimuksen. Tämän lisäksi lapsen vanhemmilla on oikeus 158 päivää kestävään vanhempainvapaaseen, jonka he voivat jakaa haluamallaan tavalla.

Artiklan 4-kohta koskee äitiysvapaan pakollista pituutta. Äitiysvapaaseen tulee sisältyä kuuden viikon pituinen pakollinen vapaa lapsen syntymän jälkeen, mikäli hallitus ja edustavat työnantaja- ja työntekijäjärjestöt eivät kansallisella tasolla sovi toisin.

Työsopimuslain 4 luvun 2 §:n mukaan työnteko ei ole sallittua kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen. Valtiosektorin osalta säännös sisältyy valtion yleiseen virka- ja työehtosopimukseen. Kuntasektorilla työntekijöiden äitiysvapaan pakollinen pituus määräytyy työsuhteessa olevien osalta työsopimuslain perusteella ja virkasuhteessa olevien osalta kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annetun lain (484/1996) nojalla.

Äitiysvapaan pakollisuus perustuu vuonna 1998 voimaan tulleeseen työsopimuslain muutokseen, joka tehtiin raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY 8 artiklan 2 kohdan vaatimuksen johdosta siitä huolimatta, että työsopimuslain äitiysvapaan pituutta koskevien säännösten katsottiin jo aikaisemmin täyttävän direktiivin vaatimuksen. Kyseisellä lainmuutoksella vanhempainvapaata sekä hoitovapaata koskevat säännöt saatettiin vastaamaan Euroopan unionin neuvoston direktiiviä, jolla toimeenpantiin Eurooppa-tason työmarkkinajärjestöjen välinen vanhempainlomaa koskeva sopimus. Huolimatta siitä, että muutos valmisteltiin työsopimuslakikomiteassa, jossa olivat mukana sekä työnantajia ja työntekijöitä edustavat työmarkkinajärjestöt, ei lainsäädäntötoimin toteutetun muutoksen kuitenkaan sellaisenaan voida katsoa edustavan sopimuksessa tarkoitettua hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen välistä sopimusta. Suomen lainsäädäntö ei vastaa määräyksiä kuuden viikon pakollisesta äitiysvapaasta lapsen syntymän jälkeen.

Artiklan 5-kohta edellyttää, että äitiysvapaan synnytystä edeltävää osaa pidennetään lapsen lasketun syntymäajankohdan ja synnytyksen välisellä ajanjaksolla ilman, että synnytyksen jälkeistä pakollista vapaata lyhennetään. Suomen lainsäädäntö täyttää kohdan vaatimuksen.

Artikla 5 koskee raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan sairauden vaikutusta äitiysvapaaseen. Sen mukaan naiselle on asianmukaisen lääkärinlausunnon perusteella myönnettävä vapaata ennen äitiysvapaata tai sen jälkeen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan sairauden, komplikaatioiden tai niiden vaaran perusteella. Tällaisen vapaan luonne ja enimmäiskesto voidaan määrittää kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti.

Työsopimuslain 2 luvun 11 §:n perusteella työntekijällä on sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden perusteella oikeus sairaslomaan. Lainkohtaa sovelletaan myös tapauksiin, joissa työntekijä sairastuu raskaudesta johtuvasta syystä ennen äitiysloman alkamista. Perhevapaan päättyessä synnytyksen vuoksi työkyvyttömänä olevan työntekijän oikeus sairaslomaan määräytyy niin ikään edellä mainitun lainkohdan mukaisesti. Vanhempainvapaan ajalta työntekijän oikeusasema perustuu työsopimuslain 4 luvun sekä sairasvakuutuslain päivärahaa koskeviin säännöksiin. Julkissektorin osalta vastaavat määräykset sisältyvät valtion yleiseen virka- ja työehtosopimukseen ja kunnallisiin virka- ja työehtosopimuksiin. Suomen lainsäädäntö vastaa artiklan sisältöä.

Artikla 6 sisältää määräyksiä äitiyden perusteella maksettavista rahallisista etuuksista. Sen 1- ja 2-kohtien mukaisesti äitiysvapaalla tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan sairauden tai komplikaatioiden vaaran vuoksi työstä poissa oleville naisille tulee kansallisen lainsäädännön ja määräysten mukaan myöntää rahallisia etuuksia, jotka ovat riittävät turvaamaan terveelliset olosuhteet ja asianmukaisen elintason.

