Finlex

Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi

ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ

Esityksessä ehdotetaan uudistettavaksi työsopimuslaki kokonaisuudessaan. Uusi laki korvaisi vuonna 1970 annetun työsopimuslain.

Työsopimuslaki on työelämän peruslaki, jota sovelletaan kaikissa niissä oikeussuhteissa, joissa työtä tehdään vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Kun lakia on noudatettava sekä pienillä että suurilla työpaikoilla, esityksen tärkeänä tavoitteena on työsuhteissa sovellettavien työsopimuslain säännösten selkeys, täsmällisyys ja helppolukuisuus. Lain soveltamista pyritään helpottamaan myös mahdollisimman johdonmukaisella ja selkeällä jäsentelyllä.

Työsopimuslakia olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti sovellettava sopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Lakiehdotuksessa on lisäksi nimenomainen säännös soveltamisalaa koskevista poikkeuksista.

Työsuhteissa sovellettavat vähimmäistyöehdot määräytyisivät edelleen yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Työnantajan olisi noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunnan olisi päätöksellään vahvistettava, onko valtakunnallinen työehtosopimus soveltamisalallaan sillä tavoin edustava, että sitä pidettäisiin yleissitovana. Mainitun lautakunnan päätökseen voitaisiin hakea muutosta työtuomioistuimelta, jonka päätös olisi lopullinen. Yleissitovan työehtosopimuksen vahvistamismenettelystä säädettäisiin erityislailla.

Sekä työnantajan että työntekijän noudatettavia irtisanomisaikoja ehdotetaan lyhennettäviksi lyhytaikaisissa työsuhteissa. Lomauttamis-, irtisanomis- ja purkamisperusteita on pyritty selkeyttämään sekä saattamaan ne johdonmukaisiksi suhteessa toisiinsa. Kaikilta irtisanomisperusteilta edellytettäisiin asiallisuutta ja painavuutta. Työsopimuksen saisi purkaa vain erittäin painavasta syystä.

Lakiehdotuksen lähtökohtana on yhtenäinen työsuhteen perusteettomaan päättämiseen liittyvä korvausjärjestelmä. Työntekijälle täysimääräisenä tuomittavan korvauksen vähimmäismäärä olisi kolmen kuukauden palkka ja enimmäismäärä 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittava korvaus saisi olla enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen vähimmäismäärää koskevaa säännöstä ei kuitenkaan sovellettaisi, jos työntekijä on irtisanottu yksinomaan tuotannollisin ja taloudellisin perustein tai kun työntekijän työsopimus on purettu vastoin purkamisperusteelle asetettuja edellytyksiä irtisanomisperusteen kuitenkin täyttyessä.

Lakiehdotuksessa on säännöksiä työntekijöiden oikeudesta valita edustajakseen luottamusvaltuutettu niissä tapauksissa, joissa työntekijöitä ei edusta työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies.

Esitykseen sisältyvät myös ehdotukset 31 muun lain muuttamisesta.

Ehdotetut lait ovat tarkoitetut tulemaan voimaan niin pian niiden hyväksymisen ja vahvistamisen jälkeen kuin työsopimuslain kokonaisuudistuksen vaatima koulutus ja toisaalta uusien työehtosopimusten voimaantulo huomioon ottaen on perusteltua.

---

SISÄLLYSLUETTELO
   ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ
   SISÄLLYSLUETTELO
   YLEISPERUSTELUT
1. Johdanto
2. Nykytila
   2.1. Lainsäädäntö ja käytäntö
        Työsopimuslain yleiset säännökset
        Työntekijälle työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet
        Työnantajalle työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet
        Lomauttaminen ja työsopimuksen päättyminen
        Erinäisiä säännöksiä
   2.2. Kansainvälinen kehitys ja Suomea sitovat
        kansainväliset säännökset ja sopimukset
        Yleistä
        Työsopimuslain alaan kuuluvat Euroopan unionin
        direktiivit
        Kansainvälisen työjärjestön yleissopimukset
        Euroopan sosiaalinen peruskirja (Euroopan neuvosto)
   2.3. Nykytilan arviointi
3. Esityksen tavoitteet ja keskeiset ehdotukset
   3.1. Tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi
   3.2. Keskeiset ehdotukset
4. Esityksen vaikutukset
   4.1. Organisaatio- ja henkilöstövaikutukset
   4.2. Taloudelliset vaikutukset
   4.3. Vaikutukset eri kansalaisryhmien asemaan
5. Asian valmistelu
   5.1. Valmistelu työsopimuslakikomiteassa
   5.2. Lausunnot komiteanmietinnöstä
6. Muita esitykseen vaikuttavia seikkoja
   YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT
1. Lakiehdotusten perustelut
   1.1. Työsopimuslaki
         1 luku. Yleiset säännökset
         2 luku. Työnantajan velvollisuudet
         3 luku. Työntekijän velvollisuudet
         4 luku. Perhevapaat
         5 luku. Lomauttaminen
         6 luku. Yleiset säännökset työsopimuksen
                 päättämisestä
         7 luku. Työsopimuksen irtisanomisperusteet
         8 luku. Työsopimuksen purkaminen
         9 luku. Työsopimuksen päättämismenettely
        10 luku. Työsopimuksen pätemättömyys ja kohtuuttomat
                 ehdot
        11 luku. Kansainvälisluonteiset työsopimukset
        12 luku. Vahingonkorvausvelvollisuus
        13 luku. Erinäisiä säännöksiä
        14 luku. Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset
   1.2. Laki työehtosopimuksen yleissitovuuden
        vahvistamisesta
   1.3. Laki nuorista työntekijöistä
   1.4. Työehtosopimuslaki
   1.5. Laki työtuomioistuimesta
   1.6. Laki tuomioistuinten ja eräiden
        oikeushallintoviranomaisten suoritteista perittävistä
        maksuista
   1.7. Työttömyysturvalaki
   1.8. Laki työmarkkinatuesta
   1.9. Sairausvakuutuslaki
   1.10. Työaikalaki
   1.11. Vuosilomalaki
   1.12. Opintovapaalaki
   1.13. Lakiehdotukset 13―
   1.14. Lakiehdotukset 19―
2. Voimaantulo
3. Säätämisjärjestys
LAKIEHDOTUKSET
   Työsopimuslaki
   työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta
   nuorista työntekijöistä annetun lain 3 §:n muuttamisesta
   työehtosopimuslain 2 §:n muuttamisesta
   työtuomioistuimesta annetun lain muuttamisesta
   tuomioistuinten ja eräiden oikeushallintoviranomaisten
   suoritteista perittävistä maksuista annetun lain 6 §:n
   muuttamisesta
   työttömyysturvalain muuttamisesta
   työmarkkinatuesta annetun lain muuttamisesta
   sairausvakuutuslain 23 g §:n muuttamisesta
   työaikalain muuttamisesta
   vuosilomalain muuttamisesta
   opintovapaalain muuttamisesta
   yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 3 ja 11 e §:n
   muuttamisesta
   henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun
   lain 11 §:n muuttamisesta
   työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta
   työsuojeluasioissa annetun lain 10 ja 11 §:n
   muuttamisesta
   työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetun
   lain 10 e §:n muuttamisesta
   naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun
   lain 10 §:n muuttamisesta
   rikoslain 47 luvun 4 ja 5 §:n muuttamisesta
   kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annetun lain
   muuttamisesta
   lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta
   henkilöstörahastolain 27 §:n muuttamisesta
   ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 18 §:n
   muuttamisesta
   vuorotteluvapaakokeilusta annetun lain 2 §:n muuttamisesta
   palkkaturvalain 4 ja 9 §:n muuttamisesta
   työntekijäin eläkelain 7 c §:n muuttamisesta
   lyhytaikaisissa työsuhteissa olevien työntekijäin
   eläkelain 13 b §:n muuttamisesta
   taiteilijoiden ja eräiden erityisryhmiin kuuluvien
   työntekijäin eläkelain 11 a §:n muuttamisesta
   maatalousyrittäjien eläkelain 20 a §:n muuttamisesta
   merimieseläkelain 50 §:n muuttamisesta
   valtion eläkelain 7 b §:n muuttamisesta
   tapaturmavakuutuslain 16 a §:n muuttamisesta
   perhehoitajalain 1 §:n muuttamisesta
   asuinhuoneiston vuokrauksesta annetun lain 92 §:n
   muuttamisesta
LIITE
RINNAKKAISTEKSTIT
   nuorista työntekijöistä annetun lain 3 §:n muuttamisesta
   työehtosopimuslain 2 §:n muuttamisesta
   työtuomioistuimesta annetun lain muuttamisesta
   tuomioistuinten ja eräiden oikeushallintoviranomaisten
   suoritteista perittävistä maksuista annetun lain 6 §:n
   muuttamisesta
   työttömyysturvalain muuttamisesta
   työmarkkinatuesta annetun lain muuttamisesta
   sairausvakuutuslain 23 g §:n muuttamisesta
   työaikalain muuttamisesta
   vuosilomalain muuttamisesta
   opintovapaalain muuttamisesta
   yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 3 ja 11 e §:n
   muuttamisesta
   henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun
   lain 11 §:n muuttamisesta
   työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta
   työsuojeluasioissa annetun lain 10 ja 11 §:n muuttamisesta
   työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetun
   lain 10 e §:n muuttamisesta
   naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain
   10 §:n muuttamisesta
   rikoslain 47 luvun 4 ja 5 §:n muuttamisesta
   kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annetun lain
   muuttamisesta
   lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta
   henkilöstörahastolain 27 §:n muuttamisesta
   ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 18 §:n
   muuttamisesta
   vuorotteluvapaakokeilusta annetun lain 2 §:n muuttamisesta
   palkkaturvalain 4 ja 9§:n muuttamisesta
   työntekijäin eläkelain 7 c §:n muuttamisesta
   lyhytaikaisissa työsuhteissa olevien työntekijäin
   eläkelain 13 b §:n muuttamisesta
   taiteilijoiden ja eräiden erityisryhmiin kuuluvien
   työntekijäin eläkelain 11 a §:n muuttamisesta
   maatalousyrittäjien eläkelain 20 a §:n muuttamisesta
   merimieseläkelain 50 §:n muuttamisesta
   valtion eläkelain 7 b §:n muuttamisesta
   tapaturmavakuutuslain 16 a §:n muuttamisesta
   perhehoitajalain 1 §:n muuttamisesta
   asuinhuoneiston vuokrauksesta annetun lain 92 §:n
   muuttamisesta

YLEISPERUSTELUT

1. Johdanto

Työsopimuslaki (320/1970) on työelämän peruslaki. Sitä sovelletaan kaikissa sellaisissa työntekosuhteissa, joissa työntekijä on sitoutunut tekemään sopimuksessa sovittua työtä työsopimuslain 1 §:ssä säädetyin tavoin työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena vastiketta vastaan.

Työsopimuslain 1 §:n soveltamisalasäännös on pakottavaa oikeutta. Säännöksessä mainittujen tunnusmerkkien täyttyessä työtä katsotaan tehtävän työsuhteessa, ellei erityislailla ole toisin säädetty. Työsuhteen käsitteellä ei ole merkitystä pelkästään työsopimuslain soveltamisen ratkaisuperusteena, vaan työlainsäädännössä yleisesti sovellettavan pakkosoveltuvuusperiaatteen mukaan työlainsäädäntö tulee sovellettavaksi kaikissa niissä oikeussuhteissa, joissa työtä tehdään työsuhteessa, ellei työoikeudellisessa erityislaissa ole soveltamisalaa laajentavaa tai supistavaa poikkeussäännöstä. Työsopimuslain 1 §:ssä tarkoitetulla työsuhteen käsitteellä on lisäksi vaikutusta sosiaaliturva- ja verolainsäädännössä. Työsopimuslain soveltamisalasäännöksen vaikutus ulottuu siten koko palkkatyön tekemistä koskevaan säännöstöön.

Työsopimuslain 1 §:ssä säädettyjen työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen erottaa epäitsenäisessä asemassa tehtävän palkkatyön itsenäisessä asemassa yrittäjänä tai ammatinharjoittajana tehtävästä työstä. Työntekomuotojen rajapintaan liittyvät tulkintaongelmat on vakiintuneesti ratkaistu kussakin yksittäistapauksessa koko työntekotilanteeseen kohdistuvalla kokonaisharkinnalla. Työsuhteen olemassaoloa koskevia ratkaisuja tekevät yleisten tuomioistuinten lisäksi muun muassa vakuutusoikeus, hallintoviranomaiset, veroviranomaiset ja hallintotuomioistuimet.

Työsopimuslaki sääntelee työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta, jonka pohjana on osapuolten välillä tehty työsopimus. Laissa on säännöksiä muun muassa työsopimuksen tekemisestä, työsuhteen kestosta, työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista, työsuhteessa sovellettavista ehdoista, työsuhteen päättämisperusteista sekä päättämisessä noudatettavista menettelytavoista.

Työsopimuslaissa olevien säännösten keskeisenä oikeuspoliittisena periaatteena on koko työoikeudellisen lainsäädännön historian ajan ollut työntekijän suojelun periaate. Suojan kannalta tärkeät säännökset on säädetty pakottaviksi siten, että niistä ei voida sopia työntekijän vahingoksi. Pakottavia säännöksiä on muun muassa työsuhteessa noudatettavista vähimmäistyöehdoista ja työsuhdeturvasta.

Voimassa olevan työsopimuslain sisältö on muotoutunut vuosien kuluessa. Lakia on 30 vuoden aikana muutettu yli 20 kertaa. Lainmuutoksilla on pyritty, paitsi täyttämään kansainvälisistä sitoumuksista johtuvia velvoitteita, myös sopeuttamaan lainsäädäntö vastaamaan työelämän muuttuneita vaatimuksia. Kiinteästi työn tekemiseen ja sen teettämiseen liittyvien oikeuksien ja velvollisuuksien lisäksi työsopimuslain muutosten yhteydessä on lisääntyvästi tiedostettu ja otettu huomioon tasa-arvon, perhe-elämän ja omaehtoisen opiskelun työelämän sääntelylle asettamia vaatimuksia.

Työsopimuslain kokonaisuudistusta valmisteltaessa on selvitetty, vastaako voimassa oleva työsopimuslaki ja siitä syntynyt oikeuskäytäntö 2000-luvun työelämän tarpeisiin. Ehdotus uudeksi työsopimuslaiksi perustuu merkittäviltä osin voimassa olevaan lakiin ja siitä syntyneeseen oikeuskäytäntöön. Lisäksi siinä on otettu huomioon käytännön työelämän tarpeet ja uudet, Euroopan unionin direktiiveistä johtuvat vaatimukset.

2. Nykytila

2.1. Lainsäädäntö ja käytäntö

Voimassa oleva työsopimuslaki on tullut voimaan vuoden 1971 alussa. Se on yleislaki, jota sovelletaan kaikkiin niihin työsopimuksiin, joista ei ole säädetty erityislaeilla. Tärkeimpiä erityislakeja ovat merimieslaki (423/1978) ja kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annettu laki (951/1977).

Työsopimuslakia ei sovelleta sopimuksiin, joissa on kysymys julkisoikeudellisen virka- tai palvelusvelvollisuuden täyttämisestä. Muun muassa valtion virkamiehet sekä kuntien ja kirkkojen viranhaltijat jäävät siten lain soveltamisalan ulkopuolelle. Lakia sovelletaan kuitenkin niihin julkisyhteisöjen palveluksessa oleviin henkilöihin, jotka työskentelevät työsopimuksen perusteella.

Työsopimuslain yleiset säännökset

Työntekijäaseman määräytyminen. Työsopimus on määritelty työsopimuslain 1 §:ssä. Sen mukaan työsopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jossa toinen sopimuspuoli, työntekijä, sitoutuu tekemään toiselle, työnantajalle, työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Sopimus voidaan tehdä kaikenlaisesta työstä.

Myös työsopimussuhde ja työsuhde ovat tärkeitä käsitteitä työsopimuslain kannalta. Niistä ei ole työsopimuslaissa nimenomaisia säännöksiä. Työsopimussuhteen on katsottu syntyvän työsopimuksen solmimisella. Työsuhteella on puolestaan samat tunnusmerkit kuin työsopimuksella ja sen on katsottu syntyvän, kun työtä ryhdytään tekemään ensimmäisen kerran.

Työsopimuksen, työsopimussuhteen ja työsuhteen määritelmien avulla ratkaistaan, onko tiettyä henkilöä pidettävä työntekijänä vai itsenäisenä yrittäjänä ja sovelletaanko häneen työoikeudellista lainsäädäntöä. Kaikkien työsopimuksen tunnusmerkkien on lähtökohtaisesti täytyttävä, jotta kyse olisi työntekijästä.

Sopimuksen tulee ensinnäkin koskea työntekoa. Työnä voidaan pitää lähes mitä tahansa inhimillistä käyttäytymistä, jolla on taloudellista arvoa.

Työ pitää tehdä toisen lukuun. Työn suorittaja saa hyväkseen työstä maksettavan vastikkeen, mutta varsinaisen työstä tulevan hyödyn on tultava työnantajan hyväksi.

Työn on oltava vastikkeellista. Pelkkä mahdollisuus rahan ansaitsemiseen esimerkiksi asiakkaiden maksamina palvelurahoina on katsottu riittäväksi. Työsopimuslain 1 §:ssä on lisäksi säädetty, että vaikka vastiketta ei olisi nimenomaan määrätty, mutta asianhaaroista ei käy ilmi, että työ on tehtävä vastikkeetta, työ on korvattava ja työsopimuslakia sovellettava.

Työtä on lisäksi tehtävä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Tämä tunnusmerkki on noussut oikeuskäytännössä tärkeimpään asemaan. Johto- ja valvontaoikeudella eli direktio-oikeudella tarkoitetaan työnantajan oikeutta määrätä muun muassa työn suoritustavasta, laadusta ja laajuudesta sekä työnteon ajasta ja paikasta. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on katsottu, että pelkkä oikeus johtoon ja valvontaan riittää, eikä tämän kriteerin täyttyminen edellytä tosiasiallista johto- ja valvontaoikeuden käyttämistä.

Käytännössä ei kuitenkaan aina ole mahdollista pitäytyä mainituissa kriteereissä siten, että niitä tarkastellaan kutakin erikseen. Tämän vuoksi työntekijäaseman olemassaolo on ratkaistu oikeuskäytännössä usein kokonaisarvioinnilla. Huomiota on kiinnitetty erityisesti siihen, miten itsenäisenä työtä suorittavan sopimuskumppanin asemaa on pidettävä suhteessa toiseen sopimuskumppaniin.

Työsopimuslaissa on lisäksi säädetty erikseen kotityön ja työntekijän omistamien tai hallitsemien koneiden vaikutuksesta työntekijäasemaan. Lain 11 §:n mukaan johto- ja valvontaoikeuden ei katsota puuttuvan pelkästään sen takia, että työ saadaan tehdä työntekijän kotona tai muussa hänen valitsemassaan työpaikassa. Lain 12 §:ssä puolestaan säädetään, että jos työntekijä käyttää työssään omistamaansa tai hallitsemaansa konetta tai muuta työvälinettä, ei pelkästään se seikka, että välineen osuus työn kokonaissuorituksessa on suurempi kuin työntekijän henkilökohtainen työpanos, estä pitämästä sopimusta työsopimuksena.

Myös työntekijän ottamat apulaiset tulevat työsopimuslain 10 §:n mukaan työsuhteeseen hänen työnantajaansa. Edellytyksenä on kuitenkin, että apulaisten ottamisesta on sovittu tai sitä on katsottava edellytetyn. Työntekijän kotityöhön ottamat apulaiset tulevat kuitenkin työsuhteeseen hänen työnantajaansa vain tämän kanssa tehdyn nimenomaisen sopimuksen perusteella.

Työntekijät voivat sitoutua tekemään työtä yhteisesti työkuntana. Tavallisesti sovitaan, että työkunta suorittaa määrätyn kokonaisuuden käsittävän työn palkasta, joka määräytyy työsuorituksen mukaan. Työkuntia käytetään erityisesti rakennusalalla, mutta niitä on myös muilla aloilla. Työkuntaa edustaa työnantajaa kohtaan se työkunnan jäsenistä, joka on valittu etumieheksi. Työsopimuslain 9 §:ssä säädetään, että työkunnan kunkin jäsenen ja työnantajan välille syntyy työsuhde. Työnantajan on suoritettava palkka suoraan työkunnan jäsenille noudattaen työkunnan puolesta ilmoitettua jakoperustetta. Jos työkunnan puolesta ei selvitetä työnantajalle, miten palkka jakautuu työkunnan jäsenten kesken, taikka jos työkunnan jäsenet eivät pääse keskinäiseen sopimukseen palkan jakaantumisesta, palkka on maksettava kunkin työhön käyttämän ajan mukaan.

Työsopimuksen kestoaika. Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Sopimusta on pidettävä määräajaksi tehtynä myös silloin, kun on sovittu määrätystä työstä tai työsuhteen kestoaika käy muutoin ilmi sopimuksen tarkoituksesta.

Työsopimus voidaan aina sopia olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi tehty työsopimus saatetaan lakkaamaan irtisanomisella. Irtisanomismenettelyä ja -perusteita on selostettu jäljempänä.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä on sen sijaan rajoitettu työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä. Määräaikainen työsopimus on sallittu myös, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten määrää ei ole rajoitettu, joten niitä voidaan tehdä useita peräkkäin, jos siihen on pätevä syy (KKO 1996:105).

Määräaikainen työsopimus lakkaa työsopimuslain 36 §:n 1 momentin mukaan sovitun työkauden päättyessä ilman irtisanomista, ellei toisin ole sovittu. Määräaikainen työsopimus muuttuu lain 39 §:n mukaan toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työskentelyään sopimuskauden päätyttyä.

Määräaikaisen työsopimuksen sitovuutta on rajoitettu pitkäaikaisissa työsopimuksissa. Työsopimuslain 2 §:n 4 momentin mukaan työntekijä voi irtisanoa viittä vuotta pitemmäksi määräajaksi tehdyn työsopimuksen tämän ajan kuluttua niin kuin se olisi tehty toistaiseksi. Työnantajalle ei ole säädetty vastaavaa oikeutta.

Työsopimus, jonka mukaan työn tulisi alkaa myöhemmin kuin vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä, on työsopimuslain 2 §:n 5 momentin mukaan työntekijän puolelta irtisanottavissa milloin tahansa ennen työnteon alkamista. Työnantaja on velvollinen pysymään tällaisessakin sopimuksessa.

Koeaika. Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan työsopimuslain 3 §:n mukaan sopia koeajaksi. Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työsuhteen alussa, vastaako sopimussuhde sille asetettuja vaatimuksia.

Koeaikaehdon ei tarvitse olla kirjallinen, mutta koeaikaan vetoavan osapuolen on pystyttävä näyttämään toteen sen olemassaolo. Koeaikaehto voidaan ottaa sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen (KKO 1982 II 73).

Koeajan käyttö on mahdollista vain työsuhteen alussa. Jos työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päätyttyä uuden työsopimuksen, siihen voidaan ottaa koeaikaehto vain, jos edellisestä työsuhteesta on kulunut pitkähkö aika tai työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat selvästi aiemmista tehtävistä (KKO 1986 II 52 ja KKO 1995:103).

Koeajan pituus voi olla normaalisti enintään neljä kuukautta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan kuitenkin sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta.

Koeaikana työsopimus voidaan purkaa päättymään välittömästi. Purkaminen ei edellytä työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomis- tai purkuperusteita (KKO 1979 I 1). Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua työsopimuslain 17 §:n 3 momentissa säädetyillä syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Jos työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikana ja työntekijä pitää toimenpidettä lain vastaisena, hänen on näytettävä, että peruste on ollut syrjivä tai epäasiallinen. Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty muun muassa työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä (KKO 1980 II 10) ja työntekijän raskaudentilaa (KKO 1992:7).

Koeaikapurkua ei voida käyttää ennen kuin työntekijä aloittaa työnteon (KKO 1992:100). Ennen työnteon aloittamista työsopimus voidaan purkaa vain työsopimuslain 43 §:ssä säädetyillä perusteilla.

Muotovapaus ja työsuhteen ehdoista tiedottaminen. Työsopimuksen tekeminen ei työsopimuslain 4 §:n 1 momentin mukaan edellytä määrätyn muodon käyttämistä, joten työsopimus voidaan tehdä kirjallisesti tai suullisesti. Suullisen sopimuksen tekemistä rajoittaa kuitenkin suullisia määräaikaisia työsopimuksia koskeva erityinen irtisanomisoikeus. Lain 4 §:n 2 momentissa säädetään, että ellei työsopimusta, joka on tarkoitettu olemaan voimassa vuotta pitemmän määräajan sopimuksenteosta, ole tehty kirjallisesti, sopimus on sen jälkeen, kun vuosi on kulunut, irtisanottavissa niin kuin se olisi tehty toistaiseksi.

Työnantajan on annettava työsopimuslain 4 §:n 3 momentin mukaan työntekijälle työsuhteen keskeisistä ehdoista kirjallinen selvitys. Selvitys on annettava kahden kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta tai, jos työsuhde päättyy tätä aikaisemmin, viimeistään työsuhteen päättyessä. Velvollisuus selvityksen antamiseen perustuu työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöille työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellettavista ehdoista annettuun direktiiviin 91/533/ETY, jäljempänä todentamisdirektiivi.

Selvityksestä on käytävä ilmi ainakin työsopimuksen osapuolet, työsuhteen alkamisajankohta ja määräaikaisen työsopimuksen kestoaika, työn suorittamispaikka, työntekijän työtehtävien pääasiallinen laatu sekä palkka tai muu vastike, palkanmaksukausi, työaika, vuosiloma ja irtisanomisaika taikka niiden määräytymistapa sekä työsuhteessa mahdollisesti noudatettava työehtosopimus. Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla asianomaiseen työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen tai lakiin. Erillistä selvitystä ei tarvitse antaa lainkaan, jos tiedot sisältyvät kirjalliseen työsopimukseen.

Jos työtä suoritetaan ulkomailla vähintään yhden kuukauden ajan, kirjallisen selvityksen on oltava työsopimuslain 4 §:n 5 momentin mukaan työntekijän käytössä ennen hänen lähtöään. Tällöin selvityksestä on lisäksi käytävä ilmi ulkomailla tapahtuvan työskentelyn kestämisaika ja palkanmaksussa käytettävä valuutta.

Työnantajan on lisäksi ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti selvityksessä mainittavan ehdon muuttumisesta niin pian kuin mahdollista. Ilmoitus on tehtävä kuitenkin viimeistään kuukauden kuluessa muutoksen voimaantulosta, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimusten muuttumisesta.

Vajaavaltaisen työsopimus. Työsopimuslain 5 §:n mukaan alaikäinen, joka on täyttänyt 15 vuotta, saa työntekijänä itse tehdä sekä irtisanoa ja purkaa työsopimuksensa. Holhoojalla on oikeus purkaa työsopimus, jonka on tehnyt 15―17 vuoden ikäinen henkilö, jos purkaminen on tarpeellista alaikäisen kasvatuksen, kehityksen tai terveyden kannalta.

Holhottavaksi julistettu voi työntekijänä itse tehdä ja irtisanoa työsopimuksensa, jollei tuomioistuin holhottavan etua silmällä pitäen toisin määrää tai holhottavaksi julistamisen perusteesta muuta johdu.

Oikeuksien ja velvollisuuksien siirtäminen. Työ on työsopimuslain 6 §:n mukaan tehtävä henkilökohtaisesti. Työntekijällä ei ole oikeutta käyttää sijaista. Hän saa kuitenkin ottaa työhön apulaisia, jos siitä on sovittu tai sitä on katsottu edellytetyn. Apulaiset tulevat lain 10 §:n mukaan työsuhteeseen työntekijän työnantajaan.

Työnantaja ja työntekijä eivät voi myöskään työsopimuslain 7 §:n 1 momentin mukaan ilman toisen sopimuspuolen suostumusta siirtää työsopimuksesta johtuvia oikeuksia kolmannelle. Kielto ei kuitenkaan koske erääntyneitä saamisia.

Työnantaja voi työsopimuslain 8 §:n mukaan panna sijaansa toisen henkilön johtamaan tai valvomaan työtä. Tämä on luonnollisesti välttämätöntä muun muassa silloin, kun työnantajana on yhtiö. Jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan aiheuttaa virheellä tai laiminlyönnillä työntekijälle vahinkoa, työnantaja on vastuussa sen korvaamisesta. Vastuun on katsottu ulottuvan paitsi varsinaisen työnjohdon menettelyyn myös esimerkiksi palkanmaksuapulaisena käytetyn pankin laiminlyönteihin.

Liikkeen luovutus. Liikkeen luovutusta ei ole määritelty voimassa olevassa laissa. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on esitetty erilaisia liikkeen luovutuksen kriteerejä. Liikkeen luovutuksen on katsottu edellyttävän oikeudellista yhteyttä luovuttajan ja luovutuksensaajan välillä. Tämän lisäksi on edellytetty, että luovutuksen kohde muodostaa toiminnallisen kokonaisuuden ja toiminta jatkuu keskeytymättömänä.

Viime vuosina liikkeen luovutuksen määritelmään on vaikuttanut työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annettu direktiivi 77/187/ETY, jäljempänä liikkeen luovutusdirektiivi. Direktiivin tavoitteena on liiketoimintakokonaisuuden työsuhteiden jatkuvuuden turvaaminen omistajanvaihdoksesta riippumatta.

Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan liiketoimintakokonaisuuden käsite viittaa sellaiseen henkilöiden ja muiden tekijöiden muodostamaan organisoituun yhdistelmään, jonka avulla on mahdollista harjoittaa omiin itsenäisiin tavoitteisiinsa tähtäävää liiketoimintaa (C-13/95, S¢zen, tuomion 13 kohta). Ratkaistaessa ovatko liiketoimintakokonaisuuden luovutukselle asetettavat edellytykset täyttyneet, on otettava huomioon kaikki kyseessä olevaa liiketoimintaa kuvaavat tosiseikat ja erityisesti, millaisesta yrityksestä tai liikkeestä on kysymys, onko rakennuksia, irtaimistoa tai muuta sellaista aineellista liikeomaisuutta luovutettu, minkä arvoinen aineeton omaisuus on luovutushetkellä ollut, onko pääosa henkilöstöstä otettu liiketoiminnan uuden harjoittajan palvelukseen, onko asiakaskunta siirtynyt liiketoiminnan mukana sekä se, miten samanlaista ennen luovutusta ja sen jälkeen harjoitettu liiketoiminta on ollut, ja vielä se, kuinka pitkän ajan tämä liiketoiminta on ollut keskeytyneenä. Näillä piirteillä on kuitenkin merkitystä ainoastaan osatekijöinä siinä kokonaisharkinnassa, joka asiassa on tarpeen, eikä niitä tämän vuoksi saa arvioida erillisinä (C-24/85, Spijkers, tuomion 13 kohta).

Työntekijät siirtyvät liikkeen luovutuksen yhteydessä automaattisesti liikkeen luovuttajan palveluksesta luovutuksensaajan palvelukseen. Liikkeen luovutus muodostaa poikkeuksen oikeuksien ja velvollisuuksien luovuttamiskiellosta. Työsopimuslain 7 §:n 2 momentin mukaan työnantajan oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät liikettä luovutettaessa välittömästi liikkeen uudelle omistajalle.

Luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaavat kuitenkin yhteisvastuullisesti ennen luovutushetkeä erääntyneistä työsuhdesaatavista. Luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat sopia keskenään, kumpi kantaa lopullisen vastuun saatavasta heidän välisessä suhteessaan. Jos he eivät tee asiasta sopimusta, luovuttaja on luovutuksensaajalle vastuussa luovutuksensaajan työntekijälle maksamista ennen luovutusta erääntyneistä työsuhdesaatavista. Luovutuksensaaja vastaa yksinään luovutuksen jälkeen erääntyneistä saatavista riippumatta siitä, milloin saatava on ansaittu (KKO 1988:2).

Edellä selostetusta vastuunjaosta on poikettu konkurssitilanteissa. Jos konkurssipesä luovuttaa liikkeen, luovutuksensaaja ei työsopimuslain 7 §:n 4 momentin mukaan joudu vastuuseen ennen luovutusta erääntyneistä työsuhdesaatavista. Lain kiertäminen on pyritty estämään säätämällä, että luovutuksensaaja joutuu kuitenkin vastuuseen kyseisistä saatavista, jos luovuttajalla tai hänen lähipiirillään on määräysvalta luovutuksensaajana olevassa yrityksessä.

Luovutuksensaajana työnantajalla on työsopimuslain 40 §:n nojalla oikeus irtisanoa työntekijä liikkeen luovutuksen yhteydessä luovutuksesta johtuvasta perustellusta syystä. Työntekijällä on puolestaan oikeus irtisanoutua normaalia lyhyempää irtisanoutumisaikaa noudattaen. Liikkeen luovutukseen liittyy myös yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa (725/1978), jäljempänä yhteistoimintalaki, säädetty tiedottamis- ja neuvotteluvelvollisuus (6 a ja 11 §).

Työntekijälle työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet

Työntekijän yleisvelvoitteesta säädetään työsopimuslain 13 §:ssä, jonka mukaan työntekijän on suoritettava hänelle annettu työ huolellisesti, noudattaen niitä määräyksiä, mitä työnantaja työn suoritustavan, laadun, laajuuden sekä ajan ja paikan suhteen toimivaltansa mukaisesti antaa. Säännös ilmentää samalla 1 §:n 1 momentissa tarkoitettua työnantajan johto- ja valvontaoikeutta.

Työnantajan johto- ja valvontaoikeutta rajoittavat muun muassa lainsäädäntö, työehtosopimusmääräykset ja työsopimuksessa sovitut ehdot. Lisäksi on katsottu, että työnjohtomääräysten on oltava hyvän tavan mukaisia, kohtuullisia ja tasapuolisia.

Työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa ja olisi omiaan tuottamaan vahinkoa työnantajalle. Tämä velvollisuus ei koske pelkästään työaikaa, vaan on voimassa myös vapaa-aikana. Velvollisuuden sisältö vaihtelee kuitenkin merkittävästi työntekijän aseman mukaan.

Työturvallisuudesta säädetään ensisijassa työturvallisuuslaissa (299/1958). Työsopimuslain 14 §:ään on kuitenkin otettu säännös työntekijän työturvallisuusvelvoitteista. Työntekijän on sen mukaan noudatettava työturvallisuuden edellyttämää varovaisuutta. Hänen on ilmoitettava työnantajalle käytössään tai hoidettavanaan olevissa koneissa tai laitteissa tai työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista tai puutteellisuuksista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa. Työntekijällä on siten passiivisen työturvallisuuden noudattamisvelvoitteen lisäksi tietyiltä osin myös aktiivinen toimimisvelvoite. Työturvallisuuslain 35 § sisältää vastaavanlaisen velvoitteen.

Työntekijä ei saa työsopimuslain 15 §:n 1 momentin mukaan käyttää hyödykseen tai ilmaista muille hänelle uskottuja tai hänen muutoin tietoonsa saamia työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Laissa ei ole määritelty liike- ja ammattisalaisuuden sisältöä. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että liike- ja ammattisalaisuudella tarkoitetaan sellaista asiaa, jonka työnantaja pitää salassa ja jonka ilmaiseminen olisi omiaan aiheuttamaan taloudellista vahinkoa joko työnantajalle tai toiselle elinkeinonharjoittajalle, joka on uskonut tiedon hänelle.

Työsopimuslain 15 §:n 1 momentin mukainen liike- ja ammattisalaisuuden ilmaisukielto rajoittuu vain työsuhteen kestoaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia velvollisuuden ulottamisesta työsuhteen jälkeiseen aikaan.

Liike- ja ammattisalaisuuden oikeudeton hankkiminen tai käyttäminen on kielletty myös sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnassa annetun lain (1061/1978), jäljempänä SopMenL, 4 §:ssä. Kyseinen säännös koskee myös työsuhteen jälkeistä aikaa.

Liike- ja ammattisalaisuuden paljastanut työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheuttamansa vahingon. Työntekijän lisäksi korvauksesta on vastuussa se, jonka hyväksi liike- ja ammattisalaisuuden paljastaminen on tapahtunut. Edellytyksenä on, että tämä on joko tiennyt tai hänen olisi pitänyt tietää, että työntekijä on rikkonut työsopimuslain 15 §:n 1 momentin mukaista velvollisuuttaan.

Työntekijä ei saa työsopimuslain 15 §:n 2 momentin mukaan vastaanottaa tai itselleen edustaa tai vaatia lahjaa tai muuta etua suosiakseen toista elinkeinotoiminnassa tai palkinnoksi tällaisesta suosimisesta. Tämän velvollisuuden rikkomisesta on säädetty rangaistus rikoslain (39/1889) 30 luvun 8 §:ssä, joka koskee lahjuksen ottamista elinkeinotoiminnassa.

Työntekijä ei saa työsopimuslain 16 §:n mukaan työnantajan luvatta tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Jos työnantaja työsopimusta tehtäessä on tietoinen kilpailevasta toiminnasta eikä nimenomaan sovita, että siitä on luovuttava, lupa on katsottava annetuksi.

Kiellettyjä kilpailutekoja voivat olla esimerkiksi toisen työn tekeminen, sivutoiminen itsenäinen liiketoiminta tai uuden yrityksen perustaminen. Työnantajan kanssa kilpailevan toiminnan suunnittelua ei ole oikeuskäytännössä pidetty kiellettynä kilpailutekona (KKO 1985 II 158, KKO 1990:37). Sen sijaan ryhtymistä kilpailevan yrityksen yhtiömieheksi ja sellaisten kilpailevan yritystoiminnan valmistelutoimien suorittamista, jotka aiheuttavat vahinkoa työnantajalle, on pidetty kiellettyinä kilpailutekoina (KKO 1984 II 131, KKO 1989:32).

Kilpailevan toiminnan kielto koskee vain työsuhteen voimassaoloaikaa. Kieltoa voidaan laajentaa työnantajan ja työntekijän välisellä kilpailukieltosopimuksella.

Tuomioistuin voi työnantajan vaatimuksesta julistaa kielletyn kilpailuteon käsittävän työsopimuksen puretuksi ja kieltää työntekijältä kilpailevan toiminnan. Kiellettyyn kilpailutekoon ryhtynyt työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheuttamansa vahingon. Työnantajan vahingosta on vastuussa työntekijän lisäksi se, joka on ottanut työntekijän työhön tietoisena siitä, että työntekijällä ei aikaisemman työsopimuksensa vuoksi ole lupaa ryhtyä kilpailevaan työhön tai toimintaan.

Työsopimuslain 16 a §:ssä on säädetty kilpailukieltosopimuksesta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia kilpailukiellosta työsopimuksessa tai työsuhteen aikana. Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua työsopimus uuden työnantajan kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa aikaisemman työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Syyn arvioinnissa on otettava huomioon toisaalta työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- ja ammattisalaisuuden ylläpitämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta ja toisaalta työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimuksia on tehty erityisesti tuotekehitys-, tutkimus- ja muita vastaavia tehtäviä suorittavien työntekijöiden kanssa.

Kilpailukieltosopimuksen kestoaika voi voimassa olevan lain mukaan olla enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä. Se voi kuitenkin olla enintään yksi vuosi, jos työntekijän katsotaan saaneen kohtuullisen korvauksen hänelle sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta. Korvaus voi muodostua joko työsuhteen aikana tai sen jälkeen maksetusta suorituksesta.

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seuraamuksena maksettavan sopimussakon määrä ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana saamaa palkkaa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, sopimusrikkomuksesta on suoritettava työsopimuslain 51 §:n mukainen vahingonkorvaus. Vahingonkorvausta määrättäessä on ilmeisesti otettava huomioon juuri mainittu säännös sopimussakon enimmäismäärästä.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukiellon kestoa ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat rajoitukset eivät koske toimitusjohtajan välittömänä alaisena yrityksen, liikkeen tai laitoksen johtamiseen osallistuvaa, johtavassa asemassa olevaa henkilöä. Kilpailukieltosopimuksen kohtuullisuus arvioidaan heidän kohdallaan varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (228/1929), jäljempänä oikeustoimilaki, perusteella. Sen sijaan erityisen painavan syyn vaatimus koskee myös heitä.

Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä selostettuja rajoituksia.

Työnantajalle työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet

Työsuhteissa noudatettavat vähimmäisehdot. Työsuhteissa noudatettavat yleiset vähimmäisehdot määräytyvät työsopimuslain 17 §:ssä säädetyn työehtosopimusten yleissitovuuden kautta. Työnantajan on lain 17 §:n 1 momentin mukaan työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudatettava vähintään niitä palkka- ja muita ehtoja, jotka kyseessä olevasta tai siihen lähinnä rinnastettavasta työstä asianomaisen alan yleiseksi katsottavassa valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on noudatettavaksi määrätty. Lain 17 §:n 2 momentissa puolestaan säädetään, että jos työsopimus on joiltain osiltaan ristiriidassa sen kanssa, mitä 1 momentissa on säädetty, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi asianomaisen työehtosopimuksen vastaavat määräykset.

Asianomaisella alalla on katsottu tarkoitettavan vallitsevan työehtosopimuskäytännön mukaan määräytyvää alaa. Lähtökohtana on työnantajan pääasiallinen toimiala. Asianomainen ala voi määräytyä myös työnantajan pääalasta poikkeavan alan mukaan, jos jokin toiminto muodostaa sellaisen erillisen ja itsenäisen osan, joka on valtakunnallisen työehtosopimuskäytännön mukainen sopimusala. Tällöin on usein kysymys niin sanotusta monialayrityksestä. Jotta jotakin alaa pidetään yhtiön päätoimialana, edellytetään työtuomioistuimen käytännössä puolestaan sitä, että yhtiön muut toiminnat ovat lähinnä varsinaista toimintaa täydentäviä, avustavia tai siihen muuten selvästi liittyviä (TT 1990:93).

Korkein oikeus on pitänyt ratkaisevana yksittäisen työntekijän toimenkuvan mukaista työehtosopimusta silloin, kun yrityksen toimialalla tai toimialoilla ei ole ollut yleissitovaa työehtosopimusta (KKO 1982 II 156, KKO 1987 II 75). Julkisella sektorilla sovitun työehtosopimuksen ei ole katsottu voivan tulla lain 17 §:n nojalla sovellettavaksi yksityisellä sektorilla eikä päinvastoin (KKO 1981 II 165 ja KKO 1982 II 96).

Työehtosopimuksen valtakunnallisuuden on katsottu edellyttävän koko valtakunnan alueen kattavaa soveltamisalaa. Paikalliset tai työnantajakohtaiset sopimukset eivät täytä tätä kriteeriä.

Oikeuskäytännön mukaan työehtosopimus on yleiseksi katsottava silloin, jos ainakin noin puolet alan kaikista työntekijöistä kuuluu sen soveltamispiiriin normaalisitovuussäännöksen perusteella (KKO 1974 II 44). Näin ollen alan soveltamispiiriltään laajin työehtosopimus ei välttämättä ole yleissitovuussäännöksen noudattamisen kannalta riittävän edustava, jos alan työnantajien järjestäytymisaste on alhainen.

Yleissitovuus koskee työsopimuslain 17 §:n 1 momentin mukaan palkka- ja muita ehtoja. Työehtosopimusten velvoitemääräykset eivät ainoastaan työehtosopimusosallisia sitovina voi tulla yleissitovuuden piiriin. Normimääräyksistä yleissitovia työehtoja ovat lähinnä työnormit, joskin jotkut lähinnä työsuojelua koskevat työolonormitkin voivat tulla noudatettavaksi lain 17 §:n nojalla. Sitä vastoin työehtosopimuksen työolonormit, joilla on sovittu työehtosopimusten toteuttamista koskevista asioista, eivät velvoita työnantajaa yleissitovuuden perusteella.

Yleissitoviksi ehdoiksi on oikeuskäytännössä katsottu muun muassa palkkausta koskevat ehdot, yleiskorotukset, työaikaehdot, oikeus palkkaan alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa, vuosilomaehdot, työsopimuksen lomauttamista ja irtisanomista koskevat ehdot, luottamusmieskorvaus ja ryhmähenkivakuutus.

Yleissitovuussäännöksellä on automaattinen vaikutus. Työehtosopimusta ei tarvitse julistaa erikseen yleissitovaksi.

Työnantajan on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen vähimmäisehtoina. Vähimmäisehtoluonteensa vuoksi se luo velvollisuuksia ainoastaan työnantajalle ja vastaavasti oikeuksia pelkästään työntekijöille. Yleissitovan työehtosopimuksen määräykset eivät sido työntekijöitä, vaikka he olisivat järjestäytyneitä työehtosopimuksen osapuolena olevaan työntekijäliittoon.

Säännöksen vähimmäisehtoluonteeseen liittyy myös se, että yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja voi soveltaa ainoastaan sellaisia työehtosopimuksen määräyksiä, jotka ovat lakiin ja muihin työsuhteen ehtoihin perustuvia etuja parempia työntekijän kannalta. Jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on sovittu lain semidispositiivisen säännöksen nojalla lakia heikompitasoisesta järjestelystä, järjestäytymätön työnantaja ei voi soveltaa tällaista yleissitovassa työehtosopimuksessa sovittua järjestelyä, ellei laissa ole toisin nimenomaisesti säädetty. Tällainen poikkeava järjestely on toteutettu työsopimuslain 28 §:n 2 momentissa ja 47 j §:n 2 momentissa, työaikalain (605/1996) 9 ja 40 §:ssä, vuosilomalain (272/1973) 16 §:n 2 momentissa ja opintovapaalain (273/1979) 13 §:ssä.

Syrjintäkielto ja tasapuolisuusvelvoite. Työnantajan on työsopimuslain 17 §:n 3 momentin mukaan kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti. Työnantaja ei saa asettaa ketään perusteettomasti toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Eri asemaan asettamiselle pitää olla objektiivisesti hyväksyttävä syy, joka voi liittyä esimerkiksi suoritettavan työn luonteeseen liittyviin erityisvaatimuksiin.

Sama velvoite on laajennettu työsopimuslain 17 §:n 4 momentissa koskemaan myös työhönottotilanteita. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään miesten ja naisten tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986), jäljempänä tasa-arvolaki.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työsopimuslain 17 §:n 3 momentti sisältää sekä syrjintäkiellon että yleisemmän tasapuolisuusvelvoitteen. Tasapuolisuusvelvoitteen rikkominen ei oikeuskäytännön mukaan edellytä yhteyttä säännöksessä mainittuihin syrjintäperusteisiin.

Palkanmaksuun liittyvät velvollisuudet. Palkka on työsopimuslain 18 §:n mukaan maksettava maan käyvässä rahassa eli Suomen markkoina. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia, että palkka maksetaan jossain muussa valuutassa.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös, että palkka maksetaan osittain tai kokonaan luontoisetuina. Yleisimpiä luontoisetuja ovat ravinto-, auto- ja asuntoetu. Luontoisetuna maksettava palkka on suoritettava sen laadun ja paikkakunnan tavan mukaan.

Rahapalkan ja luontoisetujen ohella tai sijasta voidaan sopia muustakin sellaisesta vastikkeesta, jolla on taloudellista arvoa. Vastike voi olla esimerkiksi mahdollisuus saada asiakkailta palvelurahoja tai jokin vastavuoroinen työsuoritus.

Jos työ on sovittu korvattavaksi muutoin kuin rahassa ja työnantaja ei täytä suoritusvelvollisuuttaan määräaikana, työntekijällä on oikeus vaatia, että työ korvataan rahasuorituksella sen arvon mukaan, mikä sovitulla vastikkeella on erääntymisaikana työpaikalla.

Työsopimuslain 25 §:ssä on säädetty, että jos sopimuksen vakuudeksi on suoritettu käsirahaa, se saadaan vähentää työpalkasta, ellei toisin ole sovittu tai muuta tapaa paikkakunnalla yleisesti noudateta.

Työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuslain 19 §:n mukaan sopia vapaasti palkan määräytymisperusteesta. Yleensä palkka sovitaan määräytyväksi työhön käytetyn ajan tai työn tuloksen mukaan. Työhön käytetyn ajan mukaan määräytyviä palkkoja ovat muun muassa tunti- ja kuukausipalkka ja työn tuloksen mukaan määräytyviä palkkoja urakka- ja palkkiopalkka. Lisäksi työntekijöille maksetaan yhä useammin tulospalkkioita, jotka määräytyvät tavallisesti yrityksen tai tulosyksikön liiketaloudellisen tuloksen perusteella.

Työn laadun tai keskeytymisen vaikutuksesta urakkapalkkaan säädetään työsopimuslain 20 §:ssä. Työnantaja kärsii pääsääntöisesti vahingon huonosti suoritetusta työstä. Jos työnantaja voi kuitenkin näyttää työn epäonnistumisen johtuneen siitä, että urakkatyötä tekevä työntekijä on menetellyt työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien ohjeiden vastaisesti, työntekijällä ei lain 20 §:n 1 momentin mukaan ole oikeutta saada palkkaa siltä ajalta, jonka kestäessä hän on menetellyt ohjeiden vastaisesti. Jos virhekappaletta tai virheellisesti tehtyä työtä voidaan käyttää hyväksi, on työntekijälle maksettava sanotulta ajalta vähintään se palkan osuus, missä suhteessa virhekappaleesta tai virheellisestä työstä on hyötyä työnantajalle.

Jos urakkatyö keskeytyy, työntekijällä on työsopimuslain 20 §:n 2 momentin mukaan oikeus saada tekemäänsä työtä vastaava osa palkasta. Säännös soveltuu lähinnä sellaisiin tilanteisiin, joissa työnantajan ja työntekijän välillä on sovittu suurehkon kokonaisuuden käsittävästä työstä maksettavasta palkasta.

Jos työnantaja katkaisee työsuhteen ennen urakkatyön loppuunsaattamista, hän on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheutuneen vahingon. Korvausvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos työsuhde on katkaistu työsopimuslain 43 §:ssä säädetyillä työsopimuksen purkamiseen oikeuttavilla perusteilla. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että korvausvelvollisuutta ei olisi myöskään silloin, kun työsuhde on katkaistu lain 37 §:ssä säädetyn työntekijästä johtuvan erityisen painavan syyn vuoksi.

Työn laadun tai keskeytymisen vaikutuksesta urakkapalkkaan on sovittu myös useissa työehtosopimuksissa.

Työsopimuslain 21 §:ssä on säädetty työn tuloksen mittauksesta. Säännös on laadittu lähinnä rakennusalan olosuhteita silmällä pitäen. Säännöksen merkitys on nykyään vähäinen, koska rakennusalan työehtosopimuksissa on asiasta omat määräykset.

Työsopimuslain 21 §:n 1 momentin mukaan urakkatöiden mittaus, luovutus ja vastaanotto on suoritettava työnantajan ja työntekijän tai, milloin kysymyksessä on työkunta, työntekijäin kesken ennakolta sovittuna aikana mahdollisimman pian urakkasopimukseen kuuluvien töiden valmistuttua, kuitenkin viimeistään neljän päivän kuluessa. Mittausasiakirjat on laadittava kaksin kappalein ja ne on puolin ja toisin allekirjoitettava. Näin on meneteltävä myös silloin, kun urakkaan kuuluvat ja tehdyt työt mitataan säännöllisin väliajoin. Jos toinen osapuoli tai tämän edustaja ei viimeistään neljän päivän kuluessa töiden valmistuttua saavu yhteiseen mittaustilaisuuteen tai ei suostu sopimaan mittaustilaisuudesta, on yksipuolinen mittaus pätevä lukuun ottamatta selviä mittavirheitä. Työsuhteen osapuolilla on oikeus kutsua mittaustilaisuuteen enintään kolme avustajaa tai todistajaa.

Palkan maksuajasta säädetään työsopimuslain 22 §:ssä. Ajanjaksoa, jolta palkka kullakin kerralla maksetaan, kutsutaan palkanmaksukaudeksi. Jos toisin ei ole sovittu, palkka on työsopimuslain 22 §:n 1 momentin mukaan maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä. Käytännössä usein kuitenkin sovitaan, että palkka maksetaan jo ennen palkanmaksukauden viimeistä päivää.

Työsopimuslain 22 §:n 2 momentin mukaan palkanmaksukausi saa olla pääsääntöisesti enintään kuukauden pituinen. Pääsääntöä sovelletaan silloin, kun työntekijän palkka lasketaan päivää pitemmältä ajalta. Yleisin esimerkki tällaisesta palkkaustavasta on kuukausipalkka.

Jos palkka lasketaan päivältä tai sitä lyhyemmältä ajalta, se on maksettava ainakin kaksi kertaa kuukaudessa. Tavallisesti tällöin on kyse tuntipalkasta. Myös urakkapalkka on saman säännöksen mukaan maksettava yleensä vähintään kaksi kertaa kuukaudessa. Jos urakkapalkka maksetaan päivää pitemmältä ajalta lasketun palkan lisänä, se voidaan kuitenkin maksaa pääasiallisen palkan maksamisen yhteydessä eli vähintään kerran kuukaudessa. Urakkapalkalla on katsottu tarkoitetun tässä yhteydessä muitakin suorituspalkkoja.

Palkka sivutoimesta voidaan sopia maksettavaksi harvemminkin kuin kerran kuukaudessa. Sama koskee sellaista voitto-osuutta tai provisiopalkkaa, joka suoritetaan muun palkan lisäksi. Jos palkka sen sijaan maksetaan kokonaisuudessaan tai pääosin voitto-osuutena tai provisiona, myös voitto-osuus ja provisiopalkka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa. Voitto-osuudella tarkoitetaan voimassa olevassa laissa tässä yhteydessä palkan määräytymistä yrityksen taloudellisen tuloksen perusteella.

Jos urakkatyö kestää yhtä palkanmaksukautta kauemmin, kultakin palkanmaksukaudelta on maksettava tehtyä työtä vastaava tai työhön käytetyn ajan mukaan laskettu osa palkasta. Muussakin työssä voidaan sopia, että kultakin palkanmaksukaudelta maksetaan arviomääräinen palkka, joka korjataan myöhemmin maksettavilla palkkaerillä työstä tulevaksi lopulliseksi palkaksi.

Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi, joten lopputili on maksettava tavallisesti työsuhteen päättymispäivänä. Jos työnantaja laiminlyö tämän velvollisuutensa, hänen on työsopimuslain 22 §:n 5 momentin mukaan maksettava työntekijälle viivästyskoron lisäksi odotusajan palkkana täysi palkka jokaiselta päivältä, jonka työntekijän saatavien suoritus myöhästyy. Odotusajan palkan maksamisvelvollisuus liittyy ainoastaan työsuhteen päättymistilanteisiin. Jos työntekijän palkan maksaminen viivästyy työsuhteen kestäessä, työnantaja on velvollinen maksamaan viivästyskorkoa.

Odotusajan palkanmaksuvelvollisuuden enimmäiskestoaika on kuusi päivää. Odotusajan palkka on maksettava kaikilta kalenteripäiviltä eikä esimerkiksi pelkästään työpäiviltä (KKO 1975 II 60).

Odotusajan palkan maksamisvelvollisuus syntyy riippumatta siitä, kuinka suuri osa työntekijän lopputilistä on maksamatta. Myöskään sillä ei ole merkitystä, onko maksamatta jäänyt osa lopputilistä varsinaista palkkaa vai esimerkiksi lomakorvauksia tai päivärahoja. Sen sijaan lainvastaisesta irtisanomisesta työnantajan maksettavaksi tuomittuun korvaukseen ei oikeuskäytännön mukaan liity odotusajan palkan maksamisvelvollisuutta, koska työntekijän saatava syntyy vasta työsuhteen päättymisen jälkeen (KKO 1979 II 20).

Odotusajan palkan maksamisvelvollisuuteen ei periaatteessa vaikuta työsuhteesta johtuvien saatavien maksamisen viivästymisen syy. Maksamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos maksun viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta erehdyksestä. Laskuvirheeseen rinnastettavalla erehdyksellä tarkoitetaan esimerkiksi palkanlaskennan yhteydessä tapahtunutta virhettä, joka johtuu jonkin sinänsä oikein lasketun palkkaerän kirjaamisesta vahingossa väärin lopputiliin tai jonkin yksittäisen laskutoimituksen unohtamisesta (KKO 1988:104).

Odotusajan palkan maksamisvelvollisuutta ei ole myöskään, jos työntekijän saatava ei ole selvä ja riidaton. Saatavaa ei pidetä selvänä ja riidattomana esimerkiksi, jos johonkin palkkaerään liittyvä työehtosopimuksen tulkinta on epäselvä tai kaikki jonkin palkan osan suuruuden laskemiseen tarvittavat tiedot eivät ole käytettävissä vielä työsuhteen päättymishetkellä.

Edellä selostetuissa tilanteissakin työntekijälle syntyy oikeus odotusajan palkkaan, jos hän huomauttaa työnantajalle saatavan viivästymisestä kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, eikä työnantaja maksa viivästynyttä saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta.

Työsopimuslaissa on poikettu yleisestä saatavan erääntymistä pyhäpäivänä koskevasta periaatteesta, jonka mukaan saatava on maksettava pyhäpäivää seuraavana arkipäivänä. Lain 23 §:ssä säädetään, että jos rahapalkka erääntyy pyhä-, itsenäisyys- tai vapunpäivänä, joulu- tai juhannusaattona taikka arkilauantaina, pidetään lähinnä edellistä muuta arkipäivää erääntymispäivänä. Poikkeuksellinen erääntymisaika koskee sekä työsuhteen aikana että työsuhteen päättyessä maksettavaa palkkaa. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia erääntymisajasta toisin.

Palkan maksupaikasta ja -tavasta säädetään työsopimuslain 24 §:ssä. Pykälän 1 momentin mukaan rahapalkka on maksettava työajan päätyttyä työpaikalla tai sen läheisyydessä, ellei toisin ole sovittu. Nykyään sovitaan yleensä palkan maksamisesta työntekijän pankkitilille. Lain 24 §:n 3 momentissa säädetään, että rahapalkan sijasta ei saa käyttää vekseliä eikä ilman työntekijän suostumusta shekkiä tai muuta rahalaitoksen taikka postista maksettavaksi pantua osoitusta tai maksumääräystä.

Jos palkka sopimuksen mukaan suoritetaan työntekijän pankkitilille tai pankki- tai postisiirron välityksellä, on maksu- tai siirtomääräys työsopimuslain 24 §:n 2 momentin mukaan lähetettävä niin ajoissa, että palkan voidaan laskea olevan erääntymispäivänä työntekijän käytettävissä. Tästä voidaan kuitenkin sopia toisin. Työnantaja vastaa tällaisesta maksutavasta aiheutuvista kustannuksista. Työntekijälle on lisäksi varattava mahdollisuus tarpeen vaatiessa saada palkka tai osa siitä käteisenä.

Työntekijä tarvitsee usein selvityksen hänelle maksetuista palkoista muun muassa ansiosidonnaisia sosiaalietuuksia hakiessaan. Työsopimuslain 24 §:n 4 momentissa säädetään, että työnantajan on annettava työntekijälle tämän pyynnöstä palkkatodistus, josta ilmenee työntekijälle maksetun palkan suuruus. Palkkatodistuksen sisällöstä on laadittu Suomen standardisoimislautakunnan standardi.

Standardin mukaan palkkatodistukseen on merkittävä ennakkopidätyksen alainen palkkakertymä edelliseltä kalenterivuodelta, kuluvalta kalenterivuodelta ja viimeiseltä palkanmaksukaudelta. Sen lisäksi palkkatodistuksessa on oltava selvitys palkanmaksukaudesta, viimeisenä palkanmaksukautena toimitetusta ennakonpidätyksestä, vuoro- tai kausityöstä maksetuista lisistä viimeiseltä palkanmaksukaudelta sekä lomarahoista ja lomakorvauksista. Myös työntekijän nimi, ammatti, virkanimike ja syntymäaika sekä palvelussuhteen alkamispäivä ja mahdollinen päättymispäivä on standardin mukaan kirjattava palkkatodistukseen. Lisäksi palkkatodistuksesta on käytävä ilmi työnantajan nimi ja toimipisteen sijaintikunta.

Jos työnantajalla on saatava työntekijältä, työnantajalla on oikeus kuitata se työntekijän palkasta, jos kuittauksen yleiset edellytykset täyttyvät. Työnantajan kuittausoikeutta on kuitenkin rajoitettu työsopimuslain 26 §:ssä. Sen 1 momentin mukaan työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisellaan siltä osin kuin palkka lain mukaan on jätettävä ulosmittaamatta. Säännös on pakottava. Jos työntekijälle on suoritettu palkasta vähennettävää käsirahaa tai muuta ennakkoa, se luetaan lain 26 §:n 2 momentin mukaan ensisijaisesti siihen palkan osaan, jota ei tule vastasaamisella kuitata.

Työntekijän palkan ulosmittaamisesta on säädetty ulosottolain 4 luvun 6 §:ssä (939/1988). Sen mukaan työntekijän palkan ulosmittaukseen sovelletaan kahta rajoitusta. Työntekijän nettopalkasta on ensinnäkin aina jätettävä ulosmittaamatta kaksi kolmasosaa. Ulosmitattaessa tietyin väliajoin maksettavaa palkkaa on lisäksi otettava huomioon se, että työntekijälle on jäätävä käyttöön vähintään niin sanottu velallisen suojaosuus ja yksi neljäsosa suojaosuuden ylittävästä nettotulosta. Velallisen suojaosuus vahvistetaan vuosittain. Yksinäisen velallisen suojaosuus vuonna 1999 oli 97 markkaa päivässä. Työnantajan on laskettava, kumpi rajoitus johtaa työntekijälle edullisempaan lopputulokseen ja suoritettava ulosmittaus tai kuittaus sen mukaan.

Työsopimuslain 27 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle palkkaa työnantajasta johtuvan työsuorituksen estymisen ajalta. Säännöksessä ei ole rajoitettu palkanmaksuvelvollisuuden kestoaikaa, vaan se jatkuu periaatteessa koko esteen ajan.

Työnantajasta johtuvana työsuorituksen estymisenä on oikeuskäytännössä pidetty sekä sellaisia tilanteita, joissa työsuorituksen estyminen johtuu suoranaisesti työnantajasta että sellaisia tilanteita, joissa työnantaja olisi kyennyt poistamaan työnantajasta sinänsä riippumattoman esteen vaikutukset kohtuullisin toimenpitein (KKO 1982 I 37, KKO 1983 II 45). Arvioitaessa työsuorituksen estymisen syyn riippuvuutta työnantajasta on kiinnitetty huomiota myös esteen ennalta arvattavuuteen. Työnantajan pitää varautua yritystoimintaan kuuluviin normaaleihin häiriöihin, kuten satunnaisiin konerikkoihin ja työntekijöiden tavallisiin sairaudesta johtuviin poissaoloihin. Työnantajasta johtuvina syinä on pidetty myös muun muassa työntekovälineiden puutteita, tavanomaisia raaka-aineiden ja tarvikkeiden toimituksiin liittyviä viivästyksiä sekä työn organisoinnista johtuvia ongelmia.

Työsopimuslain 27 §:n 1 momenttia on pidetty tahdonvaltaisena säännöksenä oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa. Näin ollen on mahdollista sopia esimerkiksi siitä, että työnantajalla on oikeus lomauttaa työtä vaille jääneet työntekijät lain 27 §:n 1 momentissa tarkoitetuissa tapauksissa ilman palkanmaksuvelvollisuutta.

Palkanmaksuvelvollisuudesta työnteon estyessä työsopimuksen osapuolista riippumattomasta syystä säädetään työsopimuslain 27 §:n 2 momentissa. Jos työntekijä työpaikkaa kohdanneen tulipalon tai poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä ja työnantajasta riippumattoman esteen takia ei ole voinut suorittaa työtään, työntekijällä on oikeus saada esteen aikana palkkansa. Palkanmaksuvelvollisuus on kuitenkin rajattu ajallisesti kahteen viikkoon. Säännös on pakottava.

Säännöksen soveltaminen edellyttää, että työnteon esteenä on yllättävä ja poikkeuksellinen tapahtuma. Esimerkiksi normaalit säänvaihtelut eivät muodosta työsopimuslain 27 §:n 2 momentissa tarkoitettua estettä, vaan työnantajan on varauduttava niihin. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa säännöstä on tulkittu laajasti. Sen piiriin on katsottu voivan kuulua tietyin edellytyksin myös muun muassa työtaistelusta tai konerikosta johtuva työnteon estyminen.

Työtaistelun riippumattomuutta työntekijästä on tarkasteltu niin sanotun intressiyhteyden avulla. Palkanmaksuvelvollisuutta ei ole katsottu olevan, jos työtaistelun johdosta työtä vaille jääneet työntekijät tai heitä edustava ammattiyhdistys ovat vaikuttaneet työtaistelun syntymiseen tai ovat tukeneet sitä myös omassa intressissään tai työtaistelulla on pyritty parantamaan myös työtä vaille jääneiden työntekijöiden työehtoja tai työoloja tai työtaistelu on ollut tosiasiallisesti omiaan parantamaan heidän työehtojaan tai työolojaan (KKO 1980 II 108). Sillä seikalla, onko työnteon esteenä oleva työtaistelu toimeenpantu laillisesti, ei ole katsottu olevan oikeudellista merkitystä palkanmaksuvelvollisuutta arvioitaessa (KKO 1981 II 56).

Työnantajan kahden viikon pituisen palkanmaksuvelvollisuuden lasketaan alkavan siitä, kun este on kohdannut työpaikkaa. Säännöstä on tulkittu siten, että esteen ei sinänsä tarvitse syntyä työpaikalla, kunhan sen vaikutukset jossain vaiheessa kohdistuvat työpaikkaan. Oikeuskäytännössä on katsottu, että kahden viikon palkanmaksuvelvollisuuden laskennassa ei ole ratkaisevaa esteen syntymisen hetki vaan se hetki, jolloin työnteko on tosiasiallisesti estynyt esteen seurauksena. Lisäksi palkanmaksuvelvollisuuden alkamishetkeä on tarkasteltu oikeuskäytännössä työntekijäkohtaisesti eikä työpaikkakohtaisesti (KKO 1980 II 109).

Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa omaksutun kannan mukaan työnantaja ei voi vapautua työsopimuslain 27 §:n 2 momentin mukaisesta palkanmaksuvelvollisuudesta lomauttamalla työntekijät jo ennen työnteon estymistä. Tätä tulkintaa on perusteltu säännöksen pakottavuudella. Työnantaja voi kyllä lomauttaa työntekijät normaalisti, mutta lomautus ei vaikuta lain 27 §:n 2 momentin mukaiseen palkanmaksuvelvollisuuteen.

Lähtökohtana on, että työntekijälle maksetaan normaalia palkkaa työnteon estymisen ajalta. Sellaisille työntekijöille, jotka ovat velvollisia työskentelemään sekä aika- että suorituspalkalla, ei oikeuskäytännön mukaan tarvitse maksaa aikapalkkaa korkeampaa palkkaa keskeytyksen ajalta (KKO 1980 II 108). Sunnuntai- tai juhlapyhäkorvauksia, vuorolisiä tai muita vastaavia erityiskorvauksia ei ole velvollisuutta maksaa työnteon estymisen ajalta, koska työntekijät ovat välttyneet työskentelemästä kyseisten erityiskorvausten edellyttämissä olosuhteissa (KKO 1981 II 134).

Työsopimuslain 27 §:n 3 momentin mukaan työnantaja saa vähentää työntekijälle työnteon estymisen ajalta maksettavasta palkasta, mitä työntekijältä on työsuorituksen puuttumisen johdosta säästynyt tai mitä hän on sinä aikana muulla työllä ansainnut tai tahallaan jättänyt ansaitsematta. Vähentämisoikeus koskee sekä työnteon keskeytymistä työnantajasta johtuvasta syystä että sen keskeytymistä molemmista työsopimuksen osapuolista riippumattomasta syystä.

Sairausajan palkka. Työnantaja on työsopimuslain 28 §:n 1 momentin mukaan velvollinen maksamaan palkkaa, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden tai tapaturman vuoksi, jota hän ei ole aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Täyden palkan saamisen edellytyksenä on, että työsuhde on työkyvyttömyyden alkamishetkellä kestänyt vähintään kuukauden.

Alle kuukauden kestäneisiin työsuhteisiin sovelletaan rajoitettua palkanmaksuvelvollisuutta. Työntekijällä on näissä tapauksissa oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. Alennettua sairausajan palkkaa maksetaan maksujakson loppuun saakka, vaikka yhden kuukauden aika täyttyisi sairasloman aikana.

Sairausajan palkkaa on maksettava työkyvyttömyyden alkamispäivää seuranneen seitsemännen arkipäivän loppuun. Palkka maksetaan tämän ajanjakson työpäiviltä.

Työsopimuslain 28 §:n 2 momentin mukaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksella. Sairausajan palkasta onkin määräyksiä käytännöllisesti katsoen lähes kaikissa työnantaja- ja työntekijäliittojen välisissä työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksissa on yleisesti sovittu työsopimuslain edellyttämää pitemmistä sairausajan palkan maksujaksoista. Maksujaksot on yleensä porrastettu työsuhteen keston mukaan.

Eräissä työehtosopimuksissa on lisäksi määräys, jonka mukaan ensimmäiseltä kokonaiselta poissaolopäivältä eli niin sanotulta karenssipäivältä ei makseta sairausajan palkkaa. Määräykset karenssipäivästä koskevat yleensä vain lyhyen ajan kestäneitä työsuhteita, eikä niitä sovelleta myöskään, jos työkyvyttömyys kestää vähintään tietyn pituisen ajan. Työehtosopimuksissa on usein myös erityismääräys palkanmaksuvelvollisuudesta saman sairauden uusiutumisen yhteydessä.

Työehtosopimukseen sidottu työnantaja saa työsopimuslain 28 §:n 2 momentin nojalla soveltaa työehtosopimuksen työsopimuslaista poikkeavaa sairausajan palkkaa koskevaa määräystä niihinkin työntekijöihin, jotka eivät ole työehtosopimukseen sidottuja, mutta joiden työsuhteissa muutoin noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä. Yleensä kysymys on järjestäytymättömistä työntekijöistä.

Myös työnantaja, joka ei ole sidottu työehtosopimukseen, mutta joka on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta työsopimuslain 17 §:n 1 ja 2 momentin nojalla, saa soveltaa työehtosopimuksen mainittuja määräyksiä niissä työsuhteissa, joissa hänen on noudatettava yleissitovaa työehtosopimusta, jollei määräyksen soveltaminen edellytä paikallista sopimusta. Tämän säännöksen nojalla järjestäytymätön työnantaja voi soveltaa työntekijöihin yleissitovan työehtosopimuksen sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä myös siltä osin kuin ne ovat työntekijöille epäedullisempia kuin lain 28 §:n 1 momentin säännös. Oikeus koskee kuitenkin vain työehtosopimuksessa suoraan sovittuja asioita eikä sellaisia järjestelyjä, joista on sovittava paikallisesti. Työehtosopimusten yleissitovuutta on selostettu edellä.

Jos työsopimuksessa on niin sovittu, saadaan työsopimuslain 28 §:n 1 momentista poikkeavia työehtosopimusmääräyksiä noudattaa lain 28 §:n 2 momentin nojalla työehtosopimuksen lakkaamisen jälkeen uuden työehtosopimuksen voimaantuloon asti niissä työsuhteissa, joissa määräyksiä saataisiin soveltaa, jos työehtosopimus olisi edelleen voimassa. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että työnantajalla voi olla velvollisuus noudattaa työntekijälle laissa säädettyjä edullisempia työehtosopimusmääräyksiä niin sanotun työehtosopimuksen jälkivaikutuksen perusteella silloinkin, kun asiasta ei ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa (KKO 1981 II 55). Lakia edullisempien ehtojen on nimittäin eräissä tapauksissa katsottu tulleen työsopimuksen ehdoiksi, joita on noudatettava myös työehtosopimuksettomana aikana.

Työnantajalla on työsopimuslain 28 §:n 3 momentin mukaan oikeus vähentää palkasta, mitä työntekijälle samalta ajalta suoritetaan päivärahana tai siihen verrattavana korvauksena pakollisen tapaturmavakuutuksen tai työnantajan kokonaan tai osaksi kustantaman muun vakuutuksen perusteella. Työnantajan kustantamia vakuutuksia ovat lähinnä yritysten vakuutuskassalain (1164/1992) mukaiset sairauskassat.

Työntekijällä ei yleensä ole oikeutta sairausvakuutuslain (364/1963) mukaiseen päivärahaan työsopimuslain 28 §:n 1 momentin mukaiselta sairausajan palkan maksujaksolta, koska sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa maksetaan vasta sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän jälkeiseltä ajalta. Jos työsuhteessa sovelletaan työehtosopimuksen mukaista pitempää sairausajan palkanmaksujaksoa ja työntekijälle tämän johdosta maksetaan sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa osittain samalta ajalta kuin sairausajan palkkaa, saa työnantaja vastaavasti vähentää sairausvakuutuslain 28 §:n mukaan myös kyseiset päivärahat työntekijälle maksettavasta palkasta. Käytännössä menetellään kuitenkin yleensä niin, että työnantaja maksaa työntekijälle täyden palkan ja tapaturmavakuutuslaitos, sairauskassa tai kansaneläkelaitos maksaa päivärahan samalta ajalta suoraan työnantajalle.

Jos työnantajan luona asuva ja hänen ruoassaan oleva työntekijä sairastuu tai saa vamman, työnantajan on työsopimuslain 29 §:n mukaan toimitettava hänelle tarpeellinen sairaanhoito sairastumispäivän ja 14 seuraavan päivän aikana. Työnantajalla ei ole oikeutta periä tästä aiheutuvia kustannuksia työntekijältä, ellei tämä ole aiheuttanut sairautta tai vammaa tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Säännös on pakottava.

Säännöksen soveltamisala on varsin suppea ja sillä on ollut vähäinen yleinen merkitys. Työnantajalla on oikeus saada osittainen korvaus kustannuksistaan sairausvakuutuslain 29 §:n ja tapaturmavakuutuslain (608/1948) 26 §:n nojalla.

Työturvallisuus. Työnantajan työturvallisuusvelvoitteista säädetään työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa alemman asteisissa säännöksissä ja määräyksissä. Sen lisäksi työturvallisuudesta huolehtiminen on säädetty myös työnantajan sopimusvelvoitteeksi työsopimuslain 32 §:n 1 momentissa. Kyseisen säännöksen mukaan työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta ja otettava huomioon kaikki, mikä työn laatuun, työolosuhteisiin, työntekijän ikään, sukupuoleen, ammattitaitoon ja hänen muihin edellytyksiinsä nähden kohtuuden mukaan on tarpeellista työntekijän suojelemiseksi joutumasta työssä alttiiksi tapaturmille tai saamasta työn johdosta haittaa terveydelleen. Työnantajan ja työntekijän on lain 32 §:n 3 momentin mukaan oltava yhteistoiminnassa työpaikalla työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä huolehtimiseksi.

Työsopimuslain 32 §:n 2 momentissa on säädetty raskaana olevan työntekijän suojelusta. Raskaana oleva työntekijä, jonka työhön tai työpaikan olosuhteisiin liittyvän kemiallisen aineen, säteilyn tai tarttuvan taudin arvioidaan aiheuttavan vaaraa sikiön kehitykselle tai raskaudelle, on pyrittävä siirtämään muihin työntekijälle hänen ammattitaitonsa ja kokemuksensa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin äitiysvapaan alkamiseen saakka, jollei työstä tai työpaikan olosuhteista ole voitu poistaa vaaraa aiheuttavaa tekijää. Jos sopivia tehtäviä ei ole, työntekijällä on työsopimuslain 35 a §:n ja sairausvakuutuslain 23 g §:n nojalla oikeus erityisäitiysvapaaseen.

Lepoajat. Enimmäistyöajoista ja vähimmäislepoajoista on säädetty työaikalaissa ja muussa työaikalainsäädännössä. Tämän lisäksi työsopimuslain 33 §:ssä on säännös, jonka mukaan työ on järjestettävä niin, että työntekijä saa tarpeeksi aikaa lepoa, virkistystä ja kehitystä varten sekä kansalaisvelvollisuuksien täyttämiseen. Kyseisen säännöksen merkitys on käytännössä varsin vähäinen. Sillä on periaatteessa merkitystä lähinnä työaikalainsäädännön soveltamisalan ulkopuolelle jäävien työntekijöiden työsuhteissa.

Työvälineet ja -aineet. Työsopimuslain 35 §:n mukaan työnantajan on hankittava työvälineet ja työaineet, ellei toisin ole sovittu tai työalalla yleisesti noudateta muuta tapaa.

Perhevapaat. Perhevapaista säädetään työsopimuslain 2 a luvussa. Lain 35 a §:n mukaan työntekijällä on oikeus saada työstä vapaaksi aika, jolta hänellä on sairausvakuutuslain mukaan oikeus saada äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahaa. Äitiysrahakausi kestää 105 arkipäivää. Isyysvapaata työntekijä voi pitää yhteensä 18 arkipäivää ja vanhempainvapaata 158 arkipäivää. Vanhempainvapaata työntekijä voi pitää enintään kahdessa osassa. Vapaan vähimmäispituus on kutakin osaa kohden 12 arkipäivää.

Työntekijän on ilmoitettava äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan käyttämisestä työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan tai vapaajakson aiottua alkamisaikaa. Jos työntekijällä on tarve perustellusta syystä muuttaa ilmoittamiensa äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajankohtaa, muutoksesta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kuukautta ennen vapaan ilmoitettua alkamisaikaa. Äitiys- ja isyysvapaan ajankohdan muuttaminen on kuitenkin mahdollista ilmoittamalla siitä niin pian kuin mahdollista, jos muutos on tarpeen lapsen syntymän tai lapsen, äidin tai isän terveydentilan vuoksi. Lapsen adoptoinnin yhteydessä vanhempainvapaan pitämisestä tai ilmoitetun vanhempainvapaan ajankohdan muuttamisesta on ilmoitettava niin pian kuin mahdollista.

Muuna ajankohtana kuin lapsen syntymän yhteydessä pidettävän vapaan ajankohdan muuttaminen edellyttää perusteltua syytä. Perusteltuna syynä vapaan ajankohdan muuttamiseen pidetään sellaista ennalta arvaamatonta ja oleellista muutosta lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon vapaasta ilmoittaessaan. Esimerkkeinä tällaisista perusteista ovat lapsen tai toisen vanhemman vakava ja pitkäaikainen sairastuminen tai kuolema, lapsen vanhempien erilleen muuttaminen tai avioero tai muu lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos. Vapaan keskeyttäminen edellyttää, että työntekijä palaa vapaalta työhön.

Työsopimuslain 35 c §:n mukaan työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Lapsella tarkoitetaan työntekijän omaa lasta, ottolapsi mukaan luettuna, aviopuolison ja avopuolison lasta sekä perheeseen sijoitettua tai perheen huollossa vakituisesti olevaa lasta.

Hoitovapaata voi pitää enintään kaksi ajanjaksoa ja hoitovapaajakson vähimmäispituus on yksi kuukausi. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kahta useammasta ja kuukautta lyhyemmästä hoitovapaajaksosta.

Lapsen vanhemmat tai huoltajat eivät voi olla hoitovapaalla samanaikaisesti. Toinen lapsen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden hoitovapaajakson yhtäaikaisesti toisen vanhemman äitiys- tai vanhempainvapaan kanssa.

Hoitovapaan käyttämisestä ja sen pituudesta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aloittamista. Ilmoitetun vapaan ajankohtaa on mahdollista muuttaa uudella ilmoituksella ainoastaan perustellusta syystä ja ilmoitus on tehtävä viimeistään kuukautta ennen muutosta.

Työntekijällä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään 12 kuukautta viimeksi kuluneen 24 kuukauden aikana, on oikeus siitä työnantajan kanssa sopiessaan lyhentää työaikaansa työsopimuslain 35 d §:ssä säädetyin edellytyksin. Työntekijä voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi sen kalenterivuoden loppuun, jona lapsi aloittaa peruskoulun.

Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää osittaista hoitovapaata samanaikaisesti. Säännös ei kuitenkaan estä molempien vanhempien tai huoltajien hoitovapaajaksojen sijoittumista samalle ajanjaksolle, kunhan vanhemmat tai lapsen muut huoltajat eivät ole yhtäaikaisesti osittaisella hoitovapaalla. Säännöksen mukaan on siten mahdollista, että toinen vanhemmista hoitaa lasta aamupäivisin ja toinen iltapäivisin tai molemmat vuoropäivin.

Osittaisen hoitovapaan käyttäminen perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan tarkoitettua alkamisaikaa. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia osittaisen hoitovapaan yksityiskohtaisista järjestelyistä, kuten lyhennetyn työajan pituudesta, lyhennyksen sijoittamisesta sekä osittaisen hoitovapaajärjestelyn kestoajasta.

Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisesta hoitovapaasta tai antamasta sitä vain, jos osittaisesta hoitovapaasta aiheutuu sellaista vakavaa haittaa työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Kieltäytyessään antamasta työntekijälle osittaista hoitovapaata työnantajan on esitettävä selvitys kieltäytymisen perusteena olevista seikoista.

Jos työnantaja ja työntekijä eivät pääse sopimukseen osittaisen hoitovapaan toteuttamistavasta eikä työnantajalla ole työsopimuslain 35 d §:n 2 momentin mukaista oikeutta kieltäytyä antamasta osittaista hoitovapaata, työntekijällä on oikeus saada osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Jakson pituus sekä osittaisen hoitovapaan alkamisajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Näissä tapauksissa osittainen hoitovapaa on annettava lyhentämällä työntekijän vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi. Lyhennetyn työajan tulee olla yhdenjaksoinen lepotaukoja lukuun ottamatta. Osittainen hoitovapaa tulee sijoittaa joko työpäivän alkuun tai loppuun. Jos työntekijän työaika on kuitenkin järjestetty keskimääräiseksi, työaika tulee lyhentää keskimäärin 30 tunniksi viikossa. Tällöin työajan lyhentäminen voi tapahtua antamalla vapaaksi kokonaisia työpäiviä.

Osittaisen hoitovapaan muuttamisesta on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on tehdystä sopimuksesta riippumatta oikeus keskeyttää osittainen hoitovapaa, jos keskeyttämiselle on perusteltu syy. Osittaisen hoitovapaan keskeyttämisellä tarkoitetaan myös vapaan peruuttamista. Työntekijän halutessa osittaisen hoitovapaan peruuttamisen jälkeen uudelleen osittaiselle hoitovapaalle siitä tulee tehdä uusi esitys työnantajalle. Osittaisen hoitovapaan keskeyttämisestä on ilmoitettava työnantajalle kuukautta ennen muutosta.

Työntekijällä on työsopimuslain 35 f §:n mukaan oikeus saada tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan äkillisesti sairastuneen alle 10-vuotiaan lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi. Tilapäiseen hoitovapaaseen on oikeutettu kerrallaan vain toinen lapsen vanhemmista tai huoltajista. Tilapäisen hoitovapaan saamisen edellytyksenä on hoidon järjestämisen tai lapsen hoitamisen tarve. Tämän vuoksi työntekijällä ei ole oikeutta tilapäiseen hoitovapaaseen, jos toinen vanhemmista on kotona, ellei kotona oleva vanhempi ole sidoksissa sellaiseen toimintaan, joka estää lapsen päivittäisen hoitamisen tai ellei hän ole muutoin kykenemätön hoitamaan lasta. Tilapäisen hoitovapaan pituus on kutakin sairautta kohden yhteensä enintään neljä työpäivää. Vanhemmat voivat jakaa kyseisen ajan keskenään.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta, sen syystä ja arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työntekijän on esitettävä työnantajan pyynnöstä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan syystä. Luotettavana selvityksenä pidetään ensisijaisesti lääkärintodistusta. Olosuhteista ja esimerkiksi työpaikan käytännöstä riippuen myös muu selvitys tilapäisen hoitovapaan syystä voidaan kuitenkin katsoa riittäväksi. Työntekijän on tarvittaessa esitettävä selvitys myös siitä, että tilapäisellä hoitovapaalla on ollut kerrallaan vain toinen lapsen vanhemmista.

Työsopimuslain 35 g §:n mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Perheellä tarkoitetaan tässä yhteydessä samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvien ihmisten lisäksi esimerkiksi heidän takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisiaan.

Pykälässä tarkoitettu poissaolo-oikeus on rajattu koskemaan sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvaa ennalta arvaamatonta ja pakottavaa syytä, joka kohtaa työntekijän perhettä. Säännös ei edellytä, että poissaoloon oikeuttava pakottava syy johtuu työntekijän perheenjäsenen sairaudesta tai tätä kohdanneesta onnettomuudesta, vaan muunkin henkilön sairaus tai tätä kohdannut onnettomuus voi oikeuttaa poissaoloon. Esimerkiksi jos työntekijän lapsia hoitaa kotona perheen ulkopuolinen hoitaja, hoitajan sairastuminen voi oikeuttaa tilapäiseen poissaoloon työstä, kunnes työntekijä kykenee järjestämään lastensa hoidon muulla tavalla. Samoin esimerkiksi työntekijän asuintalossa tapahtunut onnettomuus tai onnettomuuden uhka, kuten esimerkiksi vesivahinko tai tulipalo, voi oikeuttaa työntekijän olemaan poissa työstä.

Poissaolon kestolle ei ole säädetty aikarajaa, mutta asian luonteesta johtuu, että poissaolon tulee olla tilapäistä. Poissaolo-oikeus edellyttää, että työntekijän välitön läsnäolo on välttämätöntä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi tilannetta, jossa työntekijän on hänen perheen jäsentään kohdanneen onnettomuuden vuoksi mentävä onnettomuuspaikalle tai sairaalaan.

Poissaolosta ja sen syystä on ilmoitettava työnantajalle niin pian kuin mahdollista. Lähtökohtana on siten, että työntekijä ilmoittaa työssä ollessaan työnantajalle, että hänellä on pakottava syy poistua työstä. Ellei tämä ole käytännössä mahdollista, työntekijä voi poistua säännöksessä tarkoitetussa tilanteessa työpaikalta siitä ennakolta ilmoittamatta. Työnantajalle on pyynnöstä annettava luotettava selvitys poissaolon perusteista. Luotettava selvitys voi asian laadusta riippuen olla lääkärintodistus, viranomaisen antama selvitys tai esimerkiksi taloyhtiön taikka isännöitsijän antama selvitys.

Työnantaja ei ole työsopimuslain 35 i §:n mukaan velvollinen maksamaan palkkaa perhevapaan ajalta, ellei siitä ole sovittu. Työehtosopimuksin on monilla aloilla sovittu työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta etenkin äitiysvapaan ja lapsen äkillisestä sairastumisesta johtuvien lyhytaikaisten poissaolojen ajalta. Sairausvakuutuslain perusteella työntekijällä on oikeus saada ansioihin suhteutettua erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainrahaa.

Työsopimuslain 35 b §:n mukaan työntekijä saa työnantajan suostumuksella tehdä työtä äitiysrahakauden aikana, jos työ ei vaaranna hänen eikä sikiön tai syntyneen lapsen turvallisuutta. Työn tekeminen edellyttää toisaalta työnantajan ja työntekijän yhteisymmärrystä työn tekemisestä ja toisaalta sitä, että työ ja työolosuhteet ovat sellaiset, että niistä ei aiheudu vaaraa äidille eikä syntyvälle lapselle. Työtä ei saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden viikon aikana synnytyksen jälkeen. Tehdessään työtä sairausvakuutuslaissa säädetyn päivärahakauden aikana työntekijä on oikeutettu saamaan peruspäivärahan työssäoloajalta.

Työntekijällä on työsopimuslain 35 j §:n mukaan oikeus palata aikaisempaan työhönsä perhevapaiden päättyessä ja hänen työsuhteensa ehdot säilyvät vähintään entisinä lukuun ottamatta perhevapaan aikana työsuhteisiin yleisesti tulleita muutoksia. Osittaiselta hoitovapaalta palaavalla työntekijällä on vastaavasti oikeus aikaisempaan työaikaansa.

Jos aikaisempaan työhön palaaminen ei ole mahdollista, työnantajan on tarjottava työntekijälle aikaisempaa työtä vastaavaa työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Työnantajalla ei siten ole oikeutta tarjota mitä tahansa työtä aikaisemman työn sijasta, vaan tarjottavan työn tulee olla sekä työntekijän työsopimuksen mukaista että aikaisempaa työtä vastaavaa. Tarjotun ja aikaisemman työn vastaavuutta arvioitaessa kiinnitetään huomiota työntekijän aikaisemmin tekemän työn sisällön lisäksi työntekijän koulutukseen ja kokemukseen. Mikäli myöskään aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ei ole tarjolla, työnantajan tulee tarjota työntekijälle muuta työntekijän työsopimuksen mukaista työtä.

Perhevapailta työhön palaavalle työntekijälle ei ole aina mahdollista tarjota aikaisempaa eikä mitään muutakaan hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Työnantajan oikeuteen irtisanoa tai lomauttaa työntekijä tällaisessa tapauksessa sovelletaan työsopimuslain yleisiä työsopimuksen irtisanomista ja lomauttamista sekä niihin liittyvää koulutus- ja uudelleensijoittamisvelvollisuutta koskevia säännöksiä.

Lomauttaminen ja työsopimuksen päättyminen

Lomauttaminen. Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä väliaikaisesti työsuhteen pysyessä kuitenkin voimassa. Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa kokoaikaisesti tai osittaisena. Kokoaikaisessa lomauttamisessa työnteko ja palkanmaksu keskeytetään lomauttamisen ajaksi kokonaan. Osittaisessa lomauttamisessa lyhennetään vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Lomauttaminen voi perustua työnantajan yksipuoliseen määräykseen tai sopimukseen.

Lomauttamisperusteesta säädetään työsopimuslain 30 §:n 1 momentissa. Sen mukaan työnantaja voi lomauttaa työntekijän, jos hänellä on oikeus irtisanoa tai purkaa työsopimus. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ on vähentynyt tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä tai työnantajan tarpeisiin sopivaa koulutusta. Oikeuskäytännössä lomauttamisperusteeksi on hyväksytty työn tilapäisen vähentymisen ohella myös taloudellisista syistä johtuva työn tarjoamisedellytysten vähentyminen (KKO 1997:21). Säännöksen sanamuodon mukaan työntekijä voidaan lomauttaa työn tilapäisen vähentymisen perusteella enintään 90 päiväksi, mutta vakiintuneen käytännön mukaan lomautus voi kestää myös yli 90 päivää.

Työnantajan lomauttamisoikeus ei koske määräaikaisia työsopimuksia (KKO 1995: 189). Määräaikaiseen työsopimukseen ei myöskään voida ottaa ehtoa, jonka mukaan työntekijä voidaan lomauttaa samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä (KKO 1996: 127).

Työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuslain 30 §:n 2 momentin mukaan sopia työsopimuksella tai työsuhteen kestäessä muutenkin työntekijän lomauttamisesta. Lomauttamisoikeutta voidaan laajentaa työehtosopimuksella tai yhteistoimintalain 8 §:ssä tarkoitetulla sopimuksella. Työehtosopimuksen ei tarvitse olla valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen tekemä.

Milloin lomautuksen perusteena on taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuva työn vähentyminen, työnantajan on työsopimuslain 30 a §:n mukaan annettava lomautuksesta ennakkoilmoitus. Ennakkoilmoitus on eräänlainen ennakkovaroitus tulevasta lomautustarpeesta. Sen laiminlyönti ei tee lomauttamista pätemättömäksi eikä laiminlyönnistä seuraa vahingonkorvausvelvollisuutta.

Ennakkoilmoitus on annettava välittömästi lomautustarpeen tultua työnantajan tietoon ja mikäli mahdollista viimeistään kolme kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Se annetaan työsopimuslain 53 §:n 1 momentissa tarkoitetulle luottamusmiehelle. Se on annettava myös paikalliselle työvoimatoimistolle, jos ennakoitu lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään. Ennakkoilmoituksessa tulee mainita lomautuksen syy, arvioitu alkamisaika ja kesto sekä lomautettavien työntekijöiden arvioitu lukumäärä ammattiryhmittäin. Ennakkoilmoitukselle ei ole säädetty määrämuotoa.

Työnantajan on työsopimuslain 30 b §:n mukaan annettava työntekijälle lomautusilmoitus ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus on annettava vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Joissakin työehtosopimuksissa on sovittu pitemmistä lomautusilmoitusajoista.

Lomautusilmoitus on annettava yleensä työntekijälle henkilökohtaisesti. Työnantaja ja luottamusmies voivat kuitenkin sopia ilmoitusmenettelystä toisin. Kysymykseen tulee lähinnä sellainen menettely, että työnantaja antaa lomautusilmoitukset luottamusmiehelle, joka antaa ne työntekijöille. Työnantajan on annettava lomautusilmoitus tiedoksi luottamusmiehelle ja lomautuksen kohdistuessa vähintään 10 työntekijään myös paikalliselle työvoimatoimistolle.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa työntekijälle lomautusilmoitusta, jos työnantajalla ei ole muun syyn kuin lomautuksen vuoksi lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta. Näin voidaan menetellä, kun työntekijä on poissa työstä esimerkiksi sairauden tai perhevapaan vuoksi koko sen ajan, johon lomauttaminen kohdistuu. Työnantajalla ei ole ilmoitusvelvollisuutta myöskään silloin, kun työnteon este johtuu työsopimuslain 27 §:n 2 momentissa tarkoitetusta tapahtumasta.

Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen syy, sen alkamisaika, määräaikaisen lomautuksen kesto sekä toistaiseksi tapahtuvan lomautuksen arvioitu kesto. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus.

Jos lomauttaminen on tapahtunut toistaiseksi, työnantajan on työsopimuslain 30 §:n 3 momentin mukaan ilmoitettava lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta viimeistään viikkoa ennen. Lomauttaminen ei estä työntekijää ottamasta lomautusajaksi muuta työtä.

Työsopimuslain 42 §:ssä on säädetty lomautetun työntekijän irtisanomisesta. Työnantaja voi irtisanoa lomautettuna olevan työntekijän yleisillä irtisanomisperusteilla noudattaen sopimussuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa.

Työnantajan on kuitenkin korvattava työntekijälle irtisanomisajan palkan tai sen osan menettämisestä aiheutunut vahinko, ellei toisin ole sovittu. Korvattavana vahinkona pidetään myös lomakorvausta irtisanomisajalta (KKO 1996:126). Työnantaja voi vähentää irtisanomisajan palkasta lomautusilmoitusajan palkan. Työnantajalla ei siten ole lainkaan korvausvelvollisuutta, jos työnantaja on lomauttaessaan työntekijän noudattanut vähintään irtisanomisajan pituista lomautusilmoitusaikaa (KKO 1977 II 51).

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa milloin tahansa lomautusaikana. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta irtisanoa työsopimusta ilman irtisanomisaikaa viimeisen viikon aikana ennen lomautuksen päättymistä, jos lomautuksen päättymisaika on hänen tiedossaan.

Lomautetulla työntekijällä on eräissä tapauksissa oikeus saada samansuuruinen korvaus irtisanomisajan palkan menettämisestä kuin työnantajan suorittaman irtisanomisen yhteydessä myös silloin, kun hän itse irtisanoo työsopimuksen. Edellytyksenä on, että työntekijä on ollut lomautettuna toistaiseksi ja lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää. Lomautuksen kanssa päällekkäin sijoittuva työntekijän vuosiloma ei katkaise lomautuksen yhdenjaksoisuutta ja vuosilomapäivät lasketaan muiden kalenteripäivien tapaan mukaan 200 päivään (KKO 1999:45).

Kun lomautettu työntekijä irtisanoo työsopimuksen, työnantaja voi viikon kuluessa tarjota työntekijälle työsopimuksen mukaista tai sitä vastaavaa työtä irtisanomisajaksi. Jos työnantaja tarjoaa työntekijälle työtä, työsuhde jatkuu irtisanomisajan päättymiseen asti. Jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta työstä, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa korvausta menetetystä irtisanomisajan palkasta. Jos työnantaja ei tarjoa työntekijälle työtä viikon kuluessa työntekijän suorittamasta irtisanomisesta, työsuhde päättyy viikon kuluessa irtisanoutumisesta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnantajan korvausvelvollisuudesta myös toisin.

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen. Työsopimuslain 36 §:ssä on säädetty määräaikaisen työsopimuksen päättymisestä. Määräaikainen työsopimus päättyy työkauden päättyessä ilman irtisanomista, ellei toisin ole sovittu. Jos työkauden pituutta ei ole määrätty kalenteriajan mukaan, työnantajan on hyvissä ajoin ilmoitettava työntekijälle odotettavissa olevasta työsuhteen päättymisestä, silloin kun se riippuu sellaisesta seikasta, joka on työnantajan mutta ei työntekijän tiedossa. Ilmoituksen antamatta jättäminen ei estä työsopimuksen päättymistä, mutta työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle laiminlyönnistään mahdollisesti aiheutuneen vahingon.

Jos työsopimus on tehty viittä vuotta pitemmäksi määräajaksi, työntekijä voi kuitenkin työsopimuslain 2 §:n 4 momentin mukaan irtisanoa sopimuksen viiden vuoden kuluttua niin kuin se olisi tehty toistaiseksi. Työnantaja on sitä vastoin sidottu viittä vuotta pitempäänkin määräaikaiseen työsopimukseen.

Sopimussuhteen hiljainen pidennys. Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sen jälkeen, kun sovittu määräaika on päättynyt, katsotaan sopimussuhdetta pidennetyn toistaiseksi työsopimuslain 39 §:n perusteella. Säännöksen soveltamisen edellytyksenä on, että työnantaja on tosiasiallisesti tietoinen työn jatkumisesta eikä puutu siihen. Yleensä työsopimusta on säännöksen mukaisesti pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Joissain tapauksissa voidaan olosuhteista kuitenkin päätellä, että molemmat osapuolet ovat tarkoittaneet työn jatkuvan vain tietyn määräajan, jolloin pidennettyäkin työsopimusta on pidettävä määräaikaisena. Sopimussuhteessa on noudatettava entisiä ehtoja. Sopimussuhde pitenee hiljaisesti myös sellaisessa tapauksessa, että työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sen jälkeen kun irtisanotun toistaiseksi voimassa oleva työsopimuksen irtisanomisaika on kulunut loppuun.

Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää irtisanomalla. Sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa työsopimuksen. He voivat myös keskenään sopia työsopimuksen päättämisestä. Työnantajalla on oltava lainmukainen peruste irtisanomiseen, mutta työntekijä saa irtisanoa työsopimuksen vapaasti. Työnantajan irtisanomisperusteet jaetaan yleensä työntekijästä johtuviin perusteisiin sekä tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin. Kumpikin työsopimuksen osapuoli on yleensä velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.

Työntekijän irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä edellyttää työsopimuslain 37 §:n mukaan erityisen painavaa syytä. Erityisen painava syy voi oikeuskäytännön mukaan liittyä työntekijän henkilöön, hänen käyttäytymiseensä tai työsuoritukseensa. Irtisanomisen perusteena voi olla esimerkiksi riittävän vakava työvelvoitteen laiminlyönti, poissaolo, sairaus, päihteiden väärinkäyttö, epärehellisyys, sopimaton käyttäytyminen tai kilpaileva toiminta. Irtisanomisperuste voi koostua myös useista eri tekijöistä. Irtisanomisperusteen olemassaolon arviointi edellyttää aina kokonaisharkintaa eikä ole mahdollista selostaa yleisin säännöin, milloin irtisanomisperuste on olemassa.

Työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa on kuitenkin esimerkkiluettelo tilanteista, joita ei ainakaan voida pitää erityisen painavina syinä työsopimuksen irtisanomiseen. Erityisen painavana syynä ei esimerkkiluettelon 1 kohdan mukaan voida pitää työntekijän sairautta, mikäli sairaudesta ei ole ollut seurauksena työntekijän työkyvyn olennainen ja pysyvä heikkeneminen. Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin vuoden kestänyttä yhdenjaksoista työkyvyttömyyttä voidaan tavallisesti pitää pysyvänä (esimerkiksi TT 1984:56). Sairauden ennuste vaikuttaa kuitenkin arvioon kumpaankin suuntaan (TT 1986:123).

Esimerkkiluettelon 2 kohdan mukaan erityisen painavana syynä ei voida pitää myöskään työntekijän osallistumista lakkoon tai muuhun työtaisteluun. Säännös on tosiasiassa ristiriidassa työsopimuslain 43 §:n 4 momentin kanssa, jonka mukaan työsopimus voidaan purkaa muiden purkamisedellytysten täyttyessä, jos työtaistelutoimenpiteeseen on ryhdytty noudattamatta työriitojen sovittelua koskevia lainsäännöksiä tai jos toimenpide on työehtosopimuslain (436/1946) säännösten tai työehtosopimuksen määräysten vastainen. Oikeuskirjallisuudessa onkin katsottu, että myös työsopimuksen irtisanominen on lievempänä toimenpiteenä mahdollinen samoilla perusteilla kuin työsopimuksen purkaminen.

Esimerkkiluettelon 3 kohdan mukaan erityisen painavana syynä ei ole pidettävä työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Tiettyä vakaumusta edellyttävissä tehtävissä työntekijän kyseisen vakaumuksen kanssa ristiriidassa olevat mielipiteet voivat kuitenkin työntekijän asemasta riippuen muodostaa irtisanomisperusteen (KKO 1977 I 112).

Työnantaja ei saa lain 37 §:n 5 momentin mukaan irtisanoa työntekijää raskauden johdosta. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan työntekijän työsopimuksen, irtisanomisen katsotaan johtuneen työntekijän raskaudesta, jollei työnantaja muuta perustetta näytä. Työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan työnantajan sitä pyytäessä.

Työnantaja ei saman säännöksen perusteella saa irtisanoa työntekijää myöskään erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan tai hoitovapaan aikana. Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työsopimusta päättymään edellä mainittujen vapaiden alkaessa tai niiden aikana, tai kun hän on saanut tietää työntekijän olevan raskaana tai käyttävän oikeuttaan edellä mainittuihin vapaisiin.

Työnantajan irtisanomisoikeutta voidaan rajoittaa sopimuksella siten, että hän saa käyttää oikeutta vain sopimuksessa mainituilla perusteilla. Työntekijästä johtuvaan syyhyn perustuvaa irtisanomisoikeutta on käytettävä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun irtisanomisen peruste on tullut työnantajan tietoon.

Irtisanominen taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä. Työnantajalla on työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin mukaan oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti. Lisäksi edellytetään, että työntekijää ei voida sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Työn vähentyminen voi johtua ulkoisista tekijöistä, esimerkiksi kysynnän vähenemisen, yrityksen tuotteiden vanhentumisen tai kiristyneen kilpailun vuoksi, mutta myös työnantajan toimenpiteiden, kuten yrityksen toiminnan uudelleen suuntaamisen vuoksi. Työnantajan ei tarvitse odottaa työntekijän irtisanomista siihen asti, kun työ on vähentynyt, vaan hän voi ennakoida työn vähentymisen. Irtisanomisen edellytysten on toisaalta oltava olemassa työsuhteen päättymishetkellä. Työnantaja on siten velvollinen peruuttamaan irtisanomisen, jos esimerkiksi uutta työtä ilmaantuu ennen irtisanomisajan päättymistä (KKO 1987:79).

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijöitä myös taloudellisista syistä työn tarjoamisen edellytysten vähenemisen perusteella (KKO 1994:17). Toiminnan on kuitenkin yleensä edellytetty olevan tappiollista, jotta taloudellisiin perusteisiin voitaisiin vedota (KKO 1995:141).

Irtisanomisperusteen syntymisen edellyttämän työn vähenemisen määrää ja kestoaikaa ei ole mahdollista määritellä tarkasti. Mikä tahansa työn väheneminen ei kuitenkaan muodosta irtisanomisperustetta, vaan työn vähenemisen on oltava olennaista.

Työnantajan on selvitettävä, onko irtisanomisuhan alaista työntekijää mahdollista sijoittaa toisiin tehtäviin yrityksessä. Jos sopiva tehtävä löytyy, työntekijälle on irtisanomisen sijasta tarjottava sitä. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikenlaisia työtehtäviä, joista hän ammattitaitonsa, koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella kykenee suoriutumaan. Huomiota voidaan kiinnittää siihen, onko uudelleensijoittaminen tarkoituksenmukaista työyhteisön toimivuuden kannalta (KKO 1993:145). Työsuhteen ehdot määräytyvät uudessa työssä tämän työn mukaan.

Jos työntekijälle ei ole tarjolla työtä, josta hän koulutuksensa perusteella kykenisi suoriutumaan, työnantajan on selvitettävä mahdollisuus kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Koulutusvelvollisuuden laajuus riippuu muun muassa yrityksen koosta ja alan luonteesta. Työnantajan ei tarvitse antaa sellaista koulutusta, jota ei ole pidettävä työnantajan toimintaan nähden tarpeellisena.

Työsopimuslain 37 a §:n 2 momentissa on lueteltu esimerkkitapauksia, joissa työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta. Luettelon 1 kohdan mukaan irtisanomisperustetta ei ole, kun irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole vastaavana aikana tapahtunut muutoksia. Tarkoituksena on estää muun muassa sellainen menettely, että työnantaja palkkaa uuden työntekijän ja irtisanoo pian sen jälkeen samoja työtehtäviä aikaisemmin tehneen vanhemman työntekijän.

Luettelon 2 kohdan mukaan irtisanomisperustetta ei ole myöskään, jos irtisanomisen syyksi ilmoitetut työtehtävien uudelleenjärjestelyt eivät tosiasiallisesti vähennä työnantajalla tarjolla olevaa työtä tai muuta työtehtävien laatua. Säännös ei sinänsä rajoita työnantajan oikeutta järjestellä työtehtäviä uudelleen, mutta näennäiset uudelleenjärjestelyt eivät sellaisenaan käy irtisanomisperusteiksi.

Luettelon 3 kohdan mukaan irtisanomisperustetta ei ole, jos irtisanomisen syyksi on ilmoitettu kone- ja laitehankinnat, mutta työnantaja olisi voinut työntekijän ammattitaito huomioon ottaen kouluttaa hänet näiden koneiden ja laitteiden käyttöön. Säännöksestä käy ilmi työnantajan koulutusvelvollisuus työtehtävien muuttuessa.

Irtisanominen on luettelon 4 kohdan mukaan lainvastaista myös, jos irtisanomisen syyksi on ilmoitettu työn vähenemisestä aiheutuva kustannussäästö, mutta tämä säästö on niin vähäinen, että sitä ei voida pitää työnantajan ja työntekijän olosuhteet huomioon ottaen irtisanomisen todellisena syynä. Jos kustannussäästö on hyvin vähäinen, ei yleensä ole uskottavaa, että se on irtisanomisen ainoa todellinen peruste. Säännös ei rajoita sellaisia irtisanomisia, jotka perustuvat työnantajan liiketoiminnallisista syistä tekemään toiminnan harjoittamistapaan liittyvään päätökseen, kuten päätökseen luopua jostain toiminnasta, vaikka päätökseen johdosta suoritetuista irtisanomisista ei aiheutuisikaan merkittävää kustannussäästöä.

Irtisanomisajat. Irtisanomisajoista säädetään työsopimuslain 38 §:ssä. Työnantaja ja työntekijä voivat tämän säännöksen mukaan sopia irtisanomisajasta. Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos on sovittu pitemmästä ajasta, on sen sijaan noudatettava kuuden kuukauden irtisanomisaikaa.

Työnantajan noudatettava irtisanomisaika voidaan sopia pitemmäksi kuin työntekijän noudatettava irtisanomisaika. Jos työntekijän noudatettava irtisanomisaika on sovittu työnantajan noudatettavaa irtisanomisaikaa pitemmäksi, työntekijä voi irtisanoessaan työsopimuksen noudattaa työnantajalle sovittua irtisanomisaikaa.

Työsopimuksessa voidaan myös sopia, että työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa. Työsuhde ei tällöinkään lakkaa ennen työpäivän tai työvuoron päättymistä, ellei siitäkin ole sovittu toisin.

Vaikka irtisanomisajat ovat lain mukaan sopimuksenvaraisia, useimpien työehtosopimusten irtisanomisaikoja koskevat määräykset ovat pakottavia. Tämän vuoksi irtisanomisajoista ei yleensä käytännössä ole mahdollista sopia toisin työnantajan ja työntekijän kesken.

Irtisanomisajan pituus riippuu työsuhteen kestoajasta. Työnantajan on noudatettava seuraavia irtisanomisaikoja: yhden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut enintään vuoden; kahden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään viisi vuotta; kolmen kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta mutta enintään yhdeksän vuotta; neljän kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli yhdeksän vuotta mutta enintään 12 vuotta; viiden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta mutta enintään 15 vuotta ja kuuden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli 15 vuotta.

Työntekijän on vastaavasti noudatettava seuraavia irtisanomisaikoja: 14 vuorokauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut enintään vuoden; yhden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään kymmenen vuotta ja kahden kuukauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli 10 vuotta.

Jos työnantaja päättää työsuhteen irtisanomisaikaa noudattamatta, hänen on työsopimuslain 38 a §:n 1 momentin perusteella maksettava työntekijälle täysi palkka irtisanomisajalta. Täyteen palkkaan on katsottu kuuluvan muun muassa korvaus vuosilomasta, joka olisi kertynyt irtisanomisajalta (KKO 1986 II 124).