Sairausvakuutuslain 15 §:n mukaan sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden alkaessa vähintään 16 vuotta täyttäneellä vakuutetulla on oikeus saada päivärahaa, jollei hän ole ollut työkyvyttömyyden alkamista välittömästi edeltänyttä kolmen kuukauden aikaa omasta syystään vailla omaa tai toisen työtä. Sairauspäiväraha määräytyy samalla tavalla kuin jäljempänä selostettu äitiysraha kuitenkin niin, että päivärahaa sairauden perusteella ei makseta, jos työtulot ovat alle 5 610 mk vuodessa (v. 2001). Lain 21 §:n mukaan äitiysrahaan on oikeus naisella, jonka raskaus on kestänyt vähintään 154 päivää ja joka on asunut Suomessa vähintään 180 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. Äitiysrahaa maksetaan 105 arkipäivältä. Äitiysrahakausi alkaa aikaisintaan 50 ja viimeistään 30 päivää ennen laskettua aikaa. Sairauspäivärahaa ei makseta samalta ajalta kuin äitiysrahaa. Jos äiti ei ole aloittanut äitiysrahakautta, sairauspäivärahaa voidaan maksaa äitiysrahakauden "joustoajalta" eli 30-50 päivän väliseltä ajalta ennen laskettua synnytysaikaa.

Kunnallinen viranhaltija tai työntekijä, jonka virka-/työsuhde on keskeytymättä jatkunut välittömästi ennen äitiysvapaan alkamista vähintään kaksi kuukautta, on oikeutettu saamaan palkkansa äitiysvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä edellyttäen, että äitiysvapaata on haettu määräajassa ja hakija esittää työnantajalle todistuksen raskauden kestosta ja lasketusta synnytysajasta. Muussa tapauksessa tulevat noudatettavaksi sairausvakuutuslain säännökset. Myös yksityissektorilla eräillä aloilla on sovittu työntekijän oikeudesta palkkaan äitiysvapaan tai sen osan ajalta. Suomen lainsäädännön kannalta kyseisen kohdan ratifioimiselle ei ole estettä.

Artiklan 3- ja 4-kohdat sisältävät etuuden suuruutta koskevia määräyksiä. Etuuden tulee vastata vähintään kahta kolmasosaa aikaisemmista ansiotuloista tai siitä ansiotulon osasta, mikä otetaan huomioon etuuksia laskettaessa. Mikäli etuuden suuruus kansallisen lainsäädännön perusteella lasketaan jollakin muulla tavalla, etuuden määrän tulee olla vertailukelpoinen edellä esitetyn laskutavan perusteella keskimääräisesti määräytyvään summaan.

Suomen lainsäädännön mukaan äitiysetuuden taso määräytyy verotuksessa todetun työtulon perusteella. Mikäli verotuksessa vahvistettuja tuloja edelliseltä vuodelta on vähemmän kuin 27 070 mk (v. 2001) eivätkä tulot välittömästi ennen laskettua aikaa ole olennaisesti suuremmat, äitiysrahan määrä on 60 markkaa. Vuosituloilla 5 620-146 320 markkaa päivärahan taso on 70 % työtulon kolmassadasosasta. Mikäli vuositulo ylittää 146 330 mk, huomioon otetaan 40 % työtulon ja sanotun markkamäärän erotuksen kolmassadasosasta. Jos vuositulo ylittää 225 110 mk, huomioon otetaan vastaavasti 25 % työtulon ja sanotun markkamäärän kolmassadasosasta. Laskelman mukaan äitiysetuusjärjestelmä ei ylemmissä tuloluokissa täytä yleissopimuksessa edellytettyä kahden kolmasosan vaatimustasoa. Ylempiä tuloluokkia koskevasta korvausprosentin pienentymisestä johtuen Suomen lainsäädäntö ei täytä yleissopimuksen vaatimusta rahallisen äitiysetuuden tasosta.

Artiklan 5-kohta velvoittaa jäsenvaltioita varmistamaan sen, että laaja enemmistö sopimuksen soveltamispiirissä olevia naisia täyttää rahaetuuksien saamisen edellytyksenä olevat ehdot.

Äitiyden perusteella maksettavien rahallisten etuuksien saamisedellytyksistä säädetään sairasvakuutuslain 15 ja 21 §:ssä, joiden sisältöä on selvitetty edellä tämän artiklan 1- ja 2-kohtien yhteydessä. Vuoden 1999 aikana vanhempainrahaa maksettiin 97 883:lle äidille. Näistä 73 % oli oikeutettu ansioon suhteutettuun päivärahaan ja 27 % vähimmäispäivärahaan. Suomen lainsäädäntö täyttää yleissopimuksen vaatimuksen.