Jos työntekijä puolestaan eroaa työstä irtisanomisaikaa noudattamatta, hän on työsopimuslain 38 §:n 2 momentin mukaan velvollinen maksamaan työnantajalle irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä aiheutuvana kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantaja saa pidättää tämän määrän työntekijälle maksettavasta lopputilistä, mutta työnantajan on noudatettava lain 26 §:ssä säädettyjä työnantajan kuittausoikeutta koskevia rajoituksia.

Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen puolin ja toisin koskee vain osaa irtisanomisajasta, suoritusvelvollisuus koskee vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta.

Työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi. Työnantaja voi työsopimuslain 39 a §:n mukaan yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi niillä edellytyksillä, joilla työsopimus voidaan irtisanoa. Osa-aikaiseksi muuttamisella tarkoitetaan vuorokautisen tai viikoittaisen työajan pysyvää lyhentämistä. Osa-aikaistamisessa on noudatettava irtisanomisaikaa.

Irtisanominen liikkeen luovutuksen perusteella Luovutuksensaajalla on työsopimuslain 40 §:n 2 momentin mukaan oikeus irtisanoa työsopimus liikkeen luovutuksen yhteydessä luovutuksesta johtuvasta perustellusta syystä. Luovuttaja ei voi vedota liikkeen luovutukseen irtisanomisperusteena. Liikkeen luovutuksen määritelmää ja oikeusvaikutuksia on selostettu edellä.

Irtisanomiseen oikeuttavia syitä voivat olla esimerkiksi yrityksen toimintaperiaatteen muuttaminen tai hankitun liikkeen sopeuttaminen luovutuksensaajan aikaisempaan liiketoimintaan. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että kun irtisanomisperusteena käytetään työsopimuslain 40 §:n 2 momenttia, luovutuksensaajalla ei ole yhtä laajaa työn tarjoamisvelvollisuutta ja koulutusvelvollisuutta kuin tavallisen työn vähyydestä johtuvan irtisanomisen yhteydessä.

Luovutuksensaajan on vedottava luovutuksesta johtuvaan perusteltuun syyhyn irtisanomisperusteena kuukauden kuluessa luovutuksesta. Jos irtisanomisesta on käytävä yhteistoimintaneuvottelut, irtisanomisilmoitus on kuitenkin annettava kuukauden määräajan sijasta viikon kuluessa siitä, kun yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus on täytetty.

Myös työntekijällä on erityinen irtisanomisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä. Työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa päättymään liikkeen luovutuspäivänä normaalia irtisanomisaikaa noudattamatta. Työntekijän irtisanomisoikeus koskee myös määräaikaisia työsopimuksia. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin kuin kuukausi ennen luovutuspäivää, työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa päättymään myös jonain luovutuspäivän jälkeisenä ajankohtana. Työsopimuksen on tällöinkin päätyttävä viimeistään kuukauden kuluessa siitä, kun työntekijä on saanut tiedon tulevasta luovutuksesta.

Irtisanominen konkurssin perusteella. Työsuhteet jatkuvat entisellään, vaikka työnantaja joutuu konkurssitilaan. Työsopimus voidaan kuitenkin työsopimuslain 41 §:n 1 momentin mukaan molemmin puolin irtisanoa konkurssin perusteella ilman mitään muuta irtisanomisperustetta. Irtisanomisoikeus koskee myös määräaikaisia työsopimuksia.

Irtisanomisaika konkurssin yhteydessä on 14 päivää. Konkurssia voidaan käyttää irtisanomisperusteena vasta konkurssin alkamisen jälkeen (KKO 1993:117). Irtisanomisperusteeksi on ilmoitettava selvästi konkurssi (KKO 1991:144). Myös jo aikaisemmin jollain muulla perusteella irtisanottu työntekijä voidaan irtisanoa uudelleen konkurssin perusteella esimerkiksi lyhyemmän irtisanomisajan vuoksi (KKO 1995:104).

Irtisanominen työnantajan kuoleman johdosta. Kun työnantajana oleva yksityinen liikkeenharjoittaja kuolee, sekä työnantajan kuolinpesän osakkailla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus. Irtisanomiseen ei tarvita muuta perustetta kuin työnantajan kuolema. Myös määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan kuoleman perusteella. Irtisanomisaika on 14 päivää.

Irtisanominen yrityssaneerauksen perusteella. Työsopimuslain 41 a §:ssä on säädetty työnantajan erityisestä irtisanomisoikeudesta, kun työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun menettelyn kohteena. Erityistä irtisanomisoikeutta käytettäessä irtisanomisaika on työnantajan normaalista irtisanomisajasta riippumatta enintään kaksi kuukautta. Työnantajalla on lisäksi oikeus irtisanoa myös määräaikainen työsopimus.

Työnantajalla on oikeus käyttää erityistä irtisanomisoikeutta, jos irtisanomisen perusteena on sellainen saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee vähäistä suuremmassa määrin ja muuten kuin tilapäisesti. Irtisanomisoikeus on olemassa myös, jos irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee vähäistä suuremmassa määrin ja muuten kuin tilapäisesti, tai vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä.

Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole, jos työnantajalla on tarjota työntekijälle muu tehtävä, johon hänet ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden voidaan kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa.

Työsopimuksen purkaminen. Kun työsopimus puretaan, se päättyy heti ilman irtisanomisaikaa. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oltava lainmukainen peruste purkaa työsopimus. Myös määräaikainen työsopimus voidaan purkaa. Työsopimuslain 43 §:n mukaan työsopimuksen purkaminen edellyttää tärkeää syytä. Ilmaisu "tärkeä syy" on epäonnistunut suhteessa työsopimuksen irtisanomisen edellytyksenä lain 37 §:n mukaan olevaan "erityisen painavaan syyhyn", koska työsopimuksen purkamiseen on oltava painavammat perusteet kuin työsopimuksen irtisanomiseen.

Myös työsopimuksen purkamisoikeuden, kuten irtisanomisoikeudenkin, täyttyminen perustuu kokonaisarvioon. Työsopimuslain 43 §:ssä asia on ilmaistu siten, että tärkeänä syynä on pidettävä sellaista toisen asianosaisen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä tai sellaista ensi sijassa tämän vahingonvaaran piiriin luettavaa olosuhteiden muutosta, jonka johdosta toiselta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Mitään purkamisperusteen täyttymistä koskevia täsmällisiä sääntöjä ei ole mahdollista esittää. Kysymys on yleensä samankaltaisesta mutta vakavampiasteisesta syystä kuin työntekijästä johtuvasta perusteesta suoritettavaan irtisanomiseen oikeuttava syy.

Työsopimuslain 43 §:n 2 momentissa on kuitenkin esimerkkiluettelo niistä tapauksista, jolloin työnantaja voi purkaa työsopimuksen, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin. Luettelon mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen, kun

1) työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisissa kohdin johtanut harhaan työnantajaa, esimerkiksi antamalla vääriä tietoja koulutuksestaan tai työkokemuksestaan.

2) työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita

3) työntekijä loukkaa törkeästi työnantajan, tämän perheen jäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa. Purkamisperusteen täyttymistä arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon, kuinka kiinteästi työntekijän menettely on liittynyt työsuhteeseen.

4) työntekijä rikkoo törkeällä tavalla 15 §:ssä säädettyä liike- ja ammattisalaisuuksien paljastamista ja lahjoman ottamista koskevaa kieltoa tai 16 §:n 1 momentissa olevaa kilpailevaa työsopimusta koskevaa kieltoa. Myös kilpailevan toiminnan valmistelun on tietyin edellytyksin katsottu voivan muodostaa työsopimuksen purkamisperusteen (KKO 1993:59).

5) työntekijä on jatkuvasta syystä kykenemätön työhön. Käytännössä työkyvyttömyydestä johtuvaa työsopimuksen irtisanomista ja purkamista on arvioitu samanlaisin perustein, joita on selostettu edellä.

6) työntekijä jättää tahallaan tai huolimattomuudesta työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään.

Työsopimuslain 43 §:n 3 momentissa on puolestaan esimerkkiluettelo niistä tapauksista, jolloin työntekijä voi purkaa työsopimuksen, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin. Luettelon mukaan työntekijä voi purkaa työsopimuksen, kun

1) työnantaja on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työntekijää. Purkamisperusteen voi muodostaa esimerkiksi se, että työtehtävät poikkeavat olennaisesti työsopimuksen tekemisen yhteydessä sovituista.

2) työntekijän hyvä maine tai siveellisyys joutuu työsuhteen johdosta vaaranalaiseksi

3) työnantaja tai tämän sijainen törkeästi loukkaa työntekijän tai tämän perheen jäsenen kunniaa tai tekee heille väkivaltaa. Kuten työnantajan vastaavan purkamisperusteen kohdalla huomiota on kiinnitettävä siihen, missä määrin menettely on liittynyt työsuhteeseen.

4) työnantaja tai tämän sijainen välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla

5) työntekijälle ei anneta riittävästi työtä. Purkamisperusteen syntyminen riippuu merkittävästi työsopimuksen sisällöstä. Edellä on selostettu lomautetun työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimus ilman irtisanomisaikaa.

6) palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti. Purkamisperusteen olemassaoloa arvioitaessa on luonnollisesti kiinnitettävä huomiota työnantajan laiminlyönnin määrään.

Työsopimuslain 43 §:n 4 momentissa on lisäksi säädetty, että purkamisoikeutta koskevia säännöksiä ei ole sovellettava laillisesti ja työehtosopimuksen määräyksiä rikkomatta toimeenpannusta työlakosta tai -sulusta johtuvaan työn keskeytymiseen. Lainvastainen työtaistelu sen sijaan voi muodostaa työsopimuksen purkamisperusteen 43 §:n 1 momentissa säädettyjen purkamisperusteiden yleisten edellytysten täyttyessä. Lainvastaisen työtaistelun perusteella työsopimuksia purettaessa työntekijöitä ei saa asettaa lain 17 §:n 3 momentin vastaisesti eriarvoiseen asemaan (KKO 1981 II 165).

Työnantaja ei saa purkaa työntekijän työsopimusta raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Purkamisoikeus raukeaa työsopimuslain 44 §:n 1 momentin mukaan viikon kuluttua siitä, kun aihe purkamiseen ilmaantui, ellei syy ole jo aikaisemmin menettänyt merkitystään. Jos syy on jatkuva, viikon määräaika lasketaan siitä, kun saatiin tieto syyn lakkaamisesta. Jos purkamista kohtaa pätevä este, purkaminen saadaan toimittaa viikon kuluessa esteen lakkaamisesta.

Sopimuksella voidaan rajoittaa työnantajan oikeutta työsopimuksen purkamiseen ja määrätä menettelytavasta, jota työnantajan on noudatettava käyttäessään purkamisoikeuttaan.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään viikon eikä sinä aikana ole ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen, työnantajalla on työsopimuslain 44 §:n 2 momentin mukaan oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. Pelkkä ilmoituksen laiminlyönti riittää, vaikka poissaololle olisikin ollut hyväksyttävä syy (KKO 1978 II 109). Työntekijällä on vastaava oikeus työnantajan poissaolon perusteella, jos työnantajalla ei ole paikalla sijaista.

Jos ilmoittamista on kohdannut pätevä este, purkaminen peruuntuu. Pätevänä esteenä ilmoituksen toimittamatta jäämiselle on pidetty esimerkiksi sitä, että työntekijällä oli perusteltu aihe luottaa siihen, että lääkäri toimittaa poissaolotodistuksen työnantajalle hänen puolestaan (KKO 1991:189). Oikeuskäytännössä on myös katsottu, että kun työnantaja saattoi olosuhteista päätellä, että sairausloma jatkui, hänellä ei ollut oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena (KKO 1990:135).

Takaisinottovelvollisuus. Työnantajalla on työsopimuslain 42 a §:n mukaan velvollisuus tarjota työtä aikaisemmin irtisanomalleen työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee uutta työvoimaa samoihin tai samanlaisiin tehtäviin yhdeksän kuukauden kuluessa irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymisestä. Tämä niin sanottu takaisinottovelvollisuus ei koske määräaikaisessa työsuhteessa olleita työntekijöitä eikä työntekijöitä, joiden työsuhde on purettu tai jotka ovat itse irtisanoneet työsopimuksen. Takaisinottovelvollisuuden edellytyksenä on lisäksi, että irtisanominen on johtunut muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä.

Jos työnantaja on irtisanomisten lisäksi lomauttanut työntekijöitä, uutta työtä on tarjottava lomautetuille työntekijöille irtisanottujen työntekijöiden sijasta. Takaisinottovelvollisuus syrjäyttää toisaalta jäljempänä selostetun osa-aikatyöntekijän oikeuden lisätyöhön.

Työnantaja täyttää velvollisuutensa tiedustelemalla paikalliselta työvoimaviranomaiselta, onko irtisanottu työntekijä edelleen työnhakijana työvoimatoimistossa. Työn tarjoamisvelvollisuus ei edellytä, että irtisanottu työntekijä on edelleen työttömänä, sillä työnhakijana voi olla muukin kuin työtön henkilö (KKO 1991:24). Jos irtisanottu työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan tarjottua työtä ilman hyväksyttävää syytä, työnantajan ei tarvitse tarjota samalle työntekijälle takaisinottoajan kuluessa enää uudestaan vastaavanlaista työtä (KKO 1986 II 165). Irtisanotulla työntekijällä on etuoikeus tulla valituksi avoinna olevaan työpaikkaan siitä huolimatta, että samaa työpaikkaa hakisi selvästi pätevämpikin henkilö.

Oikeus lisätyöhön. Kun työnantaja hakee uutta työvoimaa osa-aika- tai kokoaikatyöhön, hänen on työsopimuslain 42 b §:n mukaan ensisijaisesti tarjottava lisätyötä palveluksessaan osa-aikatyössä oleville työntekijöille. Lisätyön tarjoamisvelvollisuuden edellytyksenä on, että kyseessä on samankaltainen työ kuin se, jota osa-aikainen työntekijä on työnantajan palveluksessa tehnyt. Jos uusi työ edellyttää koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus. Lisätyön antamisen tulee olla mahdollista työn laatuun nähden. Työn laatua arvioitaessa otetaan huomioon muun muassa maantieteelliset seikat sekä työajan sijoittuminen.

Palkkaetuasunto työsuhteen päättyessä. Työntekijälle voidaan antaa palkkaan sisältyvänä etuna käytettäväksi asuinhuoneisto. Tällainen niin sanottu palkkaetuasunto on erotettava työsuhteen perusteella työntekijälle vuokratusta asunnosta. Työntekijälle työsuhteen perusteella vuokrattuja asuntoja koskevat säännökset ovat asuinhuoneistojen vuokrauksesta annetun lain (481/1995) 12 luvussa.

Palkkaetuasunnosta säädetään puolestaan työsopimuslain 46 §:ssä. Sen mukaan työntekijällä on oikeus käyttää palkkaetuasuntoa työsuhteen päätyttyä asuinhuoneistojen vuokrauksesta annetussa laissa vuokranantajan irtisanomisajaksi säädetyn ajan. Kyseisessä laissa on säädetty, että vuokranantajan irtisanomisaika määräytyy työsopimuksen kestoajan mukaan. Pääsääntöinen irtisanomisaika on kuusi kuukautta, jos työsuhde on kestänyt vähintään vuoden ja muutoin kolme kuukautta. Jos työnantaja on purkanut työsopimuksen muulla perusteella kuin työntekijän sairauden vuoksi tai työntekijä on itse irtisanonut työsopimuksen tai purkanut sen irtisanomisaikaa noudattamatta ilman työsopimuslain 43 §:ssä mainittua syytä, vuokranantajan irtisanomisaika on yli vuoden kestäneiden työsuhteiden kohdalla kolme kuukautta ja muuten yksi kuukausi. Jos työsuhde edellyttää asumista määrätyllä kiinteistöllä, työnantajan irtisanomisaika on edellä selostetusta poiketen yksi kuukausi. Tyypillinen esimerkki tästä on talonmiehen työ.

Jos työsuhde päättyy työntekijän kuoleman johdosta, on hänen huoneistossa asuvalla perheellään oikeus käyttää asuntoa kolmen kuukauden ajan kuolemantapauksen jälkeen tai, jos työntekijällä olisi edellä selostetun mukaan ollut oikeus käyttää asuntoa työsuhteen päätyttyä kolme kuukautta lyhyemmän ajan, sanotun ajan.

Työnantaja voi tärkeän syyn niin vaatiessa antaa työntekijän tai kuolleen työntekijän perheen käytettäväksi muun soveliaan asunnon. Työnantajan on maksettava tästä aiheutuvat muuttokustannukset.

Työnantaja saa työsuhteen päätyttyä periä huoneiston käytöstä vastikkeena neliömetriltä enintään määrän, joka asumistukilain (408/1975) nojalla on vahvistettu paikkakunnalla kohtuulliseksi enimmäisasumismenoksi neliömetriä kohden. Vastikkeen perimisestä on ilmoitettava työntekijälle tai hänen perheelleen. Vastiketta saadaan periä sen kuukauden alusta, joka lähinnä seuraa 14 päivän kuluttua ilmoituksesta.

Palkkaetuasuntona voi olla myös työnantajan vuokralle ottama huoneisto. Tällöin on sovellettava, mitä asuinhuoneistojen vuokrauksesta annetussa laissa on säädetty jälleenvuokrauksesta. Kyseisten säännösten mukaan työntekijällä on muun muassa oikeus jatkaa vuokrasuhdetta työnantajan sijasta, jos alkuperäinen vuokranantaja ja työnantaja sopivat vuokrasuhteen lakkaamisesta. Työntekijällä on myös itsenäinen oikeus vastustaa alkuperäisen vuokranantajan työnantajaan kohdistamaa irtisanomista.

Työntekijän oikeus sekä palkkaetuasunnon että työsuhteen perusteella vuokralle annetun asunnon käyttämiseen säilyy työsopimuslain 31 §:n mukaan myös sen ajan, jonka hän on työsuhteensa jatkuessa tekemättä työtä lain 27 §:ssä tarkoitetun syyn, sairauden tai lomauttamisen takia. Tärkeän syyn niin vaatiessa työnantaja voi myös tällaisessa tapauksessa antaa työntekijälle, jonka työnteko on keskeytyneenä, käytettäväksi muun soveliaan asunnon.

Työtodistus. Työntekijällä on työsopimuslain 47 §:n mukaan oikeus saada työtodistus työsuhteen päättyessä. Työtodistus on annettava, jos työntekijä sitä pyytää. Todistuksia on kahdenlaisia, niin sanottu suppea todistus ja laaja todistus. Suppeaan todistukseen työnantaja saa merkitä ainoastaan työsuhteen kestoajan ja työntekijän työtehtävien laadun. Mitään muuta todistukseen ei saa merkitä (KKO 1994:56). Työntekijälle annetaan suppea todistus, jos hän ei muuta pyydä.

Laajaan todistukseen merkitään työsuhteen kestoajan ja työtehtävien laadun lisäksi työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta, ahkeruudesta ja käytöksestä. Työntekijä voi pyytää sekä päättymissyyn että arvostelun merkitsemistä tai jompaakumpaa niistä. Todistukseen ei saa panna mitään sellaista merkkiä tai antaa sitä sellaisessa muodossa, jonka tarkoituksena on antaa työntekijästä muita tietoja kuin todistuksen sanamuodosta käy ilmi. Työntekijällä, joka on saanut suppean työtodistuksen, on oikeus myöhemmin saada laaja todistus (KKO 1976 II 43). Sen sijaan työntekijällä, joka on pyytänyt laajaa todistusta ja joka ei ole tyytyväinen arvosteluun, ei ole oikeutta saada uutta, toisensisältöistä todistusta (KKO 1987:68).

Jos työtodistusta pyydetään myöhemmin kuin 10 vuoden kuluttua työsopimuksen lakkaamisesta, työnantaja on velvollinen antamaan todistuksen vain, jos siitä ei koidu hänelle kohtuutonta hankaluutta. Samalla edellytyksellä työnantajan on pyynnöstä annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle uusi. Kuolleen työntekijän lähimmillä omaisilla on niin ikään oikeus saada työtodistus.

Työsopimuksen päättämismenettely. Työsopimuksen päättämismenettelystä säädetään työsopimuslain 3 a luvussa. Siinä on sekä työsopimuksen päättämiseen liittyvää menettelyä että työsopimuksen lainvastaisen päättämisen seuraamuksia koskevia säännöksiä. Luvun soveltamisala on yleinen. Sitä sovelletaan lain 47 a §:n mukaan työsopimuksen päättämiseen, joka kattaa sekä työsopimuksen purkamisen että irtisanomisen. Lisäksi on noudatettava, mitä työsopimuksen päättämisestä muualla työsopimuslaissa säädetään. Viittauksella tarkoitetaan muun muassa eri tilanteiden varalle säädettyjä irtisanomisaikoja, 37 §:n 5 momentissa tarkoitettua raskaana tai äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla olevan työntekijän irtisanomista koskevaa säännöstä ja 53 §:n 2 momentissa tarkoitettua luottamusmiehen erityistä irtisanomissuojaa.

Työsopimuslain 3 a lukua ei sovelleta määräaikaisen työsopimuksen lakkaamiseen lain 36 §:n nojalla sovitun työkauden päättyessä. Mikäli työsopimus on tehty vastoin lain 2 §:n 2 momentin säännöstä, työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana ja tällöin myös 3 a luvun säännöksiä on sovellettava.

Työsopimuslain 3 a luvun korvaussäännöksiä ei sovelleta työsopimuksen irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla (37 a §), liikkeen luovutuksen yhteydessä (40 §), työnantajan konkurssin tai kuoleman yhteydessä (41 §) tai saneerausmenettelyn yhteydessä (41 a §). Näissä tapauksissa korvausvelvollisuus määräytyy lain 51 §:n 1 momentin yleisen vahingonkorvaussäännöksen perusteella, jossa lähtökohtana on työntekijälle tosiasiallisesti aiheutuneen vahingon korvaaminen. Lain 3 a luvun korvaussäännöksiä ei sovelleta myöskään, kun työsopimus on purettu yksinomaan 43 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti tai kun määräaikainen työsopimus on purettu lain 3 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti.

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään viikon ilmoittamatta pätevää estettä, työnantajalla on työsopimuslain 44 §:n 2 momentin mukaan oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. Näissä tapauksissa ei sovelleta lain 47 b §:n säännöstä työntekijän kuulemisesta ja työnantajan selvitysvelvollisuudesta eikä 47 c §:n säännöstä työsopimuksen päättämisestä.

Ennen työsopimuksen päättämistä työnantajalle ja työntekijälle on työsopimuslain 47 b §:n mukaan varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa, joka voi olla esimerkiksi luottamusmies tai työtoveri. Työntekijän velvollisuus kuulla työnantajaa koskee vain työsopimuksen purkamista lain 43 §:n perusteella. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönnistä ei ole seurauksena työsopimuksen päättämisen pätemättömyys, eikä sen laiminlyönnistä sinänsä voida tuomita seuraamuksia. Kuulemisvelvoitteen ja muiden menettelytapasäännösten laiminlyönti voidaan kuitenkin ottaa huomioon lain 47 f §:n mukaisen korvauksen suuruutta määrättäessä.

Jos työsopimus irtisanotaan työsopimuslain 37 a, 40, 41 tai 41 a §:ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan, konkurssipesän tai kuolinpesän on niin hyvissä ajoin kuin mahdollista selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet. Jos toimenpide kohdistuu useisiin työntekijöihin, selvitys voidaan antaa työntekijöille tai näiden edustajille yhteisesti. Jos työnantajalla on lain tai sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollisuus neuvotella työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa edellä mainituista irtisanomista, ei selvitystä kuitenkaan tarvitse esittää. Käytännössä niissä yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on tällainen velvollisuus yhteistoimintalain perusteella. Säännöksessä tarkoitetaan myös valtion ja kunnallisen sektorin yhteistoimintamenettelyjä.

Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä on työsopimuslain 47 c §:n mukaan toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle taikka työntekijälle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, saadaan ilmoitus toimittaa postitse. Jos ilmoitus on lähetetty postitse, katsotaan työsopimuksen päättäminen toimitetuksi seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on annettu postin kuljetettavaksi. Työntekijän ollessa lain tai sopimuksen mukaisella vuosilomalla tai työajan tasoittamisesta johtuvalla vähintään kahden viikon pituisella vapaa-ajalla katsotaan postitse lähetettyyn ilmoitukseen perustuva työsopimuksen päättäminen kuitenkin toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaa-ajan viimeistä päivää seuraavana päivänä. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu säännöksen sanamuodosta poiketen, että jos ilmoitus on tosiasiallisesti vastaanotettu jo ennen edellä mainittuja määräaikoja, työsopimuksen päättäminen katsotaan toimitetuksi vastaanottohetkellä (KKO 1995:48). Työsopimuslain 3 ja 40 §:ssä tarkoitettuihin päättämisperusteisiin katsotaan vedotun säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi.

Työnantajan on työsopimuslain 47 d §:n mukaan työntekijän pyynnöstä viipymättä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättämisen perusteet ja työsopimuksen päättymispäivämäärä. Lain perustelujen mukaan ilmoituksesta tulee käydä ilmi, päätetäänkö työsopimus tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä vai työntekijästä itsestään johtuvasta syystä. Työntekijästä johtuvaan syyhyn perustuvassa työsopimuksen päättämisessä voidaan edellyttää yksityiskohtaisempaa perusteiden ilmoittamista kuin kollektiiviperusteisissa. Koeaikana tapahtuneen päättämisen perusteeksi riittää vetoaminen koeaikaan (HE 291/1990 vp, s. 13). Perusteen ilmoittamatta jättäminen taikka puutteellisen tai väärän perusteen ilmoittaminen voidaan oikeudenkäynnissä ottaa huomioon korvauksen suuruutta määrättäessä. Tuomioistuin ei voi olla ottamatta huomioon ilmoittamatta jääneitä, mutta työsopimuksen päättämishetkellä jo työnantajan tiedossa olleita perusteita (KKO 1989:56). Työnantaja voidaan kuitenkin velvoittaa korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut siltä osin kuin perusteen ilmoittamatta jättämisen tai väärän perusteen ilmoittamisen katsotaan johtaneen tarpeettomaan oikeudenkäyntiin tai oikeudenkäynnin pitkittymiseen.

Kanne työsopimuksen lakkaamista koskevassa asiassa on työsopimuslain 47 e §:n mukaan pantava vireille kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsopimuksen päättäminen on toimitettu tai katsottava toimitetuksi. Jos kanne on pantu vireille kuuden kuukauden kuluessa edellä mainitun kanneajan alkamisesta, asia on käsiteltävä kaikissa oikeusasteissa kiireellisenä. Kyseinen kahden vuoden kanneaika koskee myös niitä työsuhteen päättämistilanteita, joihin liittyvä korvausvelvollisuus määräytyy lain 51 §:n 1 momentin perusteella.

Työsopimuslain 47 f §:n mukaan työnantajan on suoritettava korvauksena perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kestoaika ja ansion menetys, työsuhteen kestoaika, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olosuhteet yleensä sekä muut näihin verrattavat seikat.

Jos työsopimus on päätetty työsopimuslain 3 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti, korvaus voidaan määrätä vähimmäismäärää alhaisemmaksi. Työnantajaa ei 47 f §:ssä tarkoitetun korvauksen lisäksi tai sen sijasta voida tuomita 51 §:n mukaiseen vahingonkorvaukseen. Oikeuskäytännössä on katsottu, että jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen riittämättömäksi osoittautuneilla taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, korvaus määräytyy 51 §:n mukaisesti, ellei työntekijä osoita, että irtisanominen on johtunut kielletystä hänen henkilöään koskevasta perusteesta (KKO 1994:97).

Jos työsopimus on päätetty työsopimuslain 37 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti, tuomioistuimen on lain 47 g §:n mukaan vaatimuksesta harkittava, ovatko asiassa ilmenneet olosuhteet sellaiset, että on olemassa edellytykset työsuhteen jatkamiselle tai jo päättyneen työsuhteen palauttamiselle. Työntekijän on tehtävä vaatimus työsuhteen jatkamisesta kuuden kuukauden kuluessa työsopimuksen päättämistä koskevan ilmoituksen toimittamisesta ja työnantajan ennen irtisanomisajan päättymistä. Työsuhteen jatkamisen edellytyksiä harkittaessa tuomioistuimen on kiinnitettävä huomiota, paitsi asiassa ilmenneisiin olosuhteisiin kokonaisuudessaan, erityisesti irtisanomisen syihin, työnantajan toiminnan laajuuteen ja työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrään sekä irtisanotun työntekijän haluun ja tosiasiallisiin mahdollisuuksiin palata entiseen työhönsä sekä hänen muihin olosuhteisiinsa.

Jos tuomioistuin katsoo, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa, se voi työsopimuslain 47 h §:n mukaan määrätä, että työnantajan on maksettava joko lain 47 f §:n mukainen korvaus tai alempi vaihtoehtoinen korvaus. Vaihtoehtoinen korvaus määrätään, mikäli työnantaja antaa työsuhteen jatkua. Tällainen määräys voidaan antaa myös työsuhteen jo päätyttyä sen varalta, että työnantaja tuomiossa asetetun määräajan kuluessa tarjoaa työntekijälle joko irtisanotun työsopimuksen edellyttämää tai siihen rinnastettavaa työtä. Vaihtoehtoisen korvauksen suuruus voidaan määrätä lain 47 f §:n 1 momentissa säädetystä vähimmäiskorvauksen määrästä riippumatta. Jos vahinkoa ei ole syntynyt, tuomioistuin voi määrätä, ettei korvausta ole suoritettava lainkaan.

Jos tuomioistuimen edellä selostetun kaltaista tuomiota täytäntöön pantaessa syntyy erimielisyyttä siitä, kumpi tuomiossa mainituista korvauksista on maksettava, työnantajan tai työntekijän on työsopimuslain 47 i §:n mukaan saatettava asia sitä ensiksi käsitelleen tuomioistuimen ratkaistavaksi.

Työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat työsopimuslain 3 a luvun säännökset ovat pakottavia. Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä on oikeus poiketa niistä sekä irtisanomisperusteeseen vetoamista koskevaa määräaikaa koskevasta lain 37 §:n 3 momentista työehtosopimuksin. Poikkeamisoikeus ei kuitenkaan koske lainvastaista työsopimuksen päättämistä koskevaa lain 47 f §:ää. Valtakunnallisilla työmarkkinakeskusjärjestöillä on oikeus poiketa työehtosopimuksin myös lain 47 f §:stä.

Erinäisiä säännöksiä

Työsopimuksen pätemättömyys ja kohtuuttomat ehdot. Työsopimus on varallisuusoikeudellinen sopimus, johon sovelletaan oikeustoimilakia. Oikeustoimilain 3 luvussa säädetyt pätemättömyysperusteet koskevat siten myös työsopimuksia. Oikeustoimen pätemättömyysperusteita ovat muun muassa pakko, petollinen viettely, kiskominen ja erhekirjoitus.

Jos oikeustoimilain mukaiset pätemättömyysperusteet täyttyvät, työsopimuksen osapuolilla on oikeus vaatia, että työsopimus katsotaan pätemättömäksi. Työntekijälle on tämän lisäksi työsopimuslain 48 §:ssä annettu oikeus pätemättömyyden voimaan saattamisen sijasta irtisanoa työsopimus lakkaamaan välittömästi. Työntekijällä ei kuitenkaan ole irtisanomisoikeutta, jos pätemättömyysperuste on jo menettänyt merkityksensä. Työsopimuksen irtisanominen päättymään heti eroaa sopimuksen pätemättömyyden voimaan saattamisesta siten, että työsopimuksen kummallakaan osapuolella ei ole velvollisuutta palauttaa jo tehtyjä sopimussuorituksia.

Työnantajalla ei ole vastaavaa irtisanomisoikeutta. Työnantajalla saattaa kuitenkin olla oikeus irtisanoa työsopimus työsopimuslain 37 §:n perusteella tai purkaa se lain 43 §:n perusteella, jos työntekijä on esimerkiksi johtanut työnantajaa harhaan häntä työhön otettaessa.

Työntekijällä on työsopimuslain 48 §:n 2 momentin nojalla oikeus vedota palkkaa koskevan sopimusehdon pätemättömyyteen siten, että työsopimus pysyy muilta osin voimassa. Palkka määräytyy tällöin lain 17 §:n mukaisen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Säännöksessä ei ole otettu kantaa sellaiseen tapaukseen, että alalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, mutta yleensä palkan on katsottu näissä tapauksissa määräytyvän kyseisestä työstä maksettavan tavanomaisen palkan mukaan.

Työsopimuslain 48 §:n 3 momentin mukaan työsopimuksessa olevaa muuta kuin palkkaa koskevaa ehtoa voidaan sovitella tai jättää se huomioon ottamatta, jos kyseisen ehdon soveltaminen ilmeisesti olisi hyvän tavan vastaista tai muuten kohtuutonta. Palkkaa koskevaa sopimusehtoa voidaan kuitenkin sovitella oikeustoimilain 36 §:n nojalla (KKO 1998:63). Jos sopimuksen jääminen voimaan muiden ehtojensa osalta ei olisi kohtuullista, voidaan niitäkin sovitella oikeustoimilain 36 §:n perusteella.

Vajaavaltaisuus on yksi oikeustoimen pätemättömyysperuste. Työsopimuslain 49 §:n mukaan työnantaja ei kuitenkaan voi vedota työsopimuksen pätemättömyyteen vajaavaltaisuuden perusteella siltä ajalta, jonka vajaavaltainen on ollut työssä. Työnantaja ei siten voi esimerkiksi kieltäytyä maksamasta palkkaa vajaavaltaisen tekemästä työstä. Työnantaja ei myöskään voi päättää työsopimusta vajaavaltaisuuden perusteella niin kauan kuin vajaavaltainen täyttää työsopimuksesta johtuvat velvoitteensa.

Jos työsopimuksen jokin ehto on mitätön sen vuoksi, että se on ristiriidassa työntekijän suojaksi annetun lainsäännöksen kanssa, sopimus jää työsopimuslain 50 §:n perusteella siitä huolimatta voimaan muilta osin. Yksittäisen ehdon mitättömyys ei siten tee koko sopimusta pätemättömäksi. Mitättömän ehdon sijasta noudatetaan kyseistä työntekijän suojaksi annettua lain säännöstä.

Vahingonkorvausvelvollisuus. Vahingonkorvauslaki (412/1974) ei lähtökohtaisesti koske sopimussuhteeseen liittyvää korvausvelvollisuutta. Myös työsopimuksen osapuolten välinen vahingonkorvausvelvollisuus määräytyy pääasiassa työsopimuslain eikä vahingonkorvauslain säännösten perusteella.

Keskeisin työsopimuksen osapuolten välistä vahingonkorvausvelvollisuutta koskeva säännös on työsopimuslain 51 §. Sitä sovelletaan pääsääntöisesti kaikkiin työsopimukseen tai työsopimuslakiin perustuviin korvauksiin. Poikkeuksina ovat osa lainvastaisen irtisanomisen perusteella maksettavista korvauksista, jotka määräytyvät lain 47 f §:n perusteella. Työsopimuksen lainvastaisesta päättämisestä maksettavien korvausten määräytymistä on selostettu edellä työsopimuksen päättämismenettelyn yhteydessä.

Työsopimuslain 51 §:n 1 momentin mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuslaista tai työsopimuksesta hänelle johtuvien velvollisuuksien täyttämisen, tulee korvata työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko. Korvausvelvollisuuden syntyminen edellyttää siten työnantajan tahallista tai tuottamuksellista menettelyä. Työnantajan korvausvelvollisuutta ei voida kohtuullistaa, vaan työnantaja on velvollinen maksamaan täyden korvauksen aiheutuneesta vahingosta (KKO 1974 II 40). Korvausvelvollisuutta voidaan sen sijaan alentaa, jos työntekijä on myötävaikuttanut vahingon syntymiseen.

Työnantaja on työsopimuslain 8 §:n 2 momentin mukaan vastuussa myös edustajansa työntekijälle aiheuttamasta vahingosta. Tämän lisäksi työnantajalla on vahingonkorvauslain 3 luvun 1 §:n mukaan määräytyvä niin sanottu isännänvastuu työntekijänsä toiselle työntekijälle tai sivulliselle tahallisesti tai tuottamuksellisesti aiheuttamasta vahingosta. Vahingonkorvauslain 6 luvun 2 §:n kanavointisäännöksen mukaan vahingon kärsineen tulee kohdistaa korvausvaatimus aina ensin työnantajaan. Työnantaja voi periä maksamansa korvauksen vahingon aiheuttaneelta työntekijältä. Työntekijän korvausvelvollisuutta voidaan kuitenkin kohtuullistaa samoilla jäljempänä selostettavilla perusteilla kuin muutakin työntekijän vahingonkorvausvelvollisuutta.

Työsopimuslain 51 §:n 2 momentissa on erityissäännös, jonka mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle sopimussuhteen ennenaikaisesta lakkaamisesta aiheutuneen vahingon, kun työsopimus on purettu työsopimuslain 43 §:n perusteella työnantajan tahallisen tai tuottamuksellisen menettelyn johdosta. Käytännössä säännöksellä tarkoitetaan työntekijän suorittamaa työsopimuksen purkamista työnantajan sopimusrikkomuksen johdosta. Sopimussuhteen ennenaikaisesta lakkaamisesta aiheutunut vahinko muodostuu tavallisesti työntekijän ansionmenetyksestä.

Työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuslaista tai työsopimuksesta hänelle johtuvien velvollisuuksien täyttämisen, tulee lain 51 §:n 3 momentin perusteella korvata työnantajalle aiheuttamansa vahinko. Työntekijän korvausvelvollisuus syntyy myös, jos työnantaja purkaa työsopimuksen lain 43 §:n perusteella työntekijän menettelyn johdosta tai jos työntekijä aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa.

Työntekijän korvausvelvollisuus määräytyy vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. Työntekijän maksettavaa korvausta sovitellaan tämän säännöksen mukaan siten, että työntekijä määrätään korvaamaan kohtuulliseksi harkittu määrä ottaen huomioon vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve ja muut olosuhteet. Jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, vahingonkorvausta ei yleensä määrätä lainkaan. Tahallisesti aiheutettu vahinko sen sijaan määrätään korvattavaksi täysimääräisesti, ellei erityisistä syistä harkita kohtuulliseksi alentaa korvausta.

Myös työtaistelutoimenpiteet voivat aiheuttaa työsopimuksen toiselle osapuolelle vahinkoa. Työsopimuslain 51 §:n 4 momentin mukaan korvausta ei kuitenkaan ole suoritettava vahingosta, joka aiheutuu lain 43 §:n 4 momentissa tarkoitetusta työn keskeytymisestä, milloin työsopimuksen purkaminen ei ole sallittua sen johdosta. Lain 43 §:n 4 momentin mukaan työsopimuksen purkaminen ei ole sallittua laillisesti toimeenpannun työlakon tai työsulun johdosta. Korvausvelvollisuus voi luonnollisesti kuitenkin syntyä, jos työsopimuksen osapuoli syyllistyy työn keskeyttämisen yhteydessä sellaiseen muuhun menettelyyn, josta aiheutuu toiselle työsopimuksen osapuolelle vahinkoa.

Kansainvälisluonteiset työsopimukset. Työsopimusta pidetään kansainvälisluonteisena, jos sillä on liittymiä useampaan kuin yhteen valtioon. Kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovellettava laki määräytyy työsopimuslain 51 a §:n mukaan Euroopan unionin jäsenvaltioiden 19 päivänä kesäkuuta 1980 tekemän sopimusvelvoitteisiin sovellettavaa lakia koskevan yleissopimuksen (SopS 30/1999), jäljempänä Rooman yleissopimus, mukaisesti.

Rooman yleissopimuksen työsopimuksiin sovellettavaa lakia koskevat määräykset ovat sopimuksen 6 artiklassa. Jos työsopimuksessa ei ole lakiviittausta, on siihen tämän artiklan mukaan sovellettava sen valtion lakia, jossa työntekijä tavallisesti työskentelee sopimusvelvoitteiden täyttämiseksi, vaikka hänet on väliaikaisesti lähetetty toiseen valtioon. Jos työntekijä ei tavallisesti työskentele ainoastaan yhdessä valtiossa, häneen sovelletaan työnantajan sen toimipaikan sijaintivaltion lakia, joka on ottanut työntekijän työhön. Jos kuitenkin kaikista olosuhteista ilmenee, että työsopimus liittyy läheisemmin johonkin toiseen valtioon, on sovellettava kyseisen toisen valtion lakia.

Rooman yleissopimus sallii lakiviittaukset eli sopimuksen sovellettavasta laista. Lakiviittauksen on Rooman yleissopimuksen 3 artiklan mukaan oltava nimenomainen tai sen on käytävä riittävän selvästi ilmi sopimusehdoista tai olosuhteista. Lakiviittausten käyttömahdollisuuksia työsopimuksissa rajoittaa kuitenkin 6 artiklan 1 kohdan määräys, jonka mukaan lakiviittaus ei saa vähentää niitä työntekijän oikeuksia, jotka tällä olisi sen maan pakottavien säännösten mukaan, joita sovellettaisiin lakiviittauksen puuttuessa.

Rooman yleissopimuksen 7 artiklassa on säädetty lisäksi kansainvälisesti pakottavista säännöksistä. Kun yleissopimuksen nojalla sovelletaan tietyn valtion lakia, muun sopimukseen läheisesti liittyvän valtion lain pakottaville säännöksille voidaan antaa vaikutusta, jos ja siinä laajuudessa kuin niitä on kyseisen valtion lain mukaan sovellettava sopimukseen muutoin sovellettavasta laista riippumatta. Harkittaessa vaikutuksen antamista tällaisille kansainvälisesti pakottaville säännöksille on yleissopimuksen mukaan otettava huomioon säännösten luonne ja tarkoitus sekä niiden soveltamisen tai soveltamatta jättämisen seuraukset. Yleissopimuksen määräykset eivät myöskään estä soveltamasta sellaisia tuomioistuinvaltion lain säännöksiä, joita on sovellettava sopimukseen muutoin sovellettavasta laista riippumatta.

Ulkomailta Suomeen lähetettyihin työntekijöihin sovellettava laki määräytyy lähtökohtaisesti Rooman yleissopimuksen perusteella. Sen lisäksi on kuitenkin otettava huomioon lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi 96/71/EY. Direktiivi on saatettu Suomessa voimaan 16 päivänä joulukuuta 1999 voimaan tulleella lähetetyistä työntekijöistä annetulla lailla (1146/1999). Tämän lain mukaan lähetettyyn työntekijään on hänen työsopimukseensa sovellettavasta laista riippumatta sovellettava tiettyjä Suomen lain säännöksiä siltä osin, kun ne ovat työntekijän kannalta edullisempia.

Yhdistymisvapaus. Yhdistymisvapaudesta säädetään 1 päivänä maaliskuuta 2000 voimaan tulleessa perustuslain 13 §:ssä, jonka mukaan yhdistymisvapauteen sisältyy oikeus ilman lupaa perustaa yhdistys, kuulua tai olla kuulumatta yhdistykseen ja osallistua yhdistyksen toimintaan. Säännöksessä todetaan erikseen, että myös ammatillinen yhdistymisvapaus ja vapaus järjestäytyä muiden etujen valvomiseksi on turvattu.

Työsopimuslain 52 §:n 1 momentti täydentää perustuslaissa säädettyä yhdistymisvapautta. Sen mukaan työnantaja ja työntekijä eivät saa estää toisiaan eikä työntekijä toista työntekijää kuulumasta tai liittymästä luvalliseen yhdistykseen tai siinä toimimasta. Sopimus olla kuulumatta yhdistykseen tai siinä toimimatta on mitätön. Vaikka lain 52 §:ssä ei ole erikseen säädetty niin sanotusta negatiivisesta järjestäytymisvapaudesta eli oikeudesta olla kuulumatta, liittymättä tai toimimatta yhdistyksessä, on se turvattu edellä selostetun perustuslain säännöksen perusteella.

Työsopimuslain 52 §:n 1 momentissa säädetyn yhdistymisvapauden loukkaaminen on rangaistava teko. Lain rangaistussäännöksiä selostetaan jäljempänä.

Työsopimuslain 52 §:n 2 momentissa säädetään puolestaan työntekijöiden kokoontumisoikeudesta. Työnantajan on sallittava työntekijöiden ja heidän ammatillisten järjestöjensä käyttää tarkoitukseen sopivia työnantajan hallinnassa olevia tiloja työsuhdeasioiden vuoksi tarpeelliseen kokoontumiseen ja järjestötehtävien hoitoon. Kokoontumisoikeus koskee sellaisia työpaikkoja, joilla on vähintään 10 työntekijää. Kokoontuminen on sallittua ruoka- ja muiden taukojen aikana ja työajan ulkopuolella. Kokoontumisoikeuden käyttämisestä ei saa aiheutua häiriötä asianomaisen yrityksen toiminnalle. Työnantajalla ei ole oikeutta periä korvausta tilojensa käytöstä.

Myös useissa työehtosopimuksissa on sovittu työntekijöiden kokoontumisoikeudesta. Yleensä nämä työehtosopimusmääräykset antavat työehtosopimuksen osapuolena olevalle järjestölle ja sen työpaikalla toimivalle ammattiosastolle, työhuonekunnalle tai vastaavalle oikeuden järjestää työajan ulkopuolella kokouksia työpaikan työsuhteita koskevista asioista. Sopimuksissa on tavallisesti melko yksityiskohtaisia määräyksiä esimerkiksi kokousten pidosta sopimisesta työnantajan kanssa, kokouspaikan valinnasta, järjestäjän vastuusta sekä ulkopuolisten henkilöiden osallistumisoikeudesta.

Luottamusmiehet. Luottamusmiehistä on säädetty työsopimuslain 53 §:ssä. Luottamusmiehellä tarkoitetaan työpaikan pääluottamusmiestä ja ammattiryhmää tai työosastoa varten valittua luottamusmiestä. Luottamusmiehen valinta, asema, tehtävät ja toimivalta ovat työsopimuslaissa säätelemättä. Luottamusmiesasema perustuukin yleensä työehtosopimuksiin. Eri alojen työehtosopimuksissa on luottamusmiehen valinnasta, asemasta, tehtävistä ja toimivallasta toisistaan hieman poikkeavia määräyksiä. Luottamusmiehet asettaa yleensä ammattiosasto ja he toimivat ammattiosaston edustajina työehtosopimusten soveltamista koskevissa asioissa. He voivat edustaa ammattiosastoa myös muissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä, joista on sovittu työehtosopimuksissa. Luottamusmiehillä on myös oikeus saada tehtäviensä hoitamiseksi tarpeellisia tietoja. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1993:163 katsonut, että ylempien toimihenkilöiden valitsemaa yhteyshenkilöä ei ollut pidettävä työsopimuslaissa tarkoitettuna luottamusmiehenä, koska ylemmät toimihenkilöt eivät muodostaneet tiettyä ammattiryhmää ja yhteyshenkilö ei ollut työntekijä- tai toimihenkilöyhdistyksen työpaikalle asettama edustaja, joka edustaisi siihen järjestäytyneitä työntekijöitä tai toimihenkilöitä.

Työsopimuslaissa on eräitä erityissäännöksiä luottamusmiehen oikeudesta edustaa työntekijöitä. Lain 30 §:n 2 momentin mukaan työnantajan lomauttamisoikeutta voidaan laajentaa yhteistoimintalain 8 §:ssä tarkoitetuissa neuvotteluissa tehtävällä sopimuksella. Lomauttamisperusteita koskevan sopimuksen voivat työnantajan kanssa tehdä työehtosopimuksissa tarkoitetut luottamusmiehet ja yhteistoimintalain 5 §:ssä tarkoitettu henkilöstön edustaja. Työsopimuslain 30 a §:n mukaan työnantajan tulee antaa lomautuksen ennakkoilmoitus lain 53 §:ssä tarkoitetulle luottamusmiehelle. Lain 30 b §:n mukaan työnantajan tulee antaa ilmoitus lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti, ellei työnantajan ja luottamusmiehen kesken sovita toisin. Ilmoitus lomautuksesta on annettava tiedoksi luottamusmiehelle. Lain 47 b §:n mukaan työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa työsopimuksen päättämistä edeltävässä kuulemismenettelyssä. Avustajana on yleensä luottamusmies. Myös työaikalaissa, vuosilomalaissa sekä työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetussa laissa (608/1946) on säännöksiä luottamusmiehen tehtävistä ja oikeuksista.

Työsopimuslain 53 §:ssä säädetään luottamusmiehen ansionmenetyksen korvaamisesta ja irtisanomissuojasta. Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan sen ansion, jonka luottamusmies menettää työaikana neuvotteluissa työnantajan edustajien kanssa tai toimiessaan muuten työnantajan kanssa sovituissa tehtävissä. Luottamusmiehen on sovittava tehtäviensä suorittamista varten tarvitsemastaan vapaa-ajasta työnantajan kanssa. Toisaalta työnantajan on annettava luottamusmiehelle hänen tehtäviensä hoitamiseen kohtuudella tarvittava määrä vapautusta työstä. Useimmissa työehtosopimuksissa on yksityiskohtaiset määräykset luottamusmiehen ansionmenetyksen korvaamisesta.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen työsopimuksen vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joiden luottamusmiehenä hän on, antaa siihen suostumuksensa. Pelkkä enemmistön suostumus ei kuitenkaan riitä, vaan myös yleisten esimerkiksi työsopimuslain 37 §:n mukaisten irtisanomisperusteiden on täytyttävä. Luottamusmiehen irtisanominen on mahdollista myös, kun työ kokonaan päättyy eikä voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan. Säännös koskee myös lomauttamista (KKO 1995:206). Oikeuskäytännössä on katsottu, että työpaikan ainoa tiettyyn ammattiosastoon kuuluva työntekijä ei valitessaan itsensä luottamusmieheksi saa lain 53 §:n 2 momentin mukaista erityistä irtisanomissuojaa (KKO 1997:211).

Useimmissa työehtosopimuksissa on myös sovittu luottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta. Esimerkiksi Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto TT:n ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:n välisessä yleissopimuksessa on sovittu, että jos yrityksen työvoimaa irtisanotaan tai lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ei pääluottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua saa irtisanoa tai lomauttaa, ellei tuotantoyksikön toimintaa keskeytetä kokonaan. Mikäli pääluottamusmiehen kanssa yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa. Muun luottamusmiehen kuin pääluottamusmiehen työsopimuksen osalta yleissopimuksessa on viitattu työsopimuslain 53 §:n 2 momentin mukaisiin perusteisiin. Työehtosopimuksissa on määräyksiä myös ehdokassuojasta ja jälkisuojasta, joiden tarkoituksena on antaa erityissuoja myös luottamusmiesvaaliin ehdokkaana osallistuvalle työntekijälle sekä työntekijälle, jonka luottamusmiestehtävä on päättynyt. Luottamusmiessopimusten luottamusmiehen irtisanomissuojaa koskevia määräyksiä on sovellettava myös yleissitovan työehtosopimuksen perusteella.

Rangaistussäännökset. Työsopimuslaissa säädettyjen velvollisuuksien rikkomista koskevat rangaistussäännökset ovat rikoslain työrikoksia koskevassa 47 luvussa ja työsopimuslain 54 §:ssä. Vakavammat rikokset on säädetty rangaistavaksi rikoslaissa ja lievemmät rikokset työsopimuslain 54 §:n 4 momentissa. Työsopimuslain 54 §:n 1―3 momentissa vain viitataan rikoslain 47 lukuun.

Rikoslain 47 luvun 3 §:ssä säädetään työsopimuslain 17 §:n 3 ja 4 momentissa olevan syrjintäkiellon rikkomisesta. Sen mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Rikoslain 47 luvun 4 §:ssä puolestaan säädetään työntekijöiden edustajien rikosoikeudellisesta suojasta. Sen mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka oikeudettomasti irtisanoo, muuten erottaa tai lomauttaa luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa (725/1990) tarkoitetun henkilöstön edustajan, on tuomittava, jollei teko ole työsyrjintänä rangaistava, työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamisesta sakkoon.

Rikoslain 47 luvun 5 §:ssä säädetään työntekijöiden yhdistymisvapauden rikkomisesta. Sen mukaan työnantaja tai tämän edustaja taikka työntekijä, joka estää sen, että työntekijä perustaa luvallisen ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai käyttää oikeuttaan liittyä tai kuulua sellaiseen tai toimia siinä tai että työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan konserniyhteistyössä, on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon. Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta tuomitaan myös se, joka pakottaa työntekijän kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen.

Työsopimuslain 54 §:n 4 momentissa on vielä säädetty, että työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo palkkatodistuksen antamista koskevaa lain 24 §:n 4 momenttia, työnantajan kuittausoikeutta koskevaa lain 26 §:n 1 momenttia, työtodistusta koskevaa lain 47 §:ää tai työntekijöiden kokoontumisoikeutta koskevaa lain 52 §:n 2 momenttia, on tuomittava työsopimuslakirikkomuksesta sakkoon.

Vastuu työnantajan ja tämän edustajien välillä määräytyy rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen periaatteiden mukaisesti. Rangaistukseen tuomitaan se, jonka velvollisuuksien rikkomiseksi teko tai laiminlyönti on katsottava. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen tehtävien ja toimivaltuuksien laatu, laajuus ja selvyys, hänen ammatillinen pätevyytensä sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn tai jatkumiseen.

Valvonta. Työsopimuslain 55 §:n mukaan lakia valvovat työsuojeluviranomaiset ja ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä kysymyksessä olevassa työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten olisi noudatettava. Työsuojeluviranomaisten on valvontatehtäväänsä suorittaessaan toimittava kiinteässä yhteistyössä edellä mainittujen yhdistysten kanssa.

Työsuojeluviranomaisilla on käytettävissään työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa annetun lain (131/1973) mukaiset valvontakeinot. Tavallinen valvontakeino on työsuojelutarkastuksen suorittaminen työpaikalla. Jos tarkastuksessa tulee ilmi epäkohtia, tarkastuksen toimittajan on annettava ohjeet epäkohtien korjaamiseksi. Jos työnantaja ei suostu toimimaan ohjeiden mukaisesti tai asia ei siedä viivytystä, viranomainen voi päätöksellään velvoittaa työnantajaa korjaamaan epäkohdat. Päätökseen voidaan liittää sakon uhka tai uhka, että tekemättä jätetty teetetään työnantajan kustannuksella tai että työnteko työpaikassa tai sen osassa keskeytetään.

Työnantajien ja työntekijöiden yhdistyksillä ei ole käytettävissään edellä mainittuja valvontakeinoja. Yhdistysten toimitsijoilla ei siten esimerkiksi ole lakisääteistä oikeutta päästä työpaikoille ja suorittaa siellä tarkastuksia. Työehtosopimuksissa on sen sijaan määräyksiä ammattiyhdistyksen toimitsijoiden pääsystä työpaikalle. Yhdistykset voivat toisaalta ilmoittaa havaitsemistaan epäkohdista työsuojeluviranomaiselle, joka voi ryhtyä edellä selostettuihin valvontatoimenpiteisiin ilmoituksen johdosta.

2.2. Kansainvälinen kehitys ja Suomea sitovat kansainväliset säännökset ja sopimukset

Yleistä

Työsopimuksia ja työsuhteita koskeva sääntely on toteutettu eri maissa systemaattisesti eri tavoin. Suomessa omaksutun kaltainen yhtenäinen työsuhteita koskeva peruslaki ei ole kansainvälisesti yleinen tapa säännellä työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta. Työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista säädetään useissa maissa hajautetusti eri laeissa.

Suomen työsopimuslain valmistelun kannalta merkittävissä Euroopan valtioissa sääntelyn puitteet määräytyvät Euroopan unionin lainsäädännön perusteella. Jäsenvaltioita sitovat muun muassa työoikeuden alalta annetut neuvoston direktiivit, jotka kukin jäsenvaltio on saattanut osaksi kansallista lainsäädäntöään sopeuttaen ne omaan oikeusjärjestykseensä sopiviksi.

Euroopan unionin työoikeudellinen lainsäädäntö on tähän mennessä aiheuttanut muutoksia suomalaiseen työoikeuteen mutta ei sen systematiikkaan. Työsopimuslakiin tehdyt muutokset ovat liittyneet työsuhteen ehtojen todentamiseen, liikkeen luovutukseen, perhevapaisiin ja raskaussuojeluun, niin sanottujen lähetettyjen työntekijöiden asemaan sekä kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovellettavaa lakia koskeviin säännöksiin.

Viime aikoina Euroopan unionin säädösvalmistelussa on kiinnitetty erityistä huomiota epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden aseman turvaamiseen. Tavoitteena on ollut varmistaa, että osa- tai määräaikaisten työntekijöiden työehdot eivät ole työsuhteen osa- tai määräaikaisuuden vuoksi huonommat kuin kokoaikaisilla työntekijöillä.

Koska Euroopan unionin työoikeusdirektiivit vaikuttavat merkittävällä tavalla uuden työsopimuslain sisältöön, ne käydään tässä läpi direktiiveittäin.

Työsopimuslain alaan kuuluvat Euroopan unionin direktiivit

Joukkovähentämisdirektiivi ja sen muutosdirektiivi. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetussa direktiivissä 75/129/ETY ja sen muuttamisesta annetussa direktiivissä 92/56/ETY on irtisanomisen menettelytapoihin liittyviä säännöksiä, joita sovelletaan irtisanottaessa työntekijöitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla eli työntekijöihin liittymättömistä syistä. Direktiiviä ei sovelleta määräaikaisiin sopimuksiin, julkisyhteisöjen tai julkisten laitosten palveluksessa oleviin työntekijöihin, merialusten miehistöihin eikä konkurssista johtuviin työsuhteen päättymisiin.

Direktiivin sisältöä on selvitetty hallituksen esityksessä Euroopan talousalueesta tehtyyn sopimukseen liittyvien työoikeudellisten säännösten muuttamisesta (HE 109/1992 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset toteutettiin yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muutoksella (236/1993).

Liikkeen luovutusdirektiivi. Työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan luovutuksen yhteydessä annetussa direktiivissä 77/187/ETY säännellään työsuhdeturvaa yhteisön alueella sijaitsevan yrityksen, liikkeen tai liiketoiminnan osan luovutuksen tai sulautumisen yhteydessä.

Direktiivin sisältöä on selvitetty hallituksen esityksessä Euroopan talousalueesta tehtyyn sopimukseen liittyvien työoikeudellisten säännösten muuttamisesta (HE 109/1992 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset toteutettiin työsopimuslain muutoksella (235/1993).

Liikkeen luovutusdirektiivin muutosdirektiivi. Syyskuussa 1998 Euroopan unionin ministerineuvosto hyväksyi työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin 77/187/ETY muuttamisesta annetun direktiivin 98/50/EY. Merkittävimmät uudistukset koskevat direktiivin soveltamisalaa ja konkurssi- ja saneeraustilanteita. Uusi direktiivi on saatettava kansallisesti voimaan viimeistään 17 päivänä heinäkuuta 2001.

Liikkeen luovutuksen määritelmää muutettiin jossakin määrin uudella direktiivillä. Direktiivi koskee edelleen sopimukseen perustuvaa luovutusta ja sulautumista. Määritelmän kytkemisestä sopimukseen ei komission alkuperäisestä ehdotuksesta poiketen luovuttu. Soveltamisalamääritelmän b kohdan mukaan luovutuksena pidetään "oman identiteettinsä säilyttävän taloudellisen yksikön luovuttamista, jolla tarkoitetaan pää- ja sivutoimisen taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi järjestettyä resurssikokonaisuutta". Määritelmä vastaa EY:n tuomioistuimen vanhempaa oikeuskäytäntöä, kuten myös Suomen vanhaa oikeuskäytäntöä.

Direktiiviä sovelletaan yksityisten yritysten lisäksi myös taloudellista toimintaa harjoittaviin julkisiin yrityksiin riippumatta siitä, tavoittelevatko ne voittoa. Direktiivissä ei määritellä tarkemmin, mitä julkisella yrityksellä tarkoitetaan. Luovuttamisena ei kuitenkaan direktiivin mukaan pidetä hallintoviranomaisen uudelleenorganisointia eikä hallinnollisten tehtävien siirtoa hallintoviranomaiselta toiselle. Tämä rajaus perustunee EY:n tuomioistuimen Henke-tapaukseen (C-298/94).

Luovuttajan, luovutuksensaajan ja työntekijöiden edustajan määritelmät vastaavat käytännössä entisiä määritelmiä. Poikkeuksena on tosin se, että työntekijöiden edustajien määritelmä on laajennettu koskemaan myös yhtiöiden hallinto-, johto- ja valvontaelimissä työntekijöiden edustajina toimivia henkilöitä. Uudessa direktiivissä on lisäksi erityissäännös, jonka mukaan direktiiviä sovelletaan myös osa-aikaisiin ja määräaikaisiin työsuhteisiin. Direktiiviä sovelletaan myös vuokratyöhön, jos vuokrayritys luovutetaan. Sen sijaan direktiivi ei edellytä, että vuokratyöntekijät siirtyisivät käyttäjäyrityksen luovutuksen yhteydessä luovutuksensaajan käyttöön.

Uudessa direktiivissä on säilytetty vanhan direktiivin perussääntö, jonka mukaan vain luovutushetkellä voimassa oleviin työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät luovuttajalta luovutuksensaajalle. Jäsenvaltiot voivat säätää, että luovuttaja ja luovutuksensaaja ovat yhteisvastuussa sellaisista velvoitteista, jotka ovat syntyneet ennen luovutuspäivää. Tältä osin direktiivin sanamuotoa on lievennetty, sillä vanhassa direktiivissä jäsenvaltioiden vapaaehtoisesti säätämää luovuttajan vastuuta ei ollut rajoitettu ennen luovutuspäivää syntyneisiin velvoitteisiin.

Uudessa direktiivissä korostetaan luovuttajan velvollisuutta ilmoittaa luovutuksensaajalle kaikki oikeudet ja velvoitteet, jotka siirtyvät tälle. Ilmoituksen laiminlyönnillä ei kuitenkaan ole vaikutusta työntekijöiden oikeuksiin.

Luovutuksensaajalla on edelleen velvollisuus noudattaa luovuttajaa sitovaa työehtosopimusta sen voimassaoloajan päättymiseen asti. Tätä velvollisuutta voidaan kuitenkin rajoittaa säätämällä vähintään vuoden pituinen enimmäisaika luovuttajan työehtosopimuksen noudattamiselle.

Uuden direktiivin liikkeen luovutuksiin liittyvä irtisanomiskielto vastaa vanhaa direktiiviä. Luovutus ei sellaisenaan muodosta laillista irtisanomisperustetta, mutta direktiivi ei estä irtisanomisia työvoiman muutoksiin johtavista taloudellisista, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Uudessa direktiivissä on merkittävä oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymistä koskeva rajaus konkurssin ja saneerausmenettelyn yhteydessä. Jos luovuttaja on konkurssissa, työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet eivät siirry lainkaan luovutuksensaajalle. Oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymättä jääminen ei siis rajoitu vain erääntyneisiin saataviin. Jäsenvaltio voi kuitenkin säätää oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymisestä konkurssissa toisin.

Jäsenvaltio voi lisäksi säätää, että luovutettaessa saneerausmenettelyn piirissä oleva yritys ennen luovutusta tai saneerausmenettelyn alkamista erääntyneet työsuhdesaatavat eivät siirry luovutuksensaajalle, jos työntekijät ovat oikeutettuja työntekijöiden suojaa työnantajan maksukyvyttömyystilanteessa koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun neuvoston direktiivin 80/987/ETY mukaiseen suojaan ja että työnantaja ja työntekijöiden edustajat voivat tehdä sopimuksen työntekijöiden työsuhteen ehtojen muuttamisesta työllisyysmahdollisuuksien turvaamiseksi, jos tällainen menettely on ollut aikaisemminkin mahdollista kansallisen lainsäädännön mukaan. Jäsenvaltioiden on lisäksi toteutettava aiheelliset toimenpiteet sellaisten vilpillisten maksukyvyttömyysmenettelyjen estämiseksi, joiden tarkoituksena on kiertää työntekijöiden oikeuksia.

Työntekijöiden edustajien asemaa koskevat säännökset säilyvät asiallisesti ennallaan. Työntekijöiden edustajat säilyttävät pääsääntöisesti asemansa luovutuksesta huolimatta. Poikkeuksena ovat kuitenkin tilanteet, jolloin edellytykset työntekijöiden edustajien uudelleen nimeämiselle tai työntekijöiden edustuksen uudelleen järjestämiselle täyttyvät luovutuksen yhteydessä.

Myös tiedottamista ja kuulemista koskevat säännökset ovat pysyneet pääasiallisesti ennallaan. Niiden asioiden luetteloon, joista luovuttajan ja luovutuksensaajan on tiedotettava, on lisätty luovutuksen ajankohta tai ehdotettu ajankohta. Vanhan direktiivin mukaisesti luovuttajan on annettava kyseiset tiedot hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista ja luovutuksensaajan hyvissä ajoin ja joka tapauksessa ennen kuin luovutus välittömästi vaikuttaa työntekijöiden työehtoihin ja -oloihin.

Luovuttajan ja luovutuksensaajan on lisäksi neuvoteltava suunnittelemistaan työntekijöitään koskevista toimenpiteistä hyvissä ajoin työntekijöiden edustajien kanssa sopimuksen aikaansaamiseksi.

Uudessa direktiivissä on selvennetty vastuunjakoa konsernien yhteydessä. Uuden direktiivin mukaan tiedottamis- ja kuulemisvelvoitteita sovelletaan riippumatta siitä, onko luovutukseen johtavan päätöksen tehnyt työnantaja vai työnantajan nimissä määräysvaltaa käyttävä yritys. Tietojen antamista ja neuvottelua koskevien velvoitteiden väitetyn rikkomisen osalta työnantajan perusteluksi ei hyväksytä sitä, että hän ei saanut tarvittavia tietoja työnantajan nimissä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä.

Tiedottamista ja kuulemista koskevat velvoitteet voidaan edelleen säätää kansallisesti koskemaan vain tietyn työntekijämäärän ylittäviä yrityksiä.

Työsuhteen ehtojen todentamisdirektiivi. Työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöille työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellettavista ehdoista annetun direktiivin 91/533/ETY mukaan työntekijällä on oikeus saada työnantajalta kirjallisessa muodossa tiedot keskeisistä työsuhteessa noudatettavista ehdoista. Direktiivissä on luettelo asioista, joita pidetään keskeisinä työsuhteen ehtoina. Lisäksi direktiivissä säädetään selvityksen antamiseen liittyvistä menettelytavoista.

Direktiivin sisältöä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi työsopimuslain 4 §:n muuttamisesta (HE 239/1993 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset toteutettiin työsopimuslain muuttamisesta annetulla lailla (1354/1993).

Raskaussuojeludirektiivi. Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun direktiivin 92/85/ETY tarkoituksena on parantaa raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden työturvallisuutta. Direktiivissä on lisäksi työntekijöiden asemaa ja oikeuksia koskevia säännöksiä.

Direktiivin sisältöä ja vaikutuksia on selvitetty hallituksen esityksessä ETA-sopimuksen pöytäkirjan 47 ja tiettyjen liitteiden muuttamista koskevan ETA:n sekakomitean päätöksen N:o 7/94 eräiden määräysten hyväksymisestä (HE 56/1994 vp). Direktiivin asettamien vähimmäisvaatimusten täyttämiseksi hallitus antoi eduskunnalle esityksen työsopimuslain 34 §:n muuttamisesta (HE 108/1994 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset toteutettiin työsopimuslain muuttamisesta annetulla lailla (824/1994).

Vanhempainlomadirektiivi. Eurooppatason yleisten työmarkkinajärjestöjen, Euroopan teollisuuden ja työnantajajärjestöjen liiton (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), vanhempainlomaa koskeva sopimus saatettiin jäsenvaltioita sitovaksi Euroopan unionin neuvoston direktiivillä 96/34/EY, joka hyväksyttiin 3 päivänä kesäkuuta 1996. Jäsenvaltioiden oli saatettava lainsäädäntönsä sekä hallinnolliset määräyksensä direktiivin ja sen liitteenä olevan puitesopimuksen mukaisiksi viimeistään 3 päivänä kesäkuuta 1998.

Vanhempainlomaa koskevan sopimuksen tavoitteena on työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen sekä naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen säätämällä vanhempainlomaa koskevista vähimmäisvaatimuksista. Direktiivin sisältöä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi työsopimuslain muuttamisesta (HE 37/1998 vp). Työsopimuslain perhevapaita koskevat säännökset uudistettiin työsopimuslain muuttamisesta annetulla lailla (357/1998).

Lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi. Palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 96/71/EY sovitetaan yhteen sellaisten työntekijöiden vähimmäissuojaa koskevien jäsenvaltioiden pakottavien säännösten ala, joita työnantajien on tilapäisessä työskentelyvaltiossa eli isäntävaltiossa noudatettava lähettäessään työntekijöitä palvelujen tarjoamisvapauden puitteissa tuohon jäsenvaltioon. Direktiivi ei koske jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevien säännösten sisällöllistä harmonisointia, vaan velvoittaa valtiot säätämään tietyt työehtoja ja -oloja koskevat säännöksensä koskemaan niiden alueelle lähetettyjä työntekijöitä.

Direktiivin sisältöä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi lähetetyistä työntekijöistä sekä eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 138/1999 vp). Direktiivissä asetetut vaatimukset on toteutettu lähetetyistä työntekijöistä annetulla lailla (1146/1999), joka tuli voimaan 16 päivänä joulukuuta 1999.

Osa-aikatyötä koskeva direktiivi. Euroopan teollisuuden ja työnantajajärjestöjen liiton (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammattiyhdistysten liiton (CES) tekemään osa-aikatyötä koskevaan puitesopimukseen perustuva direktiivi 97/81/EY annettiin 15 päivänä joulukuuta 1997. Jäsenvaltioiden oli saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämä lainsäädäntö voimaan viimeistään 20 päivänä tammikuuta 2000.

Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen tarkoituksena on pyrkiä poistamaan osa-aikatyöhön kohdistuva syrjintä ja parantaa osa-aikatyön laatua. Tavoitteena on myös helpottaa vapaaehtoisen osa-aikatyön kehittämistä ja myötävaikuttaa työajan joustavaan järjestelyyn sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeet huomioon ottavalla tavalla. Sopimusta sovelletaan työ- tai palvelussuhteessa oleviin osa-aikatyöntekijöihin.

Sopimuksessa "osa-aikatyöntekijällä" tarkoitetaan työntekijää, jonka säännöllinen työaika laskettuna viikko- tai keskimääräisenä työaikana on lyhyempi kuin vastaavaa työtä kokoaikaisesti tekevällä työntekijällä. Sopimuksessa määritellään myös, mitä tarkoitetaan vastaavaa työtä tekevällä kokoaikatyöntekijällä.

Sopimuksen mukaan osa-aikatyöntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työsuhteen ehtoja kuin vastaaviin kokoaikatyöntekijöihin pelkästään sen vuoksi, että he tekevät osa-aikatyötä, ellei erilainen kohtelu perustu asiallisiin syihin.

Osa-aikatyöntekijöiden työsuhteissa tulee mahdollisuuksien mukaan soveltaa pro rata temporis -periaatetta (oikeuksien ja velvollisuuksien määräytyminen tehdyn työajan suhteessa). Jäsenvaltiot voivat kuitenkin asiallisilla perusteilla asettaa tiettyjen työehtojen piiriin pääsyn edellytykseksi palvelusaikaa, työn kestoa tai ansioita koskevia vaatimuksia. Näitä vaatimuksia tulee tarkastella määräajoin.

Työntekijän kieltäytyminen siirtymästä kokoaikatyöstä osa-aikatyöhön tai päinvastoin ei sinänsä ole pätevä syy työsuhteen päättämiseen. Tämä ei kuitenkaan rajoita työsuhteen päättämistä muista, kuten toimipaikan toiminnallisista vaatimuksista johtuvista syistä.

Mikäli mahdollista, työnantajan tulisi ottaa huomioon työntekijöiden pyynnöt siirtyä kokoaikatyöstä yrityksessä vapautuvaan osa-aikatyöhön ja osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön tai lisätä työaikaansa, jos siihen tulee tilaisuus. Työnantajien tulisi mahdollisuuksien mukaan tiedottaa yrityksessä olevista koko- ja osa-aikaisista työpaikoista, jotta siirtyminen työmuodosta toiseen olisi helpompaa. Työnantajilta edellytetään myös mahdollisuuksien mukaan toimenpiteitä, joilla helpotetaan yrityksen kaikilla tasoilla toimivien työntekijöiden pääsyä osa-aikatyöhön. Huomiota on kiinnitettävä myös osa-aikatyöntekijöiden mahdollisuuksiin päästä ammatilliseen koulutukseen, heidän uralla etenemiseensä sekä työvoiman liikkuvuuteen.

Osa-aikatyötä koskevassa direktiivissä asetetut vaatimukset, siltä osin kuin ne kuuluvat työsopimuslain alaan, toteutettaisiin tällä lakiehdotuksella.

Määräaikaista työtä koskeva direktiivi. Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta annettiin direktiivi 1999/70/EY 28 päivänä kesäkuuta 1999. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämä lainsäädäntö voimaan viimeistään 10 päivänä heinäkuuta 2001.

Sopimuksen tarkoituksena on parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen. Lisäksi sopimuksen tarkoituksena on luoda puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat toistuvasti tehtyjen määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden käytöstä.

Sopimusta sovelletaan työntekijöihin, joilla on laissa, työehtosopimuksessa tai kunkin jäsenvaltion käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde. Jäsenvaltiot voivat kuultuaan työmarkkinaosapuolia päättää, ettei sopimusta sovelleta ammatilliseen peruskoulutukseen tai oppisopimusjärjestelyihin sekä työsopimuksiin, jotka on tehty valtion tukeman erityisen ammatillisen koulutus- tai uudelleenkoulutusohjelman tai työelämään siirtymistä koskevan ohjelman puitteissa.

Sopimuksessa "määräaikaisella työntekijällä" tarkoitetaan henkilöä, joka on tehnyt suoraan työnantajan kanssa työsopimuksen, jonka päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Sopimuksessa on myös määritelty, mitä tarkoitetaan "vastaavalla vakituisella työntekijällä".

Syrjintä kielletään sopimuksen 4 lausekkeessa. Määräaikaisiin työntekijöihin ei pelkästään määräaikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin, ellei siihen ole asiallisista syytä. Milloin on tarkoituksenmukaista, määräaikaisissa työsuhteissa tulee soveltaa pro rata temporis -periaatetta. Erityisiin työehtoihin liittyvien palvelusaikaa koskevien vaatimusten on oltava samat määräaikaisille ja vakinaisille työntekijöille, ellei eri pituisen palvelusajan vaatimiselle ole asiallisia syitä.

Jäsenvaltioiden on pyrittävä estämään perättäisten määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttö. Sopimuksen mukaan tähän on pyrittävä joko asettamalla määräaikaisten sopimusten uusimiselle perustellun syyn vaatimus tai rajoittamalla perättäisten määräaikaisten työsopimusten enimmäiskokonaiskestoa tai työsopimusten uudistamisten lukumäärää. Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat tarvittaessa määrittää, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita pidetään perättäisinä tai toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina tai työsuhteina.

Työnantajan on tiedotettava määräaikaisille työntekijöille yrityksessä avautuvista vapaista työpaikoista sen varmistamiseksi, että heillä on samat mahdollisuudet saada vakituinen työpaikka kuin muillakin työntekijöillä. Ilmoitus voidaan tehdä työpaikassa sopivalla yleisellä ilmoituksella. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan edistettävä määräaikaisten työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua ammattitaitoa, urakehitystä ja ammatillista liikkuvuutta tukevaan koulutukseen.

Määräaikaista työtä koskevassa direktiivissä asetetut vaatimukset siltä osin kuin ne kuuluvat työsopimuslain alaan toteutettaisiin tällä lakiehdotuksella.

Kansainvälisen työjärjestön yleissopimukset

Suomi on ratifioinut useita Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimuksia, joissa on työsopimuslain alaan kuuluvia määräyksiä. Tällaisia sopimuksia ovat muun muassa sopimus n:o 87 (SopS 45/1949, HE 58/1949 vp), joka koskee ammatillista järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua sekä sopimus n:o 98 (SopS 32/1951, HE 19/1951 vp), joka koskee järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista. Järjestäytymisoikeuden suojelua täydentää yleissopimus n:o 135 (SopS 84/1976, HE 117/1973 vp), joka koskee työntekijäin edustajien suojelua yrityksessä ja heidän toimintansa helpottamista.

Suomi on ratifioinut vuonna 1970 yleissopimuksen n:o 111 (SopS 63/1970, HE 57/1961 vp ja HE 94/1969 vp), joka koskee työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuvaa syrjintää, vuonna 1983 yleissopimuksen n:o 156 (SopS 72/1983, HE 86/1982 vp), joka koskee perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Työsopimuslain kannalta ehkä olennaisin on Suomen vuonna 1992 ratifioima yleissopimus n:o 158 (SopS 114/1992, HE 218/1983 vp ja HE 87/1991 vp), joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä.

Muita työsopimuslain alaan kuuluvia ILO:n sopimuksia ovat myös sopimus n:o 29 (SopS 44/1935, HE 63/1934 vp), joka koskee pakollista työtä, sopimus n:o 100 (SopS 9/1963, HE 104/1952 vp ja HE 47/1962 vp), joka koskee samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettavaa palkkaa, sopimus n:o 105 (SopS 17/1960, HE 39/1959 vp), joka koskee pakkotyön poistamista, sopimus n:o 138 (SopS 87/1976, HE 113/1974 vp), joka koskee työhön pääsemiseksi vaadittavaa vähimmäisikää, sopimus n:o 181 (HE 268/1998 vp), joka koskee yksityisiä työnvälitystoimistoja ja sopimus n:o 182 (HE 170/1999 vp), joka koskee lapsityön pahimpien muotojen kieltämistä ja välittömiä toimia niiden poistamiseksi.

Yleissopimusten sisältö on selvitetty eduskunnalle asianomaisissa ratifiointeja koskevissa hallituksen esityksissä, jotka on mainittu edellä.

Euroopan sosiaalinen peruskirja (Euroopan neuvosto)

Euroopan sosiaalinen peruskirja on tehty vuonna 1961 ja sitä on täydennetty lisäpöytäkirjalla vuonna 1988. Peruskirja tuli kansainvälisesti voimaan vuonna 1965. Suomi tuli peruskirjan sopimuspuoleksi vuonna 1991. Peruskirjaa on tämän jälkeen uudistettu. Ulkoasiainministeriö valmistelee parhaillaan hallituksen esitystä uudistetun sosiaalisen peruskirjan hyväksymisestä.

Peruskirjan työsopimuslain alaan kuuluvista artikloista Suomi on hyväksynyt 4 artiklan 5 kohdan, joka koskee oikeutta palkanpidätyksiin, 5 artiklan, joka koskee työnantajien ja työntekijöiden järjestäytymisvapautta, 7 artiklan 5 kohdan, joka takaa nuorille työntekijöille ja harjoittelijoille oikeuden kohtuulliseen palkkaan tai muihin tarkoituksenmukaisiin korvauksiin ja 8 artiklan 2 kohdan, joka suojaa raskaana olevaa tai äitiyteen liittyvää vapaata pitävää irtisanomisilta. Lakiehdotus vastaa peruskirjan edellä tarkoitetuissa kohdissa olevia vaatimuksia.

Suomi ei ole hyväksynyt 4 artiklan 1 kohtaa, joka koskee oikeutta kohtuulliseen palkkaan, saman artiklan 4 kohtaa, joka koskee oikeutta kohtuulliseen irtisanomisaikaan, 8 artiklan 1 kohtaa, jonka valvontakäytännössä on edellytetty vähintään kuuden viikon pakollista palkallista äitiyslomaa eikä 8 artiklan 3 kohtaa, joka koskee työaikaan luettavan palkallisen imetysvapaan antamista. Lakiehdotus ei mahdollista mainittujen kohtien hyväksymistä.

2.3. Nykytilan arviointi

Työsopimuslain kokonaisuudistus 1970-luvun taitteessa toteutettiin aikana, jolloin palkkatyötä tehtiin pitkäaikaisissa, jopa koko työuran kestävissä työsuhteissa. Myös työsopimuslain säännöksissä niin sanottuna normaalityösuhteena pidettiin toistaiseksi voimassa olevaa, kokoaikaista työsuhdetta. Tuotannon ja toimialojen rakennemuutos, jota kansainvälistyvä toimintaympäristö on vain kiihdyttänyt, on asettanut yrityksille lisääntyviä kilpailukykyvaatimuksia. Yritysten toimintaympäristö on samalla muuttunut siten, että sitä leimaa entistä suurempi epävakaus ja epävarmuus, mikä on aiheuttanut tarpeen reagoida muutoksiin nopeatempoisemmin. Erityisesti 1990-luvulla työelämän sääntelyltä on perätty sellaista joustavuutta, joka ottaa huomioon yrityksen tarpeet muuttuvissa olosuhteissa.

Työmarkkinat ovat vastanneet yhteiskunnassa tapahtuneisiin muutoksiin muun muassa työvoiman käyttömuotojen muutoksina. Työvoimatutkimukset osoittavat, että niin sanottujen epätyypillisten työsuhteiden osuus kasvoi 1990-luvulla. Lisäys näkyi erityisesti määräaikaisten ja osin myös osa-aikaisten työsuhteiden määrän kasvuna. Alle vuoden kestäneistä uusista työsuhteista vuonna 1997 määräaikaisia kokoaikaisia työsuhteita oli 47 prosenttia ja määräaikaisia osa-aikaisia työsuhteita 15 prosenttia, kun taas toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen palkattiin 38 prosenttia palkansaajista. Kaikista työsuhteista vuonna 1997 toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oli noin 82 prosenttia, määräaikaisessa kokoaikatyössä 14 prosenttia ja määräaikaisessa osa-aikatyössä noin 4 prosenttia. Vuonna 1999 alle vuoden kestäneissä työsuhteissa toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita oli 46 prosenttia, määräaikaisia kokoaikaisia työsuhteita 40 prosenttia ja määräaikaisia osa-aikaisia työsuhteita 14 prosenttia.

Viime vuosikymmenellä esitettiin yhä yleisemmin arvioita siitä, että osa työvoimasta tulee siirtymään pysyvästi lyhytaikaisiin työsuhteisiin ja että työurat muodostuvat enenevässä määrin työttömyys- ja työjaksojen vaihteluksi. Uusimuotoinen työ, kuten etätyö, vuokratyö, työ työosuuskunnissa ja omaehtoinen yrittäjätyö sekä niin sanotut toimeksiantotyöt yleistyivät 1990-luvulla.

Myös yritystoiminta on muuttumassa alihankintatyön ja verkostoituvan yritysyhteistyön lisääntyessä. Yritysrakenteet ovat aikaisempaa useammin muutosten kohteena. Tämä on lisännyt liikkeen luovutuksia ja fuusioita. Työn kuvaa muuttaa myös nopeasti kehittyvä informaatioteknologia. Etätyön lisääntyminen on yksi osoitus tästä muutoksesta.

Työlainsäädäntö on perinteisesti rakentunut merkittäviltä osin pakottaville säännöksille, joilla on suojattu työsuhteen heikompaa osapuolta, työntekijää. Toisaalta riittävä sopimustasapaino työsuhteissa on pakottavan sääntelyn ohella toteutettu myös työehtosopimuksin. Keskeisissä työlaeissa, kuten myös työsopimuslaissa on työnantajia ja työntekijöitä edustavat työmarkkinajärjestöt oikeutettu sopimaan laissa erikseen mainituista työsuhteen ehdoista laista poiketen. Lisäksi työmarkkinajärjestöillä on työehtosopimuslakiin perustuva laaja sopimisoikeus "työsopimuksissa ja työsuhteissa muuten" noudatettavista ehdoista. Työehtosopimusten oikeudellinen asema työsuhteen ehtojen hierarkiajärjestelmässä on järjestetty työehtosopimuslain 6 §:n pakottavalla säännöksellä siten, että työehtosopimusmääräys ohittaa sen kanssa ristiriidassa olevan työsopimusehdon.

Talous- ja työelämässä tapahtuneet muutokset ovat olleet vahvistamassa kehitystä entistä dynaamisempaan suuntaan: sopimusehtoja halutaan muokata toisaalta yritysten tarpeiden ja tarjolla olevien mahdollisuuksien mukaan siten, että työsuhteen ehdot olisivat sopeutettavissa kulloinkin vallitseviin olosuhteisiin ja toisaalta työntekijän henkilökohtaisten tarpeiden ja hänen elämäntilanteidensa huomioon ottamiseksi. Käytännössä keskustelu entistä suuremman päätösvallan antamisesta työpaikkatasolle työsuhteen ehdoista sovittaessa on johtanut siihen, että valtakunnallisiin työehtosopimuksiin on vaihtelevassa määrin lisätty paikallisten osapuolten mahdollisuuksia sopia työehtosopimusten antamissa rajoissa työpaikkakohtaisista ratkaisuista.

3. Esityksen tavoitteet ja keskeiset ehdotukset

3.1. Tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi

Voimassa olevaa työsopimuslakia on muutettu sekä laajempien asiakokonaisuuksien että yksityiskohtien osalta vuosien varrella yli 20 kertaa. Muun muassa syrjintäsuojaa, irtisanomissuojaa, työsuhteen päättämismenettelyä, niin sanottuja työnantajan takaisinotto- ja koulutusvelvoitteita, perhepoliittisia vapaita, kilpailukieltosopimuksia, kansainvälisoikeudellisia työsuhteita, (vahingon) korvauksia ja työsuhteen ehdoista tiedottamista koskevia säännöksiä on muutettu tai otettu uusina lakiin. Nämä uudistukset ovat olennaisella tavalla muuttaneet ja laajentaneet lain sisältöä. Myös oikeuskäytäntö on vaikuttanut ratkaisevasti lain tulkintaan.

Työsuhdeturvaa koskevaa lainsäädäntöä uudistettiin 1980-luvulla. Uudistusten tavoitteena oli työntekijän oikeusturvan lisääminen työnantajan irtisanoessa työntekijän. Lainsäädäntöön sisällytettiin säännökset irtisanomisen ja lomauttamisen menettelytavoista, neuvotteluvelvollisuudesta, irtisanomisasioiden tuomioistuinkäsittelystä ja laittomasta työsuhteen päättämisestä suoritettavasta korvauksesta. Määräaikaisen työsopimuksen käyttömahdollisuuksia rajoitettiin siten, että sopimus voidaan tehdä määräaikaisena ainoastaan laissa säädetyistä perustelluista syistä. Oikeutta purkaa työsopimus koeaikaan vedoten sekä työsopimuksen irtisanomisoikeutta liikkeen luovutuksesta johtuen rajoitettiin. Vuonna 1988 työsopimuslakiin otettiin aikaisempaa yksityiskohtaisemmat säännökset taloudelliseen ja tuotannolliseen syyhyn perustuvan irtisanomisoikeuden sisällöstä. Samanaikaisesti yhteistoimintamenettelyä uudistettiin ja neuvotteluille asetettuja muotovaatimuksia tiukennettiin. Myös lomautusta koskevia säännöksiä on muutettu. Lakiin lisätyllä osa-aikatyötä koskevalla säännöksellä on niin ikään pyritty parantamaan työntekijän työsuhdeturvaa.

Työsuhdeturvaa koskevaa sääntelyä on kehitetty vaiheittain siitä lähtien, kun eduskunta lisäsi hallituksen esityksestä poiketen työsopimuslakiin irtisanomisperusteita koskevan säännöksen. Säännöksiin liittyviä tulkintaongelmia ei ole voitu kaikin osin välttää. Lain yhtenäisyydelle asetettavat vaatimukset ja työsuhteiden uudet kehityspiirteet edellyttävät siten työsuhdeturvasäännösten systematisointia.

Eräiden säännösten tulkintaa ovat vaikeuttaneet niiden perustelujen niukkuus tai puutteellisuus. Oikeuskäytäntö onkin muovannut joidenkin työsopimuslain säännösten soveltamista. Tulkinnallisia ongelmia ovat työsuhdeturvasäännösten ohella aiheuttaneet erityisesti lain soveltamisalaa, työsuorituksen estymistä ja palkanmaksua, työsuhteen vähimmäisehtoja sekä vahingonkorvausvelvollisuutta koskevat säännökset.

Työsopimuslaki on työelämän peruslaki. Sitä on sovellettava kaikissa niissä oikeussuhteissa, joissa työtä tehdään lain 1 §:ssä tarkoitetuin tavoin vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Koska lakia on noudatettava sekä pienillä että suurilla työpaikoilla, säännösten on oltava riittävän selkeitä, täsmällisiä ja helppolukuisia. Tavoitteena on, että lain sisältö selviää jokaiselle sitä soveltavalle suoraan säännösteksteistä. Säännöstekstien ilmaisuja on lisäksi nykyaikaistettu.

Lakiehdotuksen jäsentelyssä on pyritty mahdollisimman suureen johdonmukaisuuteen. Säännösten johdonmukaisuus helpottaa niiden soveltamista ja lisää oikeusvarmuutta sekä ennakoitavuutta.

Lakiehdotuksessa on 13 lukua. Ensimmäisessä luvussa olisivat työsuhteissa sovellettavat yleiset säännökset, toisessa luvussa työnantajan ja kolmannessa luvussa työntekijän velvollisuuksia koskevat säännökset. Neljännessä luvussa säädettäisiin perhevapaista ja viidennessä luvussa lomauttamisesta. Työsuhdeturvaa koskevat säännökset olisivat luvuissa kuusi, seitsemän, kahdeksan ja yhdeksän. Luvussa kuusi olisivat työsopimuksen päättämistä koskevat yleiset säännökset, luvussa seitsemän irtisanomisperusteita ja luvussa kahdeksan purkamisperusteita koskevat säännökset. Luvussa yhdeksän säädettäisiin työsopimuksen päättämisessä noudatettavista menettelytavoista. Ehdotuksen 10 luvussa säädettäisiin työsopimuksen pätemättömyydestä ja kohtuuttomista ehdoista ja luvussa 11 kansainvälisluonteisista työsopimuksista. Työsopimuskumppanien vahingonkorvausvelvollisuutta koskevat säännökset olisivat 12 luvussa ja viimeisessä 13 luvussa olisi erityisiä säännöksiä muun muassa työntekijöiden edustajasta, luottamusvaltuutetusta.

Ehdotetussa työsopimuslaissa on säännöksiä työsopimuksen tekemisestä, päättämisestä sekä työsopimuskumppanien oikeuksista ja velvollisuuksista työsuhteen kestäessä. Laki rakentuisi edelleen työsuhteen heikomman osapuolen eli työntekijän suojelun periaatteelle. Tämä käy ilmi muun muassa siitä, että laki olisi pakottavaa oikeutta, ellei nimenomaisesti säädettäisi toisin. Toisaalta työelämän peruslailta edellytetään myös riittävää joustavuutta. Sen on oltava sovellettavissa kaiken kokoisissa ja kaikilla aloilla toimivissa yrityksissä ja työnantajayhteisöissä.

Lakiehdotuksen säännöksiä valmisteltaessa on otettu huomioon vakiintunut työehtosopimuskäytäntö. Ehdotuksen 13 luvun 7 §:ssä säädettäisiin asioista, joista valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset voisivat työehtosopimuksin sopia muutoin pakottavista säännöksistä poiketen alan käytännön tarpeiden mukaisesti.

Lakiehdotuksen valmistelussa on otettu huomioon asiaan vaikuttavat Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet. Säännökset on laadittu niin, että tällä esityksellä tulevat työsopimuslain osalta täytetyiksi määräaikaista työtä koskevan direktiivin, osa-aikatyötä koskevan direktiivin ja liikkeen luovutusdirektiivin muutosdirektiivin vaatimukset.

3.2. Keskeiset ehdotukset

Lakiehdotus on lähtökohdiltaan ja päälinjoiltaan voimassa olevan työsopimuslain mukainen. Erot voimassa olevaan lakiin näkyvät paitsi lain jäsentelyssä ja uudessa kirjoitustavassa, myös joissakin uusissa säännöksissä. Säännösten sisältöön ovat vaikuttaneet muun muassa uuden perustuslain perusoikeussäännökset.

Lain soveltamisala määräytyisi samanlaisten työsuhteen tunnusmerkkien mukaan kuin voimassa olevan työsopimuslainkin soveltamisala. Lakia olisi sovellettava sopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Epäselvissä tai kiistanalaisissa tapauksissa työntekosuhteen oikeudellista luonnetta olisi edelleen arvioitava kokonaisharkinnalla.

Lakiehdotuksessa olisi nimenomainen säännös soveltamisalaa koskevista poikkeuksista. Voimassa olevasta laista poiketen säädettäisiin, että työsopimuslakia ei sovellettaisi tavanomaiseen harrastustoimintaan. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisi muun muassa vapaaehtoistyö lähimmäisten auttamiseksi ja urheiluseuroissa sekä muissa yhdistyksissä muun muassa nuorten hyväksi muussa kuin ansiotarkoituksessa tehty työ.

Määräaikainen työsopimus sitoo sopijakumppaneita sovitun määräajan ja sopimus on kesken sopimuskauden päätettävissä ainoastaan purkamisperustein toisen sopijapuolen vakavan sopimusrikkomuksen johdosta. Osapuolet voisivat kuitenkin sopia työnteon aloittamisesta alkavasta enintään neljän kuukauden koeajasta, jonka kuluessa sopimus on purettavissa 1 luvun 4 §:n mukaan ilman irtisanomis- ja purkamisperusteita. Purkaminen ei kuitenkaan saa olla syrjivä eikä muutoinkaan epäasiallinen. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä määräaikaisissa sopimuksissa työnantajan ja työntekijän sopimisvapautta ehdotetaan rajoitettavaksi siten, että enintään puolet määräaikaisen sopimuksen kestoajasta voitaisiin sopia koeajaksi.

Säännösehdotuksissa on pyritty lähentämään toistaiseksi voimassa olevia ja määräaikaisia työsopimuksia. Laissa ehdotetaan säädettäväksi toistuvissa määräaikaisissa työsuhteissa samaan työnantajaan olevan työntekijän työsuhde-etujen karttumisesta. Työnantaja velvoitettaisiin ottamaan huomioon palveluksessaan olevien osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden asema siten, että myös heille olisi ilmoitettava vapautuvista ja avoimista työpaikoista. Lisäksi työnantajalla olisi uutta työvoimaa tarvitessaan velvollisuus tarjota lisätyötä ensisijaisesti osa-aikatyötä tekeville työntekijöille.

Työsuhteissa sovellettavat vähimmäistyöehdot määräytyisivät edelleen yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Työehtosopimusten yleissitovuutta ehdotetaan kuitenkin vahvistettavaksi ja selkeytettäväksi monin tavoin.

Lakiehdotuksessa säädettäisiin nimenomaisesti yleissitovan ja niin sanotun normaalisitovan eli työehtosopimuslain mukaan työnantajaa sitovan työehtosopimuksen välisestä suhteesta. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain nojalla sidottu sellaiseen työehtosopimukseen, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijäyhdistys, ei olisi velvollinen noudattamaan yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työntekijöidensä työsuhteen vähimmäisehtoina.

Yleissitovan työehtosopimuksen kriteereistä ehdotetaan säädettäväksi voimassa olevasta laista poiketen. Työnantajan olisi noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.

Voimassa olevasta laista poiketen yleissitovuus vahvistettaisiin viranomaismenettelyin. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunnan olisi päätöksellään vahvistettava, onko valtakunnallinen työehtosopimus soveltamisalallaan sillä tavoin edustava, että sitä pidettäisiin yleissitovana. Mainitun lautakunnan päätökseen voitaisiin hakea muutosta työtuomioistuimelta, jonka päätös olisi lopullinen.

Työehtosopimuksen yleissitovuus olisi voimassa, kunnes lautakunta tai työtuomioistuin vahvistaa, että työehtosopimusta ei voida enää pitää soveltamisalallaan yleissitovana.

Työnantajan velvollisuuksia koskevassa 2 luvussa säädettäisiin lisäksi vuokrattujen työntekijöiden työsuhteissa sovellettavista vähimmäistyöehdoista ja vähimmäispalkasta työehtosopimuksen puuttuessa.

Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat ehdotetaan porrastettaviksi edelleen keskeytyksettä jatkuneen työsuhteen keston mukaan. Säännöksen soveltamisen helpottamiseksi portaiden määrää ehdotetaan vähennettäväksi kuudesta viiteen. Myös työsuhteen keston mukaan määräytyvien portaiden tasoa ehdotetaan muutettavaksi. Lyhyissä, alle vuoden kestäneissä työsuhteissa sovellettavaa irtisanomisaikaa ehdotetaan lyhennettäväksi yhdestä kuukaudesta 14 päivään. Pisin irtisanomisaika olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti kuusi kuukautta, mutta sitä sovellettaisiin työsuhteen jatkuttua yli 12 vuotta, kun se voimassa olevan lain mukaan tulee sovellettavaksi vasta 15 vuotta jatkuneissa työsuhteissa.

Työntekijän noudatettavien irtisanomisaikojen portaita ehdotetaan vähennettäväksi kolmesta kahteen ja irtisanomisaikoja ehdotetaan lyhennettäviksi. Lyhyintä, 14 päivän irtisanomisaikaa olisi noudatettava, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta. Pisintä työntekijän noudatettavaa irtisanomisaikaa ehdotetaan lyhennettäväksi kahdesta kuukaudesta yhteen kuukauteen ja sitä olisi noudatettava yli viisi vuotta jatkuneissa työsuhteissa.

Lomauttamis-, irtisanomis- ja purkamisperusteita on pyritty selkeyttämään sekä saattamaan ne johdonmukaisiksi suhteessa toisiinsa. Kaikilta irtisanomisperusteilta edellytettäisiin asiallisuutta ja painavuutta. Lakiehdotuksen 7 luvussa säädettäisiin erikseen edellytyksistä, joilla työsopimus voidaan irtisanoa työntekijästä johtuvista syistä ja toisaalta työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneista muutoksista johtuvista syistä. Kielellisistä täsmennyksistä ja selkeytyksistä huolimatta ehdotuksilla ei pyritä muuttamaan vakiintuneessa oikeuskäytännössä irtisanomisperusteille asetettuja vähimmäisvaatimuksia.

Työsopimuksen saisi purkaa vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä pidettäisiin sellaista toisen sopijapuolen työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että toiselta sopijapuolelta ei voitaisi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Uudet muotoilut selkeyttäisivät irtisanomis- ja purkamisperusteen välistä suhdetta. Niillä ei kuitenkaan pyritä muuttamaan oikeuskäytännössä vakiintuneita purkamisen perusteita.

Lakiehdotuksen lähtökohtana olisi yhtenäinen työsuhteen perusteettomaan päättämiseen liittyvä korvausjärjestelmä. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä johtuva korvaus määräytyisi 12 luvun 2 §:n mukaan riippumatta siitä, onko työnantaja irtisanonut työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä, tuotannollisiin tai taloudellisiin perusteisiin tai muihin 7 luvussa säädettyihin irtisanomisperusteisiin nojautuen. Työnantajan korvausvelvollisuus työsopimuksen 8 luvussa säädettyjen purkamisperusteiden sekä 1 luvun 4 §:ssä tarkoitettujen perusteiden (koeaika) vastaisesta purkamisesta määräytyisi niin ikään 12 luvun 2 §:n mukaan. Säännöstä sovellettaisiin myös silloin, kun työntekijä on purkanut työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä säädetyllä perusteella työnantajan lain tai työsopimuksen vastaisen tahallisen tai huolimattoman menettelyn vuoksi.

Työntekijälle täysimääräisenä tuomittavan korvauksen vähimmäismäärä olisi kolmen kuukauden palkka ja enimmäismäärä 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittava korvaus saisi olla enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen vähimmäismäärää koskevaa säännöstä ei kuitenkaan sovellettaisi, jos työntekijä on irtisanottu yksinomaan tuotannollisin ja taloudellisin perustein tai kun työntekijän työsopimus on purettu vastoin purkamisperusteelle asetettuja edellytyksiä irtisanomisperusteen kuitenkin täyttyessä. Korvauksen vähimmäismäärää koskevaa säännöstä olisi kuitenkin sovellettava luottamusmiehelle tai -valtuutetulle tuomittavaa korvausta määrättäessä.

Lakiehdotuksessa olisi säännöksiä työntekijöiden oikeudesta valita edustajakseen luottamusvaltuutettu niissä tapauksissa, joissa työntekijöitä ei edusta työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Luottamusvaltuutettu valittaisiin tällöin lähinnä henkilöstöryhmittäin, joilla tarkoitettaisiin yhteistoimintalain mukaan määräytyviä henkilöstöryhmiä. Säännöksen mukaan yrityksen ylemmillä toimihenkilöillä olisi oikeus valita keskuudestaan luottamusvaltuutettu, vaikka heidän työsuhteissaan ei olisikaan sovellettava työehtosopimusta tai siinä ei olisi määräyksiä luottamusmiehestä tai vastaavasta edustajasta. Luottamusvaltuutettu olisi toissijainen työehtosopimuksessa tarkoitettuun luottamusmieheen nähden.

4. Esityksen vaikutukset

4.1. Organisaatio- ja henkilöstövaikutukset

Työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä tarkoitettujen yleissitovien työehtosopimusten vahvistamisesta säädettäisiin työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta annettavalla lailla. Työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamislautakunnan tulisi vahvistaa päätöksellään, mitkä valtakunnalliset työehtosopimukset ovat soveltamisalallaan yleissitovia työehtosopimuksia. Yleissitovuuden vahvistamista koskeva päätös olisi voimassa siihen saakka, kunnes mainittu lautakunta tai valituksen johdosta työtuomioistuin vahvistaa päätöksellään, että työehtosopimusta ei enää ole pidettävä yleissitovana.

Vaikka työsuojeluhallinnossa on jo usean vuoden ajan selvitelty ja arvioitu työehtosopimusten yleissitovuutta työsuojeluhallinnon tarpeisiin, kysymys ei ole ollut laajuudeltaan eikä myöskään oikeudelliselta sitovuudeltaan ehdotettuun vahvistamismenettelyyn verrattavasta toiminnasta. Ehdotettu työehtosopimusten vahvistamismenettely merkitsisi sitä, että lautakunnan olisi oma-aloitteisesti tehtävä valituskelpoiset päätökset kaikkien valtakunnallisten työehtosopimusten yleissitovuudesta. Tällaisia työehtosopimuksia arvioidaan olevan 500 kappaletta. Työehtosopimusten yleissitovuuteen liittyvä vahvistamismenettely vaatisi varsinkin aluksi lisää henkilöstövoimavaroja.

Sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä toimivaan lautakuntaan valtioneuvosto nimittäisi puheenjohtajan ja kaksi muuta jäsentä sekä kaikille henkilökohtaiset varajäsenet. Lautakunta valitsisi myös sivutoimiset sihteerit esittelijöiksi. Samoin lautakunta tarvitsisi avustavaa henkilökuntaa. Tämä on tarpeen muun muassa sen vuoksi, että lautakunnan tehtävänä olisi toimittaa yleissitoviksi vahvistetut työehtosopimukset Internetiin, josta ne olisivat kaikkien saatavilla. Sopimusten tulisi olla työnantajien saatavilla sähköisesti viimeistään silloin, kun niiden yleissitovuus on vahvistettu lainvoiman saaneella päätöksellä.

Työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamiseen tarvittavan henkilöstön olisi oltava lautakunnan käytössä jo ennen lain voimaantuloa. Siirtymäkauden aikana, jolloin lautakunnan työmäärä on suurin, lautakunnan tehtäviin on tarkoitus osoittaa työsuojeluhallinnon palveluksessa olevia virkamiehiä. Muun muassa sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosaston olemassa olevia virkoja on jo muutettu tehtävän edellyttämään tarkoitukseen soveltuviksi. Lisäksi kuitenkin arvioidaan, että tehtävän hoitamiseksi sosiaali- ja terveysministeriöön olisi perustettava viisi virkaa työsuojeluosastolle, joista kaksi olisi asiantuntijavirkoja ja kolme toimistosihteerin virkaa. Näihin virkoihin palkattavat henkilöt hoitaisivat sivutoimisina lautakunnan pysyväisluonteisia tehtäviä, joita olisivat varsinaiseen työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamiseen liittyvien tehtävien ohella muun muassa yleissitovien työehtosopimusten toimittaminen sopimuskausittain Internetiin. Työehtosopimusten rekisteröinnin on arvioitu vaativan sopimuskausittain noin 1500 henkilötyöpäivää.

4.2. Taloudelliset vaikutukset

Ehdotus uudeksi työsopimuslaiksi vastaa sisällöltään pitkälti voimassa olevaa työsopimuslakia. Sen valtiontaloudelliset vaikutukset eivät juuri poikkeaisi yksityisille työnantajille aiheutuvista taloudellista vaikutuksista.

Työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamisesta aiheutuisi nykyiseen sääntelyyn verrattuna lisäkustannuksia. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunnan jäsenet samoin kuin sihteerit olisivat sivutoimisia. Jäsenten kuukausipalkasta sekä kokouspalkkioista syntyisi lain voimaan tullessa vuositasolla noin 200 000 markan kustannukset. Lisäksi uusien sihteerien palkkaamisesta sekä jo hallinnon palveluksessa oleville sihteereille maksettavista korvauksista syntyisi kustannuksia. Viiden henkilötyövuoden palkkaus- ja muina menoina arvioidaan 10 kuukauden kustannuksiksi vuonna 2001 1,5 miljoona markkaa.

Lisäksi tehtävän hoitaminen edellyttää Internetpalvelujen perustamista, josta aiheutuu kertamenona noin 500 000 markan kustannus ja 100 000 markan vuosittaiset ylläpitokustannukset.

Työnantajan työturvallisuusvelvoitetta koskevaa säännöstä ehdotetaan muutettavaksi. Työnantajan olisi huolehdittava raskaana olevan työntekijän työturvallisuudesta siten, että sikiön kehitykselle tai raskaudelle vaaraa aiheuttavat tekijät poistetaan hänen työtehtävistään tai työolosuhteistaan. Säännöksessä ei voimassa olevan lain tapaan ole rajattu vaaraa aiheuttavia tekijöitä kemiallisen aineen, säteilyn tai tarttuvan taudin työntekijälle itselleen tai sikiölle aiheuttamiin vaaroihin, vaan säännös on kirjoitettu yleiseen muotoon. Jos vaaratekijää ei voida poistaa eikä työntekijälle voida tarjota muita hänen ammattitaitoaan vastaavia töitä, joista hän vaarantamatta omaa tai sikiön terveyttä kykenee selviytymään, työntekijällä olisi oikeus erityisäitiysvapaaseen, josta säädettäisiin 4 luvun 1 §:ssä. Työntekijän oikeudesta erityisäitiysvapaan ajalta maksettavaan erityisäitiysrahaan säädetään sairausvakuutuslain 23 g §:ssä. Tätä säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että päivärahan saamisen edellytykset vastaisivat ehdotettua työsopimuslain säännöstä. Sairausvakuutuslain muutoksesta voisi aiheutua päivärahamenojen kasvua jossain määrin.

Työnantajan palkanmaksuvelvoitteesta työnteon estyessä työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä säädettäisiin 2 luvun 12 §:ssä. Työntekijöiden työnteon estyessä sellaisen toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpiteen johdosta, jolla ei ole riippuvuussuhdetta niiden työntekijöiden työehtoihin ja työoloihin, joiden työnteko estyy tosiasiallisesti, heillä olisi oikeus saada työnantajalta palkkansa esteen kestämisajalta, enintään kuitenkin seitsemältä päivältä. Kun työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ehdotetaan rajattavaksi aikaisempaa lyhyemmäksi, ehdotetaan samalla, että niillä työntekijöillä, joiden työnteko on estynyt toisten työntekijöiden edellä tarkoitetun kaltaisen työtaistelutoimenpiteen vuoksi, olisi oikeus työttömyyskorvaukseen heti työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden päätyttyä. Tämä edellyttäisi työttömyysturvalain (602/1984) niin sanottua omavastuuaikaa koskevien säännösten muuttamista. Omavastuuaikaa koskevalla poikkeussäännöksellä olisi vain vähäinen, työttömyysturvan kustannuksia nostava vaikutus, koska säännöksen soveltaminen tulisi kysymykseen verraten harvoin.

Lakiehdotuksen 13 luvun 10 §:n mukaan työnantajan olisi pidettävä työpaikalla työntekijöiden saatavilla tämän lain säännösten lisäksi myös työntekijöiden työsuhteen ehtoina sovellettavan yleissitovan työehtosopimuksen määräykset. Jotta yleissitovaa työehtosopimusta noudattavilla työnantajilla olisi käytettävissä mainitut sopimukset, yleissitovien työehtosopimusten saatavuus olisi järjestettävä viranomaistoimin. Tähän tarkoitukseen työsuojeluviranomaisille olisi varattava määräraha työehtosopimuskausittain.