Artiklan 6-kohdassa edellytetään, että naiselle, joka ei kansallisen lainsäädännön tai määräysten mukaan täytä päivärahan saamisehtoja, maksetaan sosiaaliavustusta sen edellyttämän tarveharkinnan mukaisesti.

Toimeentulotuesta annetun lain (1412/1997) mukaan toimeentulotuki on kunnan toimesta henkilölle tai perheelle myönnettävä viimesijainen tukimuoto, jonka tarkoituksena on ihmisarvoisen elämän kannalta välttämättömän toimeentulon turvaaminen ja yksilön ja perheen itsenäisen selviytymisen edistäminen. Tukea voidaan myöntää jokaiselle, joka täyttää tuen saamisen kriteerit eikä mitään väestöryhmää ole suljettu järjestelmän ulkopuolelle. Toimeentulon perusosa on tarkoitettu kattamaan perusmenot ja lisäosa erityisistä tarpeista ja olosuhteista johtuvat menot tapauskohtaisen harkinnan perusteella.

Jokainen Suomessa asuva äiti, jonka raskaus on kestänyt vähintään 154 päivää, voi saada valtion maksaman äitiysavustuksen. Sen saadakseen odottavan äidin on käytävä terveystarkastuksessa neuvolassa tai lääkärintarkastuksessa ennen neljännen raskauskuukauden päättymistä. Äitiysavustuksen voi valita joko rahana tai äitiyspakkauksena. Avustuksen määrä on 1.3.2001 alkaen 832,40 mk/140 euroa. Äitiyspakkaus sisältää vastasyntyneen lapsen tarvitsemia vaatteita ja hoitovälineitä. Suomen lainsäädäntö ei ole esteenä 6-kohdan hyväksymiselle.

Artiklan 7-kohta koskee terveydenhoitoetuuksia, joihin on sisällyttävä sairaalahoito tarvittaessa sekä hoito ennen lapsen syntymää, synnytyksen aikana ja sen jälkeen.

Suomessa väestön perusterveydenhoidosta vastaavat kuntien terveyskeskukset. Kansanterveyslain (66/1972) mukaan terveyskeskuksen tehtävänä on äitiys- ja lastenneuvolatoiminnan järjestäminen.

Äitiysneuvoloiden toiminnan tavoitteena on odottavan äidin, sikiön, vastasyntyneen lapsen sekä koko perheen mahdollisimman hyvän terveyden turvaaminen. Neuvolassa seurataan raskaana olevien naisten terveydentilaa lääkärin ja terveydenhoitajan suorittamissa tarkastuksissa.

Lastenneuvolan tehtävänä on seurata ja tukea lapsen fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista kehitystä sekä tukea ja ohjata perhettä vanhemmuuteen ja kasvatukseen liittyvissä kysymyksissä. Tarvittaessa neuvolan tulee ohjata lapsi tutkimuksiin ja hoitoon muualle. Suomen perusterveydenhoitojärjestelmä täyttää yleissopimuksen vaatimuksen terveydenhoitoetuuksien sisällöstä.

Artiklan 8-kohta edellyttää, että naisten työmarkkina-aseman turvaamiseksi äitiysvapaan tai raskaudesta tai synnytyksestä tai sen seurauksena aiheutuvan vapaan ajalta maksettavat rahalliset etuudet suoritetaan pakollisen sosiaalivakuutuksen varoista tai julkisista varoista kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti. Työnantaja ei ole henkilökohtaisessa vastuussa naispuoliselle työtekijälleen maksettavien rahallisten etuuksien suorista kustannuksista, ellei hän ole siihen nimenomaisesti suostunut. Poikkeuksena tästä on se, että a) kansallinen lainsäädäntö tai käytäntö on edellyttänyt työnantajan vastuuta jo ennen yleissopimuksen hyväksymistä tai b) että hallitus ja työmarkkinajärjestöt sopivat siitä kansallisella tasolla myöhemmin.