Lakiehdotus on pyritty laatimaan mahdollisimman selkeäksi, täsmälliseksi ja helppolukuiseksi. Lain jäsentelyn sekä säännösten sisällön johdonmukaisuus helpottaa niiden soveltamista ja lisää oikeusvarmuutta sekä ennakoitavuutta. Samalla se vähentäisi säännösten tulkintariitoja ja turhia kustannuksia. Tällä on merkitystä erityisesti pientyönantajille, joilla ei useinkaan ole palveluksessaan pelkästään henkilöstöasioista vastaavia työntekijöitä.

4.3. Vaikutukset eri kansalaisryhmien asemaan

Lakiehdotuksessa säädettäisiin erikseen syrjintäkiellosta ja työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Työnantaja ei saisi ilman perusteltua syytä asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työnantajan olisi muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeamiseen ole hyväksyttävää syytä. Työnantaja ei saisi menetellä syrjivästi myöskään työntekijöitä työhön ottaessaan.

Ikääntyvien työntekijöiden asemaan vaikuttaisi syrjintäkiellon ja työnantajan tasapuolisen kohtelun vaatimuksen lisäksi myös työnantajan yleisvelvoite, jonka mukaan työnantajan olisi kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan olisi niin ikään huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Lisäksi työnantajan olisi pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä työssä kykyjensä mukaan uralla etenemiseksi. Säännös velvoittaisi työnantajaa ottamaan huomioon myös ikääntyvät työntekijät ja heidän koulutukselliset tarpeensa.

Työvoimaa vähentäessään työnantajalla on muun työn tarjoamisvelvollisuus sekä siihen liittyvä koulutusvelvollisuus. Myös tässä kohdin ikääntyneet työntekijät on otettava huomioon. Samoin irtisanomisaikojen porrastuksella suojataan pitkissä työsuhteissa olevia, jotka useimmiten ovat myös ikääntyneitä työntekijöitä.

Voimassa olevan työsopimuslain 2 a luvun perhevapaita koskevat säännökset ehdotetaan otettaviksi sellaisinaan uuteen lakiin. Perhevapaasäännösten uudistamisen tavoitteena oli helpottaa vanhempainvapaiden käyttöä ja vaikuttaa myös siihen, että isät käyttäisivät yhä useammin oikeuttaan jäädä hoitamaan lasta hoitovapaajärjestelyjen turvin. Perhevapaasäännöksillä pyritään siten edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työelämässä.

Lakiehdotuksessa pyritään monin eri tavoin parantamaan niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa olevien työntekijöiden asemaa. Koska epätyypillisissä työsuhteissa on enemmän naisia kuin miehiä, säännösehdotuksilla parannettaisiin naisten asemaa työmarkkinoilla.

Työsopimuslakia olisi sovellettava kaikissa niissä työntekosuhteissa, joissa työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät. Lakia ei kuitenkaan sovellettaisi sellaiseen työsuoritusta edellyttävään sopimukseen, josta säädetään erikseen lailla. Lakiehdotuksen 1 luvun 2 §:n mukaan työsopimuslain pakottavasta soveltamisalasäännöksestä ei siten voitaisi poiketa asetuksen säännöksin, ellei laissa ole selkeää asetuksenantovaltuutta ja perustetta työsopimuslaista poikkeavan työntekosuhteen säätämiselle.

Lakiehdotuksen lähtökohtana on, että kaikissa niissä työntekosuhteissa, joissa työtä tehdään lain 1 luvun 1 §:ssä tarkoitetuissa olosuhteissa, olisi sovellettava työlainsäädäntöä. Työntekosuhteen sulkemiselle työlainsäädännön ulkopuolelle tulisi siten olla perusteltu syy. Lisäksi tällaisessa erityislaissa tulisi olla säädetty niistä ehdoista, joilla työtä tehdään.

Hallitus pitää tärkeänä selvitystyön käynnistämistä sellaisen lainsäädännön tilasta ja uudistustarpeista, jossa säädetään muussa kuin työsuhteessa tehtävästä työstä. Tässä selvitystyössä tulisi ottaa huomioon se, että samantyyppisissä työntekotilanteissa olevia henkilöitä kohdeltaisiin samojen periaatteiden mukaan.

5. Asian valmistelu

5.1. Valmistelu työsopimuslakikomiteassa

Lakiehdotus on valmisteltu valtioneuvoston 9 päivänä marraskuuta 1995 asettamassa työsopimuslakikomiteassa. Komiteassa olivat edustettuina työnantajia ja työntekijöitä edustavat työmarkkinajärjestöt, Kunnallinen Työmarkkinalaitos, Valtion työmarkkinalaitos, työministeriö sekä työoikeuden tutkijat.

Komitea on työnsä aikana järjestänyt useita seminaareja, joissa on kuultu muun muassa työelämän tutkijoita sekä kansantalouden ja verotuksen asiantuntijoita. Komitean on lisäksi kuullut oikeusministeriön perusoikeusasiantuntijaa. Komitean puheenjohtaja on käynyt keskusteluja Kirkon sopimusvaltuuskunnan edustajan ja työsuojeluhallinnon virkamiesten kanssa.

Komitea on myös teettänyt selvityksen "Työsopimuslaki, sen toimintaympäristön muutokset ja työllisyys", työhallinnon julkaisu n:o 173. Julkaisussa on kolme erillistä artikkelia, joissa selvitetään työsopimuslain ja toimintaympäristön muutosten sekä työsopimuslain ja työllisyyden välistä suhdetta. Lisäksi selvityksessä on myös artikkeli työsopimuslain vaikutuksista työllisyyteen tutkimustiedon valossa, jossa selvitetään sääntelyn purkamisen vaikutuksia eri maissa.

Komitea valmisteli vuonna 1998 osamietinnön perhevapaita koskevista säännöksistä (komiteanmietintö 1998:5). Mietinnön pohjalta annettiin hallituksen esitys laiksi työsopimuslain muuttamisesta (HE 37/1998 vp). Työsopimuslain 2 a luvun säännökset perhevapaista tulivat voimaan osin 1 päivänä kesäkuuta ja osin 1 päivänä lokakuuta 1998.

Jatkaessaan komitean määräaikaa 29 päivänä huhtikuuta 1998 valtioneuvosto antoi komitealle erityistoimeksiannon "valmistella esitys säännöksiksi, joilla turvataan yleissitovuudenpiirissä oleville yrityksille mahdollisuus soveltaa myös niitä yleissitovissa työehtosopimuksessa sovittuja määräyksiä, joilla on vähennetty tai rajattu työlainsäädännön mukaisia työntekijöiden etuuksia". Komitea valmisteli esitystä pääsemättä kuitenkaan yksimielisyyteen asiassa. Komitean puheenjohtaja jätti tämän jälkeen valtioneuvostolle kirjelmän, johon hän liitti kolme vaihtoehtoista, säännösehdotuksen muotoon kirjoitettua mallia, joilla erityistoimeksianto oli toteutettavissa. Hallitus valmisteli tämän jälkeen esityksen sairausajan palkkaa, työsopimuksen päättämismenettelyä koskevien säännösten pakottavuutta sekä vuosilomalain ja opintovapaalain säännösten ehdottomuutta koskevien säännösten muuttamisesta (HE 253/1998 vp). Lakien muutokset tulivat voimaan 1 päivänä maaliskuuta 1999.

Työsopimuslakikomitea luovutti mietintönsä (komiteanmietintö 2000:1) valtioneuvostolle 15 päivänä helmikuuta 2000.

5.2. Lausunnot komiteanmietinnöstä

Työministeriö pyysi työsopimuslakikomitean mietinnöstä lausunnot työmarkkinakeskusjärjestöiltä, Kirkon sopimusvaltuuskunnalta, Maaseudun Työnantajaliitolta, oikeusministeriöltä, sosiaali- ja terveysministeriöltä, opetusministeriöltä, kauppa- ja teollisuusministeriöltä, valtiovarainministeriöltä, Ahvenanmaan maakuntahallitukselta, Tilastokeskukselta, Eläketurvakeskukselta, Tapaturmavakuutuslaitosten liitolta, työtuomioistuimen presidentiltä, Suomen Liikunta ja Urheilu SLU ry:ltä sekä Sosiaali- ja terveysjärjestöjen yhteistyöyhdistys YTY:ltä. Lisäksi Kunta-alan ammattiliitto KTV ry ja Valtion yhteisjärjestö VTY sekä STTK-J antoivat oma-aloitteisesti lausunnon komiteanmietinnöstä. Lausunnoista on työministeriössä laadittu erillinen yhteenveto.

Varsin useassa lausunnossa ehdotusta uudeksi työsopimuslaiksi pidettiin tasapuolisena kokonaisuutena, joka täsmentää ja selkeyttää perusasioiden sääntelyä ja jossa on otettu asianmukaisesti huomioon työelämässä tapahtuneet muutokset, työehtosopimuskäytännössä tapahtunut kehitys, Suomen uuden perustuslain perusoikeussäännösten vaikutukset ja EU:n työoikeusdirektiivit.

Julkisen sektorin työnantajapuoli sekä oikeusministeriö kiinnittivät lausunnoissaan huomiota määräaikaisen työsopimuksen solmimisedellytyksiin. Niiden mukaan säännöksestä tulisi esimerkinomaisesti ilmetä ne tavanomaisimmat tilanteet, joissa työnantaja on oikeutettu tekemään määräaikaisen työsopimuksen.

Työsuhteen vähimmäisehtojen määräytyminen yleissitovuussääntelyn kautta sai lausunnoissa varauksettoman tuen. Suomen Yrittäjien ja oikeusministeriön mielestä yleissitovalle työehtosopimukselle asetettavat edellytykset olisi ilmaistava laissa selkeästi. Palkansaajapuolen mielestä yleissitovuuden uusi määrittely ja vahvistusmenettely nopeuttavat asioiden käsittelyä, lisäävät oikeusturvaa ja vähentävät riitatilanteita sekä työnantajien että työntekijöiden kannalta. Nykyinen kohtuuttoman kallis ja hidas yleissitovuusasioiden käsittely paranee tiedonsaantia, viranomaistoimintaa, valitusoikeutta ja oikeudenkäyntimenettelyä koskevilla säännöksillä.

Yleissitovuuden vahvistamismenettelyyn liittyviä huomautuksia tekivät erityisesti sosiaali- ja terveysministeriö, oikeusministeriö ja työtuomioistuimen presidentti. Lausunnoissa kiinnitettiin huomiota muun muassa viranomaisen velvollisuuteen viran puolesta tehdä päätökset kaikkien valtakunnallisten työehtosopimusten edustavuudesta, yleissitovuuden voimassaoloaikaan ja niihin tahoihin, jotka voivat valittaa yleissitovuutta koskevasta päätöksestä.

Palvelutyönantajien lausunnon mukaan vuokratyöntekijän työsuhteessa olisi sovellettava vain käyttäjäyritystä sitovan työehtosopimuksen palkkamääräyksiä, jos vuokrausyritys ei ole sidottu työehtosopimukseen. Palkansaajajärjestöt puolestaan kiittelevät työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun ajatukselle perustuvaa ehdotusta, jonka mukaan vuokratyöntekijöiden työsuhteissa sovelletaan vähimmäistyöehtoina käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta, jollei vuokratyöntekijän oma työnantaja ole sidottu työehtosopimukseen.

Suomen Yrittäjät korostivat lausunnossaan, että kaikkien yritysten on oltava yhdenvertaisia ja kilpailullisesti samassa asemassa järjestäytymistavastaan riippumatta. Tämä koskee oikeutta soveltaa kaikkia työehtosopimusten määräyksiä.

6. Muita esitykseen vaikuttavia seikkoja

Lakiehdotuksen mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Säännöksessä tarkoitettu asianomainen ala määräytyy työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen mukaan. Kun työehtosopimusten soveltamisalamääräykset eivät kaikissa tapauksissa vastaa Tilastokeskuksen tilastoinnin perustana olevaa toimialaluokitusta, tämä on jossain määrin vaikeuttanut eri alojen työntekijämäärien selvittämistä, joka taas on ollut yleissitovuuden yleisyysarvioinnin välttämätön edellytys. Tämän vuoksi olisi selvitettävä, voisiko tilastoinnin luokitusperusteita kehittää vastaamaan myös työehtosopimusten soveltamisalamääräyksiä.

Lakiehdotuksen 13 luvun 7 §:n 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi voimassa olevan työsopimuslain tavoin työehtosopimuksen määräysten jälkivaikutuksesta. Työaikalain 40 §:n 2 momentin säännös poikkeaa voimassa olevan työsopimuslain sekä lakiehdotuksen edellä tarkoitetusta säännöksestä. Tämän vuoksi työehtosopimuksen määräysten jälkivaikutukseen liittyviä kysymyksiä tulisi selvittää kolmikantaisesti erikseen.

YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT

1. Lakiehdotusten perustelut

1.1. Työsopimuslaki

1 luku. Yleiset säännökset

1 §. Soveltamisala. Työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä säädettäisiin lain soveltamisalasta. Lakia sovellettaisiin sopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Lakia olisi siten sovellettava työnantajan ja työntekijän välisessä oikeussuhteessa silloin, kun osapuolet ovat sopineet työn tekemisestä 1 §:ssä tarkoitetulla sopimuksella ja kun työn tekemisen olosuhteista voidaan päätellä, että työtä tehdään tai on tarkoitus tehdä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Lain soveltamisalamääritelmä vastaa pitkälti voimassa olevan työsopimuslain 1 §:n säännöstä. Työsopimuksen tunnusmerkkejä olisivat edelleen työn tekeminen, sopimuksen perusteella, vastiketta vastaan, työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Ehdotettu soveltamisalamääritelmä on näin ollen rakennettu vanhoille, oikeuskäytännössä hyvin vakiintuneille työsopimuksen (työsuhteen) tunnusmerkeille.

Työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä määritelty työsopimuksen käsite olisi edelleen pakottavaa oikeutta. Työsopimuksen sopijapuolet eivät voisi sopia siitä, että 1 §:ssä säädetyt tunnusmerkit tosiasiallisesti täyttävässä sopimussuhteessa ei sovellettaisi työsopimuslakia. Myöskään työehtosopimuksella ei voitaisi sopia työsopimuksen tai työsuhteen käsitteestä laista poiketen. Tämä johtuu jo työehtosopimuslain 1 §:n 1 momentin säännöksestä.

Sopimus työsuhteen perustana. Työsopimuslaissa säännelty oikeussuhde perustuisi edelleen velvoiteoikeudelliseen sopimukseen, jossa työntekijä ja työnantaja sopivat työn teosta.

Työsopimuksella olisi sopimussuhteessa kaksi eri tehtävää. Toisaalta työsopimus määrittäisi osaltaan lain soveltamiskohteen ja toisaalta se olisi merkittävä työsuhteen ehtojen asettamiskeino. Työsopimuksen voisi voimassa olevaa lakia vastaavasti tehdä vapaamuotoisesti. Joissakin tapauksissa työsuhde voisi kuitenkin syntyä myös hiljaisella sopimuksella. Jos työnantaja sallii työntekijän työskentelemisen ilman nimenomaista sopimusta siten, että työ tehdään työnantajan lukuun, työsopimuksen katsotaan syntyneen hiljaisesti. Poikkeustapauksissa työsopimuslakia voitaisiin soveltaa myös sellaisessa sopimussuhteessa, jonka perustana olevaa sopimusta rasittaa oikeustoimilaissa säädetty pätemättömyysperuste. Näin olisi asia silloin, kun työntekijän suojelu edellyttäisi työoikeudellisen sääntelyn soveltamista sopimussuhteeseen.

Voimassa olevassa työsopimuslaissa ei ole alunperinkään käytetty käsitteitä "työsopimus" ja "työsuhde" aivan johdonmukaisesti tai yhtenäisesti. Oikeuskirjallisuudessa niin kutsutun perussuhdeteorian mukaisesti "työsopimuksella" on tarkoitettu työnantajan ja työntekijän välistä oikeustointa, jolla perustetaan "työsopimussuhde". Perussuhdeteorian mukaan "työsuhteen" taas katsotaan alkavan vasta, kun työntekijä työsopimuksen tehtyään ryhtyy tosiasiallisesti työhön ensimmäisen kerran. Vastaavasti työsuhteen katsotaan päättyvän työntekijän lopettaessa työnteon sen jälkeen kun jompi kumpi sopijakumppaneista on ilmaissut tahtonsa päättää työsopimus. Perussuhdeteorian mukaan työlainsäädäntöä sovelletaan vain "työsuhteessa", ellei laissa ole nimenomaisesti säädetty toisin. Tästä periaatteesta on aiheutunut niin käytännön työelämässä kuin oikeuskäytännössäkin epätietoisuutta ja epävarmuutta: esimerkiksi kuuluuko ensimmäisellä tai vastaavasti viimeisellä työmatkalla sattunut tapaturma tapaturmavakuutuslain mukaisesti korvattaviin työmatkatapaturmiin.

Ainakaan Euroopan unionin jäsenvaltioissa tällaista käsitteellistä eroa, jolla olisi oikeudellista merkitystä, ei ole, kuten oikeastaan kaikista työoikeudellisista direktiiveistä käy ilmi selkeästi. Näistä syistä käsitteiden "työsopimus" ja "työsuhde" välillä ei ole tehty työsopimuslain eikä muunkaan työlainsäädännön ajallisen soveltamisen kannalta juuri kuvattua eroa, vaan näitä käsitteitä käytetään tältä kannalta toistensa synonyymeina. Kunkin työoikeudellisen lain tai sen yksittäisen säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen olisi näin ollen ratkaistava yksittäistapauksittain lähinnä tämän lain tai sen säännöksen tarkoituksen perusteella.

Sopimus työnteosta. Työsopimus voitaisiin edelleen tehdä mistä tahansa sellaisesta työstä, jolla on taloudellista arvoa. Työnteko voisi siten olla sekä aktiivista että passiivista toimintaa, kuten esimerkiksi taiteilijan mallina olemista. Työ ei kuitenkaan saisi olla luonteeltaan rikollista tai hyvän tavan vastaista. Työsopimussuhteessa tehtävälle työlle on tyypillistä ansiotarkoitus. Työn pitäminen työlainsäädännön alaan kuuluvana ei kuitenkaan edellyttäisi, että työntekijä ansaitsisi koko elantonsa sopimussuhteessa, vaan ansiot voivat luonnollisesti olla peräisin useasta erillisestä sopimussuhteesta tai osittain myös muusta ansiolähteestä.

Jos työntekoon ei liity lainkaan ansiotarkoitusta, kysymys ei yleensä voisi olla työsuhteisesta työstä. Esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon palveluna annettavaan työtoimintaan tai muuhun terapiaan osallistuminen jäisi työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle, jos toimintaa järjestetään kokonaan tai pääasiallisesti hoito- ja kuntoutustavoitteisesti. Jos työkykyä ylläpitävää toimintaa taas järjestetään avohoitona niin sanotuilla tavallisilla työpaikoilla, kysymys oikeussuhteen luonteesta olisi ratkaistava kaikkiin tunnusmerkkeihin kohdistuvalla kokonaisharkinnalla.

Työsopimuslaissa säädetyn työnteon ulkopuolelle jäisivät myös työ perheoikeudellisella perusteella sekä sellaiset työntekotilanteet, joissa toimitaan lähinnä naapurien tai läheisten avustamiseksi (esimerkiksi talkootyö), jos työn teko olisi tilapäistä eikä siihen liittyisi ansiotarkoitusta.

Työn tekeminen työnantajan lukuun. Työsopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat työn tekemisestä työnantajan lukuun. Työstä tulevan välittömän hyödyn on siten tarkoitus koitua työnantajan hyväksi. Työsuorituksesta tuleva hyöty, siitä suoritettavaa vastiketta lukuun ottamatta, ei saa tulla työntekijän hyväksi. Jos esimerkiksi avoimen yhtiön tai kuolinpesän osakkaat tekevät työtä olennaisesti myös omaan lukuunsa, kysymys ei ole työsopimuslaissa tarkoitetusta työnteosta.

Työstä maksettava vastike. Työsopimuksen yhtenä tunnusmerkkinä olisi edelleen myös työstä maksettava palkka tai muu vastike. Vastikkeena voisi olla esimerkiksi raha, tavara, asunto tai mahdollisuus rahan ansaitsemiseen. Vastikkeella tulisi olla taloudellista arvoa. Oikeussuhteen luonteen kannalta merkitystä ei ainakaan yleensä olisi sillä, mistä varoista vastike maksetaan. Työntekijän palkka voisi muodostua esimerkiksi osaksi työnantajan suorituksesta ja osaksi yhteiskunnan maksamista tuista. Vastike voisi muodostua myös pelkästään asiakkailta saaduista palvelurahoista.

Työn tekeminen työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsopimussuhteessa tehtävän työn edellytyksenä olisi työn tekeminen sellaisissa olosuhteissa ja sellaisin ehdoin, joiden perusteella työntekijän on katsottava työskentelevän työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Arvio siitä, tehdäänkö työtä työn teettäjän johdon ja valvonnan alaisena, olisi tehtävä tosiasiallisten työskentelyolosuhteiden perusteella ottaen huomioon myös työsopimuksessa sovitut työn tekemisen ja teettämisen ehdot. Myös voimassa olevan lain työn johto ja valvonta -tunnusmerkkiä on käytännössä arvioitu työskentelyolosuhteisiin kohdistuvalla kokonaisharkinnalla.

Työsuhteessa tehtävälle työlle on tyypillistä työn suorittajan epäitsenäinen asema työtä koskevissa asioissa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä on velvollinen noudattamaan niitä ohjeita ja määräyksiä, joita työnantaja antaa hänelle toimivaltansa rajoissa. Työnantaja voi työn johto- ja valvontaoikeutensa eli direktio-oikeutensa nojalla määrätä miten, missä ja milloin työ tulee suorittaa. Hänellä on myös oikeus valvoa sekä työntekoa että lopputuloksen laatua.

Voimassa olevan työsopimuslain 1 §:n soveltamisen edellytyksenä olevalta työnantajan johto ja valvonta -tunnusmerkiltä ei ole edellytetty yksityiskohtaista työn sisältöä koskevaa ohjausta ja neuvontaa. Sekä oikeuskäytännössä että -kirjallisuudessa on katsottu, että pelkkä oikeus johtoon ja valvontaan riittää täyttämään työsuhteelta edellytetyn tunnusmerkin, jos työtä tehdään muutoin työsopimuslain 1 §:ssä tarkoitetuissa olosuhteissa. Johto ja valvonta -tunnusmerkkiä ei käytännössä olekaan arvioitu sanojen suppeassa tai teknisessä merkityksessä. Direktio-tunnusmerkin olemassaolo on päätelty erilaisista työn tekemiseen liittyvistä tekijöistä, kuten esimerkiksi käytetystä palkkaustavasta, kulujen korvaamisesta, työnteon paikasta ja omien tai työnantajan työvälineiden käyttämisestä. Osa direktio-tunnusmerkin täyttymiseen käytännössä vaikuttavista tekijöistä on sellaisia, joista osapuolet voivat määrätä sopimuksin, mutta eivät kaikki.

Vaikka ehdotettu 1 luvun 1 §:n soveltamisalamääritelmä on pakottavaa oikeutta, sopijapuolilla olisi edelleen mahdollisuus vaikuttaa oikeussuhteen luonteeseen työn tekoa ja teettämistä koskevilla ratkaisuillaan. Sovittavia, työn suorittajan asemaan vaikuttavia työnteon ehtoja ovat esimerkiksi työkohteen määrittely, työn suoritustapa, työn tekemisen aika ja paikka (oma toimipiste vai työnantajan tilat), työn suorittajan asema työn teettäjän organisaatiossa, työn suorittajalle asetetut henkilökohtaiset tavoitteet, korvauksen rakenne, osapuolten oikeudet, kuten esimerkiksi oikeudet muiden toimeksiantojen ja tehtävien suorittamiseen sekä osapuolten velvollisuudet, kuten esimerkiksi velvollisuus omien työvälineiden ja tarveaineiden käyttöön. Sopijapuolet voisivat siten osoittaa oikeussuhteen luonnetta koskevan tarkoituksensa sisällyttämällä sopimukseen sellaisia ehtoja, joiden perusteella on pääteltävissä, onko työ tarkoitettu tehtäväksi työnantajan johdon ja valvonnan alaisena vaiko itsenäisessä asemassa ammatinharjoittajana.

Sopimuksen nimike ilmaisee yleensä sen, millaisia oikeusvaikutuksia sopijapuolet ovat tarkoittaneet sopimukseensa liittää. Työntekoa koskevan sopimuksen nimike sinänsä ei kuitenkaan ole ratkaiseva arvioitaessa oikeussuhteen luonnetta tapauksissa, joissa sopimusehdot, sopimuksen nimike, kuten esimerkiksi konsultti-, ostopalvelu- tai toimeksiantosopimus ja työnteon tosiasialliset olosuhteet eivät vastaa toisiaan. Näissä tapauksissa sopimusta sekä tosiasiallisia työskentelyolosuhteita onkin tarkasteltava yhtenä kokonaisuutena.

Työntekosuhteen oikeudellista luonnetta joudutaan siis epäselvissä tai kiistanalaisissa tapauksissa arvioimaan kokonaisharkinnalla. Tällöin on otettava huomioon sopimusehdoista ja sopimuksen nimestä ilmenevän sopijapuolten tarkoituksen lisäksi myös ja erityisesti työnteon tosiasialliset olosuhteet. Työntekosuhteen oikeudellisen määräytymisen kannalta ratkaisevaa on aina se, täyttyvätkö työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä ehdotetut tunnusmerkit. Pelkästään sopimusehtojen muotoilulla ei työsopimuslain pakottavia säännöksiä voida kiertää, vaan sopimusehtojen tulee vastata tosiasiallisia oloja.

Työsopimukseen liittyy työntekijän henkilökohtainen sitoutuminen työn tekemiseen. Työntekijän oikeudesta käyttää apulaisia säädettäisiin erikseen tämän luvun 8 §:ssä.

Työsopimuksella voisi myös usea työntekijä yhdessä työkuntana sitoutua tekemään työtä työnantajalle. Tällöin työsuhde syntyisi työnantajan ja työkunnan kunkin jäsenen välillä erikseen, vaikka työkunnan etumies olisikin tehnyt työsopimuksen työkunnan puolesta ja edustaisi koko työkuntaa suhteessa työnantajaan. Työnantaja maksaisi myös palkan kullekin työkunnan jäsenelle sen mukaan kuin työkunta on keskuudessaan sopinut palkan jakoperusteesta. Jos työnantaja ei ole saanut työkunnalta selvitystä siitä, miten palkka jaetaan jäsenten kesken, palkka olisi maksettava voimassa olevan työsopimuslain 9 §:ssä säädetyn periaatteen mukaisesti kunkin jäsenen työhön käyttämän ajan perusteella.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin vastikeolettamasta. Säännöksen mukaan lakia olisi sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, kun työn tekemisen olosuhteista ja muista tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta. Vaikka työstä suoritettava vastike on yksi työsuhteen tunnusmerkki, tämän kriteerin täyttymiseksi ei edellytetä nimenomaista sopimusehtoa. Riittävää on, että työn tekemiseen liittyy ansiotarkoitus. Jos vastikkeen maksamisesta ei ole sopimusta, vastikkeen suuruus määräytyisi työnantajaa työehtosopimuslain tai työsopimuslain yleissitovuussäännöksen mukaan sitovan työehtosopimuksen mukaan tai jos tällaista ei ole, tämän lakiehdotuksen 2 luvun 10 §:n mukaan.

Pykälän 3 momentti olisi lain soveltamisalaa täsmentävä säännös. Lain soveltamista ei estäisi yksinomaan se, että työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa eikä sekään, että työ suoritetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla. Säännösehdotuksella, joka vastaa tavoitteiltaan voimassa olevan työsopimuslain 11 ja 12 §:n säännöksiä, on merkitystä erityisesti työsuhteen tunnusmerkkinä olevan työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuden täyttymisen kannalta. Se, että työ tehdään työnantajan toimitilojen ulkopuolella, kuten työntekijän kotona tai muussa hänen valitsemassaan paikassa, ei sulje pois työnantajan mahdollisuutta direktio-oikeuden käyttöön. Työntekijän omien työvälineiden ja -koneiden käyttö ei myöskään vie työntekosuhdetta työsuhteen käsitteen ulkopuolelle, ellei olosuhteista ole pääteltävissä, että sopimussuhteessa työn suorittajalla on sellainen taloudellinen riski suoritettavasta työstä ja sen laadusta, joka on tyypillinen itsenäiselle yrittäjälle. Oikeussuhteen luonne joudutaan tässäkin tapauksessa viime kädessä ratkaisemaan työntekijän asemaa, sen epäitsenäisyyttä tai itsenäisyyttä koskevalla kokonaisarvioinnilla.

Kannanotot eri yhtiöiden ja yhteisöjen toimitusjohtajien oikeusasemasta ovat vaihdelleet niin oikeuskäytännössä, lainvalmistelutöissä kuin oikeuskirjallisuudessakin. Korkein oikeus on katsonut vakiintuneesti, että osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajat eivät voi olla työsuhteessa mainittuihin yhteisöihin, joiden lukuun he tekevät työtä sopimuksen perusteella vastiketta vastaan, koska näiden yhteisöjen toimitusjohtajia on pidettävä yhteisöjen lakisääteisinä toimieliminä. Sitä vastoin sellaisten yhteisöjen, joita koskevassa lainsäädännössä ei ole säännöksiä toimitusjohtajasta, esimerkiksi rekisteröidyn yhdistyksen, toimitusjohtajien asemaa korkein oikeus on arvioinut työsopimuslain 1 §:n 1 momentin perusteella, jolloin tällaisen yhteisön toimitusjohtaja on voinut olla työsuhteessa sen tunnusmerkkien täyttyessä (esimerkiksi KKO 1991:168 ja 1996:49). Työneuvosto on sitä vastoin katsonut, että myös osakeyhtiön toimitusjohtaja voi olla työsuhteessa yhtiöön.

Niin ratkaisukäytäntöjen kuin oikeuskirjallisuudessakin esitettyjen eri tulkintojenkin erot johtuvat tarkastelukulmien eroista. Korkein oikeus on arvioinut osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajien asemaa yksinomaan osakeyhtiölain (734/1978) tai osuuskuntalain (247/1954) perusteella katsoen siis yleisenä ratkaisuna, että toimitusjohtajat ovat näiden yhteisöjen toimielimiä (esimerkiksi KKO 1983 II 68, 1986 II 40, 1986 II 167, 1990:114 ja 1992:172 sekä 1989:136). Työneuvosto on puolestaan ratkaissut toimitusjohtajien oikeusaseman kussakin yksittäistapauksessa esimerkiksi vuosilomalain soveltamisalasäännöksen tulkintana (esimerkiksi TN 1189―86 ja 1223―88, ään. 6―3).

Ehdotuksella ei muutettaisi toimitusjohtajan oikeusaseman sääntelyä. Suositeltavaa kuitenkin on, että toimitusjohtajan toimisopimuksessa sovitaan yksityiskohtaisesti toimeen liittyvät ehdot.

2 §. Poikkeukset soveltamisalasta. Lain 1 luvun 2 §:ssä säädettäisiin niistä oikeussuhteista ja töistä, joissa työsopimuslaki ei tule sovellettavaksi. Pykälän 1 kohdan mukaan lakia ei sovellettaisi sopimukseen tai määräykseen, joka tarkoittaa julkisoikeudellisen virka- ja palvelusvelvollisuuden täyttämistä. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät siten valtion virkamieslaissa (750/1994) tarkoitetut virkamiehet sekä kunnan, kuntayhtymän sekä evankelis-luterilaisen kirkon ja ortodoksisen kirkkokunnan viranhaltijat.

Erillislakien piiriin kuuluvina työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät eduskunnan oikeusasiamies ja apulaisoikeusasiamies, eduskunnan, tasavallan presidentin, valtion tilintarkastajien, eduskunnan oikeusasiamiehen ja Pohjoismaisen neuvoston Suomen valtuuskunnan kanslioiden virkamiehet sekä Suomen Pankin ja kansaneläkelaitoksen virkamiehet ja toimihenkilöt, jotka ovat julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Työsopimuslakia ei sovellettaisi myöskään Ahvenanmaan maakunnan virkamiehiin eikä Ahvenanmaan kuntien viranhaltijoihin.

Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät niin ikään sellaiset julkisoikeudelliseen määräykseen perustuvat työt, joita vankeusrangaistukseen tuomitut tai yhteiskuntapalveluna rikoksensa sovittavat henkilöt tekevät, samoin kuin varusmiespalvelun tai siviilipalvelun aikana tehtävät työt.

Pykälän 2 kohdan mukaan soveltamisalan ulkopuolelle jäisi tavanomainen harrastustoiminta, jota tehdään muun muassa urheiluseuroissa sekä varhaisnuoriso- ja nuorisoyhdistyksissä. Harrastustoimintana lain soveltamisen ulkopuolelle jäisi sellainen urheileminen, jota ei tehdä ammattimaisesti eikä ansiotarkoituksessa. Niin ikään urheiluseuran piirissä tapahtuva vapaaehtoinen lasten ja nuorten ohjaaminen jäisi lain soveltamisalan ulkopuolelle. Vastaavasti myöskään muissa edellä mainituissa yhdistyksissä muun muassa luottamushenkilönä tehtävään työhön ei sovellettaisi työsopimuslakia eikä myöskään muuta työoikeudellista lainsäädäntöä. Näin voisi olla arvioitavissa myös erilainen varainhankintatyö mainituille yhdistyksille.

Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisi yleensä myös vapaaehtoistoiminta. Tällaista toimintaa on esimerkiksi vammais- ja lastensuojelulainsäädännössä tarkoitettuna avohuollon toimintana järjestettävä tukihenkilö- ja tukiperhetoiminta, jolla tuetaan lasta, nuorta, vammaista ja heidän perheitään. Vapaaehtoistyön pohjalta toimivan tukihenkilön tehtävänä on tarjota tukea vammaiselle arkipäivän elämäntilanteissa selviytymisessä. Tukihenkilötoimintaa järjestävät muun muassa kunnat, seurakunnat ja potilasyhdistykset.

Harrastustoiminnassa työnteosta suoritettava vastike maksetaan usein joko pelkästään tai ainakin suurelta osin kulukorvauksina. Silloin kun kulukorvauksia maksetaan työn suorittajalle aiheutuneista todellisista kuluista, suurehkoakaan korvausta ei voitaisi pitää osoituksena harrastustoiminnan muuttumisesta työsuhteessa tapahtuvaksi työnteoksi. Jos vastike sen sijaan lain kiertämistarkoituksessa muutetaan nimikkeeltään kulukorvaukseksi, toimintaa pidettäisiin työsuhteisena, jos muut työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät.

Harrastustoiminnan ja työsuhteisen työn välistä rajaa tehtäessä merkitystä olisi sillä, tehdäänkö työtä toiminnan järjestäjän lukuun ja saako järjestäjä siitä taloudellista hyötyä sekä liittyykö työn tekemiseen ansiotarkoitus. Työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle jäävässä toiminnassa toiminnan järjestäjä ei yleensä taloudellisen tuloksen tavoittelun mielessä ohjaa eikä valvo toimintaan osallistuvan työn tekoa. Toisaalta pelkästään se, että työn teettäjän tavoitteena ei ole taloudellisen tuloksen saavuttaminen, ei sulje pois työsopimuslain soveltamismahdollisuutta. Esimerkiksi yleishyödyllisissä yhteisöissä tehtyä työtä voidaan pitää työsuhteisena, jos 1 luvun 1 §:ssä säädetyt tunnusmerkit täyttyvät (ks. KKO 1990:29).

Pykälän 3 kohdan mukaan lakia ei sovellettaisi sellaiseen työsuoritusta edellyttävän sopimukseen, josta säädetään erikseen lailla. Kohdassa tarkoitettuja erityislakeja ovat muun muassa merimieslaki, ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa (630/1998) tarkoitettu oppisopimus ja kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annettu laki, joissa kaikissa on kysymyksessä työsuhteessa tehtävä työ, mutta työn erityisluonne on otettu huomioon erityislain säännöksissä. Työsopimuslain soveltamisalasäännöksen pakottavuus estäisi säätämästä lakia alemmalla tasolla poikkeuksista työsopimuslain soveltamisalaan, ellei laissa olisi tähän nimenomaista asetuksenantovaltuutta.

Työntekosopimuksista on säädetty myös muun muassa perhehoitajalaissa (312/1992) sekä omaishoitajien asemasta sosiaalihuoltolaissa (710/1982) sekä omaishoidon tuesta annetussa asetuksessa (318/1993). Harjoittelusta, jota ei tehdä työsuhteessa, säädetään muun muassa ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa. Työsopimuslain ulkopuolelle jäävästä työnteosta on säädetty myös työmarkkinatuesta annetussa laissa (1542/1993). Myöskään perusopetuslaissa (628/1998) ja sen nojalla annetussa asetuksessa (852/1998) tarkoitettuun työelämään perehdyttämiseen osallistuvat koululaiset eivät ole työsuhteessa.

3 §. Työsopimuksen muoto ja kesto. Pykälän 1 momentin mukaan työsopimus olisi edelleen vapaamuotoinen sopimus, joka olisi tehtävissä suullisesti tai kirjallisesti. Näin ollen työsopimus voidaan tehdä myös sähköisessä muodossa.

Työsopimuksen oikeusvaikutukset eivät enää olisi miltään osin riippuvaisia siitä, onko sopimus tehty kirjallisesti vai suullisesti. Voimassa olevasta laista poiketen ei enää säädettäisi suullisen, vuotta pitemmäksi ajaksi tehdyn määräaikaisen sopimuksen muuttumisesta vuoden kuluttua irtisanomisenvaraiseksi.

Toisaalta työsopimuslaissa suosittaisiin kirjallisen työsopimuksen tekemistä. Jos työsopimus tehdään suullisesti, työnantajan olisi annettava työntekijälle kirjallisesti tiedot työsuhteessa sovellettavista ehdoista kuten 2 luvun 4 §:ssä säädetään.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työsopimuksen kestoajasta. Kestoajan mukaan määriteltyinä työsopimukset ovat joko toistaiseksi voimassa olevia tai määräaikaisia. Määräaikaisia ovat sopimukset, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella.

Momentin mukaan työsopimus olisi voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työsopimusten päätyyppinä olisivat siten toistaiseksi voimassa olevat sopimukset. Määräaikainen sopimus olisi tehtävissä ainoastaan silloin, kun siihen on perusteltu syy. Toistaiseksi voimassa olevien sopimusten ensisijaisuus käy ilmi myös siitä, että työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

Sopimuksen määräaikaisuudelle olisi oltava perusteltu syy. Voimassa olevasta laista poiketen momentissa ei enää lueteltaisi määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä esimerkein, vaan momentti muotoiltaisiin yleiseen muotoon. Perustellun syyn vaatimusta arvioitaessa olisi kuitenkin otettava huomioon voimassa olevan työsopimuslain 2 §:n 2 momentin säännös, jossa on esimerkinomaisesti mainittu työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.

Säätämällä perustellun syyn vaatimus määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytykseksi torjutaan mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa koskevia työsopimuslain pakottavia säännöksiä työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Toisaalta, kuten hallituksen esityksessä työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lainsäädännöksi (HE 205/1983 vp) todetaan, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei rajoitettaisi silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu syy. Säännös on kirjoitettu siten työmarkkinoiden ja käytännön työelämän tarpeet huomioon ottavalla tavalla. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä koskevat säännökset ovat työntekijän suojaksi säädettyä oikeutta. Tämän vuoksi määräaikaisen sopimuksen tekemisen rajoitukset koskisivat vain työnantajan aloitteesta määräaikaisena tehtyjä sopimuksia samoin kuin sopimuksia, jotka työnantaja on muutoin edellyttänyt tehtävän määräaikaisena.

Voimassa olevan työsopimuslain tapaan määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi perusteltua, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Määräaikaisen sopimuksen käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota olisi kiinnitettävä paitsi itse työn erityisluonteeseen myös työn erityispiirteisiin kunkin työnantajan kannalta. Tällaisia kriteereitä voisivat olla esimerkiksi, onko työnantajalla toimintansa laajuuden vuoksi mahdollisuus teettää jatkuvasti sinänsä määrättyjä, erillisinä tai itsenäisinä pidettäviä töitä ja toisaalta, asettaako työ tekijälleen joitakin erityisiä ammattitaitovaatimuksia, joita työnantajan vakituisessa työsuhteessa olevilla ei ole tai että työnantaja ei yleensä teetä tällaisia töitä.

Määräaikaisten sopimusten käyttö olisi mahdollista myös kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voitaisiin pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei olisi pidettävä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määräaikaisen sopimuksen tekemiseen olisi otettava huomioon, onko työnantajalla mahdollisuus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai loma-aikojen porrastuksen avulla tarjota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työsopimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.

Työnantaja voisi palkata lisätyövoimaa määräaikaisin sopimuksin myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisten sopimusten käytön edellytykseksi olisi kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä. Työnantajaoikeushenkilön koolla ja aiemmilla liikesuhteilla on merkitystä tilanteen arvioinnissa.

Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voisi edelleen olla myös sijaisten tarve. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä, vaan olennaista on ainoastaan, että poissa olevan työntekijän työsuhde jatkuu esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan poissaolon ajan. Vaikka sijaisen käyttö johtuu jonkun työntekijän väliaikaisesta poissaolosta, ei yrityksen ulkopuolelta tulleen työntekijän välttämättä tarvitsisi tehdä juuri vapaalla olevan työtehtäviä, vaan työnantaja voisi hoitaa työtehtävien uudelleen jakamisen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä. Työnantajan tarpeen lisätyövoiman palkkaamiseen tulisi kuitenkin perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta.

Määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi.

Joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa niin ikään aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisia työsopimuksia saataisiin työnantajan aloitteesta tehdä vain edellä käsitellyin muin perustelluin syin.

Määräaikaisten työsopimusten käyttö olisi mahdollista, jos se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä. Ilman tällaista syytä tehtyä määräaikaista sopimusta ei pidettäisi kokonaisuudessaan pätemättömänä, vaan ainoastaan sen kestoaikaa koskeva ehto olisi pätemätön.

Vaikka jo ensimmäistä ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, momenttiin ehdotetaan otettavaksi nimenomaisena kielto tehdä toistuvia määräaikaisia sopimuksia ilman perusteltua syytä.

Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä olisi toisaalta se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perustelu syy. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei olisi kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin sopimuksin. Toisaalta edellytettäisiin, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei olisi momentissa tarkoitettua perusteltua syytä.

Jos sopijapuolille sittemmin syntyy erimielisyyttä siitä, onko määräaikaiseksi tehtyä tai toistuvasti tehtyjä määräaikaisia työsopimuksia pidettävä toistaiseksi voimassa olevana työsuhteena, näyttövelvollisuus sopimuksen määräaikaisuudesta olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti sillä, joka vetoaa määräaikaisuuteen. Todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta olisi työnantajalla.

4 §. Koeaika. Voimassa olevan työsopimuslain 3 §:ää vastaavasti osa työsuhteen voimassaoloajasta voitaisiin sopia koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa 8 luvussa säädetyistä perusteista riippumatta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.

Koeajan käytölle ei asetettaisi laissa asiallisia edellytyksiä. Sitä voitaisiin käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa. Toistaiseksi voimassa oleviksi tarkoitetuissa sopimussuhteissa työnantaja ja työntekijä voisivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle työsuhteen alussa erityisen koulutuksen, koeaika voitaisiin kuitenkin sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Tällöin edellytyksenä olisi, että työnantaja järjestää työntekijälleen erityisen, yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta kestävän, työhön liittyvän koulutuksen, joka on sisällöltään tavanomaista perehdyttämiskoulutusta vaativampaa teoreettisten tai käytännön tietojen opettamista työntekijälle.

Pykälän 2 momentissa olisi lisäksi erityissäännös koeaikaehdosta määräaikaisissa työsopimuksissa. Momentin mukaan kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saisi olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Säännöksen tavoitteena on estää se oikeuskäytännössäkin hyväksytty tapa, jonka mukaan koko sopimuksen kestoaika voitaisiin sopia koeajaksi. Määräaikaisen sopimuksen tehdessään sopijapuolet sitoutuvat sopimuksesta syntyviin velvoitteisiin määräajaksi. Tämä asetelma muuttuisi kokonaan, jos lyhytaikaisissa määräaikaisissa sopimuksissa sallittaisiin koko sopimuskauden pituinen koeaika.

Voimassa olevan työsopimuslain koeaikaa koskevassa säännöksessä ei ole määritelty sitä, mihin ajankohtaan koeaika voidaan sijoittaa. Koeajan tarkoitukseen nähden on kuitenkin luonnollista, että koeaika voi olla vain työsuhteen alussa. Koeajan sijoittamista ehdotetaankin täsmennettäväksi siten, että koeajan tulisi alkaa työnteon aloittamisesta. Vaikka säännöksessä ei oteta nimenomaisesti kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppanien välillä tehtyihin työsopimuksiin, koeajan käyttö, säännöksen ehdoton luonne huomioon ottaen, ei olisi mahdollista, jos näissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Jos työsopimus sen sijaan uusitaan työtehtävissä ja työntekijän asemassa tapahtuneen huomattavan muutoksen vuoksi, voisi uuden koeaikaehdon käyttö joissakin tapauksissa olla perusteltua. Tällöin on kuitenkin otettava huomioon 10 luvun 2 §:n kohtuuttomia ehtoja koskeva säännös. Sen mukaan ehtoa, jonka soveltaminen on hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, voidaan sovitella, tai se voidaan kokonaan jättää huomioon ottamatta. Ratkaisu uuden koeaikaehdon kohtuullisuudesta on tehtävä aina tapauskohtaisesti.

Työnantaja ja työntekijä voivat toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kestäessä sopia työntekijän uusista työtehtävistä tai hänen siirtymisestään toiseen asemaan. Jos sopimus merkitsee huomattavaa muutosta aikaisempiin työtehtäviin, myös tällaiseen uutta työtä koskevaan sopimukseen voitaisiin liittää koeaikaehto. Näissä tapauksissa kummallakin sopijapuolella olisi oikeus purkaa sovittua uutta työtä koskeva sopimus koeajan kuluessa, jos sopimus ei vastaa sopijapuolen tarkoitusta. Toisaalta työsuhteen kestäessä tehdyn sopimuksen purkaminen koeajan perusteella ei johtaisi työsuhteen päättymiseen, vaan työntekijällä olisi näissä tapauksissa oikeus palata aikaisempiin tehtäviinsä. Työsopimus olisi tällöin päätettävissä ainoastaan 7 ja 8 luvussa säädetyin irtisanomis- tai purkamisperustein.

Koeajasta on sovittava yleensä nimenomaisesti työsopimuksella. Joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta. Voimassa olevan työsopimuslain mukaan koeaikaa koskevaa työehtosopimusmääräystä ei sovelleta automaattisesti kaikkiin uusiin työntekijöihin, koska työehtosopimuksella ei voida luoda velvollisuuksia muille kuin siihen työehtosopimuslain nojalla sidotuille työntekijöille. Koska työehtosopimuksen sisältö ei välttämättä ole myöskään työehtosopimukseen sidottuun yhdistykseen järjestäytyneiden työntekijöiden tiedossa, ehdotetaan, että työnantajan on nimenomaisesti ilmoitettava työntekijälle työehtosopimuksessa määrätyn koeaikaehdon soveltamisesta työsopimusta solmittaessa. Jos työnantaja ei täytä pykälän 3 momentissa tarkoitettua ilmoitusvelvollisuuttaan, työehtosopimukseen perustuvaa koeaikaehtoa ei saa soveltaa työsuhteessa.

Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka koeaikaan vetoaa. Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 1980 II 137 todennut, että työnantaja oli velvollinen korvaamaan työntekijälle työsopimuksen lakkauttamisesta aiheutuneen vahingon, kun hän ei ollut näyttänyt nimenomaisesti sopineensa työsuhteessa noudatettavasta koeajasta tai selvittänyt, että työntekijä palvelukseen tullessaan olisi tiennyt olevansa koeajalla.

Pykälän 4 momentin mukaan työsopimus voidaan koeajan kuluessa purkaa ilman 7 ja 8 luvussa työsopimuksen päättämiselle säädettyjä perusteita. Koeaikanakaan työsopimusta ei kuitenkaan saisi purkaa syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein.

Voimassa olevan lain mukaan työsopimuksen purku koeajan aikana on kiellettyä silloin, kun rikotaan työsopimuslaissa säädettyä syrjintäkieltoa. Tätä vastaavasti ehdotetaan säädettäväksi, että koeaikapurun peruste ei saa olla työnantajan velvollisuuksia koskevan 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetyn syrjintäkiellon vastainen.

Työnantaja ei saa purkaa työsopimusta myöskään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella. Kytkemällä purkamisperusteena kielletty epäasiallinen syy koeajan tarkoitukseen on korkeimman oikeuden käytännössä ilmenevällä tavalla korostettu sitä, että perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Perusteen tulee olla todellinen, sillä aiheettomia epäilyjä esimerkiksi työntekijän terveydentilasta pidettäisiin jatkossakin epäasiallisina perusteina (KKO 1980 II 110).

5 §. Työsuhteen kestosta riippuvat työsuhde-etuudet. Ehdotettu säännös työsuhde-etuuksien karttumisesta perustuu ensimmäisen kerran jo yli puoli vuosisataa sitten oikeuskirjallisuudessa esitettyyn tulkintaan. Sen mukaan työsuhdetta voidaan pitää yhtenäisenä, vaikka työnantajan ja työntekijän velvollisuudet perustuisivatkin oikeustoimina erillisiin toisiaan seuraaviin työsopimuksiin. Samaan periaatteeseen on viitattu muun muassa työsuhdeturvakomitean mietinnössä ja sen perusteella annetussa mainitussa hallituksen esityksessä, joskin hieman eri yhteydessä. Ehdotuksen taustalla on neuvoston määräaikaista työtä koskevan direktiivin 4 artiklassa säädetty syrjinnän kielto.

Pykälän mukaan työsuhteen katsottaisiin työsuhde-etuuksien karttumisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena, vaikka se perustuisi peräkkäisiin toisiaan välittömästi tai vain lyhyin välein seuraaviin määräaikaisiin työsopimuksiin. Tällöin työsuhde-etuudet, kuten esimerkiksi vuosiloman ansainta tai työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet, määräytyisivät kuten toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen perustuvassa työsuhteessa, vaikka työsuhdetta ei tämän luvun 3 §:n 2 momentin säännöksen perusteella pidettäisikään toistaiseksi voimassa olevana. Säännöstä olisi siten sovellettava, vaikka toisiaan seuraavat työsopimukset olisi tehty juuri mainitussa säännöksessä tarkoitetuin perustelluin syin.

Ehdotetun säännöksen mukaan työntekijän työsuhde-etuudet karttuisivat siinäkin tapauksessa, että peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten ja työnteon väliin jäisi lyhyitä välejä. Määräaikaisten sopimusten väliin jääviä aikoja ei, jo säännöksen kiertämisen estämiseksi, ole katsottu tarkoituksenmukaiseksi määrittää täsmällisesti kalenteriajan mukaan. Ehdotuksessa tarkoitettujen keskeytysten pituus olisi ratkaistava kussakin yksittäistapauksessa kunkin työsuhteen pituuteen perustuvan työsuhde-etuuden tullessa ajankohtaiseksi; esimerkiksi vuosilomalain 3 §:n 1 momentin kannalta työnteon jatkuttua ehdotuksessa tarkoitetulla tavalla yli vuoden tai työehtosopimuksen palkkamääräyksissä tarkoitettujen määrävuosien täyttyessä. Viime kädessä ratkaisevaa olisi, onko työntekijä tehnyt työnantajalle jatkuvasti työtä määräaikaisten työsopimusten perusteella, jotka sinänsä ovat olleet tämän luvun 3 §:n 2 momentissa säädetyn mukaisia.

6 §. Vajaavaltaisen työsopimus. Suomen oikeusjärjestyksen mukaan oikeustoimia, kuten esimerkiksi sopimuksia voivat yleensä tehdä vain oikeustoimikelpoiset eli 18 vuotta täyttäneet henkilöt. Tavanomaisena pidettävän oikeustoimen voi kuitenkin tehdä myös tätä nuorempi henkilö sekä henkilö, joka on julistettu vajaavaltaiseksi tai jonka toimintaoikeuksia on muuten rajoitettu.

Alle 18-vuotiaan oikeudesta sitoutua työsopimuksella tekemään työtä työnantajalle säädetään nuorista työntekijöistä annetussa laissa (998/1993). Tässä laissa on säännöksiä muun muassa nuoren työntekijän työsuhteessa sovellettavista enimmäistyöajoista ja vähimmäislepoajoista sekä työn terveellisyyteen ja turvallisuuteen liittyvistä edellytyksistä. Mainitun lain 3 §:n mukaan alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen voi tehdä huoltaja tai huoltajan luvalla nuori henkilö itse. Lisäksi laissa on säännös huoltajan oikeudesta purkaa alaikäisen tekemä työsopimus erityisin perustein.

Päällekkäisen sääntelyn välttämiseksi ehdotetussa työsopimuslain säännöksessä viitattaisiin nuorista työntekijöistä annetun lain säännöksiin. Tässä yhteydessä esitetään kuitenkin myös nuorista työntekijöistä annetun lain 3 §:n muuttamista siten, että pykälän 1 momenttiin lisättäisiin säännös, jonka mukaan 15 vuotta täyttänyt saisi työntekijänä itse tehdä, irtisanoa ja purkaa työsopimuksensa.

Alaikäisten eli alle 18-vuotiaiden ohella vajaavaltaisia ovat sellaiset täysi-ikäiset henkilöt, jotka on julistettu vajaavaltaiseksi holhoustoimesta annetussa laissa (442/1999) säädetyllä tavalla. Mainitun lain lähtökohtana on, että tuomioistuin voi päätöksellään rajoittaa henkilön toimintakelpoisuutta yksittäistapauksessa esiintyvän tarpeen mukaisesti. Henkilön toimintakelpoisuutta voidaan siten rajoittaa vain joiltakin osin ja vain äärimmäisessä tapauksessa henkilö julistetaan vajaavaltaiseksi. Toimintakelpoisuuden rajoittaminenkin tulee mainitun lain mukaan kysymykseen ainoastaan silloin, kun muin järjestelyin, kuten esimerkiksi edunvalvojan määräämisellä, ei voida riittävästi turvata asianomaisen etuja.

Ehdotettu 2 momentti koskisi sellaisia henkilöitä, jotka on tuomioistuimen päätöksellä julistettu vajaavaltaiseksi sekä henkilöitä, joiden toimintakelpoisuutta on tuomioistuimen päätöksellä rajoitettu. Säännöksen mukaan myös tällaiset henkilöt voisivat tehdä ja päättää työsopimuksia.