Suomessa äitiysetuudet rahoitetaan työnantajilta ja työntekijöiltä kerättävillä sosiaaliturvamaksuilla sekä tarpeen mukaan valtion varoista. Työnantaja ei ole henkilökohtaisessa vastuussa palveluksessaan oleville naistyöntekijöille näiden äitiysvapaan tai raskaudesta tai synnytyksestä tai sen seurauksista aiheutuvan vapaan aiheuttamien rahallisten etuuksien suorista kustannuksista muiden kuin työehtosopimuksessa sovitun palkan osalta. Suomen lainsäädäntö ei ole esteenä 8-kohdan hyväksymiselle.

Artiklan 7 johdosta voidaan todeta, ettei Suomen sosiaaliturvajärjestelmää voida pitää kehittymättömänä pelkästään sen vuoksi, että äitiyden perusteella maksettavien rahallisten etuuksien taso ei ylemmissä tuloluokissa täytä yleissopimuksen 6 artiklan 3- ja 4-kohtien vaatimusta.

Artiklan 8 1-kohdassa edellytetään, että työnantajia kielletään lailla irtisanomasta naista, joka on raskaana tai äitiysvapaalla tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvalla sairaslomalla syistä, jotka liittyvät raskauteen, lapsen syntymään tai sen seurauksiin tai imettämiseen. Mikäli irtisanominen perustuu muihin syihin, sitä ei ole kielletty. Jos työntekijä irtisanotaan, on työnantajan osoitettava, ettei se perustu edellä mainittuihin syihin. Irtisanomiskielto koskee myös tiettyä äitiysvapaan jälkeistä aikaa, jonka pituus määrätään kansallisesti.

Työsopimuslain 7 luvun 9 §:ssä kielletään työnantajaa irtisanomasta työntekijän työsopimusta raskauden tai perhevapaan käyttämisen perusteella. Jos työnantaja irtisanoo raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän, katsotaan irtisanomisen johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja näytä muuta perustetta. Työntekijän raskaus tai perhevapaalla olo ei työsopimuslain mukaan estä hänen irtisanomistaan muusta hänen henkilöstään johtuvasta syystä. Perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla on sallittu vain silloin, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Vastaavanlaiset irtisanomisoikeuden rajoitukset ovat voimassa virkamieslain (750/1994) 25 §:n 5 momentissa säädettyjen irtisanomisperusteiden sekä kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annetun lain osalta.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 7 § kieltää välillisen ja välittömän syrjinnän sukupuolen perusteella. Säännöksessä todetaan, että raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä eri asemaan asettaminen tarkoittaa syrjintää. Lain 8 § koskee syrjintää työelämässä. Sen 2 momentin 6-kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muuten lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa työntekijän tämän sukupuolen perusteella. Säännös kattaa tilanteen, jolloin työnantaja irtisanoo palvelussuhteen äitiysvapaalla olleen työntekijän palattua työhön tämän raskauden tai lapsen syntymään liittyvän syyn perusteella.

Voimassa olevassa lainsäädännössämme ei ole erityistä säännöstä perhevapaan jälkeistä aikaa koskevasta irtisanomissuojasta. Työsuhteen päättämistä arvioidaan työsopimuslain työsuhteen päättämistä koskevien säännösten perusteella, jotka 7 luvun 1 §:n mukaan yleisesti edellyttävät, että työsuhteen päättämiseen on oltava asiallinen ja painava peruste. Luvun 2 § sisältää työsopimuslain tavoin esimerkkiluettelon perusteista, joita ei ainakaan voida pitää asiallisina tai painavina irtisanomisperusteina silloin, kun työntekijä irtisanotaan hänen henkilöstään johtuvilla syillä. Käytännössä nimenomaan äitiysvapaan jälkeistä aikaa koskevia erityissäännöksiä ei ole ollut Suomessa syytä pohtia, koska lainsäädäntömme turvaa työtekijälle pitkän poissaolo-oikeuden lapsen syntymän johdosta eikä työntekijän työsuhdetta saa päättää sen johdosta, että hän tätä oikeuttaan käyttää. Lisäksi työntekijän irtisanominen edellyttää kaikissa tilanteissa asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen täyttymistä.

Esitetyillä perusteilla voidaan todeta, että Suomen lainsäädännön irtisanomissuojaa koskevat säännökset tosiasiallisesti täyttävät yleissopimuksen kyseisen kohdan vaatimukset.