7 §. Oikeuksien ja velvollisuuksien siirtäminen. Pykälän 1 ja 2 momentit vastaavat voimassa olevan työsopimuslain 7 §:n 1 momenttia. Pykälän 1 momentin mukaan työsopimuksen osapuolet eivät saisi siirtää työsopimuksesta johtuvia oikeuksiaan tai velvollisuuksiaan kolmannelle ilman toisen sopijapuolen suostumusta. Tämä rajoitus olisi tarpeellinen työsopimussuhteen henkilökohtaisen luonteen vuoksi. Työntekijä ei siten esimerkiksi saisi ilman työnantajansa suostumusta hankkia toista henkilöä tekemään työsopimuksessa sovittuja töitä itsensä sijasta eikä työnantaja saisi ilman työntekijän suostumusta siirtää työn johto- ja valvontaoikeutta tai palkanmaksuvelvollisuuttaan toiselle työnantajalle. Työnantajalla olisi kuitenkin tämän luvun 9 §:n mukainen oikeus asettaa toinen henkilö edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä.

Oikeuksien ja velvollisuuksien yksipuolista siirtämistä koskevasta kiellosta voitaisiin poiketa erikseen säädetyissä tilanteissa. Pykälän 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että erääntynyt saaminen voitaisiin siirtää ilman toisen sopijapuolen suostumusta. Työsopimukseen perustuvaan erääntyneeseen saamiseen ei liity sellaisia henkilökohtaisia piirteitä, jotka edellyttäisivät poikkeamista normaaleista sopimusoikeudellisista periaatteista. Erääntynyt saaminen voitaisiin siirtää toiselle henkilölle esimerkiksi perintätoimenpiteitä varten. Työsopimuksesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyisivät ilman toisen sopijapuolen suostumusta myös tämän luvun 10 §:ssä säädettävän liikkeen luovutuksen yhteydessä.

Pykälän 3 momenttiin ehdotetaan erityissäännöstä oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymisestä työnantajan siirtäessä työntekijän tämän suostumuksen mukaisesti toisen työnantajan käyttöön. Toisesta työnantajasta käytettäisiin nimitystä käyttäjäyritys. Ehdotuksen mukaan työsopimukseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet jakaantuisivat siten, että käyttäjäyritykselle siirtyisi oikeus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajalle säädetyt velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyihin. Niitä olisivat käytännössä lähinnä työajoista päättäminen ja eräät työturvallisuuteen liittyvät velvollisuudet. Varsinaisen työnantajan velvollisuutena olisi huolehtia muista työnantajavelvoitteista, kuten palkanmaksusta siihen liittyvine sosiaalivakuutusmaksuineen, yhteistoimintavelvoitteista ja vuosiloman antamisesta.

Ratkaisevaa oikeuksien ja velvollisuuksien jakautumisen kannalta olisi se, missä määrin ne liittyvät päivittäisen työskentelyn järjestämiseen ja miten pitkään työntekijä on käyttäjäyrityksen työssä. Näin ollen muun muassa vuosittaisen ylityömäärän seuraaminen ja työterveyshuollon järjestäminen jäisivät yleensä varsinaisen työnantajan velvollisuudeksi. Oikeuksien ja velvollisuuksien jakaantumisesta olisi pykälän 1 momentin perusteella mahdollista sopia myös toisin. Varsinainen työnantaja ja käyttäjäyritys eivät olisi toissijaisesti vastuussa toistensa velvollisuuksista. Työturvallisuusvelvoitteiden jakautumisesta varsinaisen työnantajan ja käyttäjäyrityksen välillä on säädetty myös työturvallisuuslain 3 §:n 2 momentissa ja valtioneuvoston päätöksessä eräistä työsuojeluvaatimuksista vuokratyössä (782/1997).

Ehdotettua 3 momenttia sovellettaisiin käytännössä lähinnä työvoiman vuokraamisen yhteydessä. Työvoiman vuokraamisessa on kyse toiminnasta, jossa työnantaja asettaa työntekijöitään ulkopuolisen tahon käyttöön korvausta vastaan. Ehdotettu säännös ei sen sijaan koskisi alihankintaa. Alihankinnalla tarkoitetaan tuotannon tai palvelujen ostamista yrityksen ulkopuolelta. Alihankinnassa alihankkijan työntekijät ovat alihankkijan johdon ja valvonnan alaisina, vaikka tosiasiallinen työsuoritus tehtäisiinkin tilaajalle sen tiloissa.

8 §. Työntekijän avustaja. Pykälässä ehdotetaan säädettäväksi työntekijän ottaman avustajan oikeudellisesta asemasta. Työntekijän työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden täyttämiseksi ottama avustaja olisi työsuhteessa avustajan ottaneen työntekijän työnantajaan. Edellytyksenä olisi kuitenkin, että työntekijällä on ollut työnantajan suostumus avustajan ottamiseen. Suostumukseen ei liittyisi muotomääräyksiä. Jos työntekijän työnantaja ei ole antanut suostumustaan avustajan ottamiseen, avustaja olisi työsuhteessa hänet ottaneeseen työntekijään. Ehdotettu säännös vastaa pääperiaatteiltaan voimassa olevan työsopimuslain 10 §:ää.

9 §. Työnantajan sijainen. Ehdotettu pykälä vastaa voimassa olevan työsopimuslain 8 §:ää. Pykälän ensimmäisen virkkeen mukaan työnantaja voisi asettaa toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä. Säännös olisi välttämätön sen vuoksi, että työnantajana toimii usein yhtiö eikä työnantajan muutoinkaan ole käytännössä mahdollista johtaa ja valvoa henkilökohtaisesti kaikkien työntekijöiden työskentelyä. Edustajalla tarkoitettaisiin työnantajan omaan organisaatioon kuuluvaa henkilöä. Työn johtamisen ja valvonnan siirtämisestä ulkopuoliselle taholle säädettäisiin tämän luvun 7 §:n 3 momentissa.

Pykälän toisessa virkkeessä ehdotetaan säädettäväksi, että jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa työntekijälle vahinkoa, työnantaja vastaa syntyneen vahingon korvaamisesta. Työnantaja ei olisi ehdotetun säännöksen perusteella vastuussa sellaisesta edustajan aiheuttamasta vahingosta, joka ei liity edustajan johto- ja valvontatehtävän suorittamiseen. Näissä tapauksissa korvausvastuu saattaisi kuitenkin syntyä vahingonkorvauslain 3 luvun 1 §:n perusteella. Työnantajan oikeus periä suorittamansa korvaus vahingon aiheuttaneelta työntekijältä määräytyisi vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:n mukaisesti.

10 §. Liikkeen luovutus. Liikkeen luovutuksesta säädetään liikkeen luovutusdirektiivissä 77/187/ETY ja sen muutosdirektiivissä 98/50/EY. Viimeksi mainitun direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset on saatettava jäsenvaltioissa voimaan viimeistään 17 päivänä heinäkuuta 2001.

Pykälän 1 momentissa ehdotetaan säädettäväksi liikkeen luovutuksen määritelmästä. Liikkeen luovutuksella tarkoitettaisiin yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Tarkoituksena on, että liikkeen luovutuksen määritelmä vastaisi edellä mainittujen direktiivien mukaista liikkeen luovutuksen määritelmää, vaikka ehdotetun säännöksen sanamuoto ei olekaan täysin samanlainen kuin direktiivien sanamuoto.

Muutosdirektiivin 1 artiklan 1 a kohdan mukaan direktiiviä sovelletaan yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovuttamiseen toiselle työnantajalle sopimukseen perustuvan luovutuksen taikka sulautumisen kautta. Direktiivin 1 artiklan 1 b kohdan mukaan, jollei a alakohdasta ja kyseisen artiklan jäljempänä olevista säännöksistä muuta johdu, luovutuksena pidetään oman identiteettinsä säilyttävän "taloudellisen yksikön luovuttamista", jolla tarkoitetaan pää- ja sivutoimisen taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi järjestettyä "resurssikokonaisuutta". Direktiiviä sovelletaan 1 artiklan 1 c kohdan mukaan taloudellista toimintaa harjoittaviin julkisiin tai yksityisiin yrityksiin riippumatta siitä, tavoittelevatko ne voittoa. Liikkeen luovutuksena ei pidetä hallintoviranomaisten uudelleenorganisointia eikä hallinnollisten tehtävien siirtoa hallintoviranomaiselta toiselle.

Direktiivin 98/50/EY johdanto-osan mukaan direktiivillä ei muuteta direktiivin 77/187/EY soveltamisalaa sellaisena kuin se on Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen tulkinnan mukaan. Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on antanut lukuisia liikkeen luovutuksen määritelmää täsmentäviä tuomioita.

Direktiivin 98/50/EY 1 artiklan 1 a kohdassa mainitusta edellytyksestä tuomioistuin on todennut, että liiketoiminnan harjoittajan on vaihduttava sopimusperusteisesti. Luovuttajan ja luovutuksensaajan välillä ei kuitenkaan tarvitse olla keskinäistä sopimussuhdetta, sillä luovutus on mahdollista toteuttaa myös kahdessa vaiheessa siten, että joku ulkopuolinen toimii siinä välittäjänä (C-171―172/94, Merckx ja Neuhuys).

Direktiivin 98/50/EY 1 artiklan 1 b kohdan osalta tuomioistuin on katsonut olevan ratkaisevaa, luovutetaanko omistajanvaihdoksen yhteydessä liiketoimintakokonaisuus. Liiketoimintakokonaisuuden luovutuksen edellytysten täyttyminen on tuomioistuimen mukaan päätettävä yksittäistapauksittain kokonaisharkintaa käyttäen. Huomioon on otettava erityisesti, millaisesta yrityksestä tai liikkeestä on kysymys, onko rakennuksia, irtaimistoa tai muuta sellaista aineellista liikeomaisuutta luovutettu, minkä arvoinen aineeton omaisuus on luovutushetkellä ollut, onko pääosa henkilöstöstä otettu liiketoiminnan uuden harjoittajan palvelukseen, onko asiakaskunta siirtynyt liiketoiminnan mukana sekä se, miten samanlaista ennen luovutusta ja sen jälkeen harjoitettu liiketoiminta on ollut, ja vielä se, kuinka pitkän ajan tämä liiketoiminta mahdollisesti on ollut keskeytyneenä (C-24/85, Spijkers).

Liiketoimintakokonaisuuden on oltava lisäksi järjestetty pysyväksi, eikä se saa rajoittua yksinomaan tietyn hankkeen toteuttamiseen (C-48/94, Rygaard). Eri arviointiperusteille annettava painoarvo vaihtelee sen mukaan, millaisesta liiketoiminnasta on kysymys. Erityisesti silloin, kun liiketoimintakokonaisuus pystyy jollain aloilla harjoittamaan toimintaansa ilman huomattavaa aineellista tai aineetonta omaisuutta, tällaisten omaisuuserien siirtymistä ei lähtökohtaisesti saa asettaa liiketoimintakokonaisuuden säilymisen edellytykseksi. Tällöin huomiota on kiinnitettävä muun muassa siihen, ottaako liiketoiminnan uusi harjoittaja palvelukseensa sekä lukumääräisesti että pätevyydeltään olennaisen osan edeltäjänsä erityisesti näihin työtehtäviin osoittamasta henkilöstöstä (C-13/95, S¢zen). Kaiken kaikkiaan liiketoimintakokonaisuuden käsite viittaa Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen mukaan sellaiseen henkilöiden ja muiden tekijöiden muodostamaan organisoituneeseen yhdistelmään, jonka avulla on mahdollista harjoittaa omiin itsenäisiin tavoitteisiinsa tähtäävää liiketoimintaa (C-173/96 ja C-247/96, Hidalgo).

Direktiivin 98/50/EY 1 artiklan 1 c kohtaan tuomioistuin on puolestaan ottanut kantaa tuomiossaan Henke, jonka mukaan direktiivissä tarkoitettuna liikkeen luovutuksena ei ole pidettävä julkisyhteisön rakenteen uudelleenjärjestämistä tai hallinnollisten tehtävien siirtämistä julkisyhteisöltä toiselle (C-298/94, Henke).

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyisivät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Työntekijät siirtyisivät automaattisesti liikkeen luovuttajan palveluksesta luovutuksensaajan palvelukseen ja heidän työsuhteensa ehdot säilyisivät entisinä liikkeen luovutuksesta huolimatta. Työntekijällä ei olisi oikeutta vastustaa siirtymistä yksipuolisesti ja jäädä luovuttajan palvelukseen. Jos työntekijä ei haluaisi siirtyä luovutuksensaajan palvelukseen, hän voisi kuitenkin irtisanoa työsopimuksensa lakiehdotuksen 7 luvun 5 §:n 2 momentin mukaisesti normaalia lyhyemmällä irtisanomisajalla. Niiden työntekijöiden, joiden työsuhde ei ole enää voimassa luovutushetkellä, työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet eivät siirtyisi luovutuksensaajalle. Lakiehdotuksen 6 luvun 6 §:ssä säädetty luovutuksensaajan takaisinottovelvollisuus koskisi kuitenkin myös heitä. Luovutushetkellä tarkoitettaisiin ajankohtaa, jolloin luovutuksensaaja ryhtyy tosiasiallisesti käyttämään määräysvaltaa ja harjoittamaan liiketoimintaa.

Jos luovutuksen kohteena on vain liikkeen osa, siirtyminen koskisi luovutettavaan osaan kuuluvia työntekijöitä. Ratkaistaessa ketkä työntekijät kuuluvat luovutettavaan osaan, kiinnitettäisiin Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti huomiota yrityksen muodolliseen organisaatioon eikä siihen, missä määrin työntekijän työtehtävät ovat käytännössä liittyneet luovutettuun osaan (C-186/83, Botzen).

Vastuu työntekijöiden palkka- tai muiden työsuhteesta johtuvien saatavien maksamisesta siirtyisi luovuttajalta luovutuksensaajalle luovutushetkellä. Luovuttajan ja luovutuksensaajan välinen vastuunjako riippuisi saatavien erääntymishetkestä. Luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaisivat yhteisvastuullisesti ennen luovutushetkeä erääntyneistä työsuhdesaatavista. Luovuttaja olisi kuitenkin vastuussa luovutuksensaajalle ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän saatavasta, jolleivät he ole keskenään sopineet muuta. Luovuttaja ja luovutuksensaaja voisivat siten voimassa olevaa lakia vastaavasti sopia siitä, kumpi kantaa lopullisen vastuun saatavista heidän välisessä suhteessaan. Luovutuksensaaja vastaisi sen sijaan yksinään luovutuksen jälkeen erääntyneistä saatavista. Luovutus ei aiheuttaisi muutosta saatavien erääntymishetkeen.

Edellä selostetusta vastuunjaosta ehdotetaan poikettavaksi konkurssitilanteissa. Konkurssiin asetetun yrityksen liiketoiminnan jatkaminen toisen yrityksen toimesta olisi yleensä myös työntekijöiden kannalta paras ratkaisu. Konkurssivelallisella on kuitenkin usein niin paljon maksamattomia työsuhteesta johtuvia saatavia, että niiden siirtyminen luovutuksensaajan vastattavaksi vaikeuttaisi huomattavasti luovutusten syntymistä konkurssien yhteydessä. Tämän vuoksi pykälän 3 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että konkurssipesän luovuttaessa liikkeen luovutuksensaaja ei vastaisi ennen luovutusta erääntyneistä palkka- ja muista työsuhteista johtuvista saamisista. Lain kiertämisen estämiseksi ehdotetaan säädettäväksi, että luovutuksensaaja joutuisi kuitenkin vastuuseen kyseisistä saatavista, jos konkurssiin asetetussa liikkeessä ja luovutuksen vastaanottavassa liikkeessä määräysvaltaa käyttävät tai ovat käyttäneet samat henkilöt omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella.

2 luku. Työnantajan velvollisuudet

1 §. Yleisvelvoite. Lakiehdotuksen 1 luvun 1 §:n 1 momentista, kuten myös voimassa olevan lain 1 §:n 1 momentista, käy ilmi, että työsopimus on molemminpuolisesti velvoittava sopimus. Siitä aiheutuu sekä oikeuksia että velvollisuuksia kummallekin sopijakumppanille. Sopimusvelvoitteiden lisäksi työsopimusta tai työsuhdetta on säännelty muun muassa työlainsäädännöllä ja työehtosopimuksilla. Näiden lisäksi työsopimukseen on sovellettava sopimusoikeuden yleisiä sääntöjä. Jo näiden perusteella työsopimuksen osapuolilla on toisiaan kohtaan muitakin velvollisuuksia kuin sopimuksesta johtuvat päävelvoitteet, työn tekeminen ja vastikkeen maksaminen. Ainakin pääosin näistä oikeuksista ja velvollisuuksista ehdotetaan säädettäväksi täsmällisesti muualla tässä laissa.

Yleensä työtä tehdään työnantajan \'hallitsemassa\' työyhteisössä. Vaikka tämä on otettu huomioon jo voimassa olevassa työlainsäädännössä, muun muassa yhteistoimintalaissa, on katsottu tarpeelliseksi ehdottaa sinänsä sanktiotonta säännöstä työnantajan yleisvelvoitteista.

Ehdotettu säännös on uusi. Sen mukaan työnantajan tulisi toiminnallaan edistää sekä suhteitaan työntekijöihinsä että työntekijöidensä keskinäisiä suhteita. Viimeksi sanotulla tarkoitetaan esimerkiksi hyvää työilmapiiriä edistäviä toimia. Nämä toimenpiteet kohdistuvat työpaikkaan yhteisesti.

Toiseksi työnantajan tulisi yksittäisissä työsuhteissa huolehtia siitä, että muun muassa töiden sekä työ- ja tuotantomenetelmien muuttuessa työntekijät voivat muuttuvissakin oloissa suoriutua työstään. Tämä tarkoittaa esimerkiksi opastamista, perehdyttämistä tai kouluttamista työn muutoksien vaatimalla tavalla. Lisäksi työnantajan tulisi mahdollisuuksiensa mukaan muutoinkin edistää työntekijän kehittymismahdollisuuksia, jotta tämä voisi edetä työurallaan.

2 §. Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu. Pykälän 1 momentin syrjintäkieltoa koskevan säännöksen taustalla ovat perustuslain 6 §:n ja rikoslain 47 luvun 3 §:n säännökset. Perusoikeuslainsäädännön lähtökohtana on vaatimus oikeudellisesta yhdenvertaisuudesta ja tosiasiallisesta tasa-arvosta. Tasapuolisuudella tarkoitetaan ihmisten samanlaista kohtelua samanlaisissa tapauksissa. Tasapuolisuusnäkökohdilla on merkitystä sekä etuja myönnettäessä että velvollisuuksia asetettaessa.

Perustuslain 6 §:n 2 momentin mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslain työsyrjintäsäännöksen mukaan työntekijää tai työnhakijaa ei saa ilman painavaa hyväksyttävää syytä asettaa epäedulliseen asemaan säännöksessä lueteltujen syrjintäperusteiden perusteella. Vaikka syrjintään liittyy lähtökohtaisesti vertailuasetelma, säännös ei edellytä välttämättä vertailua saman työpaikan työntekijöiden välillä, vaan vertailukohteena voivat olla myös muiden työnantajien työntekijät eli se, miten työntekijöitä yleensä kohdellaan. Eri asemaan asettamiselta edellytetään perusteltua työhön liittyvää painavaa syytä. Työsyrjintä liittyy työntekijöiden kohteluun silloinkin kun työnantaja käyttää valtaansa ensisijaisesti tulkita ja soveltaa palvelussuhteen ehtoja sekä järjestelee töitä ja työmenetelmiä. Työsyrjintää koskeva rikoslain säännös ei estä joidenkin työntekijöiden positiivista erityiskohtelua, kun siihen on laissa tarkoitetut perusteet.

Syrjintäkiellosta on määräyksiä myös useissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa, kuten esimerkiksi Kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevassa yleissopimuksessa, Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa, Taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevassa yleissopimuksessa sekä ILO:n yleissopimuksessa n:o 111, joka koskee syrjintää työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisessa.

Pykälän 1 momentin syrjintäkielto olisi rakenteeltaan perustuslain syrjintäkiellon kaltainen. Säännöksessä kiellettäisiin työnantajaa asettamasta työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi, ellei menettelylle ole olemassa perusteltua syytä. Syrjintäperusteiden luettelo ei ole tyhjentävä, vaan työntekijöiden asettaminen ilman perusteltua syytä eri asemaan myös muun, luettelossa mainittuihin seikkoihin rinnastettavan seikan vuoksi, on kiellettyä syrjintää. Säännöksessä tarkoitettuja kiellettyjä syrjintäperusteita olisivat muun muassa rotu, ihonväri, vammaisuus, yhteiskunnallinen alkuperä ja vakaumus. Poliittisen ja ammattiyhdistystoiminnan ohella kiellettyjä syrjintäperusteita olisivat voimassa olevaa lakia vastaavasti ammattiyhdistyksen jäsenyys ja poliittiset mielipiteet. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään erikseen tasa-arvolaissa.

Työntekijöiden eri asemaan asettaminen momentissa mainituilla perusteilla olisi kuitenkin sallittua, jos siihen on työhön ja sen tekijälleen asettamiin vaatimuksiin liittyvä perusteltu syy. Jo vuoden 1969 työsopimuslakikomitean mietinnössä (komiteanmietintö 1969:A25) on katsottu, että työn luonne saattaa oikeuttaa asettamaan työntekijät eri asemaan. Esimerkiksi uskonnonopettajalta, kirkon tai muun uskonnollisen yhdyskunnan tai poliittisen puolueen työntekijöiltä voidaan vaatia tiettyä uskonnollista tai poliittista vakaumusta. Kiellettynä syrjintänä ei pidettäisi myöskään sellaisille työntekijöille tai työntekijäryhmille myönnettyä positiivista erityiskohtelua, joiden katsotaan olevan esimerkiksi ikänsä, työkyvyttömyytensä, perheenhuoltovelvollisuuksiensa tai sosiaalisen asemansa vuoksi erityisen suojelun tarpeessa.

Syrjintäkieltoa olisi 4 momentissa säädetyin tavoin sovellettava jo työntekijöitä työhön otettaessa. Säännöstä sovellettaisiin sekä uusia työntekijöitä palkattaessa että otettaessa vanhoja työntekijöitä takaisin 6 luvun 6 §:ssä säädettäväksi ehdotetulla tavalla. Syrjintäkiellolla olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti merkitystä myös tehtäessä työntekijöitä koskevia päätöksiä työsuhteen kestäessä muun muassa työtehtävien jaosta ja työsuhteeseen liittyvien etujen kohdentamisesta eri työntekijöiden kesken.

Syrjintäkieltoa koskevaa säännöstä täydentäisivät muun muassa irtisanomissuojaa sekä työntekijöiden edustajien asemaa koskevat säännökset.

Pykälän 2 momentin mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saisi pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltua asiallista syytä. Säännös on uusi ja se perustuu osa-aikatyötä ja määräaikaista työtä koskeviin direktiiveihin. Niissä kummassakin säädetään syrjinnän kiellosta osa-aikaisuuden ja määräaikaisuuden perusteella. Toisaalta kummankin direktiivin mukaan voidaan soveltaa pro rata temporis -periaatetta, silloin kun se on tarkoituksenmukaista.

Syrjintäkieltoa täydentäisi myös pykälän 3 momentin säännös työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä muutoinkin tasapuolisesti. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta voisi poiketa ainoastaan, jos siihen on hyväksyttävä syy.

Tasapuolisen kohtelun periaatteen lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Periaate edellyttää siten työnantajalta johdonmukaisia toimia tai ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. Säännöksellä olisi merkitystä esimerkiksi arvioitaessa irtisanomis- ja purkamisperusteiden täyttymistä kussakin yksittäistapauksessa. Esimerkiksi oikeuskäytännössäkin omaksutun linjan mukaisesti työpaikalla vakiintuneesti noudatettavaa varoituskäytäntöä on noudatettava johdonmukaisesti ja yhtäläisesti.

Säännöksellä ei kuitenkaan pyritä estämään työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkiksi kannustavien palkkausjärjestelmien käyttäminen olisi edelleen hyväksyttävää, jos näiden mukaisen palkkauksen määräytymiseen eivät vaikuttaisi syrjivät tai muutoin epäasialliset syyt. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei rikottaisi silloinkaan, kun jonkun työntekijän eri asemaan asettamiselle olisi hänen työnsä luonteesta tai työolosuhteista johtuva hyväksyttävä syy.

Jos työntekijä katsoo, että työnantajan menettely on ollut syrjintäkiellon vastainen tai ristiriidassa tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa, hänen olisi esitettävä todennäköisiä perusteita tai syitä sille, että työnantaja on asettanut hänet eri asemaan pykälässä mainituista syistä. Työnantajan on tämän jälkeen osoitettava, että hänellä on ollut hyväksyttävä syy menettelylleen. Irtisanomisriidoissa työnantajan on näytettävä, että irtisanomiselle on laissa tarkoitettu asiallinen ja painava peruste. Tasa-arvolaissa säädetään erikseen todistustaakan jaosta sukupuoleen perustuvan syrjinnän osalta.

3 §. Työturvallisuus. Työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa säännöksissä säädetään yksityiskohtaisesti työnantajan työturvallisuusvelvoitteista. Voimassa olevan työsopimuslain 32 §:ää vastaavasti ehdotetaan, että työturvallisuusvelvoitteesta huolehtiminen olisi myös työnantajan sopimusperusteinen velvoite. Työnantajan työturvallisuusvelvoitteen sisältö määräytyisi työturvallisuudesta annettujen säännösten mukaan.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työnantajan velvoitteesta raskaana olevaa työntekijää kohtaan. Säännös vastaisi neuvoston raskaussuojeludirektiivissä asetettuja vaatimuksia.

Jos raskaana olevan työntekijän työtehtävät tai työolot vaarantaisivat hänen tai sikiön terveyden, eikä työssä tai työoloissa olevaa vaaratekijää voida poistaa, työntekijä olisi pyrittävä raskauden ajaksi siirtämään muihin, hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin. Säännöksessä ei voimassa olevan lain tapaan rajattaisi vaaraa aiheuttavia tekijöitä kemiallisen aineen, säteilyn tai tarttuvan taudin työntekijälle itselleen tai sikiölle aiheuttamiin vaaroihin, vaan säännös on kirjoitettu yleiseen muotoon. Työnantajan olisi siten huolehdittava raskaana olevan työntekijän työturvallisuudesta siten, että hänen työtehtävistään tai työolosuhteistaan poistetaan sikiön kehitykselle tai raskaudelle vaaraa aiheuttavat tekijät. Jos tämä ei ole mahdollista, työnantajan olisi selvitettävä, onko työntekijä siirrettävissä muihin hänelle sopiviin tehtäviin. Jos työnantajalla on tarjolla muita työntekijälle sopivia työtehtäviä, hänet olisi siirrettävä näihin tehtäviin raskauden ajaksi.

Jos työntekijälle ei voida tarjota sellaisia hänen ammattitaitoaan vastaavia töitä, joista hän kykenee selviytymään vaarantamatta omaa tai sikiön terveyttä, työntekijällä olisi oikeus erityisäitiysvapaaseen, josta säädettäisiin 4 luvun 1 §:ssä. Työntekijän oikeudesta erityisäitiysvapaan ajalta maksettavaan erityisäitiysrahaan säädetään sairausvakuutuslain 23 g §:ssä. Säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että päivärahan saamisen edellytykset vastaisivat ehdotettua työsopimuslain säännöstä.

4 §. Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Pykälässä säädettäisiin neuvoston todentamisdirektiiviin perustuen työnantajan velvollisuudesta toimittaa työntekijälle ilman tämän nimenomaista pyyntöä kirjallisessa muodossa tiedot työsuhteen keskeisistä ehdoista taikka ainakin tieto siitä, mistä lähteistä työntekijän työsuhteessa sovellettava ehdot ovat luettavissa.

Työnantajalla olisi pykälässä tarkoitettu selvitysvelvollisuus silloin, kun työsopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi tai sen on tarkoitus jatkua yli kuukauden pituisen määräajan. Selvitysvelvollisuus koskisi niitä säännöksessä tarkoitettuja keskeisiä ehtoja, joista ei ole sovittu kirjallisessa työsopimuksessa. Selvitys olisi annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Palkanmaksukaudesta säädettäisiin tämän luvun 14 §:ssä.

Edellä sanotun lisäksi ja voimassa olevan työsopimuslain 4 §:stä poiketen työnantajalla olisi velvollisuus antaa pykälässä tarkoitettu selvitys työntekijälle myös silloin, kun samat sopijapuolet tekevät toistuvasti alle kuukauden pituisia määräaikaisia sopimuksia samoin ehdoin. Selvitysvelvollisuuden syntymisen edellytyksenä oleva samojen työehtojen toistuminen ei kuitenkaan edellyttäisi työehtojen täydellistä samanlaisuutta. Kussakin määräaikaisessa sopimuksessa voisi esimerkiksi olla toisistaan poikkeavat ehdot sopimuksen kestoajasta. Säännöksessä tarkoitettu selvitysvelvollisuus voisi syntyä esimerkiksi silloin, kun työvoiman vuokrausyrityksen ja vuokratyöntekijän välisessä työsopimuksessa on sovittu samoista perustyöehdoista sopimussuhteesta toiseen, vaikka työtehtäviä, työntekopaikkaa sekä työsopimuksen kestoaikaa koskevat ehdot vaihtelisivat sopimuskausittain. Tällöin selvitys työnteon keskeisistä, sopimuskaudesta toiseen jatkuvista ehdoista olisi annettava viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta. Selvitysvelvollisuus tulisi täytetyksi ensimmäisen selvityksen antamisen jälkeen riippumatta siitä, kuinka pitkäaikaisia määräaikaisia sopimuksia jatkossa tehdään, edellyttäen kuitenkin, että sovitut työehdot pysyvät muuttumattomina.

Selvityksen sisällöstä säädettäisiin pykälän 2 momentissa. Luettelo selvitysvelvollisuuden piiriin kuuluvista työsuhteen ehdoista vastaisi pitkälti voimassa olevan työsopimuslain 4 §:n säännöstä. Joiltakin osin luetteloa on kuitenkin täsmennetty vastaamaan todentamisdirektiivissä asetettuja vaatimuksia voimassa olevaa lakia paremmin.

Työnantajan antamasta selvityksestä olisi käytävä ilmi ainakin työsopimuksen osapuolet ja näiden koti- tai liikepaikka, työnteon alkamisajankohta ja työsopimuksen kestoaika sekä määräaikaisen työsopimuksen solmimisen peruste, koeaika, työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa, työntekijän pääasialliset työtehtävät, työhön sovellettava työehtosopimus, palkan tai muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi, säännöllinen työaika sekä vuosiloman määräytyminen ja irtisanomisaika taikka sen määräytymisen peruste.

Vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työnantajan olisi annettava hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen tälle selvitys työn kestosta, valuutasta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavista rahallisista korvauksista ja luontoiseduista sekä työntekijän kotiuttamisen ehdoista.

Voimassa olevaa lakia vastaavasti työnantaja voisi täyttää selvitysvelvollisuutensa antamalla työntekijälle yhden tai useamman asiakirjan, joista työsuhteessa noudatettavat ehdot selviävät. Selvitys tai sen osa voitaisiin edelleen antaa myös viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen taikka lain säännökseen. Viittausmenettely olisi mahdollinen esimerkiksi palkan, palkanmaksukauden, työajan, vuosiloman ja irtisanomisajan taikka niiden määräytymisperusteen osalta.

Työnantajan työsuhteen keskeisistä ehdoista työntekijälle antama selvitys olisi luonteeltaan informatiivinen luettelo työnantajan ja työntekijän välillä sovituista työsopimusehdoista. Samalla työntekijä saisi selvityksen sellaisista työsuhteessa noudatettavista ehdoista, jotka määräytyvät lakien ja työsuhteessa mahdollisesti noudatettavan työehtosopimuksen mukaan. Työnantajan antama selvitys sinänsä ei luo työsopimusosapuolille oikeuksia eikä velvollisuuksia.

Kun työsuhteen ehdoista tiedottaminen on työnantajan velvollisuus, tulee työnantajan ensisijassa harkita, mitkä ovat kunkin työsuhteen kannalta keskeisiä ehtoja. Pykälän 2 momentin luettelo sisältäisi todentamisdirektiivin tavoin esimerkkiluettelon niistä työsuhteen ehdoista, jotka ainakin ovat keskeisiä. Joissakin erityistilanteissa työnantajalta voitaisiin vaatia esimerkkiluetteloa kattavampi selvitys työsuhteen ehdoista.

Voimassa olevaa lakia vastaavasti pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajalle velvollisuus ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti 2 momentissa tarkoitetun ehdon muuttumisesta. Selvitys olisi annettava viimeistään työsuhteen ehdon muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Todentamisdirektiivissä omaksutuin tavoin ilmoitusvelvollisuus ei kuitenkaan koskisi tilanteita, joissa työsuhteessa sovellettavan ehdon muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttumisesta.

Säännösehdotus koskee ainoastaan muuttuneista työsuhteen ehdoista ilmoittamista, eikä sillä siten ole merkitystä arvioitaessa, onko työnantajalla jollain perusteella oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti.

5 §. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle. Työnantajan velvollisuudesta tarjota työtä hänen palveluksessaan olevalle osa-aikatyöntekijälle säädettiin vuonna 1988. Tuolloin säännöstä perusteltiin työsuhdeturvasäännösten yhtenäistämisellä ja selkeyttämisellä (HE 19/1988 vp). Osa-aikatyöntekijöiden aseman turvaamiseksi ehdotetaan, että myös uuteen lakiin otettaisiin säännös, jonka mukaan työnantajan olisi tarvitessaan lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille.

Voimassa olevan työsopimuslain 42 b §:n mukaan työtä on tarjottava sellaisille osa-aikatyöntekijöille, jotka pyrkivät kokoaikatyöhön. Ehdotettua säännöstä on tältä osin sanonnallisesti yksinkertaistettu. Lisätyötä olisi tarjottava kaikille niille osa-aikatyöntekijöille, jotka ovat sopivia vapaana oleviin tehtäviin. Jos työsopimus on kuitenkin tehty työntekijän aloitteen ja toiveiden mukaisesti osa-aikaiseksi tai työntekijä on muutoin saattanut työnantajan tietoon, että hän ei ole kiinnostunut työajan lisäämisestä, työnantajalla ei olisi pykälässä tarkoitettua lisätyön tarjoamisvelvollisuutta.

Osa-aikatyöntekijän asemaa parannettaisiin voimassa olevaan lakiin nähden siten, että osa-aikatyöntekijälle olisi tarjottava lisätyötä riippumatta siitä, onko työnantajalla työn tarjoamisvelvollisuus myös 6 luvun 6 §:n perusteella. Voimassa olevasta laista poiketen työnantajan palveluksessa olevat osa-aikaiset tekijät ohittaisivat työntarjoamisjärjestyksessä ne työntekijät, jotka kuuluvat työnantajan takaisinottovelvollisuuden piiriin.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta järjestää osa-aikatyöntekijälle sellainen koulutus, joka on tarpeellista uuden työn vastaanottamisen kannalta. Koulutusvelvollisuuden edellytyksenä olisi lisäksi, että se on työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestettävissä. Säännösehdotus vastaa tältä osin voimassa olevaa lakia.

Lakiehdotuksessa on useita työnantajan työsuhteen aikaista koulutusvelvollisuutta koskevia säännöksiä. Puheena olevan pykälän 2 momentin koulutusvelvollisuutta koskeva säännös korostaisi työnantajan velvollisuutta huolehtia myös osa-aikaisten työntekijöiden ammattitaidon ylläpitämisestä.

6 §. Vapautuvista työpaikoista tiedottaminen. Pykälässä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa vapautuvista samoin kuin uusista työpaikoistaan niin, että myös määräaikaisilla ja osa-aikaisilla työntekijöillä olisi samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla ja kokoaikaisilla työntekijöillä.

Säännöksen taustalla on määräaikaista työtä koskeva direktiivi, jolla on saatettu Eurooppatason työmarkkinajärjestöjen määräaikaista työtä koskeva puitesopimus jäsenvaltioita sitovaksi. Sopimuksen yhtenä tarkoituksena on parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen. Tässä tarkoituksessa työnantajan on tiedotettava määräaikaisille työntekijöille yrityksessä avautuvista vapaista työpaikoista sen varmistamiseksi, että heillä on samat mahdollisuudet saada vakinainen työpaikka kuin muillakin työntekijöillä. Puitesopimuksen 6 lausekkeen mukaan ilmoitus voidaan tehdä työpaikassa sopivalla yleisellä ilmoituksella.

Myös osa-aikatyötä koskevan direktiivin liitteenä olevassa osa-aikatyötä koskevassa puitesopimuksessa on säännös, jonka mukaan työnantajan tulisi, mikäli mahdollista, ottaa huomioon työntekijöiden pyynnöt siirtyä kokoaikatyöstä yrityksessä vapautuvaan osa-aikatyöhön, osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön tai lisätä työaikaansa, jos siihen tulee tilaisuus. Tässä tarkoituksessa työnantajien tulisi mahdollisuuksien mukaan tiedottaa yrityksessä olevista koko- ja osa-aikaisista työpaikoista, jotta siirtyminen työmuodosta toiseen olisi helpompaa.

Ehdotettu pykälä vastaa sisällöltään edellä tarkoitettujen puitesopimuksien tavoitteita. Se on kuitenkin kirjoitettu yleisempään muotoon niin, että työnantajan olisi tiedotettava vapautuvista työpaikoista sellaisella ilmoituksella, joka on työsopimuksen kestoajasta ja työsuhteessa sovellettavasta työajasta riippumatta kaikkien työntekijöiden luettavissa.

Pykälä ei edellyttäisi sitä, että työnantajan olisi ryhdyttävä tiedottamaan sisäisesti kaikista avautuvista työpaikoista. Jos työnantaja sen sijaan on noudattanut käytäntöä, jonka mukaan avoimista työpaikoista tiedotetaan, menettely ei saa olla syrjivä, vaan sen on kohdistuttava kaikkiin työntekijäryhmiin tasapuolisesti.

Pykälän mukaan työnantaja voisi valita tiedottamisen tavan. Käytännössä se voisi olla esimerkiksi työnantajan toimitiloissa oleva yleinen ilmoitustaulu, vastaava sähköisessä muodossa oleva taulu tai tiedon saattaminen työntekijöiden henkilökohtaisiin sähköposteihin.

Työnantajan vapaista työpaikoista tiedottamista koskeva velvollisuus palvelisi myös tämän luvun 1 §:ssä tarkoitetun työnantajan yleisvelvoitteen tavoitteita.

7 §. Työehtosopimusten yleissitovuus. Voimassa olevan työsopimuslain 17 §:n 1 momentin työehtosopimusten yleissitovuutta koskevasta säännöksestä on aiheutunut koko joukko erilaisia tulkinta- ja soveltamisvaikeuksia sekä erimielisyyksiä. Ainakin osittain tämä on johtunut siitä, että säännös lisättiin lakiin vasta eduskuntakäsittelyssä ilman perusteellista valmistelua. Tämän luvun 7, 8 ja 9 §:n säännöksillä täydennettäisiin ja täsmennettäisiin työehtosopimusten asemaa lähinnä järjestäytymättömien työnantajien töissä olevien työntekijöiden työsuhteen vähimmäisehtojen turvaajana.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan tulisi noudattaa työsuhteissaan vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Työehtosopimuksen tulisi siis ensiksikin olla soveltamisalaltaan valtakunnallinen, kuten voimassa olevan lainkin mukaan. Näin ollen yrityskohtainen työehtosopimus ei voisi olla yleissitova, vaikka yritys toimisi koko maassa ja vaikka sen sopijapuolina olisivatkin valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset.

Momentissa tarkoitettu asianomainen ala määräytyisi ensisijaisesti työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen mukaisesti, kuten voimassa olevan lainkin mukaan. Tällöin huomioon olisi otettava myös työehtosopimuksen tehneiden yhdistysten säännöt sekä niiden tosiasiallisesti edustaman jäsenistön työt. Tämä tarkoittaisi esimerkiksi sitä, että työntekijäyhdistyksen on edustettava aidosti työehtosopimuksessa tarkoitettuja töitä tekeviä työntekijöitä samoin kuin sitä, että työnantajalla olisi niin halutessaan mahdollisuus liittyä työehtosopimuksen tehneeseen työnantajayhdistykseen ainakin tämän yhdistyksen sääntöjen mukaan. Viimeksi sanotun vuoksi ehdotuksella ei puututtaisi myöskään oikeuskäytännössä vakiintuneeseen tulkintaan siitä, että julkisella sektorilla tehtyjä työehtosopimuksia ei voida pitää yleissitovina yksityisellä sektorilla eikä yksityisellä sektorilla tehtyjä työehtosopimuksia julkisella sektorilla.

Voimassa olevan työsopimuslain 17 §:n 1 momentin mukaan työehtosopimus voi olla yleissitova, jos sitä on pidettävä "yleiseksi katsottavana". Koska tämä ilmaisu on käytännössä aiheuttanut tulkintavaikeuksia ja -erimielisyyksiä, esitetään, että työehtosopimuksen tulisi olla asianomaisella alalla "edustavana pidettävä".

Tarkoituksena on vahvistaa nykyistä yksityiskohtaisemmin yleissitovuuden perusteet ja luoda samalla yleissitovuusjärjestelmän edellyttämää vakautta.

Työehtosopimuksen edustavuutta arvioitaessa ja ratkaistaessa olisi nykyisen tilastoaineiston ohella otettava huomioon eri tekijöitä. Tulkintaperusteiden monipuolistamisen tarve johtuu yritystoiminnan muutoksista ja näiden muutosten vaikutuksista työmarkkinoihin sekä arviointiperusteena käytetyn tilastoaineiston usein vanhentuneisuudesta sekä siitä, että tilastoinnin pohjana olevat toimialaluokitukset eivät kaikin osin vastaa työehtosopimusten soveltamisaloja. Uusien kriteerien yksi tarkoitus on, että niiden avulla päätökset työehtosopimusten yleissitovuudesta voitaisiin perustaa mahdollisimman laajasti työehtosopimusten yleissitovuuden kannalta merkitykselliseen tosiasia-aineistoon. Tarkoituksena on myös turvata työehtosopimusten yleissitovuus silloin, kun edustavuus vaihtelee ja tilanne on vakiintumaton.

Lähtökohtana yleissitovuuden arvioinnissa olisi edelleen tilastotiedoilla laskettava edustavuus. Selvää on, että jos työehtosopimuksen piiriin kuuluu noin puolet alan työntekijöistä, työehtosopimusta olisi pidettävä ehdotuksessa tarkoitetulla tavalla edustavana. Edustavuus määräytyisi tällöin asianomaisen työehtosopimuksen työehtosopimuslain mukaisen sidottuisuuspiirin perusteella.

Työehtosopimuksen soveltamisen yleisyyttä osoittavat edellä tarkoitetun työehtosopimuksen sidottuisuuspiirin ohella myös niin kutsuttujen liityntäsopimusten piiriin kuuluvien työntekijöiden määrä ja työehtosopimukseen työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla jälkeenpäin yhtyneiden työnantaja- ja työntekijäyhdistysten jäsenmäärä.

Säätämällä yleissitovuuden edellytykseksi yleiseksi katsottavuuden sijasta edustavana pidettävyys ei ole tarkoitus asettaa kyseenalaiseksi minkään voimassa olevan lain mukaan yleissitovana pidetyn tai yleissitovaksi tunnistetun työehtosopimuksen asemaa. Tämän vuoksi ja ottaen huomioon työsuhteen vähimmäisehtojärjestelmän tavoittelema vakaus arvioinnissa tulisi käyttää myös eräitä muita kriteereitä. Tällaisia kriteereitä olisivat asianomaisen alan työehtosopimustoiminnan vakiintuneisuus, alan yleinen järjestäytymisaste puolin ja toisin sekä työehtosopimusten yleissitovuuden tavoite järjestäytymättömien työnantajien työntekijöiden työnteon vähimmäisehtojen laajana turvaajana.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista. Työehtosopimusoikeudessa vakiintuneen terminologian mukaisesti näillä tarkoitetaan työnormeja eli ehtoja "työsopimuksissa" sekä niitä työolonormeja ("ehtoja työsopimuksissa muuten"), joilla on sovittu työpaikan työoloista. Sitä vastoin työehtosopimusten yleissitovuuden perusteella työnantajan noudattamisvelvollisuus ei koskisi työehtosopimuksen toteuttamista koskevia määräyksiä, vaikka työehtosopimukseen työehtosopimuslain nojalla sidotun työnantajan onkin noudatettava näitä määräyksiä työehtosopimuslain 7 §:ssä säädetyn hyvityssakon uhalla. Viimeksi mainituista määräyksistä voidaan esimerkkinä mainita muun muassa määräykset luottamusmiehen oikeudesta saada luottamusmiessopimuksissa tarkoitettuja \'taloudellisia\' tietoja yrityksestä ja sen työntekijöistä. Eri asia on, että luottamusmiehellä tai -valtuutetulla on oikeus esimerkiksi työaikalain nojalla saada laissa tarkoitettuja tietoja työnantajalta.

Pykälän 2 momentin mukaan työsopimuksen ehto, joka on työntekijän haitaksi ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, olisi mitätön. Työsopimus sinänsä säilyttäisi pätevyytensä ja 2 momentin nojalla mitättömän sopimusehdon sijasta olisi noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä. Ehdotus vastaa voimassa olevaa lakia.

Pykälän 3 momentin perusteella työnantaja, joka on sidottu työehtosopimuslain nojalla sellaiseen työehtosopimukseen, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys, saisi noudattaa tätä työehtosopimusta sellaisenaan yleissitovan työehtosopimuksen sijasta. Säännös on uusi. Sillä selkeytetään yleissitovan ja niin kutsutun normaalisitovan työehtosopimuksen keskinäistä suhdetta, josta on oikeuskirjallisuudessa ja voimassa olevan työsopimuslain valvontakäytännössä esitetty erilaisia tulkintoja. Oikeuskäytäntöä tästä kysymyksestä ei ole. Edellä mainittu 3 momentissa tarkoitettu työehtosopimus voisi olla yrityskohtainenkin, kunhan sen sopijapuolena olisi sellainen valtakunnallinen työntekijäin yhdistys, joka edustaisi työntekijöitä edellä 1 momentin perusteluissa tarkoitetulla tavalla.

8 §. Yleissitovuuden vahvistaminen ja voimassaolo. Voimassa olevan työsopimuslain mukaan yleissitovalla työehtosopimuksella on automaattinen vaikutus: sen määräyksiä on työnantajan tullut noudattaa työehtosopimuksen voimaantulosta lukien periaatteessa samalla tavalla kuin pakottavaa työlainsäädäntöä. Sääntely on periaatteessa selkeä ja yksinkertainen. Käytännössä se on kuitenkin aiheuttanut hankaluuksia, erityisesti jos on ollut erimielisyyttä siitä, onko työehtosopimusta pidettävä yleissitovana. Tähän kysymykseen on jouduttu hakemaan vastaus yleisen tuomioistuimen, viime kädessä korkeimman oikeuden tuomiolla, joka on luonnollisesti kovin aikaa vievä ja kallis menettely. Tämän vuoksi ehdotetaan, että työehtosopimusten yleissitovuus vahvistettaisiin erityistä vahvistusmenettelyä ja siihen liittyvää muutoksenhakumenettelyä noudattaen.

Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta ehdotetaan säädettäväksi erityislailla, jossa olisi säännöksiä yleissitovuuden vahvistavasta viranomaisesta ja vahvistamiseen liittyvistä menettelytavoista. Erityislaissa säädettäisiin myös yleissitovuuden voimassaolosta. Yleissitovaksi vahvistetulla työehtosopimuksella olisi voimassa olevaa lakia vastaava automaattinen vaikutus niin kauan kuin työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunnan päätös tai työtuomioistuimen päätös työehtosopimuksen edustavuudesta on voimassa. Päätöksessä tarkoitettua työehtosopimusta olisi siis noudatettava yleissitovana siihen saakka kunnes työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta, tai jos sen päätöksestä on valitettu, työtuomioistuin määräisi päätöksellään toisin.

Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta annetun lain 5 §:n mukaan vahvistamispäätökseen olisi otettava määräys ajankohdasta, jolloin työehtosopimusta on sovellettava yleissitovana. Jos työehtosopimuksen yleissitovuus vahvistetaan työehtosopimuksen voimaantulon yhteydessä, sen soveltaminen olisi määrättävä alkamaan työehtosopimuksen voimaantulosta lukien. Jos työehtosopimuksen yleissitovuus sen sijaan vahvistettaisiin myöhemmin, sopimuksen soveltamisen ajankohta voitaisiin vahvistamispäätöksessä määrätä työehtosopimuksen voimaantuloajankohtaa myöhemmäksi, jos siihen olisi perusteltua syytä.

Pykälään ehdotetaan otettavaksi viittaussäännös työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta annettavaan lakiin vahvistamismenettelyn, yleissitovuuden voimassaolon ja sopimusten saatavuuden osalta.

9 §. Vuokrattujen työntekijöiden työsuhteissa sovellettava työehtosopimus. Työvoiman vuokraus ja siitä aiheutuvat epäkohdat ovat lisääntyneet niin paljon, että vuokrattujen työntekijöiden työsuhteen vähimmäisehtojen määräytymisestä on katsottu perustelluksi säätää erikseen. Tätä puoltaa myös se, että työvoiman vuokrausta harjoittavat yritykset eivät työnantajina suinkaan aina ole sidottuja millään perusteella työehtosopimuksiin. Pykälän mukaan vuokratun työntekijän työsuhteessa olisi ensisijaisesti sovellettava työntekijänsä vuokrannutta työnantajaa joko työehtosopimuslain perusteella sitovaa tämän luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitettua työehtosopimusta tai häntä velvoittavaa yleissitovaa työehtosopimusta.

Jos työntekijöiden vuokrausta harjoittava yritys työnantajana ei olisi velvollinen noudattamaan työsuhteissaan mitään työehtosopimusta, olisi työntekijän työsuhteessa sovellettava vähintään vuokrattua työvoimaa käyttävää yritystä joko työehtosopimuslain tai yleissitovuuden perusteella sitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Jos sen paremmin työvoiman vuokrausta harjoittava yritys kuin käyttäjäyrityskään eivät olisi velvollisia noudattamaan työehtosopimusta, vuokratun työntekijän työsuhteen ehdoista voitaisiin sopia työntekijän ja työvoiman vuokrausta harjoittavan yrityksen välisellä työsopimuksella ottaen luonnollisesti huomioon, mitä tässä laissa ja muualla työlainsäädännössä säädetään.

10 §. Vähimmäispalkka työehtosopimuksen puuttuessa. Jos työnantaja ja työntekijä eivät ole lainkaan sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta sopiessaan työstä, olisi tämän pykälän mukaan työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka, jos työhön ei olisi sovellettava työehtosopimusta joko työehtosopimuslain tai tämän luvun 7 §:n perusteella. Jos taas työsopimuksella, johon ei olisi sovellettava työehtosopimusta kummallakaan mainitulla perusteella, olisi sovittu kohtuuttomasta palkkaehdosta, sitä voitaisiin sovitella ehdotuksen 10 luvun 2 §:n nojalla.

Säännös on uusi. Vastaavanlainen säännös oli vuoden 1922 työsopimuslaissa samoin kuin hallituksen esityksessä voimassa olevaksi työsopimuslaiksi (HE 228/1969 vp). Tästä se jäi pois epähuomiossa samalla kun lakiin lisättiin eduskuntakäsittelyssä työehtosopimusten yleissitovuutta koskeva säännös.

11 §. Sairausajan palkka. Pykälässä säädettäisiin työntekijän oikeudesta palkkaan ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään sairauden tai tapaturman vuoksi. Sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden syntymisen edellytyksenä olisi siten, että työntekijä ei kykene suoriutumaan työsopimuksen mukaisista työtehtävistään sairaudesta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi.

Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus ulottuisi työntekijän sairastumispäivää seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Säännös on tältä osin yhteensovitettu sairausvakuutuslain 19 §:n kanssa, jonka mukaan vakuutetun oikeus päivärahaan alkaa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän jälkeen.

Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa edellisen päivärahan maksamisesta vakuutetulla on oikeus sairauden johdosta maksettavaan päivärahaan sairastumispäivää seuraavasta päivästä, jolloin työnantajan tämän pykälän mukainen palkanmaksuvelvollisuus ulottuisi vain sairastumispäivän palkan maksamiseen. Työntekijällä olisi oikeus sairausajan palkkaan edellä tarkoitettuun sairastumisjaksoon sisältyviltä työpäiviltä.

Voimassa olevan työsopimuslain 28 §:ää vastaavasti työnantajan palkanmaksuvelvollisuus olisi porrastettu siten, että jos työsuhde on työkyvyttömyyden alkaessa jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä olisi oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä olisi oikeus saada 50 prosenttia palkastaan.

Voimassa olevan lain tavoin työntekijällä ei olisi oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Pykälän 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi myös, että työntekijän olisi pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Työsopimuslaissa ei ole ollut säännöstä työntekijän velvollisuudesta toimittaa työnantajalle lääkärintodistus tai muu selvitys työkyvyttömyyden osoittamiseksi. Työehtosopimuksissa on sitä vastoin varsin kattavasti sovittu siitä, minkälaisen todistuksen esittämistä sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden syntyminen edellyttää.

Pykälän 2 momentin lähtökohtana olisi, että työntekijän olisi esitettävä luotettava selvitys sairaudesta ja siitä johtuvasta työkyvyttömyydestä ainoastaan, jos työnantaja sitä pyytää. Säännöksessä ei myöskään edellytetä, että sairaudesta olisi kaikissa tapauksissa esitettävä lääkärintodistus, vaan myös muu luotettavana pidettävä selvitys olisi riittävä. Esimerkiksi työehtosopimuksissa on laajasti hyväksytty terveydenhoitajan antama todistus riittäväksi selvitykseksi epidemiatapauksissa.

Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla olisi oikeus saada vastaavalta ajalta työntekijälle sairausvakuutuslain tai tapaturmavakuutuslain mukaan maksettava päiväraha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä. Pykälän 3 momentin säännös vastaa sisällöltään voimassa olevaa lakia, joskin se on kirjoitettu eri tavoin. Uusi kirjoitustapa vastaa työmarkkinakäytännössä omaksuttua menettelyä.

Pykälän 3 momenttia sovellettaisiin tapauksissa, joissa työntekijällä on työehtosopimuksen perusteella oikeus sairausajan palkkaan työsopimuslaissa säädettyä aikaa pitemmältä ajalta. Kuten edellä yleisperusteluissa lainsäädännön nykytilaa koskevassa jaksossa 2.1. on kuvattu, alakohtaisissa, valtakunnallisten työmarkkinaosapuolten välisissä työehtosopimuksissa on laajennettu työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta varsin kattavasti.

12 §. Työntekijän oikeus palkkaansa työnteon estyessä. Yleensä palkka maksetaan tehdystä työstä, ellei toisin ole säädetty tai sovittu. Pykälän 1 momentin mukaan, joka ei oikeastaan ole poikkeus juuri mainitusta yleissäännöstä, työntekijällä on oikeus saada täysi palkkansa, jos hän on ollut työnantajan käytettävissä työnteon estyttyä työnantajasta johtuvasta syystä. Ehdotus vastaa voimassa olevan työsopimuslain 27 §:n 1 momenttia. Työnantajasta johtuvina työnteon estymisen syinä pidetään ensiksikin työnantajasta ja hänen toiminnastaan välittömästi aiheutuvia syitä; esimerkiksi jollakin tavalla puutteellista työn organisointia (esimerkiksi KKO 1981 II 146) tai laiminlyöntiä hankkia tarpeelliset raaka- ja tarveaineet. Toiseksi työnantajasta johtuvina syinä olisi pidettävä työnteon estymistä sellaisista syistä, jotka työnantaja voisi poistaa olennaisitta vaikeuksitta esimerkiksi korjaustöin.

Ehdotetussa pykälässä, sen paremmin kuin voimassa olevassa työsopimuslaissakaan ei ole, asian moninaisuuden vuoksi, pyrittykään määrittelemään, mitä "täydellä palkalla" tarkoitetaan. Se jää ratkaistavaksi kussakin yksittäistapauksessa, lähinnä työsopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella. Voimassa olevan työsopimuslain 27 §:n säännöstä koskevan oikeuskäytännön perusteella (esimerkiksi KKO 1980 II 108 ja 1991:133) kysymys täydestä palkasta voidaan karkeasti tyypitellä seuraavasti: a) pelkästään aikapalkalla työskentelevällä työntekijällä on oikeus aikapalkkaansa, b) työsuhteen ehtojensa mukaan yksinomaan suorituspalkalla työskentelevällä työntekijällä on oikeus palkkaansa niin kuin työnteko olisi jatkunut sellaisenaan ― käytännössä jollakin tavalla määräytyvään keskiansioon ja c) sekä aika- että suorituspalkalla työtä tekevällä työntekijällä on oikeus saada aikapalkkansa, ellei muusta ole työ- tai työehtosopimuksella sovittu tai ellei palkkausjärjestelmästä sinänsä johdu muuta.

Kaikissa edellä tarkoitetuissa tapauksissa työnantajalla olisi oikeus vähentää työntekijälle maksettavasta palkasta erilaiset "olosuhdelisät", kuten vuorotyö-, sunnuntaityö- ja juhlapyhäkorvaukset, jos työntekijän oikeus tällaisiin palkanlisiin perustuisi todelliseen työntekoon (KKO 1981 II 134).

Pykälän 1 momentin säännös olisi tahdonvaltainen. Jos tällainen työsopimuksen ehto osoittautuisi käytännössä työntekijän kannalta kohtuuttomaksi, sitä voitaisiin sovitella lakiehdotuksen 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Pykälän 2 momentin säännös vastaa voimassa olevan työsopimuslain 27 §:n 2 momentin säännöstä jäljempänä esitettävin muutoksin. Pykälän 2 momentin ensimmäisen virkkeen mukaan työntekijällä olisi oikeus palkkaansa työnteon estyessä työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun näiden kaltaisen työnantajasta ja työntekijästä riippumattoman syyn vuoksi.

Voimassa olevan työsopimuslain 27 §:n 2 momentin säännös on aiheuttanut lukuisia tulkintavaikeuksia, kun työnteon estymisen syynä on ollut toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide. Tällä kohden esityksessä ehdotetaan, että lain nimenomaisella säännöksellä vahvistettaisiin korkeimman oikeuden vakiintunut tulkinta. Työntekijöiden työnteon estyessä sellaisen toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpiteen johdosta, jolla ei ole riippuvuussuhdetta (intressiyhteyttä; ks. esimerkiksi KKO 1980 II 90) niiden työntekijöiden työehtoihin ja työoloihin, joiden työnteko estyy tosiasiallisesti, heillä olisi oikeus saada työnantajalta palkkansa esteen kestämisajalta, enintään kuitenkin seitsemältä päivältä. Tämä säännös on uusi.

Kun työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ehdotetaan rajattavaksi aikaisempaa lyhyemmäksi, ehdotetaan samalla, että niillä työntekijöillä, joiden työnteko on estynyt toisten työntekijöiden edellä tarkoitetun kaltaisen työtaistelutoimenpiteen vuoksi, olisi oikeus työttömyyskorvaukseen heti työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden päätyttyä. Tästä säädettäisiin työttömyysturvalain muutoksella.

Pykälän 3 momentin mukaan työnantaja saisi ― tämän luvun 18 §:ssä säädettäväksi ehdotettuja kuittausoikeuden rajoituksia noudattaen ― vähentää 1 tai 2 momentin perusteella maksettavasta palkasta määrän, joka työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt sekä määrän, jonka työntekijä on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Ehdotus vastaa voimassa olevan työsopimuslain 27 §:n 3 momentin säännöstä. Tämä taas perustuu sopimusoikeuden yleisen sääntöön, jonka mukaan kummankin sopijapuolen on otettava toimissaan huomioon myös vastapuolen edut siinäkin tapauksessa, että toinen sopijapuoli jättää jonkin sopimusvelvoitteensa täyttämättä; laiminlyönnin kuitenkaan täyttämättä sopimuksen päättämisperusteita. Sanotulla perusteella työnantajan vähentämisoikeus koskisi sekä 1 että 2 momentissa tarkoitettuja tapauksia.

Pykälän 3 momentissa mainitulla "muulla työllä" tarkoitetaan ensisijaisesti työnantajan osoittamaa muutakin kuin työsopimuksen mukaista työtä sekä ehdotuksen 7 luvun 4 §:n 3 momentissa tarkoitettua työnantajan esteen kestämisajaksi järjestämää työtä.

13 §. Palkan maksuaika ja -kausi. Säännösehdotus pohjautuu voimassa olevan lain 22 §:ään. Siinä on otettu myös huomioon käytännössä vakiintuneet palkanmaksutavat. Säännöksen pääperiaatteena olisi edelleen, että palkka maksetaan viimeistään kunkin palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, ellei toisin ole sovittu. Jos aikapalkan perusteena on viikkoa lyhyempi aika, palkka olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti maksettava vähintään kaksi kertaa kuukaudessa ja muussa tapauksessa kerran kuukaudessa. Suorituspalkkaustyössä palkanmaksukausi saisi olla enintään kahden viikon pituinen, ellei ole sovittu siitä, että suorituspalkka maksetaan kuukausittain tulevan palkan yhteydessä. Pykälässä säädettäisiin edelleen voimassa olevaa lakia vastaavasti, että jos suorituspalkkaustyö kestää yhtä palkanmaksukautta pitempään, on kultakin palkanmaksukaudelta maksettava työhön käytetyn ajan mukaan määräytyvä osa palkasta.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että jos osa palkasta määräytyy voitto-osuutena, provisiona tai muulla vastaavalla perusteella, saisi tämän osan maksukausi olla edellä säädettyä pitempi, enintään kuitenkin 12 kuukautta. Säännösehdotuksella täsmennettäisiin voimassa olevan lain 22 §:n 2 momentin säännöstä säätämällä tällaisille palkanosille enimmäismaksukaudeksi 12 kuukautta.

Tämän pykälän säännöksistä voitaisiin poiketa ehdotuksen 13 luvun 7 §:ssä tarkoitetulla työehtosopimuksella.

14 §. Palkanmaksukausi työsuhteen päättyessä. Säännösehdotus vastaa sisällöltään voimassa olevan lain 22 §:n 5 momentin säännöstä ja siitä oikeuskäytännössä vakiintuneita tulkintoja. Jos työsuhteesta johtuvan saatavan suoritus viivästyy työsuhteen päättyessä, työntekijällä on oikeus saada korkolain (633/1982) 4 §:ssä tarkoitetun viivästyskoron lisäksi täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä. Työntekijällä on oikeus odotusajan palkkaan ainoastaan työsuhteen päättyessä. Se on tarkoitettu tehosteeksi palkanmaksun suorittamiselle ajallaan. Jos työntekijän palkan maksaminen viivästyy työsuhteen kestäessä, työnantaja on velvollinen maksamaan viivästyskorkoa.

Jos työntekijän työsuhteesta johtuva saatava ei ole selvä ja riidaton, työnantajalla ei olisi velvollisuutta maksaa odotusajan palkkaa, ellei työntekijä huomauta työnantajalle saatavan viivästymisestä kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, eikä työnantaja maksa viivästynyttä saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Saatavaa ei pidetä selvänä ja riidattomana esimerkiksi, jos johonkin palkkaerään liittyvä työehtosopimuksen tulkinta on epäselvä tai kaikki jonkin palkan osan suuruuden laskemiseen tarvittavat tiedot eivät ole käytettävissä vielä työsuhteen päättymishetkellä. Sen sijaan puutteellinen tieto työehtosopimuksen oikeasta sisällöstä palkkaa laskettaessa ei vapauta velvollisuudesta maksaa odotusajan palkkaa (KKO 1988:103). Myöskään työnantajan konkurssi ei poista työntekijän oikeutta saada odotusajan palkka saatavan viivästyessä (KKO 1984 II 102).

Pykälän 2 momentti vastaa voimassa olevan työsopimuslain 22 §:n 5 momentin säännöstä, jota on selostettu yleisperusteluissa.

15 §. Palkan poikkeuksellinen erääntyminen. Säännösehdotuksen 1 momentti vastaa voimassa olevan lain 23 §:ää. Säännösehdotuksen 2 momentissa säädettäisiin erikseen niistä tapauksista, jolloin pankkien maksujärjestelmät eivät ole käytössä Euroopan keskuspankin tai Suomen Pankin päätöksen vuoksi.

16 §. Palkan maksaminen. Säännösehdotuksella ei muutettaisi voimassa olevan lain 18 §:n palkan lajeja koskevaa säännöstä. Sillä vain säädettäisiin voimassa olevan lain 24 §:ää vastaavasti palkan maksutavasta.

Pykälän 1 momentissa ehdotetaan säädettäväksi kaksi tapaa maksaa työntekijän rahapalkka. Lähtökohtana olisi, että palkka olisi maksettava työntekijälle käteisenä. Voimassa olevan lain 18 §:n mukaan palkka on maksettava maan käyvässä rahassa. Ehdotetun säännöksen tarkoituksena ei ole muuttaa tältäkään osin nykytilaa ja säännösehdotuksessa tarkoitetaan Suomessa maksuvälineenä käypää rahaa. Palkka tai sen osa voitaisiin edelleenkin maksaa myös tavarana tai muuna luontoisetuna, vaikka asiasta ei ehdoteta säädettäväksi nimenomaisesti. Samoin työnantaja ja työntekijä voisivat edelleen sopia rahapalkan ja luontoisetujen ohella tai sijasta muusta vastikkeesta, jolla on taloudellista arvoa.

Käteisen suorituksen sijasta voitaisiin sopia, että palkka maksetaan työntekijän osoittamaan rahalaitokseen. Työnantaja vastaisi tästä maksutavasta aiheutuvista kustannuksista. Nykyään on yleensä sovittu palkan maksamisesta työntekijän pankkitilille. Mikäli palkan maksamisesta rahalaitokseen on sovittu, ei työntekijällä olisi lailla säädettyä oikeutta saada palkkaa tai osaa siitä käteisenä. Työnantaja ei voi muuttaa yksipuolisesti palkanmaksutavasta tehtyä sopimusta ja maksaa palkkaa käteisenä (KKO:1981 II 63).

Koska ehdotetussa pykälässä olisi säädetty rahapalkan maksutavoista, ei ole pidetty enää tarpeellisena säätää voimassa olevaa lakia vastaavasti siitä, että rahapalkan sijasta ei saa käyttää käteisettömiä maksutapoja, kuten vekseliä eikä ilman nimenomaista työntekijän suostumusta shekkiä tai muuta rahalaitoksen taikka postista maksettavaksi pantua osoitusta tai maksumääräystä.

Säännösehdotuksen 1 momentin viimeisessä virkkeessä ehdotetaan säädettäväksi, että palkka on maksettava tai sen on oltava nostettavissa palkan erääntymispäivänä. Säännösehdotus tarkoittaa, että käteinen palkka olisi maksettava palkan erääntymispäivänä ja rahalaitoksen välityksellä maksettavan palkan tulisi olla erääntymispäivänä työntekijän nostettavissa tililtään.

Pykälän 2 momentin säännösehdotus perustuu voimassa olevan lain 24 §:n 4 momentin palkkatodistusta koskevaan säännökseen. Siinä ehdotetaan säädettäväksi, että maksaessaan palkan työnantajan on annettava työntekijälle laskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet. Erityinen säännös perusteiden ilmoittamisesta olisi lisäys nykyiseen säännökseen ja sen tarkoituksena on, että palkkalaskelmasta olisi tarkistettavissa maksetun palkan oikeellisuus. Työntekijä voisi käyttää laskelmaa myös esimerkiksi sosiaalivakuutusetuuksien, kuten työttömyysturvan, hakemisessa. Säännösehdotuksen mukaan laskelma olisi annettava kunkin palkanmaksun yhteydessä.

17 §. Työnantajan kuittausoikeus ja palkkaennakko. Säännösehdotuksessa on yhdistetty voimassa olevan lain 25 §:n käsirahaa ja 26 §:n työnantajan kuittausoikeutta koskevat säännökset. Säännös, joka vastaa juuri mainittuja säännöksiä, olisi työntekijän suojaksi säädetty poikkeus kuittausta koskevista yleisistä säännöksistä.

3 luku. Työntekijän velvollisuudet

1 §. Yleiset velvollisuudet. Ehdotus vastaa sisällöltään ja yleiseltä tarkoitukseltaan voimassa olevan työsopimuslain 13 §:n säännöstä. Työsopimuksesta sisänsäkin seuraisivat ehdotuksessa tarkoitetut yleiset velvollisuudet. Koska lakiehdotuksen tämän luvun muilla säännöksillä on pyritty täsmentämään työntekijän velvollisuuksia, on säännös voitu kirjoittaa aikaisempaa hieman lyhyemmäksi; erityisesti kun tarkoitus on, että tässä pykälässä yleisesti ilmaistujen velvoitteiden laiminlyöntiin sinänsä ei liittyisi sanktioita.

2 §. Työturvallisuus. Vaikka työntekijän työturvallisuusvelvoitteen sisällöstä säädetään työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa säännöksissä, voimassa olevaa työsopimuslakia vastaavasti ehdotetaan säännöstä työntekijän työturvallisuusvelvoitteesta. Pykälässä säädettäisiin työntekijän sopimusperusteisesta velvollisuudesta noudattaa työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Säännöksen mukaan työntekijän olisi työturvallisuuslain 9 §:n 3 momentissa säädetyin tavoin huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muidenkin työntekijöiden turvallisuudesta.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työntekijän aktiivisesta toimimisvelvollisuudesta. Säännöksen mukaan työntekijän olisi ilmoitettava työnantajalle työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa. Kuten jo vuoden 1969 työsopimuslakikomitean mietinnössä on todettu, työntekijän ilmoitusvelvollisuus on niin tärkeä, että se on katsottu voitavan säätää yleiseksi työsopimuksesta johtuvaksi velvollisuudeksi.

3 §. Kilpaileva toiminta. Velvollisuus välttää kilpailevaa toimintaa on osa työntekijän yleistä uskollisuusvelvollisuutta, josta olisi yleissäännös tämän luvun 1 §:ssä. Kilpailevaa toimintaa koskeva säännös perustuu voimassa olevan lain 16 §:n kilpailevaa työsopimusta koskevaan säännökseen. Säännöksestä on poistettu voimassa olevan lain 16 §:n 2 momentin säännös, jonka mukaan tuomioistuin voi työnantajan vaatimuksesta julistaa kilpailevan työsopimuksen puretuksi ja kieltää työntekijältä kilpailevan toiminnan. Kieltokanne voidaan kuitenkin kohdistaa uuteen työnantajaan tai hänen palveluksessaan olevaan SopMenL:n perusteella.

Pykälän otsikko muutettaisiin vastaamaan säännöksen sisältöä voimassa olevaa lakia paremmin. Säännös rajoittaisi kaikkea kilpailevaa toimintaa eikä vain toisen työnantajan kanssa tehtyjä kilpailevia työsopimuksia. Työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa olisi aina otettava huomioon sekä työn luonne että työntekijän asema. Säännöksen tulkinnassa olisi otettava huomioon oikeutta työhön ja elinkeinonvapautta koskeva perustuslain 18 §:n 1 momentin säännös, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Ehdotettu säännös olisi voimassa olevan työsopimuslain 16 §:n tapaan lailla säädetty tämän perusoikeuden rajoitus.

Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Esimerkiksi osa-aikatyötä tekevällä ja lomautetulla työntekijällä olisi, jo mainittu perustuslain säännös huomioon ottaen, oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityisluonteesta johtuisi muuta. Jos tässä pykälässä tarkoitetusta rajoituksesta ei muuta johtuisi, työntekijällä olisi oikeus päättää vapaa-aikansa käyttämisestä esimerkiksi sivutoimessa. Kilpailevaa toimintaa rajoittavan säännöksen lisäksi työntekijän uskollisuusvelvollisuutta sääntelisivät tämän luvun 4 ja 5 §:n säännökset. Myös näiden säännösten rajoituksia olisi tulkittava, samoin kuin voimassa olevan lain vastaavia säännöksiä, ottaen huomioon työn luonteeseen rinnastuva toiminnan luonne sekä työntekijän asema ja tehtävät.

Rajoitetulta toiminnalta edellytettäisiin säännöksessä, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei siten olisi riittävä. Työntekijän velvollisuuksia olisi arvioitava sen perusteella, voisiko kilpaileva toiminta ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastaisuus tulisi arvioitavaksi tapauskohtaisesti. Kysymys ei olisi säännöksen kieltämästä toiminnasta, jos työnantaja on tietoinen kilpailevasta toiminnasta jo työsuhdetta solmittaessa, vaikka säännöksessä ei olisi tästä asiasta enää voimassa olevan lain kaltaista nimenomaista mainintaa. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia tällaisesta toimintaoikeudesta työsuhteen aikana.

Työnantajan organisaatiossa ylempänä oleville työntekijöille voidaan asettaa laajempi uskollisuusvelvollisuus kuin alempana oleville ja siksi heidän oikeutensa harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa voi olla rajoitetumpaa. Työnantajan toimialan kilpailutilannekin saattaa vaikuttaa työntekijän oikeuteen toimia toisen työnantajan palveluksessa tai omaan lukuunsa.

Pykälän 1 momentin tulkinnassa olisi otettava huomioon korkeimman oikeuden voimassa olevan työsopimuslain 16 §:n tulkinnat. Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 1984 II 131 pitänyt työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona, joka ilmeisesti vahingoitti työnantajaa, tilitoimiston kirjanpitäjän menettelyä, kun hän oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi kommandiittiyhtiönä naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon, jonka toiminta oli aloitettu. Tuomiossa KKO 1985 II 158 hinausautoliikennettä harjoittavan työnantajan palveluksessa ollut työntekijä oli hakenut ja saanut hinausauton liikenneluvan, jota myös hänen työnantajansa oli tuloksettomasti hakenut. Luvan ehtojen mukaan liikenne tuli aloittaa kuuden kuukauden kuluessa luvan myöntämisestä. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän menettely ei ollut työsopimuslain 16 §:n 1 momentissa tarkoitettu kilpailuteko, joka olisi oikeuttanut työnantajan kohta liikenneluvan myöntämisestä tiedon saatuaan purkamaan työsopimuksen. Tuomiossa KKO 1995:47 oli kysymys tilanteesta, jossa toistaiseksi lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen. Korkein oikeus katsoi, että tekemällä omaan lukuunsa urakkatarjouksen työntekijä ei ollut pelkästään pyrkinyt ottamaan vastaan työsopimuslain 30 §:n 3 momentissa tarkoitettua muuta työtä vaan hänen menettelynsä oli ollut työsopimuslain 16 §:ssä tarkoitettu, työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa.

Pykälän 2 momentin tarkoituksena olisi säätää kilpailevan toiminnan valmistelusta ottaen huomioon voimassa olevan lain aikainen oikeuskäytäntö. Voimassa olevassa laissa ei ole säädetty erikseen kilpailevan toiminnan valmistelusta. Ehdotetun säännöksen tarkoituksena ei olisi muuttaa nykyistä tulkintalinjaa.

Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 1990:37 katsottiin, että työnantajan kanssa kilpailevan yrityksen perustamisen suunnittelemista työntekijän toimesta ei pidetty työsopimuslain 16 §:n 1 momentissa tarkoitettuna kilpailutekona. Työntekijän ei näytetty olleen vastuussa työnantajansa asiakkaan kanssa perustettavan mainostoimiston lukuun käydystä neuvottelusta eikä ennen työsuhteen päättymistä neuvotelleen yhtiön myyntisihteerin siirtymisestä uuden yrityksen palvelukseen. Tuomiossa KKO 1993:59 työnantajalla oli oikeus purkaa työsopimus, kun sillä oli perusteltua aihetta epäillä johtajan valmistelevan kilpailevaa toimintaa.

Pykälän 3 momentti vastaa voimassa olevaa lakia. Vahingonkorvausvastuu olisi säännöksessä rajattu toiseen työnantajaan, joka ottaa työhön henkilön, joka on 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön. Vahingonkorvausvastuu edellyttäisi, että uusi työnantaja on tietoinen työntekijän estyneisyydestä.

Kilpailevaa toimintaa koskevan pykälän rikkominen voi johtaa viimekädessä työsuhteen purkamiseen tai irtisanomiseen. Näin on todettu useassa tapauksessa nykyisessä oikeuskäytännössä (esimerkiksi KKO 1995:47 ja KKO 1990:37).

4 §. Liike- ja ammattisalaisuudet. Työsopimuslaissa olisi edelleen säännös liike- ja ammattisalaisuudesta. Sen sijaan voimassa olevan lain samaa asiaa koskevaan 15 §:ään sisältyvä lahjomista koskeva säännös on ehdotettu jätettäväksi tarpeettomana pois. Lahjuksen ottamista elinkeinotoiminnassa koskeva kielto on rikoslain 30 luvun 8 §:ssä. Lisäksi rikoslain 40 luvun 1―3 §:ssä on säädetty lahjusten ottaminen julkisyhteisöjen työntekijöiden osalta rangaistavaksi.

Säännöksen perustana on SopMenL:n 4 §, jonka 1 momentin mukaan kukaan ei saa oikeudettomasti hankkia tai yrittää hankkia tietoa liikesalaisuudesta eikä käyttää tai ilmaista näin hankkimaansa tietoa. Kyseisessä pykälässä suojataan nimenomaan liikesalaisuuksia sekä teknisiä esikuvia ja ohjeita. Kyseisen lain esitöiden (HE 114/1978 vp) mukaan tunnusomaista liikesalaisuudelle on, että sillä tarkoitetaan seikkaa, jonka salassa pitämisellä on merkitystä sen yrityksen elinkeinotoiminnalle, jonka hallussa liikesalaisuus on. Liikesalaisuudella tarkoitetaan sekä taloudellisia salaisuuksia, joita ovat esimerkiksi yrityksen organisaatiota, sopimuksia, markkinointia tai hintapolitiikkaa koskevat tiedot että teknisiä liikesalaisuuksia, jotka voivat koskea muun muassa rakennetta ja materiaaliyhdisteitä. SopMenL 4 §:stä jätettiin tarpeettomana pois aikaisemman vilpillisen kilpailun ehkäisemisestä annetun lain (34/1930) erillinen maininta ammattisalaisuudesta.

SopMenL 4 §:n 3 momentin mukaan tekninen esikuva tai ohje voidaan uskoa työn tai tehtävän suorittamiseksi esimerkiksi yrityksen sisäisesti sen omille työntekijöille. SopMenL:ssa liikesalaisuuksien suojaa ei ole ajallisesti rajoitettu. Täten suoja-aika kestää niin kauan, kuin liikesalaisuuden suojalla on taloudellista merkitystä.

Työntekijöitä koskevasta liike- ja ammattisalaisuuksien salassapitovelvollisuudesta säädetään myös yhteistoimintalain 12 §:ssä ja henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain 12 §:ssä sekä yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (651/1988) 13 §:ssä. Näissä säännöksissä salassapitovelvollisuuden edellytyksenä on, että työnantaja ilmoittaa nämä tiedot salassa pidettäviksi. Samaa edellytystä ei ole voimassa olevassa työsopimuslaissa eikä ehdotetussa säännöksessä. Yllä luetellut säädökset ovat erityissäännöksiä suhteessa työsopimuslakiin eikä työsopimuslain liike- ja ammattisalaisuutta koskevan säännöksen tarkoituksena olisi estää kyseisten lakien edellyttämää asioiden käsittelyä henkilöstön edustajien kesken yrityksen tai muun yhteisön sisällä.

Rikoslain 30 luvun 5 §:ssä säädetään yrityssalaisuuden rikkomisesta. Tämä säännös kattaa myös liike- ja ammattisalaisuuden luvattoman käytön tai oikeudettoman ilmaisemisen toiselle. Työntekijää voidaan rangaista, jos hän on rikkonut yrityssalaisuutta hankkiakseen itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä tai vahingoittaakseen toista. Rangaistavuus edellyttää tahallista tekoa, kun taas työsopimuslain säännös kattaa myös liike- ja ammattisalaisuuden tuottamuksellisen ilmaisemisen.

Ehdotetun säännöksen 1 momentissa ei ole pyritty määrittelemään liike- ja ammattisalaisuuden sisältöä täsmällisesti. Säännöksen tarkoituksena ei ole myöskään muuttaa voimassa olevan työsopimuslain vakiintunutta tulkintaa liike- ja ammattisalaisuuden sisällöstä. Liike- ja ammattisalaisuudet voivat olla muun muassa taloudellisia tai teknisiä tietoja tai tietoja työmenetelmistä, tietokoneohjelmista, tuotantomääristä, kaavoista, asiakasrekistereistä ja työmenetelmistä. Liike- ja ammattisalaisuudella tulee olla objektiivisesti arvioiden merkitystä työnantajalle.

Säännöksessä kiellettäisiin työntekijää käyttämästä ammatti- ja liikesalaisuuksia hyödykseen tai ilmaisemasta niitä toiselle. Kielto on rajattu voimassa olevan lain tavoin työsuhteen kestoaikaan, koska työntekijällä tulee yleensä olla oikeus työsuhteen päättymisen jälkeen käyttää toimeentulonsa hankkimiseksi hyväkseen niitä taitoja ja kokemuksia, jotka hän on saanut työsuhteen aikana (komiteanmietintö 1969:A25, s. 32). Jos kuitenkin salassa pidettävät tiedot on hankittu oikeudettomasti, kielto jatkuu 1 momentin toisen virkkeen mukaan myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Korkein oikeus katsoi tuomiossaan KKO 1984 II 43, että työntekijä oli menetellyt lainvastaisesti, kun hän oli uudessa työpaikassaan käyttänyt koneen suunnittelussa hyväkseen entisen työnantajansa vastaavanlaisen koneen piirustuksia tai niiden luonnoksia. Oikeudettomasti hankittujen tietojen salassapitovelvollisuus on olemassa niin kauan kuin liike- ja ammattisalaisuudella on suojatun työnantajan kannalta taloudellista merkitystä.

Voimassa olevan työsopimuslain 15 §:ää on tulkittu niin, että se ei estä työnantajaa ja työntekijää tekemästä sellaista salassapitosopimusta, joka ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Myöskään ehdotettu säännös ei estäisi tekemästä tällaisia salassapitosopimuksia. Sopimukseen sovellettaisiin oikeustoimilain säännöksiä.

Pykälän 2 momentissa on voimassa olevaa lakia vastaava säännös vahingonkorvausvelvollisuudesta. Korvausvastuussa olisivat sekä salassapitovelvollisuuden rikkonut työntekijä että se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot. Välttyäkseen korvausvelvollisuudesta salassa pidettävän tiedon saajan on tullut olla vilpittömässä mielessä.

5 §. Kilpailukieltosopimus. Ehdotettu pykälä vastaa asialliselta sisällöltään pitkälti voimassa olevan työsopimuslain 16 a §:ää. Säännöksen tarkoituksena on työsopimusten kilpailukieltolausekkeiden yhtenäistäminen ja työnantajan ja työntekijän etujen tasapuolisempi huomioon ottaminen. Tämän luvun kilpailevaa toimintaa koskeva 3 § liittyy ehdotettuun säännökseen.

Kuten voimassa oleva työsopimuslaki, myös ehdotettu laki rajoittaisi ainoastaan työtä ja muuta toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Lähtökohtana olisi, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, ei se ole sitä sen päättymisen jälkeenkään. Työntekijällä olisi entiseen työnantajaansa nähden työsuhteeseen perustuvia velvollisuuksia työsuhteen päättymisen jälkeen vain siinä tapauksessa, että asiasta on erikseen sovittu.

Kilpailukieltosopimuksen tekemisen yleisistä edellytyksistä on säännökset ehdotetun pykälän 1 ja 2 momenteissa. Ehdotetussa 1 momentissa säädettäisiin, että kilpailukieltosopimus voi perustua työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvään erityisen painavaan syyhyn. Työnantajan toiminta on lisätty säännökseen selvyyden vuoksi. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä joko työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen kestäessä.

Kilpailukieltosopimuksia ei voitaisi tehdä tehtävissä, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta. Yleisten edellytysten vastaisesti tehty kilpailukieltosopimus olisi kokonaisuudessaan mitätön, eikä sen yksittäisten ehtojen kohtuullisuutta tai lainmukaisuutta tarvitsisi tällöin selvittää.

Pykälässä ei pyritä määrittelemään kilpailutekoa tai kilpailevaa toimintaa yksiselitteisesti, vaan työntekijän menettelyn kilpailukieltosopimuksen vastaisuus ratkaistaisiin tapauskohtaisesti.

Kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytyksenä olisi, että kysymys on erityisen painavasta syystä, joka liittyy työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Kuten voimassa olevassa laissa, pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa olisi otettava huomioon muun ohella työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Arvio olisi tehtävä tapauskohtaisesti ja sopimuksen sallittavuus olisi yleensä perusteltua, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Työnantajalla olisi toisaalta oltava perusteltu tarve estää tärkeiden tietojen ja tietämyksen siirtyminen kilpailevaan toimintaan ja toisaalta olisi otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Sopimusten tekeminen olisi sallittavampaa sellaisissa työtehtävissä, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.

Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei olisi hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voisi olla yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Asiakaskunnan säilyttämisintressi voi olla peruste kilpailukieltosopimukselle. Kilpailukieltosopimuksen perusteiden on oltava voimassa myös silloin, kun sopimukseen vedotaan.

Pykälän 2 momentin mukaan liike- ja ammattisalaisuuden ylläpitäminen voisi olla peruste kilpailukieltosopimukselle. Työnantajalla on yrityksessä kehitettyjen teknisten ratkaisujen lisäksi yleensä perusteltu tarve estää esimerkiksi tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa tehtyjen sopimusten sisällön tuleminen kilpailijoiden tietoon työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Jos työnantaja on saanut esimerkiksi patentilla suojan tekniselle ratkaisulle, ei työnantajalla olisi enää samaa tarvetta liike- ja ammattisalaisuuden säilyttämistä turvaavalle kilpailukieltosopimukselle. Kilpailukieltosopimuksella voidaan turvata myös yrityksen tai yhteisön asiakkaan liike- ja ammattisalaisuuksien säilymistä.

Työnantajan kustantama erityiskoulutus voisi niin ikään olla perusteena kilpailukieltosopimukselle. Erityisen painavan syyn olemassa oloa arvioitaessa voitaisiin ottaa huomioon koulutuksen kustannukset ja työnantajan koulutusta varten antama palkallinen vapaa tai stipendi. Jo säännöksen sanamuodosta johtuu, että työnantajan tarjoama tavanomainen ammatillinen jatko- tai täydennyskoulutus tai perehdyttämiskoulutus eivät voisi olla sopimuksen perusteina. Koulutus, jonka työntekijä on itse hankkinut ja kustantanut, vaikka se olisi tapahtunut työsuhteen kestäessä ja koskisi työsuhteeseen liittyviä asioita, ei yleensä voisi olla peruste kilpailukieltosopimuksen tekemiseen, ellei työnantaja ole esimerkiksi antanut palkallista vapaata koulutuksen tai siihen liittyvän opiskelun ajaksi.

Pykälän 2 momentin mukaan työntekijän asema ja tehtävät olisi otettava huomioon. Kilpailukieltosopimus voisi olla perusteltu, jos työntekijä on sellaisessa asemassa, että hän saa haltuunsa kilpailullisesti tärkeää tai suojattavaa tietoa, taikka hänelle karttuu vastaavanlaista tietotaitoa ja muuta teknistä osaamista. Tiedon ja taidon tulee olla laadultaan sellaista, että sen salassa pitäminen on elinkeino- ja kilpailulainsäädäntö huomioon ottaen hyväksyttävää.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin siitä, miten kilpailukieltosopimus saa rajoittaa työntekijän oikeuksia. Sopimuksella voitaisiin rajoittaa työntekijän oikeuksia tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattiaan enintään kuuden kuukauden ajan.

Säännöksestä on jätetty pois voimassa olevan lain erilliset maininnat elinkeinosta ja muusta toiminnasta. Tarkoituksena ei olisi muuttaa voimassa olevassa laissa säädettyjä rajoituksia ja kilpailunrajoitusaikojen enimmäisajat koskisivat kaikkea kilpailevaa toimintaa.

Voimassa olevaa lakia vastaavasti pykälässä ei säädettäisi työnantajalle velvollisuutta maksaa kilpailunrajoitusajalta korvausta työntekijälle. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voitaisiin sopia enintään vuoden pituiseksi. Tämäkin säännös vastaa sisällöllisesti voimassa olevaa lakia. Jos työnantaja jättäisi sovitun korvauksen maksamatta, työntekijällä voisi olla oikeus purkaa kilpailukieltosopimus sopimusrikkomuksen vuoksi. Sopimusrikkomuksen merkittävyyttä olisi arvioitava tapauskohtaisesti ottaen huomioon muun ohella, onko korvaus ollut maksettava erikseen vai esimerkiksi työntekijän kuukausipalkan osana.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti sopimussakosta, jonka enimmäismäärä saisi vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakko voisi olla muunkin taloudellisen edun menetys, jonka enimmäismäärä on säännöksellä rajoitettu. Sopimussakon kohtuullinen määrä on arvioitava tapauskohtaisesti. Kilpailukieltosopimuksen rikkomisen normaali seuraamus on vahingonkorvaus. Tätä koskeva voimassa olevan lain viittaussäännös on jätetty tarpeettomana pois ehdotetusta säännöksestä. Sopimussakon määrän rajoitus koskisi vain niitä tapauksia, joissa sopimussakosta on sovittu. Jos tällaista sopimusta ei ole, määräytyisi sopimuksen rikkomisesta työntekijän maksettavaksi tuleva korvaus työsopimuslain vahingonkorvausta koskevien säännösten mukaisesti. Vahingonkorvauksen määrää ei ole rajoitettu, mutta se riippuu työntekijän tuottamuksen asteesta.

Pykälän 4 momentin ensimmäisessä virkkeessä säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti, että kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Päteväkään kilpailukieltosopimus ei siten sitoisi työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Säännös tarkoittaisi tilanteita, joissa työnantaja irtisanoo työntekijän ilman lakiehdotuksen 7 luvun 2 §:ssä säädettyjä työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita tai irtisanoo työtekijän saman luvun 3 §:ssä säädettyjen taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden nojalla. Samoin olisi työnantajasta johtuvana syynä pidettävä työntekijän tekemää työsopimuksen irtisanomista tai purkamista, joka johtuu työnantajan olennaisesta sopimusrikkomuksesta. Jos työntekijä irtisanotaan hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella, pysyisi kilpailukieltosopimus työntekijää velvoittavana. Samoin sopimus sitoisi luonnollisesti, jos työntekijä irtisanoo sopimuksen työnantajasta riippumattomasta syystä.

Pykälän 4 momentin toisessa virkkeessä säädettäisiin, että kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamista ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat rajoitukset eivät koske työntekijöitä, joiden tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Yritysten, yhteisöjen ja säätiöiden organisaatiot ovat erilaisia. Tämän vuoksi säännöksessä tarkoitetun soveltamisalan kytkeminen henkilön muodolliseen asemaan välittömästi toimitusjohtajan alaisena ei enää vastaa työelämän tarpeita. Ehdotetussa säännöksessä henkilöllinen soveltamisalarajaus vastaisi työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohtaa. Ehdotettu säännös ei laajentaisi sitä joukkoa, joka jää työaikalain soveltamisalamääritelmän ulkopuolelle.

Säännöksessä tarkoitetuilla johtavassa asemassa olevilla työntekijöillä voi olla yrityksen kannalta niin merkittävää tietoa hallussaan, että pykälän 3 momentissa ehdotetut rajoitukset eivät aina olisi riittäviä. Säännöksen tulkinnassa tulisi sen henkilöllisen soveltamisalarajauksen puitteissa kiinnittää huomiota työntekijän asemaan ja työnantajan suojan tarpeeseen. Rajatapauksissa tulkinnan tulisi aina perustua kokonaisharkintaan.

Myös pykälän 4 momentin toisessa virkkeessä tarkoitettujen työntekijöiden kilpailukieltosopimusten olisi täytettävä 1 ja 2 momentissa säädettäväksi ehdotetut kilpailukieltosopimusten tekemistä koskevat yleiset edellytykset. Vaikka heidän kilpailukieltosopimuksiinsa ei sovellettaisi 3 momentin mukaisia rajoituksia, voitaisiin kilpailukieltosopimusten kestoa ja sopimussakkoa koskevia kohtuuttomia sopimusehtoja sovitella oikeustoimilain perusteella.

Pykälän 5 momentissa olisi voimassa olevaa lakia vastaava säännös lain vastaisesti tehdyn sopimuksen mitättömyydestä. Sopimus, joka olisi tehty ilman erityisen painavaa syytä, on mitätön. Jos sopimus on muuten pätevä, mutta se on tehty yli kuudeksi kuukaudeksi ilman erityisiä syitä, se olisi pätevä vain kuuden kuukauden pituisena ja yli vuodeksi tehty sopimus vain vuoden pituisena. Sopimussakkolauseke sitoisi vain kuuden kuukauden palkan määrään asti. Pykälässä säädettäisiin myös voimassa olevaa lakia vastaavasti oikeustoimilain soveltamisesta kilpailukieltosopimuksen pätevyyden arvioinnissa ja sovittelussa. Kilpailukieltosopimuksen kohtuullisuutta olisi arvioitava oikeustoimilain perusteella eli on otettava huomioon, mitä oikeustoimilain 36 ja 38 §:ssä säädetään. Sitoumuksen kohtuuttomuutta arvioitaessa olisi otettava huomioon ne edut ja rasitukset, jotka sopimuksen kummallekin osapuolelle aiheutuvat. Työnantajan kannalta on otettava huomioon se suojan tarve, joka hänellä esimerkiksi liike- ja ammattisalaisuuksien turvaamisen kannalta on. Työntekijän kannalta on otettava huomioon, ettei hänen toimintavapauttaan ja mahdollisuuksiaan rajoiteta enemmän kuin on tarpeen. Rajoitusta ei siis ole ulotettava pitemmälle, kuin se kilpailunäkökohdan huomioon ottaen on aiheellista. Huomioon on myös otettava sen vastikkeen määrä, jonka työntekijä on saanut korvauksena samoin kuin se, millaiset mahdollisuudet hänellä on siirtyä muualle. Sopimussakon kohtuullisuus on ratkaistava oikeustoimilain 36 §:n mukaan.

4 luku. Perhevapaat

Työsopimuslakikomitea valmisteli vuonna 1998 esityksen perhevapaita koskevaksi lainsäädännöksi. Komiteanmietinnön pohjalta annettiin hallituksen esitys laiksi työsopimuslain muuttamisesta (HE 37/1998 vp). Uudet perhevapaita koskevat työsopimuslain 2 a luvun säännökset tulivat voimaan osin 1 päivänä kesäkuuta 1998 ja osin 1 päivänä lokakuuta 1998.

Voimassa olevan lain 2 a luvun säännökset ehdotetaan sijoitettaviksi sellaisenaan uuden työsopimuslain 4 lukuun. Säännösten sisältö on selvitetty yleisperustelujen lainsäädännön nykytila -jaksossa 2.1.

Säännökset vastaavat neuvoston direktiiviä, jolla on toimeenpantu Eurooppatason työmarkkinajärjestöjen välinen vanhempainlomaa koskeva sopimus. Säännökset täyttävät myös neuvoston vuonna 1992 antaman raskaussuojeludirektiivin vaatimukset.

5 luku. Lomauttaminen

1 §. Lomauttamisen määritelmä. Luvussa säädettäisiin kokoavasti lomauttamisen edellytyksistä sekä lomauttamiseen liittyvistä menettelytavoista. Lisäksi siinä säädettäisiin työnantajan ja työntekijän asemasta lomautuksen aikana sekä työsuhteen päättämisestä lomautuksen perusteella sen kestäessä.

Lomauttamisen käsite ehdotetaan määriteltäväksi luvun 1 §:ssä. Lomauttamisella tarkoitettaisiin työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttamisen tarpeen tulisi johtua taloudellisista tai tuotannollisista syistä ja se voisi perustua työnantajan yksipuoliseen päätökseen tai, milloin lomauttamisen perusteesta ja toteuttamistavasta on työnantajan ja työntekijän tai työntekijöiden välillä yksimielisyys, sopimukseen.

Lomauttamisen tulisi silloinkin, kun siitä sovitaan, perustua työnantajan aloitteeseen. Jos työnteon ja palkanmaksun keskeyttämisestä sovittaisiin työntekijän aloitteesta ja hänen tarpeestaan lähtien, kysymyksessä ei olisi tässä luvussa tarkoitettu lomauttaminen, vaikka osapuolten asema työsopimukseen liittyvien päävelvoitteiden osalta olisikin samankaltainen. Työntekijän aloitteesta sovitun työnteon ja palkanmaksun keskeyttämisen vaikutukset esimerkiksi vuosiloman ansaintaan tai työttömyysturvaetuuksiin määräytyisivät asianomaisten lakien säännösten mukaan.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saisi 2 §:ssä säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi ja lomauttaminen voitaisiin toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä viikoittaista tai vuorokautista työaikaa.

Lomautuksen tarkoituksena olisi antaa yritykselle tai muulle työnantajayhteisölle mahdollisuus sopeuttaa toimintansa olemassa oleviin toimintaedellytyksiin. Vaikka työnantaja voisi edelleen lomauttaa työntekijän toistaiseksi, lomautus olisi aina väliaikainen toimenpide. Määräajaksi tai toistaiseksi voimassa olevaksi tarkoitettu työajan lyhentäminen olisi sallittua toteuttaa tämän luvun 2 §:ssä säädettyjen lomautusperusteiden täyttyessä, kun taas työsopimuksen osa-aikaistaminen eli työaikaehdon muuttaminen pysyvästi edellyttäisi 7 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla irtisanomisperusteen olemassa oloa.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin lisäksi nimenomaisesti, että työnantaja saisi lomauttaa työntekijän ainoastaan siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä. Lomautuksen toteuttamistavan ja lomautuksen keston sekä työajan lyhennyksen määrän tulisi siten olla oikeassa suhteessa työnantajan toimintaedellytysten muuttumisesta johtuvaan tarpeeseen.

Lomautus merkitsee sitä, että työntekijällä ei ole työntekovelvoitetta eikä työnantajalla vastaavasti palkanmaksuvelvollisuutta. Muut sopijapuolten työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet sen sijaan säilyisivät lomautuksen aikana. Työntekijän työsopimukseen ja 3 luvun 1 §:ään perustuva lojaliteettivelvollisuus olisi lomautuksen aikana voimassa kuitenkin jossain määrin eri muodossa tai vahvuisena. Tämä johtuisi muun muassa pykälän 2 momentista, jossa säädettäisiin työntekijän oikeudesta ottaa lomautuksen ajaksi työtä toiselta työnantajalta.

Uutta työsopimusta tehdessään työntekijän olisi kuitenkin otettava huomioon aikaisemman työsuhteen ensisijaisuus. Lomautuksen päättyessä työntekijällä olisi velvollisuus palata varsinaisen työnantajansa palvelukseen tämän luvun 6 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Tehdessään uuden työsopimuksen lomautuksen ajaksi työntekijän olisi lisäksi huolehdittava siitä, ettei hän tee työnantajansa toiminnan kannalta lakiehdotuksen 3 luvun 3 §:ssä tarkoitettua kilpailevaa työsopimusta. Lomautuksen ajaksi tehtävän työsopimuksen sallittavuutta arvioitaessa olisi kuitenkin otettava huomioon perustuslaissa turvattu oikeus ammatin ja elinkeinon harjoittamiseen ja toimeentulon hankkimiseen. Tämä tarkoittaisi sitä, että työntekijällä olisi oikeus tehdä työsopimus ammattiaan vastaavasta työstä lomautuksen ajaksi. Salassapitovelvollisuus säilyy lomautuksen ajan.

Pykälän 2 momentissa viitattaisiin vielä 13 luvun 5 §:n säännökseen, jossa säädettäisiin työntekijän oikeudesta käyttää palkkaetuna annettua asuntoa lomautuksen aikana.

2 §. Lomauttamisen perusteet. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työnantajan oikeudesta lomauttaa toistaiseksi voimassa olevassa sopimussuhteessa oleva työntekijä ja 3 momentissa perusteista, joiden täyttyessä työnantaja voisi lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän. Pykälän 2 momentissa säädettäisiin edellytyksistä, joiden vallitessa työnantaja ja työntekijä voisivat sopia lomautuksesta ja sen toteuttamistavasta. Pykälän 4 momentissa olisi vielä säännös työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja lakiehdotuksen 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun erityisestä lomautussuojasta.

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan työnantaja saisi lomauttaa työntekijän, jos hänellä on lakiehdotuksen 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijä voitaisiin siten lomauttaa, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai kohtuudella koulutettavissa toisiin tehtäviin. Voimassa olevasta laista poiketen työntekijää ei sitä vastoin saisi lomauttaa 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetun työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen eikä 8 luvun 1 §:n 1 momentissa tarkoitetun purkamisperusteen täyttyessä. Lomauttamisen käyttö eräänlaisena kurinpitotoimena ei siten olisi enää mahdollista, ellei siitä sovittaisi työehtosopimuksella (komiteanmietintö 1969:A25, s. 62).

Momentin 2 kohdan mukaan työnantaja voisi yksipuolisin päätöksin lomauttaa työntekijän myös silloin, kun tarjolla oleva työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lomauttamisen edellytykset vastaisivat tältä osin vakiintunutta oikeuskäytäntöä (esimerkiksi KKO 1997:21).

Työntekijän lomauttaminen 2 kohdan mukaan olisi sallittua vain työn tai työn tarjoamisedellytysten vähentyessä tilapäisesti. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsottaisiin lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Työn tilapäisen vähenemisen rajaksi säädetyllä 90 päivällä ei otettaisi kantaa 7 luvun 3 §:ssä säädettyyn taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen edellytyksenä olevaan työn vähentymisen pysyvyyteen, vaan se osoittaisi, että 2 kohdan mukaan työntekijä saataisiin lomauttaa määräajaksi tai arvioiduksi 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen toistaiseksi, selvästi yli 90 päiväksi edellyttäisi siten 1 kohdassa tarkoitetun lomautusperusteen olemassaoloa. Määräaikainen, enintään 90 päivän ajaksi toteutettava lomautus olisi puolestaan sallittu 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetun perusteen täyttyessä. Jos työnantajalla olisi tarve lomauttaa työntekijä vielä 90 päivää jatkuneen lomautuksen jälkeen, lomautusta voitaisiin työnantajan päätöksin jatkaa lyhyehköksi määräajaksi 2 kohdassa tarkoitettujen perusteiden edelleen täyttyessä. Lomautuksen jatkamisesta voitaisiin myös sopia pykälän 2 momentin mukaisin edellytyksin. Jos jo etukäteen tiedetään lomautustarpeen jatkuvan jossain määrin yli 90 päivää, työntekijä voitaisiin lomauttaa täksi tiedossa olevaksi ajaksi. Edellä tarkoitettu 90 päivän sääntö olisi eräänlainen joustava mitta määräaikaiselle lomauttamiselle erotukseksi momentin 1 kohdassa tarkoitetulle pitkäaikaiselle lomautukselle toistaiseksi, joka edellyttäisi irtisanomisperustetta.

Momentin 1 ja 2 kohdassa tarkoitetuin edellytyksin lomautus voitaisiin toteuttaa myös lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa. Työaikaa saataisiin lyhentää ainoastaan siinä määrin, kuin se olisi välttämätöntä työn vähentymisen vuoksi. Tällöin huomioon olisi otettava sekä työajan lyhentämisen määrä että sen kesto. Momentin 1 kohdassa tarkoitettujen perusteiden täyttyessä työajan lyhennys voitaisiin toteuttaa myös toistaiseksi. Pysyvästä työajan lyhentämisestä säädettäisiin kuitenkin 7 luvun 11 §:ssä.

Lomauttamisen edellytyksenä olisi sekä 1 momentin 1 että 2 kohdan mukaan se, että työntekijälle ei voida lomautuksen sijasta tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle koulutusta. Lomauttaessaan työntekijän momentin 1 kohdan nojalla työnantajan olisi selvitettävä, olisiko työntekijälle tarjottavissa muuta työtä tai koulutusta 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Lomautettaessa työntekijä määräajaksi momentin 2 kohdan nojalla muun työn tarjoamisvelvollisuuden ja koulutuksen järjestämisvelvollisuuden sisältö ei olisi aivan niin laaja kuin 7 luvun 4 §:ssä säädetään irtisanomisperusteesta. Velvollisuuden sisältöä olisi arvioitava kussakin lomautustilanteessa erikseen ottaen huomioon muun muassa työnantajan toiminnasta johtuvat tarpeet sekä hänen toimintaedellytyksensä ylipäänsä. Muun työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutuksen järjestämisvelvollisuus koskisivat työajan lyhennyksin toteutettavaa lomautusta ainakin periaatteessa samalla tavoin kuin kokoaikaistakin työn keskeyttämistä.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin edellytyksistä, joiden täyttyessä työnantaja ja työntekijä saisivat sopia lomauttamisesta ja sen toteuttamistavasta työpaikalla. Sopia voitaisiin myös 4 §:ssä säädettyä lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. Lomauttamisesta voitaisiin sopia vain työsuhteen kestäessä tilannekohtaisesti eikä yleisesti esimerkiksi työsopimusta solmittaessa. Työnantajan ja työntekijän välisin sopimuksin työntekijä voitaisiin lomauttaa vain määräajaksi ja vain silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Lomautusperusteen täyttyminen edellyttäisi, että joko työpaikalla yleisesti tai työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä on yksimielisyys lomautuksen tarpeesta ja toisaalta siitä, kuinka pitkäaikaista lomautusta työnantajan toimintaedellytysten turvaaminen edellyttää. Lomautuksen keston osalta työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ei ole rajoitettu 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen työnantajan päätöksin olisi mahdollista ainoastaan 3 momentissa säädetyin edellytyksin. Lomautusoikeuden rajoittaminen johtuu määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvistä erityispiirteistä. Tehdessään työsopimuksen määräaikaisena sopijapuolet sitoutuvat täyttämään sopimuksesta johtuvat velvoitteensa koko sovitun määräajan. Työnantajalla on siten velvollisuus tarjota työtä ja maksaa palkkaa koko sopimuskauden, ellei sopimus ole irtisanomisehtonsa perusteella, laissa säädetyin purkamisperustein tai lakiehdotuksen 7 luvun 7 ja 8 §:ssä säädetyin erityisperustein päätettävissä ennen sopimuskauden päättymistä.

Lomautuspäätöksiä tehdessään työnantajan tulisi ottaa huomioon 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädetty tasapuolisen kohtelun vaatimus. Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa ja määräaikaisissa työsuhteissa olevia olisi kohdeltava lomautuspäätöksiä tehtäessä samalla tavoin, ellei sopimuksen määräaikaisuuden perusteesta johtuisi muuta. Tässä tarkoituksessa ehdotetaan säädettäväksi, että työnantaja saisi lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän silloin, kun tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Vakituisen työntekijän lakiin tai työehtosopimusmääräykseen perustuvaa erityistä suojaa, esimerkiksi hänen asemaansa lomautusjärjestyksessä, ei tällöin otettaisi huomioon. Määräaikaisin sopimuksin palkatulla sijaisella ei siten olisi parempaa lomautussuojaa kuin sillä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalla työntekijällä, jonka sijaisena hän on.

Jos määräaikaisessa sopimussuhteessa oleva työntekijä lomautetaan, työntekijällä olisi oikeus purkaa sopimus lakiehdotuksen 8 luvun 1 §:n 2 momentin mukaan. Lomautuksen kestäessä työntekijällä olisi myös oikeus irtisanoa sopimus tämän luvun 7 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun lomautussuojasta säädettäisiin 4 momentissa. Lomautus olisi mahdollista vain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa säädetyillä perusteilla. Perusperiaatteena on, että luottamusmies ja luottamusvaltuutettu lomautettaisiin viimeisinä, edellyttäen, että he ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.

3 §. Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta antaa työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksesta. Säännös vastaa perusteiltaan voimassa olevan työsopimuslain 30 a §:ssä säädettyä lomautuksen ennakkoilmoitusta. Ennakkoselvityksen antamisvelvollisuuden tarkoituksena olisi varmistaa, että työntekijä saa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tiedon tulevasta lomautuksesta. Ennakkoselvitys olisi annettava viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Se voitaisiin antaa suullisesti tai kirjallisesti. Siinä olisi oltava tieto lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Ennakkoselvityksestä tulisi siten käydä ilmi työnantajan arvio muun muassa siitä, keskeytettäisiinkö työnteko kokonaan vai lyhennettäisiinkö työaikaa sekä olisiko lomautus yhdenjaksoinen vai koostuisiko se useista erillisistä ajanjaksoista.