Artiklan 2-kohdan mukaan naisella on oikeus palata äitiysvapaan jälkeen samaan tai vastaavaan työtehtävään saman suuruisella palkalla kuin ennen äitiysvapaata. Määräys menee pitemmälle kuin työsopimuslain 4 luvun 9 §, joka takaa työntekijälle oikeuden palata perhevapaiden päättyessä ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä tai jos tämä ei ole mahdollista, aikaisempaa vastaavaan työsopimuksen mukaiseen työhön. Ellei tämäkään ole mahdollista, työntekijälle on tarjottava muuta työsopimuksen mukaista työtä. Jos työnantaja ei voi tarjota perhevapaalta palaavalle työntekijälle työsopimuksen mukaista muuta työtä, on hänen vielä ennen irtisanomista mahdollisuuksien mukaan tarjottava muuta työtä tai koulutusta lomautus- ja irtisanomissäännösten edellyttämällä tavalla.

Työsopimuslaissa ei kuitenkaan ole säännöstä, joka ehdottomasti turvaa oikeuden palata työhön samalla palkalla äitiysvapaan jälkeen. Mikäli työntekijälle ei perhevapaiden päättyessä voida tarjota aikaisempia tehtäviä vaan muita tehtäviä, jotka ovat työsopimuksen mukaisia, hänen työsuhteensa ehdot määräytyvät uuden työn mukaan työsopimuksen tai työehtosopimuksen mukaisesti. Näin ollen yleissopimuksen 8 artiklan 2-kohta ei ole hyväksyttävissä ilman lainsäädännön muutosta.

Artiklan 9 1-kohta velvoittaa jäsenmaita varmistamaan, ettei työntekijää äitiyden perusteella syrjitä työssä eikä silloin kun hän hakee työtä.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä on yleinen syrjintäkielto, jota sovelletaan myös työhönottotilanteissa. Mainitun lainkohdan 1 momentin mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työtekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Momentissa viitataan myös tasa-arvolakiin, jossa säädetään sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta. Yleistä syrjintäkieltoa täydentää 3 momentti, joka velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitä tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole perusteltua ottaen huomioon työntekijöiden tehtävät ja asema.

Tasa-arvolain 7 §:n mukaan syrjintä raskauden perusteella on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Lain 8 §:n 2 momentin 1-kohdan mukaan kiellettynä syrjintänä pidetään menettelyä, jossa työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella tai tällaisen syyn perusteella rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkuvuutta. Suomen lainsäädäntö ei ole esteenä kyseisen kohdan hyväksymiselle.

Artiklan 2-kohta edellyttää, että syrjintäkieltoon liittyy kielto, jonka mukaan työantaja ei saa vaatia raskaustestiä tai todistusta siitä naiselta, joka hakee työtä paitsi jos kansallinen lainsäädäntö tai määräykset sitä edellyttävät siinä tapauksessa, että kysymyksessä on työ, joka on a) kansallisen lainsäädännön tai määräysten mukaan kielletty raskaana olevilta tai imettäviltä naisilta tai jota he saavat tehdä rajoitetusti siihen sisältyvän terveydellisen vaaran takia tai b) työhön sisältyy tunnettu tai merkittävä terveydellinen vaara.

Työturvallisuuslainsäädäntö edellyttää työntekijän raskauden huomioon ottamista työolosuhteista johtuvien vaaratekijöiden arvioinnissa. Työnantajan velvoitteiden täyttäminen saattaa edellyttää sitä, että työnantaja tietää työntekijän raskaudesta. Testien tekeminen voi osoittautua välttämättömäksi tilanteissa, jolloin työhön hakeutuva työntekijä joutuu työskentelemään olosuhteissa, jotka saattavat vaarantaa raskaana olevan tai imettävän naisen tai hänen lapsensa terveyden. Valtioneuvoston päätöksessä perimälle, sikiölle tai lisääntymiselle työssä aiheutuvan vaaran torjunnasta määrätään, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle sikiön kehitykselle tai raskaudelle aiheutuvasta vaarasta, jos työssä käytetään tai siinä esiintyy tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa tällaista vaaraa. Jotta työnantaja voisi ryhtyä asianomaisiin suojelutoimenpiteisiin, tulee työntekijän ilmoittaa raskaudentilastaan. Raskaustestin vaatiminen työhönottotilanteessa edellyttää työsuojelullista perustetta. Ellei tällaista perustetta ole, menettely on katsottu tasa-arvolain vastaiseksi.

Työntekijän raskaustestin tulos on terveydentilatieto, jonka käsittelystä ehdotetaan säädettäväksi yksityisyyden suojasta työelämässä annettavassa laissa. Suomen lainsäädännön kannalta kohdan hyväksymiselle ei ole estettä.

Artiklan 10 1-kohta velvoittaa jäsenvaltioita takaamaan naiselle oikeuden yhteen tai useampaan päivittäiseen imetystaukoon tai päivittäiseen työajan lyhennykseen, jotta hän voisi imettää lastaan. Artiklan 2-kohdan mukaan aika, jolloin imetystauot tai päivittäinen työajan lyhennys on sallittu, imetystaukojen määrä ja kesto sekä tapa, jolla työaikaa lyhennetään määräytyvät kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaan. Imetystauot ja työajan lyhennys lasketaan työajaksi ja niistä maksetaan sen mukaan.

Suomen lainsäädännössä ei ole säännöksiä imetystauoista. Suomessa äitiys- ja vanhempainrahakaudet ja niiden perusteella määräytyvät vapaat ovat niin pitkiä, ettei ole ollut lainsäädännöllistä tarvetta säätää äskettäin synnyttäneen äidin oikeudesta imetystaukoihin. Vanhempainvapaan päätyttyä työntekijä voi sopia työaikansa lyhentämisestä jäämällä osittaiselle hoitovapaalle. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta palkkaan lyhennetyn työajan osalta.

Työaikalain (605/1996) 15 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työajan lyhentämisestä ns. sosiaalisista syistä. Tällöin työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Säännös ei kuitenkaan takaa työntekijälle ehdotonta oikeutta työajan lyhentämiseen.

Yleissopimuksen määräys taukojen tai työajan lyhennyksen lukemisesta palkalliseksi ja työaikaan kuuluvaksi ei ole yhdenmukainen Suomen työaikalainsäädännön kanssa. Työaikalain 4 §:n mukaan työaikaan luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Päivittäisiä tai sopimukseen perustuvia lepoaikoja ei lueta työaikaan, jos työntekijä niiden aikana esteettömästi saa poistua työpaikaltaan. Imetystaukojen ja työajan lyhentämisen laskeminen palkalliseksi työajaksi edellyttäisi työajan käsitteen uudelleenarviointia ja työaikalain muutosta. Voimassa oleva lainsäädäntömme ei täytä tältä osin yleissopimuksen vaatimusta.

2.2. Suositus

Suomen lainsäädäntö kattaa suurelta osin suosituksessa esitetyt tavoitteet. Poikkeuksena on kuitenkin suosituksen 2-kohdassa mainittu rahaetuuksien korottaminen täyden ansiotulon tai etuuksia laskettaessa huomioon otettavan tulon osan tasolle.

Edellä esitetyn mukaisesti Suomen lainsäädäntö ei kaikilta osin vastaa äitiyssuojelun uudistamista koskevan yleissopimuksen vaatimuksia. Se täyttää yleissopimuksen määräykset terveyden suojelun, äitiysvapaan pituuden, sairasloman, työsuhdeturvan, todistustaakan ja syrjinnän osalta. Yleissopimuksen määräykset, jotka koskevat äitiysvapaan pakollista pituutta, äitiyden perusteella maksettavan rahallisen etuuden tason määräytymistä, äitiysvapaan jälkeistä oikeutta palata samaan tai vastaavaan työhön entisen suuruisella palkalla ja imetystaukoja tai päivittäisen työajan lyhentämistä imettämistä varten ja niiden palkallisuutta edellyttävät kuitenkin voimassa olevan lainsäädännön tarkistamista, jotta se täyttäisi yleissopimuksen vaatimukset.

3. Yleissopimuksen suhde eräisiin kansainvälisiin sopimuksiin

Yleissopimus nro 183 liittyy useisiin kansainvälisiin, ihmisoikeuksia koskeviin sopimuksiin, jotka on otettu huomioon sopimusta laadittaessa.

Vuodelta 1948 olevassa YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmallisessa julistuksessa luetellaan keskeiset taloudelliset, sosiaaliset ja sivistykselliset sekä kansalaisoikeudet ja poliittiset oikeudet. Ihmisoikeusjulistus ja kansainväliset ihmisoikeussopimukset velvoittavat hallituksia kunnioittamaan ja turvaamaan alueellaan olevien yksilöiden ihmisoikeudet. Keskeisiin ihmisoikeussopimuksiin kuuluu Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus, joka tuli Suomessa voimaan 1986 (SopS 67-68/1986). Sopimuksen tavoitteena on naisten ihmisoikeuksien yhtäläisen toteutumisen edistäminen. YK:n lapsen oikeuksia koskeva yleissopimus velvoittaa valtioita takaamaan lapsen kehittymisedellytykset täysimääräisesti. Yleissopimus tuli voimaan Suomessa 1991 (SopS 59-60/1991). Vuonna 1995 hyväksytyn Pekingin julistuksen ja toimintaohjelman tavoitteena on naisten perusoikeuksien ja perusvapauksien edistäminen kaikkialla maailmassa poliittisesta, taloudellisesta ja kulttuurisesta järjestelmästä riippumatta. Toimintaohjelman pohjalta valmisteltiin Suomen hallituksen ensimmäinen tasa-arvo-ohjelma, jonka loppuraportti valmistui vuonna 1999. Toimintaohjelma velvoittaa hallituksia jatkossakin toimenpiteisiin, joilla edistetään naisten monimuotoisten oikeuksien toteutumista kansallisella tasolla.

Yleissopimuksen laadinnassa huomioitiin myös seuraavat kansainväliset ILOn kansainväliset työelämää koskevat julistukset, yleissopimukset ja suositukset.

ILOn naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua koskevassa julistuksessa (1975) vaaditaan sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän lopettamista ja naistyöntekijöiden työolosuhteiden parantamista. Julistukseen perustuva päätöslauselma ja toimintaohjelma korostavat kansainvälisten, kansallisten ja alueellisten toimenpiteiden merkitystä naisten oikeuksien edistämisessä. ILOn työelämän perusperiaatteita ja -oikeuksia (1998) koskevan julistuksen tarkoituksena on ILOn ydinsopimuksissa ilmaistujen periaatteiden merkityksen korostaminen ja työelämän perusoikeuksien edistäminen riippumatta siitä, ovatko jäsenvaltiot ratifioineet kyseisiä ydinsopimuksia. Julistukseen liittyvän seurantamenettelyn tarkoituksena on kannustaa jäsenvaltioita perusperiaatteiden ja -oikeuksien edistämisessä.

ILOn yleissopimus nro 100 koskee samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettavaa samaa palkkaa. Se velvoittaa jäsenvaltioita edistämään saman palkan periaatteen soveltamista kaikkiin työntekijöihin kansallisella lainsäädännöllä, lainsäädännössä määrätyllä tai tunnustetulla palkanmääräämisjärjestelmällä, työehtosopimuksilla tai näiden menetelmien yhdistelmillä. Suomi ratifioi yleissopimuksen vuonna 1963 (SopS 9/1963). Yleissopimusta täydentävässä suosituksessa nro 90 käsitellään menettelytapoja saman palkan periaatteen soveltamisessa. ILOn yleissopimus nro 111 koskee työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuvaa syrjintää. Se velvoittaa jäsenvaltioita kehittämään ja noudattamaan sellaista kansallista politiikkaa, jonka tarkoituksena on maan olosuhteisiin ja käytäntöön sopivin keinoin edistää yhtäläisten mahdollisuuksien suomista ja yhdenvertaista kohtelua työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä pitäen silmällä sitä, että kaikki syrjintä tässä suhteessa lopetetaan. Suomi ratifioi kyseisen yleissopimuksen vuonna 1970 (SopS 63/1970). Yleissopimusta täydentävän suosituksen nro 111 mukaan jokaisella henkilöllä tulee olla samat mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu ammatinvalinnan ohjauksessa ja työnvälitystoiminnassa, valitsemansa ammattikasvatuksen ja työn saamisessa henkilökohtaisen soveltuvuutensa edellyttämällä tavalla. ILOn yleissopimus nro 156 koskee perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Yleissopimuksessa edellytetään, että jäsenvaltiot kansallisessa politiikassaan pyrkivät siihen, että perheenhuoltovelvollisuuksia omaavilla henkilöillä on oikeus käydä työssä siten, etteivät he joudu syrjittyyn asemaan eikä heidän työvelvollisuutensa ja perheenhuoltovelvollisuutensa joudu ristiriitaan keskenään. Suomi ratifioi yleissopimuksen vuonna 1983 (SopS 72/1983). Yleissopimusta täydentävän suosituksen nro 165 mukaan jäsenvaltioiden tulee ryhtyä toimenpiteisiin sen varmistamiseksi, että työehdot ovat sellaiset, että ne antavat perheenhuoltovelvollisille mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perheenhuoltovelvollisuudet.

Edellä mainittujen yleissopimusten velvoitteet eivät ole ristiriidassa äitiyssuojelua koskevan yleissopimuksen nro 183 kanssa.

4. Yleissopimuksen suhde yhteisölainsäädäntöön

Euroopan unionin neuvosto on antanut direktiivin 92/85/ETY toimenpiteistä raskaana olevien naisten ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä niin sanotun äitiyssuojeludirektiivin. Sen tarkoituksena on edistää raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä. Direktiivi pyrkii suojaamaan työntekijää muun ohessa imetykseen kohdistuvilta vaaroilta ja vaikutuksilta. Direktiivissä on määräyksiä äitiysvapaasta, irtisanomiskiellosta sekä eräistä työhön liittyvistä oikeuksista. Suomen lainsäädäntö vastaa direktiivin vaatimuksia.

Euroopan unionin neuvoston antama ns. vanhempainlomadirektiivi 96/34/EY vanhempainlomaa sisältävästä puiteyleissopimuksesta sisältää tavoitteen työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta ja naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämisestä säätämällä vanhempainlomaa koskevista vähimmäisvaatimuksista. Direktiivi sisältää säännöksiä velvollisuudesta tarjota työtä vanhempainvapaan jälkeen. Siinä ei kuitenkaan säädetä oikeudesta palata työhön samoin palkkaeduin kuin ennen äitiysvapaan alkamista yleissopimuksen artiklan 8 2-kohdassa edellytetyllä tavalla. Direktiivin mukaan työntekijällä on vanhempainloman päättyessä oikeus palata takaisin omaan työhönsä tai jos tämä on mahdotonta, hänen työsopimuksensa tai työsuhteensa mukaiseen vastaavaan tai samankaltaiseen työhön. Suomi on toteuttanut työlainsäädäntönsä direktiivin edellyttämällä tavalla.

Yhteisölainsäädännössä ei ole imetystaukoja koskevia säännöksiä. Neuvoston direktiivi työpaikoille asetettavista turvallisuus- ja terveysvaatimuksista 89/654/ETY edellyttää kuitenkin työolosuhteiden järjestämistä niin, että raskaana olevat naiset ja imettävät äidit voivat päästä lepäämään makuuasentoon tarkoituksenmukaisiin olosuhteisiin. Määräys on pantu täytäntöön raskaana olevien naisten lepomahdollisuuksien osalta työturvallisuuslain 10 §:n 3 momentilla.

5. Kansainvälisen työkonferenssin hyväksymien yleissopimusten ja suositusten eduskuntakäsittely

Kansainvälisen työjärjestön perussäännön 19 artikla edellyttää kunkin jäsenvaltion saattavan yleiskokouksen hyväksymät yleissopimukset määräajassa yleiskokouksen istunnon päättymisestä toimivaltaisen valtioelimen käsiteltäväksi lainsäädäntö- tai muita toimia varten. Tämän vuoksi yleissopimus tulee saattaa eduskunnan käsiteltäväksi.

Edellä olevan perusteella ja perustuslain 94 §:n mukaisesti esitetään,

että, eduskunta ei tässä vaiheessa hyväksyisi Genevessä pidetyssä Kansainvälisessä työkonferenssissa 15 päivänä kesäkuuta 2000 hyväksyttyä kansainvälisen työjärjestön yleissopimusta nro 183, joka koskee äitiyssuojelusopimuksen (muutettu, 1952) uudistamista koskevaa yleissopimusta, ja

että Genevessä pidetyssä Kansainvälisessä työkonferenssissa 15 päivänä kesäkuuta 2000 hyväksytty Kansainvälisen työjärjestön suositus nro 191, joka koskee äitiyssuojelusuosituksen (1952) uudistamista koskevaa suositusta, otettaisiin huomioon tulevassa lainsäädäntötyössä sikäli kuin se on tarkoituksenmukaista ja mahdollista.

Helsingissä 1 päivänä kesäkuuta 2001

Tasavallan Presidentti
TARJA HALONEN

Työministeri
Tarja Filatov

Finlex ® on oikeusministeriön omistama oikeudellisen aineiston julkinen ja maksuton Internet-palvelu.
Finlexin sisällön tuottaa ja sitä ylläpitää Edita Publishing Oy. Oikeusministeriö tai Edita eivät vastaa tietokantojen sisällössä mahdollisesti esiintyvistä virheistä, niiden käytöstä käyttäjälle aiheutuvista välittömistä tai välillisistä vahingoista tai Internet-tietoverkossa esiintyvistä käyttökatkoista tai muista häiriöistä.