Ennakkoselvitys olisi annettava yleensä työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos lomautus kohdistuisi useampaan kuin yhteen työntekijään, selvityksen antaminen jokaiselle työntekijälle erikseen ei olisi aina tarkoituksenmukaista. Tämän vuoksi selvitys voitaisiin näissä tilanteissa antaa työntekijän sijasta työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Säännöksellä luotaisiin työntekijöille oikeus lausua mielipiteensä suunnitteilla olevasta lomautuksesta myös sellaisissa yrityksissä, jotka eivät kuulu yhteistoimintalain piiriin. Kuuleminen olisi toteutettava ennakkoselvityksen antamisen jälkeen mutta ennen lomautusilmoituksen antamista siten, että työnantaja voisi ottaa huomioon työntekijöiden näkemykset ennen lopullista lomautuksesta päättämistä.

Pykälän 1 ja 2 momentin rikkomisesta ei olisi itsenäistä sanktiota. Ennakkoselvityksen antamista ja siihen liittyvää työntekijän kuulemista vastaavista velvoitteista on säädetty myös muualla lainsäädännössä. Koska ei ole tarkoituksenmukaista, että työnantajan olisi noudatettava samanlaisia velvoitteita kahden tai useamman lain perusteella, 3 momentissa säädettäisiin, että ennakkoselvitystä ei tarvitsisi esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa. Tällaisia säännöksiä ja määräyksiä on ennen kaikkea yhteistoimintalaissa sekä eräissä työehtosopimuksissa. Käytännössä edellä selostettu tarkoittaisi sitä, että ehdotetun pykälän 1 ja 2 momenttia sovellettaisiin pääsääntöisesti sellaisissa yrityksissä, joissa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä ei ole säännöllisesti vähintään 30.

4 §. Lomautusilmoitus. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle voimassa olevan työsopimuslain 30 b §:ää vastaavasti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus olisi toimitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti. Lomautusilmoitus olisi tarkoituksenmukaista antaa yleensä kirjallisesti, mutta myös suullinen ilmoitus olisi pätevä.

Ilmoituksen toimittaminen henkilökohtaisesti ei ole aina mahdollista. Jos ilmoitusta ei voitaisi antaa henkilökohtaisesti, sen saisi toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoitus olisi tällöinkin toimitettava työntekijälle niin hyvissä ajoin, että se tulee työntekijän tietoon viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Ilmoituksen toimittamisella sähköisesti tarkoitettaisiin muun muassa telekopion tai sähköpostin käyttämistä. Lomautusilmoituksen kirjeitse tai sähköisesti toimittamiseen ei liittyisi lakiehdotuksen 9 luvun 4 §:n mukaista ilmoituksen tiedoksi tulemista koskevaa viikon olettamasääntöä, vaan ilmoitukseen vetoavan osapuolen olisi näytettävä toteen lomautusilmoituksen tiedoksi tulemisen ajankohta. Voimassa olevasta työsopimuslaista poiketen lomautusilmoitus olisi lähtökohtaisesti aina toimitettava lomautettavalle työntekijälle itselleen, eikä sitä olisi mahdollista toimittaa työntekijän sijasta työntekijän edustajalle ilman työntekijän suostumusta.

Lomautusilmoituksessa olisi mainittava voimassa olevaa työsopimuslakia vastaavasti lomautuksen peruste ja sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Määräaikaisen lomautuksen kesto olisi ilmoitettava täsmällisesti. Toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta olisi sen sijaan ilmoitettava sen arvioitu kesto. Arvio ei sitoisi työnantajaa, eikä arvion osoittautuminen virheelliseksi edellyttäisi uuden lomautusilmoituksen antamista.

Lomautusilmoituksen tarkoituksena olisi antaa työntekijälle mahdollisuus varautua työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen. Tällaista tarvetta ei ole, jos työntekijän työnteko ja palkanmaksu on jo keskeytynyt muusta syystä, esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan tai asevelvollisuuden suorittamisen vuoksi. Tämän vuoksi pykälän 2 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi. Toisaalta lomautusilmoituksen antamiselle myös näissä tapauksissa ei olisi estettä. Jos työntekijä ilmoittaisi lomautuksen kuluessa palaavansa työhön ennakoitua aikaisemmin jo ennen lomautuksen päättymistä, työnantajan olisi kuitenkin annettava hänelle lomautusilmoitus.

Lomautusilmoitus olisi pykälän 3 momentin mukaan annettava voimassa olevan työsopimuslain 30 b §:ää vastaavasti tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Työntekijöiden edustajille muodostuisi näin kokonaiskuva lomautusten laajuudesta. Tämän lisäksi työnantajan olisi voimassa olevaa työsopimuslakia vastaavasti ilmoitettava lomautuksesta työvoimaviranomaiselle, jos lomautus kohdistuisi vähintään 10 työntekijään. Ilmoituksen tarkoituksena olisi, että työvoimaviranomaisilla olisi mahdollisuus varautua jo ennalta laajoihin lomautuksiin ja suunnitella, mihin koulutus- tai muihin toimenpiteisiin lomautusten johdosta olisi tarpeellista ryhtyä. Jos työnantajalla on vastaava ilmoitusvelvollisuus jonkin muun lain perusteella, ilmoitusta työvoimaviranomaiselle ei tarvitsisi kuitenkaan tehdä. Vastaavanlaisesta ilmoitusvelvollisuudesta säädetään esimerkiksi yhteistoimintalain 7 b §:ssä.

5 §. Todistus lomauttamisesta. Työnantajalla ei olisi tämän luvun 4 §:n mukaan velvollisuutta antaa lomautusilmoitusta kirjallisesti. Työntekijä tarvitsee kuitenkin yleensä lomautuksesta kirjallisen todistuksen muun muassa työttömyyspäivärahan hakemista varten. Tämän vuoksi pykälään ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työnantajalla olisi voimassa olevan työsopimuslain 30 b §:n 2 momenttia vastaavasti velvollisuus antaa lomautuksesta kirjallinen todistus, jos työntekijä sellaista pyytää. Todistuksesta olisi käytävä ilmi vastaavat seikat kuin lomautusilmoituksesta eli ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Työnantajalla ei olisi velvollisuutta antaa erillistä todistusta lomauttamisesta, jos lomautusilmoitus on annettu kirjallisesti ja edellä mainitut seikat käyvät siitä ilmi.

6 §. Työhönpaluu lomautuksen jälkeen. Toistaiseksi lomautetulla työntekijällä ei ole lomautuksen alkaessa tarkkaa tietoa lomautuksen päättymisajankohdasta. Hänellä ei tavallisesti ole mahdollisuutta arvioida lomautuksen päättymisajankohtaa myöskään lomautuksen kestäessä. Koska on välttämätöntä, että työntekijälle jää kohtuullinen aika varautua lomautuksen päättymiseen, ehdotetaan pykälän 1 momenttiin otettavaksi voimassa olevan työsopimuslain 30 §:n 3 momenttia vastaavasti säännös, jonka mukaan työnantajan olisi ilmoitettava toistaiseksi lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin. Ilmoitusajan pituudesta voitaisiin sopia toisin työnantajan ja työntekijän kesken.

Lomautettu työntekijä saisi tämän luvun 1 §:n 2 momentin mukaan ottaa lomauttamisen ajaksi muuta työtä. Toistaiseksi lomautettu työntekijä olisi kuitenkin edellä selostetun mukaisesti velvollinen palaamaan varsinaisen työnantajansa työhön seitsemän päivän kuluttua sitä koskevasta ilmoituksesta. Koska lakiehdotuksen 6 luvun 3 §:n mukaan lyhyin työntekijän noudatettava irtisanomisaika olisi 14 päivää, työntekijällä ei olisi kyseisen säännöksen perusteella oikeutta päättää lomautuksen aikana alkanutta työsuhdettaan siihen mennessä, kun hän olisi velvollinen palaamaan varsinaisen työnantajansa työhön, ellei asiasta ole sovittu toisen työnantajan kanssa.

Tämän vuoksi pykälän 2 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työntekijällä olisi oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Erityisen irtisanomisajan ehdotetaan olevan kaksi päivää lyhyempi kuin työhön palaamista koskeva ilmoitusaika sen vuoksi, että työntekijällä ei aina ole mahdollisuutta ilmoittaa toiselle työnantajalle työsopimuksen irtisanomisesta heti saatuaan tiedon velvollisuudestaan palata varsinaisen työnantajansa työhön. Koska työntekijän tarve päättää työsopimuksensa nopeasti voi tulla esille yhtä lailla määräaikaisten kuin toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten kohdalla, irtisanomisoikeus koskisi myös määräaikaisia työsopimuksia.

Erityinen irtisanomisoikeus edistäisi työntekijän mahdollisuuksia ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä ilman, että hän joutuisi rikkomaan velvollisuuksiaan kumpaakaan työnantajaa kohtaan. Toisaalta työntekijän irtisanomisoikeus voisi joissain tilanteissa aiheuttaa merkittävää haittaa toiselle työnantajalle, jos tämä ei ole ollut tietoinen työntekijän lomautuksesta eikä siten ole osannut varautua työsopimuksen nopeaan päättymiseen. Tämän vuoksi on suositeltavaa, että työntekijä kertoisi lomautuksesta työhönoton yhteydessä.

7 §. Lomautetun työntekijän työsuhteen päättyminen. Pykälän 1 momentin mukaan tässä luvussa tarkoitetulla tavalla lomautetulla työntekijällä olisi oikeus lomautuksen kestäessä irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti. Lomautetun työntekijän oikeus irtisanoa työsopimuksensa olisi riippumaton siitä, onko työsopimus voimassa toistaiseksi vai määräaikainen.

Pykälän 1 momentin mukaan työntekijällä ei kuitenkaan olisi juuri mainittua irtisanomisoikeutta lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana, jos hän olisi saanut joko lomautuksen alkaessa tai sen aikana tiedon lomautuksen täsmällisestä päättymisajankohdasta. Lomautuksen viimeisen seitsemän päivän aikanakin työntekijä voisi tietenkin sanoa irti toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksensa noudattaen työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisaikaa. Sitä vastoin määräaikainen työsopimus sitoisi näissä tapauksissa lomautettua työntekijää määräajan päättymiseen saakka.

Tämän luvun 4 §:n 1 momentin mukaan lomautusilmoitusaika olisi 14 päivää, joka olisi usein lyhyempi kuin työsopimuksen irtisanomisaika. Myös työehtosopimuskäytännössä on lomautusilmoitusaika yleisesti sovittu irtisanomisaikaa lyhyemmäksi. Lomautuksen ajalta työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa. Jotta työntekijä ei jäisi ilman irtisanomisajan palkkaa työnantajan irtisanoessa työsopimuksen lomautuksen kestäessä, ehdotetaan 2 momentissa voimassa olevan lain tavoin, että työnantajalla olisi velvollisuus maksaa työntekijälle irtisanomisajan palkka irtisanoessaan työsopimuksen lomautuksen kestäessä. Jos työsuhteessa noudatettava lomautusilmoitusaika olisi 14 päivää pitempi, olisi työnantajalla kuitenkin pykälän mukaan oikeus vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkka.

Vuonna 1996 työsopimuslain 42 §:ään lisättiin uusi 3 momentti (106/1996). Tämän mukaan lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti yli 200 päivää työntekijä voi ― toisin kuin aikaisemmin ― irtisanoa työsopimuksensa päättymään lomautuksen jatkuessa menettämättä oikeuttaan irtisanomisajan palkkaansa. Vastaava säännös ehdotetaan otettavaksi pykälän 3 momenttiin. Lomautuksen yhdenjaksoisuutta olisi arvioitava hallituksen esityksessä (HE 203/1995 vp, s. 5―6) kuvatulla tavalla. Siten esimerkiksi vuosiloma tai tämän säännöksen kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ eivät vaikuttaisi lomautuksen keston yhdenjaksoisuuteen.

Voimassa olevan työsopimuslain 42 §:n 3 momentin mukaan työnantajalla on oikeus tarjota yli 200 päivää lomautettuna olleelle, työsopimuksensa irtisanoneelle työntekijälle työtä irtisanomisaikaa vastaavaksi ajaksi viikon kuluessa siitä, kun työntekijä on toimittanut irtisanomisen työnantajan tietoon, elleivät työntekijä ja työnantaja sovi toisin. Tarjottavaa työtä ei laissa ole määritelty tai rajoitettu millään tavalla. Irtisanomisajan palkan menettämisen uhalla työntekijän on kuitenkin otettava vastaan työnantajan näin tarjoama työ. Lain juuri kuvattu säännös ei ole käytännössä osoittautunut aivan tyydyttäväksi. Se ehdotetaankin jätettäväksi pois säädettävästä työsopimuslaista. Työsopimus päättyisi näin ollen lomautetun työntekijän irtisanomana heti ja työntekijällä olisi oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa pykälän 2 momentissa säädettävin tavoin.

6 luku. Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä

1 §. Määräaikaiset sopimukset. Pykälässä säädettäisiin määräaikaisten työsopimusten päättymisestä voimassa olevaa lakia vastaavasti. Määräaikainen työsopimus päättyisi ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Säännös koskisi sekä kalenteriaikaan sidottuja määräaikaisia sopimuksia että muutoin 1 luvun 3 §:ssä säädetyin tavoin määräaikaisena pidettäviä sopimuksia.

Joissain tapauksissa työntekijän on vaikea arvioida määräaikaisen työsopimuksen päättymisajankohtaa. Näin voi olla, jos työsopimuksen kesto riippuu esimerkiksi määrätyn työn tai työkokonaisuuden valmistumisesta. Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on ainoastaan työnantajan tiedossa, työnantajan olisi voimassa olevan työsopimuslain 36 §:n 2 momenttia vastaavasti ilmoitettava työntekijälle määräaikaisen työsopimuksen päättymisen ajankohta. Työnantajan olisi täytettävä ilmoitusvelvollisuutensa viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei estäisi työsopimuksen päättymistä. Työnantajan velvollisuus korvata työntekijälle laiminlyönnistä aiheutunut vahinko määräytyisi 12 luvun 1 §:n 1 momentissa säädettävällä tavalla.

Määräaikainen sopimus lakkaisi 1 momentissa säädetyin tavoin ilman irtisanomisaikaa, jos muusta ei ole sovittu. Sopimusoikeudessa noudatettavan sopimusvapauden periaatteen mukaisesti työsopimuskumppanit voisivat kuitenkin sopia määräaikaiseen sopimukseen liitettävästä irtisanomisehdosta siten, että työsopimus päättyisi sovitun määräajan kuluttua, ellei sopimusta sitä ennen puolin tai toisin irtisanota. Työsopimuksen irtisanoessaan työnantajan tulisi tietenkin noudattaa tämän luvun irtisanomisaikoja, 7 luvussa työnantajalle säädettyjä irtisanomisperusteita ja 9 luvun työsopimuksen päättämismenettelyä koskevia säännöksiä.

Hyvin pitkiksi ajoiksi tehdyt määräaikaiset sopimukset voivat rajoittaa kohtuuttomasti sopijapuolten toimintamahdollisuuksia. Tämän vuoksi on katsottu tarpeelliseksi ottaa lakiin edelleen säännös, jonka mukaan viittä vuotta pitemmäksi määräajaksi tehty työsopimus olisi viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikaisesta sopimuksesta tulisi viiden vuoden kuluttua irtisanomisenvarainen sopimuksen kuitenkin muutoin pysyessä määräaikaisena. Irtisanomisoikeus olisi voimassa olevasta laista poiketen sekä työntekijällä että työnantajalla, jonka kuitenkin tulisi noudattaa muun muassa 7 luvussa säädettyjä irtisanomisperusteita.

Vaikka määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sovitun sopimuskauden loppuun, lakiehdotuksen 7 luvussa säädetyissä erityistapauksissa myös määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa. Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus sen kestoajasta riippumatta liikkeen luovutuksen yhteydessä 7 luvun 5 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla. Saneerausmenettelyn sekä työnantajan konkurssin ja kuoleman johdosta myös määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa 7 luvun 7 ja 8 §:ssä säädettyä irtisanomisaikaa noudattaen.

2 §. Yleiset säännökset irtisanomisajoista. Pykälän 1 momentissa olisi yleissäännös toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämisestä. Toistaiseksi voimassa olevaksi alunperin tehty tai sittemmin ― esimerkiksi tämän luvun 5 §:n perusteella ― toistaiseksi voimassa olevaksi muuttunut työsopimus päätettäisiin voimassa olevan lain mukaisesti toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin yleisistä irtisanomisajoista. Irtisanomisaika voitaisiin voimassa olevan lain mukaisesti sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Kuuden kuukauden irtisanomisaikaa olisi noudatettava, vaikka työsuhteessa olisi sovittu noudatettavaksi kuutta kuukautta pitempää irtisanomisaikaa. Niin ikään voimassa olevan lain mukaisesti työnantajan noudatettava irtisanomisaika saataisiin sopia työntekijän irtisanomisaikaa pitemmäksi. Jos taas työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika olisi työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi, työntekijä saisi noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.

Voimassa olevan työsopimuslain 38 §:n 5 momenttia vastaavasti ehdotetaan pykälän 3 momentissa säädettäväksi, että jos työsopimus sopimuksen mukaan saataisiin irtisanoa ilman irtisanomisaikaa, työsuhde päättyisi sen työpäivän tai työvuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu toiselle sopijapuolelle.

3 §. Yleiset irtisanomisajat. Pykälässä säädettäisiin työsuhteissa sovellettavista yleisistä irtisanomisajoista. Sekä 1 momentissa työnantajan noudatettavaksi säädetyt irtisanomisajat että 2 momentissa työntekijän noudatettavaksi säädetyt irtisanomisajat olisivat voimassa olevaa lakia vastaavasti toisin sovittavissa. Irtisanomisajoista voitaisiin sopia tämän luvun 2 §:ssä säädetyissä rajoissa sekä työsopimuksella että työehtosopimuksella.

Keskusjärjestöjen välisillä irtisanomissuojasopimuksilla on sovittu irtisanomisajoista vuodesta 1966 lähtien. Teollisuudessa noudatetaan keskusjärjestöjen välisten irtisanomissuojaa ja lomautusta koskevien yleissopimusten määräyksiä. Keskusjärjestösopimuksista on kuitenkin irtautunut aloja, joilla lyhytaikaiset työsuhteet ovat tyypillisiä, kuten rakennus-, sähköasennus- ja peltiala. Näillä aloilla irtisanomisajoista on sovittu liittokohtaisilla työehtosopimuksilla. Myös palvelualoilla irtisanomisajoista on sovittu alakohtaisin sopimuksin. Keskusjärjestötason sopimuksessa sovitut irtisanomisajat vastaavat voimassa olevan työsopimuslain 38 §:n irtisanomisaikoja, kun taas alakohtaisissa sopimuksissa on sovittu myös tätä lyhyemmistä irtisanomisajoista.

Työsopimuslain irtisanomisaikoja muutettiin edellisen kerran vuonna 1995 (HE 203/1995 vp), jolloin irtisanomisaikojen porrastusta lisättiin säätämällä erityinen irtisanomisaika enintään vuoden kestäneitä työsuhteita varten. Uudistuksen tavoitteena oli lisätä työmarkkinoiden joustavuutta. Lyhentämällä lyhyissä työsuhteissa noudatettavia irtisanomisaikoja pyrittiin alentamaan työllistämiskynnystä sekä lisäämään toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten houkuttelevuutta määräaikaisiin sopimussuhteisiin nähden. Edellä mainitut tavoitteet ovat myös tämän yleisiä irtisanomisaikoja koskevan säännösehdotuksen taustalla.

Pykälän 1 momentissa ehdotetaan työnantajan noudatettavat irtisanomisajat porrastettaviksi edelleen keskeytyksettä jatkuneen työsuhteen keston mukaan. Säännöksen soveltamisen helpottamiseksi portaiden määrää ehdotetaan vähennettäväksi kuudesta viiteen. Muutosehdotus aiheuttaa samalla tarpeen muuttaa työsuhteen keston mukaan määräytyvien portaiden tasoa.

Alle vuoden jatkuneissa työsuhteissa sovellettavaa irtisanomisaikaa ehdotetaan lyhennettäväksi yhdestä kuukaudesta 14 päivään. Yli vuoden mutta enintään neljä vuotta jatkuneissa työsuhteissa olisi noudatettava kuukauden irtisanomisaikaa ja yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta jatkuneissa työsuhteissa kahden kuukauden irtisanomisaikaa. Neljän kuukauden pituista irtisanomisaikaa olisi noudatettava yli kahdeksan vuotta jatkuneissa työsuhteissa, kun voimassa olevan lain mukaan sitä olisi noudatettava vasta yhdeksän vuotta jatkunutta työsuhdetta päätettäessä. Pisin irtisanomisaika olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti kuusi kuukautta, mutta sitä sovellettaisiin jo työsuhteen jatkuttua yli 12 vuotta, kun se voimassa olevan lain mukaan tulee sovellettavaksi vasta 15 vuotta jatkuneissa työsuhteissa.

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan työntekijän noudatettavien irtisanomisaikojen portaiden vähentämistä kolmesta kahteen. Myös irtisanomisaikoja ehdotetaan lyhennettäviksi. Lyhyintä, 14 päivän irtisanomisaikaa olisi noudatettava, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta. Voimassa olevan lain mukaan 14 päivän irtisanomisajan noudattaminen on rajoitettu enintään vuoden jatkuneisiin työsuhteisiin. Lisäksi pisintä työntekijän noudatettavaa irtisanomisaikaa ehdotetaan lyhennettäväksi kahdesta kuukaudesta yhteen kuukauteen, jota olisi noudatettava yli viisi vuotta jatkuneissa työsuhteissa.

4 §. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen. Pykälässä säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti irtisanomisajan noudattamatta jättämisen seurauksista. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan, joka on päättänyt työsopimuksen noudattamatta työsuhteessa sovellettavaa lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa, olisi maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Työnantajan olisi korvattava noudattamatta jätettyä irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta työntekijän täysi palkka. Työntekijälle olisi siten korvattava se ansionmenetys, joka hänelle on aiheutunut, kun hän ei ole saanut tehdä työtä irtisanomisaikana. Työntekijän työsopimuksen tai työehtosopimuksen mukaisen peruspalkan ja työnteosta maksettavien erityisten lisien lisäksi hänelle olisi maksettava myös vuosilomalaissa säädetty lomakorvaus (KKO 1986:124).

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työntekijän korvausvelvollisuudesta tapauksissa, joissa hän on eronnut työstä irtisanomisaikaa noudattamatta. Pykälän 1 momenttia vastaavasti työntekijä olisi velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työntekijää ei voitaisi määrätä tämän korvauksen lisäksi maksamaan työnantajalle muuta korvausta, vaikka irtisanomisajan noudattamatta jättäminen olisi aiheuttanut työnantajalle suurtakin taloudellista vahinkoa (KKO 1997:19). Toisaalta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä aiheutunutta työntekijän korvausvelvollisuutta ei ole mahdollista kohtuullistaa vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työnantaja voisi kuitata 2 momentissa tarkoitetun korvauksen työntekijän lopputilistä noudattaen ehdotetun 2 luvun 17 §:n säännöksiä kuittausoikeuden rajoituksista.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin laskusäännöstä, jonka mukaan korvaus määräytyy tapauksissa, joissa työnantaja tai työntekijä on noudattanut sopimussuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa lyhyempää irtisanomisaikaa. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuisi noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi.

Jos työnantaja tai työntekijä laiminlyö noudattaa sopimussuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa, työsuhde päättyy päättämisilmoituksessa tarkoitettuna ajankohtana. Työnantajan ja työntekijän velvollisuus tämän jälkeen korvata noudattamatta jätetyn irtisanomisajan palkka ei siirtäisi työsuhteen päättymispäivää (KKO 1993:88).

5 §. Sopimussuhteen hiljainen pidennys. Voimassa olevan työsopimuslain 39 §:ää vastaavasti pykälässä ehdotetaan säädettäväksi, että jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden tai irtisanomisajan päättymisen jälkeen, sopimussuhdetta katsottaisiin jatketun toistaiseksi.

Säännös tulisi sovellettavaksi ensinnäkin silloin, kun työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa sovitun työsopimuskauden päättymisen tai sovitun työn tai työkohteen valmistumisen jälkeen. Samoin säädettäisiin nimenomaisesti työsuhteen jatkumisesta toistaiseksi silloin, kun työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Sopimussuhteen hiljainen pidennys edellyttäisi, että työnteko jatkuu työnantajan suostumuksella tai ainakin niin, että työnantaja tietoisena työnteon jatkamisesta ei puutu asiaan.

Määräaikainen sopimus muuttuisi sopimussuhteen hiljaisen pidennyksen myötä toistaiseksi voimassa olevaksi. Jos työnteko sen sijaan jatkuisi työnantajan ja työntekijän sopimuksen tai yhteisen käsityksen mukaan rajoittuen vain seuraavaan työkohteeseen, sopimusta katsottaisiin jatketun uudella määräaikaisella sopimuksella. Jos sopijapuolet ovat erimielisiä siitä, jatkettiinko sopimusta uudella määräaikaisella sopimuksella vai salliko työnantaja jatkaa työntekoa pykälässä tarkoitetulla tavalla, työsuhteen kestoa koskevassa riidassa näyttövelvollisuus on sillä, joka vetoaa sovitun uudesta määräaikaisesta sopimuksesta.

6 §. Työntekijän takaisin ottaminen. Jos työntekijän irtisanomisen perusteena ovat olleet työntekijästä riippumattomat taloudelliset tai tuotannolliset syyt, irtisanotun työntekijän ottamiselle takaisin entisiin tai samankaltaisiin tehtäviin taloudellisen ja tuotannollisen tilanteen parannuttua ei olisi irtisanomisen perusteeseen liittyvää estettä. Irtisanotun työntekijän kannalta on usein tärkeää, että hänelle tarjotaan mahdollisuus palata entiseen työhönsä. Se on yleensä tarkoituksenmukaista myös työnantajan kannalta, jos työsuhteen päättymisestä ei ole kulunut kovin pitkää aikaa, koska irtisanottu työntekijä tuntee jo ennalta työpaikan ja tarjolla olevan työn. Näistä syistä pykälän 1 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä lakiehdotuksen 7 luvun 3 tai 7 §:ssä säädetyillä perusteilla irtisanomalleen työntekijälle, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, mitä irtisanottu työntekijä on tehnyt. Vastaavankaltaisesta oikeuskirjallisuudessa takaisinottovelvollisuudeksi kutsutusta velvollisuudesta säädetään voimassa olevan työsopimuslain 42 a §:ssä.

Velvollisuus koskisi siten tilanteita, joissa työntekijän työsopimus on irtisanottu lakiehdotuksen 7 luvun 3 tai 7 §:ssä säädetyillä perusteilla. Velvollisuutta ottaa irtisanottu työntekijä takaisin ei olisi, jos työsuhteen päättymisen syynä on ollut työsopimuksen purkaminen, työntekijän suorittama irtisanominen tai määräaikaisen työsopimuksen päättyminen. Lakiehdotuksen 7 luvun 3 §:ssä säädettäisiin taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista ja 7 §:ssä irtisanomisesta saneerausmenettelyn yhteydessä. Koska kummassakaan tilanteessa irtisanominen ei ole johtunut työntekijästä, velvollisuutta tarjota uutta työtä ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle voitaisiin pitää sekä työnantajan että työntekijän kannalta kohtuullisena. Sen sijaan velvollisuutta ottaa työntekijä takaisin ei olisi, jos työntekijä on irtisanottu lakiehdotuksen 7 luvun 2 §:n mukaisilla työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla. Työnantajan kuoleman perusteella suoritettavan irtisanomisen perusteisiin voisi niin ikään liittyä henkilökohtaisia piirteitä, joten myöskään lakiehdotuksen 7 luvun 8 §:n 2 momentin perusteella irtisanotut työntekijät eivät kuuluisi takaisinottovelvollisuuden piiriin. Takaisinottovelvollisuuden ulkopuolelle jäisivät myös työnantajan konkurssia koskevan 7 luvun 8 §:n 1 momentin perusteella irtisanotut työntekijät. Vaikka lakiehdotuksen 7 luvun 9 ja 10 §:ää ei erikseen mainitakaan esillä olevassa pykälässä, koskisi takaisinottovelvollisuus luonnollisesti myös taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottuja raskaana tai perhevapaalla olevia työntekijöitä, luottamusmiehiä ja luottamusvaltuutettuja.

Velvollisuus ottaa työntekijä takaisin tarkoittaisi irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Irtisanottu työntekijä syrjäyttäisi pätevämmänkin ulkopuolisen työnhakijan. Irtisanottu työntekijä ei sen sijaan syrjäyttäisi sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Lomautetuilla työntekijöillä ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä olisi siten ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.

Työnantajalla ei olisi velvollisuutta tarjota irtisanotulle työntekijälle työtä entisin työsuhteen ehdoin, vaan riittävää olisi, että tarjotut ehdot täyttävät lakien ja työehtosopimusten vähimmäisvaatimukset. Lakiehdotuksessa ei säädettäisi takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvien työntekijöiden keskinäisestä etusijajärjestyksestä. Työnantajalla olisi kuitenkin velvollisuus noudattaa lakiehdotuksen 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaista tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Työnantaja täyttäisi velvollisuutensa tiedustelemalla paikallisesta työvoimatoimistosta, onko irtisanottuja työntekijöitä hakemassa työtä sen välityksellä. Paikallisella työvoimatoimistolla tarkoitettaisiin sen paikkakunnan työvoimatoimistoa, jonka alueella työtä on tarjolla. Jos työnhakija on halukas ottamaan työtä vastaan kotipaikkakuntaansa laajemmalla alueella, hänellä on mahdollisuus ilmoittautua työnhakijaksi esimerkiksi koko valtakunnan alueella. Tällainen työnhakija näkyy kaikkien työvoimatoimistojen työnhakijoita koskevissa rekistereissä. Työnantajan tiedusteluvelvollisuuden rajoittamista työntekopaikkakunnan työvoimatoimistoon voitaisiin pitää tästä syystä riittävänä työntekijän kotipaikkakunnasta riippumatta. Velvollisuus ottaa takaisin työntekijä koskisi myös sellaista työntekijää, joka ei ole tiedusteluhetkellä työtön, jos hän on siitä huolimatta työnhakijana työvoimatoimistossa. Tämä johtuu siitä, että irtisanottu työntekijä saattaa olla esimerkiksi määräaikaisessa tai ammattitaitoaan vastaamattomassa työssä.

Takaisinottovelvollisuus kestäisi yhdeksän kuukautta. Koska työnantajalla olisi esillä olevasta pykälästä riippumatta velvollisuus tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle työsuhteen ollessa vielä voimassa, takaisinottovelvollisuuden kestoaika laskettaisiin voimassa olevaa työsopimuslakia vastaavasti vasta irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymisestä eikä esimerkiksi työsopimuksen irtisanomisesta.

Velvollisuus tarjota työtä koskisi samoja tai samankaltaisia tehtäviä kuin ne, joita irtisanottu työntekijä on aikaisemmin tehnyt. Työtä voitaisiin yleensä pitää samankaltaisena, jos se muistuttaa työntekijän aikaisempia työtehtäviä ja työntekijällä on sellainen ammattitaito, koulutus ja aikaisempi työkokemus, että hänenlaisensa työntekijän voitaisiin olettaa tulevan valituksi kyseiseen työhön, jos muita työnhakijoita ei olisi. Tehtävänimikkeillä ei sinänsä olisi ratkaisevaa merkitystä arviota tehtäessä.

Samankaltaisuuden arvioinnissa otettaisiin huomioon myös mahdollinen tarjolla olevan työn poikkeuksellinen luonne. Esimerkiksi työharjoittelupaikan tarjoaminen opiskelijalle ei yleensä kuuluisi pykälän piiriin. Tällainen työ jäisi takaisinottovelvollisuuden ulkopuolelle usein jo sillä perusteella, että sitä ei tehdä työsuhteessa. Jos työharjoittelu tehdään työsuhteessa, takaisinottovelvollisuutta koskevassa arvioinnissa kiinnitettäisiin erityisesti huomiota työharjoittelun pakollisuuteen osana tutkintoa ja harjoittelijan työpanoksen merkitykseen työnantajan kannalta. Näillä perusteilla takaisinottovelvollisuuden ulkopuolelle jäisivät ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 16 §:ssä ja ammatillisesta koulutuksesta annetun asetuksen (811/1998) 5 §:ssä säädetty toisen asteen ammatilliseen koulutukseen liittyvä työharjoittelu, muu tutkintotavoitteinen pakollinen työharjoittelu sekä perusopetuslain ja sen nojalla annetussa asetuksessa tarkoitettu työelämään tutustuttaminen. Edellytyksenä olisi kuitenkin, ettei harjoittelijoita vastoin työharjoittelun tarkoitusta käytetä korvaamaan irtisanottuja työntekijöitä.

Lakiehdotuksen 1 luvun 10 §:n 2 momentin mukaan työnantajan luovuttaessa liikkeensä vain luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät uudelle omistajalle. Koska velvollisuus tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa, takaisinottovelvollisuus ei siirtyisi mainitun säännöksen perusteella silloin, kun irtisanotun työntekijän työsuhde on päättynyt jo ennen luovutushetkeä. Ei voida kuitenkaan pitää tarkoituksenmukaisena, että tällaiset tilanteet jäisivät takaisinottovelvollisuuden ulkopuolelle. Tämän vuoksi ehdotetaan pykälän 2 momenttiin otettavaksi erityissäännös, jonka mukaan pykälän 1 momentissa säädetty velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

7 §. Työtodistus. Voimassa olevan työsopimuslain 47 §:ää vastaavasti työntekijällä olisi työsuhteen päättyessä oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta. Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa olisi lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksesta ei saisi ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Säännösehdotus vastaa sisällöllisesti voimassa olevaa lakia.

Työtodistusta pyydetään yleensä työsuhteen päättymisen yhteydessä. Joskus työntekijän tarve saada työtodistus syntyy kuitenkin vasta myöhemmin. Voimassa olevaa lakia vastaavasti 2 momentissa säädettäisiin, että työnantajalla olisi velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, jos sitä pyydetään 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työnantajan tulisi siten säilyttää vähintään 10 vuoden ajan tiedot palveluksessaan olleiden työntekijöiden työsuhteiden kestoajasta sekä siitä, minkälaisia työtehtäviä työntekijät tekivät. Nämä asiat ovat yleensä selvitettävissä joko työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen taikka 2 luvun 4 §:ssä säädetyn työsuhteen ehtojen tiedottamisvelvollisuuden täyttämiseksi annetun asiakirjan perusteella.

Työntekijän työtaitoa ja käytöstä koskevat tiedot eivät sitä vastoin näy edellä mainituista asiakirjoista. Vaikka työsuhteen aikana työntekijöistä kerätään monenlaisia työsuhteen hoitamisen kannalta tarpeellisia tietoja, työntekijän työtaidosta ja käytöksestä annettavan luotettavan todistuksen kirjoittaminen edellyttää yleensä todistuksen laatijan ja kyseisen työntekijän henkilökohtaista kanssakäymistä työsuhteen aikana. Tämän vuoksi aikaa, jonka kuluessa työnantajalla olisi velvollisuus antaa työntekijälle todistus hänen työtaidostaan ja käytöksestään, ehdotetaan lyhennettäväksi viiteen vuoteen.

Työntekijöistä työsuhteen aikana kerätyn tietoaineiston säilyttämisvelvollisuuden lyhentäminen on perusteltua myös henkilötietolaissa (523/1999) omaksuttujen tietosuojaperiaatteiden vuoksi. Niiden mukaan työnantaja voi kerätä ainoastaan työsuhdeasiain hoitamisen kannalta tarpeellisia tietoja ja tietoja saa säilyttää ainoastaan sen ajan, joka on tietojen käyttötarkoitus huomioon ottaen tarpeellista. Pykälässä ehdotettu viiden vuoden määräaika työntekijän työtaidosta ja käytöksestä annettavan työtodistuksen vaatimiselle on linjassa myös henkilötietolain 12 §:n kanssa. Sen mukaan tarvetta pykälässä sallittujen arkaluonteisten tietojen säilytykseen on arvioitava vähintään viiden vuoden välein. Työntekijää koskevat arkaluonteiset tiedot on poistettava rekisteristä välittömästi, kun niiden käsittelyyn ei ole mainitussa pykälässä säädettyä perustetta.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työntekijän oikeudesta saada työtodistus vielä 10 vuoden kuluttuakin työsuhteen päättymisestä. Työnantajalla olisi kuitenkin velvollisuus antaa työtodistus vain, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Lisäksi työntekijällä olisi oikeus saada todistus vain työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta.

Jos työntekijä 10 vuoden jälkeen työsuhteen päättymisestä pyytää työnantajalta uutta työtodistusta kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle, työnantajalla olisi velvollisuus antaa uusi todistus vain, jos siitä ei aiheudu hänelle kohtuutonta hankaluutta. Jos työnantajalla on jäljennös tai tallenne alkuperäisestä työtodistuksesta, uusi todistus voidaan antaa hankaluuksitta. Jos alkuperäisestä työtodistuksesta ei ole jäljennöstä tai muuta tallennetta, tai jos työnantaja on 10 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä hävittänyt muutkin työsuhdetta koskevat tiedot, uutta todistusta ei välttämättä ole enää kirjoitettavissa.

7 luku. Työsopimuksen irtisanomisperusteet

1 §. Yleissäännös irtisanomisperusteista. Pykälässä säädettäisiin sekä työntekijästä johtuvista, hänen henkilöönsä liittyvistä että taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toimintaedellytysten muuttumisesta aiheutuvista irtisanomisperusteista yleislausekkeella. Pykälän mukaan työnantaja saisi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Työsopimuksen irtisanomisperustetta olisi tarkasteltava kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Kokonaisarvion merkitys korostuisi erityisesti vaikeissa rajatapauksissa.

Yleissäännöksellä ei muutettaisi irtisanomisperusteiden riittävyyden harkintaan vaikuttavia kriteereitä eikä tulkintaperiaatteita. Jos kysymys olisi yksinomaan työntekijän henkilöstä johtuvasta irtisanomisperusteesta, tulisi perusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioida lähinnä tämän luvun 2 §:n perusteella. Työnantajan toimintaedellytysten muuttumisesta aiheutuvia irtisanomisperusteita arvioitaisiin puolestaan lähinnä luvun 3 ja 4 §:n perusteella. Tällaisen irtisanomisperusteen harkintaan ei liittyisi kohtuusarviointia, kuten luvun 2 §:n nojalla tehtävään arviointiin. Eräissä tapauksissa individuaali- ja kollektiiviperusteet saattavat liittyä yhteen sillä tavalla, että perusteita tuli harkita kokonaisuutena.

Voimassa olevassa laissa irtisanomisperusteelta edellytetään erityisen painavaa syytä. Työsopimuksen purkaminen on puolestaan sallittua, kun tärkeä syy sitä vaatii. Työsopimuksen päättämiskynnystä ilmaisevat "erityisen painava syy" ja "tärkeä syy" eivät ole olleet terminologisesti onnistuneita. Erityisesti purkamisperusteelta edellytettävän sopimusrikkomuksen vakavuus ja sopimustasapainoa horjuttavan olosuhteiden muutoksen olennaisuus eivät näy riittävällä tavalla käytetyssä ilmaisussa "tärkeä syy". Irtisanomis- ja purkamisperusteelle asetettavia vaatimuksia ilmaisevia termejä ehdotetaan muutettaviksi siten, että irtisanomisperusteen tulisi olla "asiallinen ja painava" ja purkamisperusteen vakavuusasteeltaan painavampi eli "erittäin painava". Ehdotetut muutokset ovat pelkästään kielellisiä. Niillä ei pyritä muuttamaan oikeuskäytännössä vakiintuneita irtisanomisen ja purkamisen vähimmäisvaatimuksia.

Irtisanomisperusteet yksilöitäisiin tämän luvun 2―10 §:ssä, joissa säädettäisiin työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista, taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista, irtisanomisesta liikkeen luovutuksen, saneerausmenettelyn sekä työnantajan konkurssin ja kuoleman yhteydessä. Lisäksi tässä luvussa olisivat erityissäännökset raskaana ja perhevapaalla olevan sekä luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuojasta. Luvun 2 ja 3 §:ssä säädettäisiin esimerkein kielletyistä ja sallituista irtisanomisperusteista.

Irtisanomisperustetta koskeva yleissäännös olisi otettava huomioon harkittaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta kussakin yksittäistapauksessa. Koska irtisanomistapaukset eroavat toisistaan eri aloilla, työpaikoilla ja yksittäisissä sopimussuhteissa, asiallisen ja painavan syyn sisältö ei ole määriteltävissä tarkasti. Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointiin vaikuttavat myös eri tekijät riippuen siitä, onko kysymyksessä työntekijästä johtuva vai taloudellinen tai tuotannollinen syy. Käytetystä perusteesta riippumatta irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaisi yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla syrjivä. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaisi myös sitä, että irtisanomisperuste ei saisi olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa. Tämä käy kollektiivisten irtisanomisperusteiden osalta ilmi tämän luvun 4 §:ssä tarkoitetusta työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta.

2 §. Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Pykälässä säädettäisiin työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista sekä niiden asiallisuuden ja painavuuden arvioimisesta. Säännökset muodostaisivat kokonaisuuden, jonka perusteella irtisanomisperusteen riittävyys olisi arvioitava kussakin yksittäistapauksessa. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin sallituista irtisanomisperusteista ja perusteiden arviointiin liittyvästä kokonaisharkinnasta. Pykälän 2 momentissa olisi voimassa olevan työsopimuslain 37 §:n 2 momenttia vastaavasti esimerkkiluettelo kielletyistä irtisanomisperusteista. Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta varoittaa työntekijää ennen irtisanomista ja 4 momentissa työnantajan velvollisuudesta selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin. Pykälän 5 momentissa säädettäisiin puolestaan tapauksista, joissa 3 ja 4 momentin säännöksiä ei tarvitsisi soveltaa.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voitaisiin pitää sellaisten työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, jotka vaikuttavat olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen. Työsopimuksen irtisanominen olisi sallittua myös, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei työntekijä tämän vuoksi enää kykene selviytymään työtehtävistään eikä hänelle 4 momentissa tarkoitetulla tavalla voitaisi tarjota muita tehtäviä.

Irtisanomisperusteena voisi olla työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen. Se voisi ilmetä joko yleisenä sopimuksesta työntekijälle johtuvien velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Kummassakin tapauksessa edellytettäisiin, että sopimuksen vastainen toiminta tai laiminlyönti vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä.

Tavallisin irtisanomisperusteena arvioitava työsopimuksen vastainen menettely on työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa yksittäisen, työntekijän työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämisenä, työtehtävien puutteellisena hoitona, luvattomana työstä poissaolona taikka jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä. Työsopimuksen irtisanomisperusteena voisi olla myös työntekijän ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Niin ikään perusteeton työstä kieltäytyminen sekä työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voisivat olla irtisanomisen perusteena. Työsopimuksen irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella olisi sallittua ainoastaan silloin, kun menettely kohdistuu kyseisen työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin.

Työsopimuksesta ja työsopimuslaista johtuvat velvoitteet nivoutuvat yleensä yhteen. Rikkoessaan tämän lain 3 luvussa säädettäväksi ehdotettuja velvollisuuksiaan työntekijä rikkoo samalla myös sopimusvelvoitteitaan. Irtisanomisperusteen riittävyyden harkinnassa jouduttaisiin yleensä arvioimaan, aiheuttaako esimerkiksi työntekijän lojaliteettivelvoitteisiin kuuluvien liikesalaisuuden paljastaminen, kilpailevan toiminnan kiellon tai työturvallisuusvelvoitteen rikkominen sellaisen luottamuspulan, että edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei enää ole.

Työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavana perusteena voisi olla myös työntekijän muussa laissa säädettyjen velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, jos sillä olisi vakava vaikutus työsuhteeseen. Jos työntekijä on työ- tai vapaa-aikana syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajalla olisi peruste irtisanoa työsopimus. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä olisi muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavalla rangaistuksella sekä toisaalta työntekijän työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa.

Työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen työsuhteen kestäessä siinä määrin, että hän ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään, voisi olla asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen, jos pykälän 4 momentista ei johdu muuta. Työntekijän työntekoedellytykset voivat heikentyä tai hävitä hänen fyysisessä, psyykkisessä tai sosiaalisessa työ- ja toimintakyvyssään tapahtuneiden muutosten vuoksi. Koska työntekijän sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvaa työkyvyn heikentymistä irtisanomisperusteena arvioitaisiin 2 momentin 1 kohdan mukaan, pykälän 1 momentissa tarkoitetulla työntekijän henkilöön liittyvillä työntekoedellytysten olennaisella muuttumisella viitattaisiin muista syistä kuin työntekijän alentuneesta terveydentilasta johtuviin työnteon rajoituksiin.

Työntekijän edellytykset tehdä työtä voivat puuttua hänen riskipiirissään olevan olosuhteiden muutoksen vuoksi. Esimerkiksi pitkäaikainen vapausrangaistus voisi estää työnteon säännöksessä tarkoitetulla tavalla. Niin ikään autonkuljettajalle tuomittu ajokielto voisi, kiellon kestosta kuitenkin riippuen, merkitä työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttäisi tällöin sitä, että työntekijälle ei kohtuudella voida tarjota muuta työtä ajokiellon ajaksi.

Jos työntekijän työntekoedellytysten heikkenemisen syynä taas ovat sellaiset työnantajan toimenpiteistä johtuneet työtehtävien tai työolojen muutokset, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene täyttämään sopimussuhteesta johtuvia velvoitteitaan, irtisanomisperustetta olisi arvioitava tämän luvun 3 §:ssä säädettäväksi ehdotetulla tavalla.

Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa olisi otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä tarkoittaisi sitä, että voimassa olevan oikeuden tapaan irtisanomisperusteen riittävyyttä olisi arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla. Yksilöperusteisessa irtisanomisessa arvioinnissa vaikuttavia seikkoja voisivat olla esimerkiksi työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoonsa tai käyttäytymiseensä, työn luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet ja työnantajan asema.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin kielletyistä irtisanomisperusteista. Momentin 1 kohdan mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voitaisi pitää työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työntekijän työkyky on useiden eri tekijöiden summa. Siihen vaikuttavat muun muassa fyysinen ja psyykkinen suorituskyky sekä muut henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten persoonallisuus sekä koulutukseen ja työkokemukseen perustuvat tiedot ja taidot. Työntekijän alentunut terveydentila on siten vain yksi työkykyyn vaikuttava tekijä.

Työkykyä arvioidaan puolestaan aina työtehtävien asettamia vaatimuksia vasten. Työntekijän sairauden vaikutuksia on siten arvioitava siltä osin kuin ne ovat yhteydessä työntekijän työtehtävistä selviytymiseen. Säännöksessä tarkoitettu työkyvyn olennainen heikkeneminen edellyttäisi sitä, että työntekijä ei sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. Yleisesti ottaen vaikeakaan sairaus ei siten oikeuta päättämään työntekijän työsopimusta niin kauan kun hän kykenee suoriutumaan velvollisuuksistaan.

Lisäksi edellytettäisiin, että sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttama työkyvyn alentuminen on niin pitkäaikainen, että sopimussuhteen jatkamisen edellytyksiä ei ole. Voimassa olevan työsopimuslain 37 §:n 2 momentin 1 kohdassa irtisanomisperusteelta edellytetään, että sairaudesta aiheutunut työkyvyn olennainen alentuminen on pysyvää. Oikeuskäytännössä työkyvyn alentumisen pysyvyydeltä ei ole edellytetty lopullisuutta vaan pitkäaikaisuutta. Pysyvyys-kriteeriä arvioitaessa on otettu huomioon sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista ja toisaalta myös lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. Oikeuskäytännössä työkyvyn pysyvänä heikentymisenä on pidetty lähes vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä (esimerkiksi TT 1984:56). Ehdotetulla uudella sanamuodolla ei pyritä tältä osin muuttamaan vakiintunutta oikeuskäytäntöä.

Arvioidessaan oikeutta irtisanoa työsopimus työntekijän sairauden perusteella työnantajan olisi selvitettävä työntekijän edellytykset selvitä työstä sairaudesta huolimatta. Arvioinnissa olisi annettava merkitystä toisaalta heikentyneen työkyvyn taustalla olevan sairauden luonteelle ja ennusteelle sairauden kehityksestä. Toisaalta huomiota olisi kiinnitettävä työntekijän edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttaisivat myös työpaikan yleiset olosuhteet, mahdollisuus sopeuttaa työntekijän työtehtävät tai työolot hänen työkykyään vastaaviksi sekä työnantajan mahdollisuudet töiden uudelleenjärjestelyyn ja muun työn tarjoamiseen.

Momentin 2 kohdan mukaan asiallisena ja painavan perusteena ei pidettäisi työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen.

Voimassa olevan työsopimuslain 37 §:n 2 momentin 2 kohdassa on ehdoton kielto irtisanoa työsopimusta työntekijän lakkoon tai muuhun työtaistelutoimenpiteeseen osallistumisen perusteella. Toisaalta työsopimuksen purkamisperustetta koskevan 43 §:n 4 momentin mukaan osallistuminen työriitojen sovittelusta annetun lain (420/1962), työehtosopimuslain tai työehtosopimuksen vastaiseen työtaistelutoimenpiteeseen voi olla työsopimuksen purkamisperuste, jos toimenpidettä on pidettävä niin olennaisena työsopimukseen kohdistuvana rikkomuksena, että toiselta sopijapuolelta ei kohtuuden mukaan voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Irtisanomisperustetta ja purkamisperustetta koskevat säännökset ovat tältä osin keskenään ristiriitaisia.

Ehdotetun säännöksen mukaan työntekijän työsopimusta ei saisi irtisanoa sellaiseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistumisen vuoksi, joka on työehtosopimuslain mukaan sallittu. Työehtosopimuslain 8 §:n mukaan työtaistelutoimenpide on laillinen silloin, kun se ei kohdistu sopijapuolia sitovaan voimassa olevaan työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksittäiseen määräykseen. Ehdotettu säännös koskisi lakon ohella myös kaikkia muita sellaisia työtaistelutoimenpiteitä, joilla ei pyritä vaikuttamaan omaan työehtosopimukseen.

Työehtosopimuskauden aikana toimeenpannut muut kuin myötätunto- tai poliittiset työtaistelutoimenpiteet ovat yleensä työehtosopimuslain 8 §:n vastaisia. Järjestäytyneessä työmarkkinakentässä vastuun laittomasta työtaistelutoimenpiteestä kantaa sen toimeenpannut työntekijöiden rekisteröity yhdistys tai yhdistykset, jotka voidaan tuomita maksamaan työehtosopimuslain vastaisesta työtaistelusta hyvityssakkoa työehtosopimuslain 9 §:n nojalla.

Kuten edellä todettiin, voimassa olevan lain mukaan kollektiivisesti päätetyn ja toteutetun laittoman työstä kieltäytymisen seuraukset voivat tulla arvioitaviksi myös yksittäisissä työsuhteissa irtisanomis- ja purkamisperusteen täyttymistä harkittaessa. Oikeuskäytännössä laittomaan työtaistelutoimenpiteeseen osallistumisen vaikutusta työsuhteen jatkamisedellytyksiin on arvioitu sillä perusteella, kuinka suuret taloudelliset ja muut tosiasialliset vaikutukset työtaistelulla on ollut työnantajan toiminnalle (KKO 1981 II 165, KKO 16.12.1983 n:o 1961 ja KKO 21.12.1982 n:o 3523). Toisaalta työsopimuksen päättämisperusteen painavuuden arviointiin on vaikuttanut myös se, onko työtaistelutoimenpiteen toimeenpanijana ollut työntekijöiden yhdistys. Työtuomioistuimen tuomioissa TT 1978:27 ja TT 1981:145 purkamisperusteen katsottiin jääneen täyttymättä sillä perusteella, ettei kyseisissä tapauksissa ollut kohtuullista saattaa työntekijää niin ankaraan vastuuseen mahdollisista kollektiivisista virheistä, mitä työsopimuksen purkaminen tarkoitti.

Momentin 2 kohdassa ehdotetaankin säädettäväksi nimenomaisesti, että työsopimusta ei saisi irtisanoa sellaiseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistumisen vuoksi, jonka toimeenpanijana on työntekijöiden yhdistys. Toimiessaan järjestön päätöksen mukaisesti työntekijöiden ei siten katsottaisi syyllistyvän sellaiseen olennaiseen sopimusrikkomukseen, jonka perusteella työnantajalta ei voisi edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Yhdistyksen päätöksin toimeenpannusta työehtosopimuslain vastaisesta työtaistelutoimenpiteestä vastuun kantaisi siten ainoastaan työntekijöiden yhdistys.

Ehdotetun 2 kohdan mukaan työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen voisi olla asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen ainoastaan silloin, kun työtaistelutoimenpiteeseen on työehtosopimuksen voimassa ollessa ryhdytty työehtoihin vaikuttamiseksi ilman työntekijäjärjestön päätöstä tai myötävaikutusta. Tällöin perusteen riittävyyttä tulisi arvioida ottaen huomioon 1 momentissa säädetyt irtisanomisen edellytykset. Arvioinnissa olisi otettava huomioon muun muassa työtaistelun kesto, mahdollinen toistuvuus ja työnantajalle aiheutuneen vahingon määrä sekä työnantajan menettely työtaistelutoimenpiteen yhtenä mahdollisena syynä. Huomioon tulisi ottaa myös lakiehdotuksen 2 luvun 2 §:ssä säädetty syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus. Irtisanomispäätös ei saisi olla syrjivä.

Momentin 3 kohdan mukaan työsopimusta ei saisi irtisanoa työntekijän poliittisten, uskonnollisten tai hänen muiden mielipiteidensä vuoksi eikä myöskään sillä perusteella, että työntekijä on osallistunut yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Irtisanomiskielto liittyisi lakiehdotuksen 2 luvun 2 §:n syrjintäkieltoon ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseen. Säännöstä tukisi myös 13 luvun 1 §, jonka mukaan työnantaja ja työntekijä eivät saisi estää toisiaan eikä työntekijä toista työntekijää kuulumasta tai liittymästä luvalliseen yhdistykseen tai toimimasta siinä.

Säännös vastaisi voimassa olevan lain 37 §:n 2 momentin 3 kohtaa ja sillä suojattaisiin muun muassa työntekijän mielipiteen ja järjestäytymisen vapautta sinänsä. Jos näiden vapauksien "käyttäminen" johtaisi esimerkiksi työntekovelvollisuuden laiminlyönteihin tai muihin työsopimuslaista johtuvien velvoitteiden loukkauksiin, rikkomukset voisivat oikeuttaa irtisanomiseen, vaikka ne olisivatkin seurausta kansalaisvapauksien käyttämisestä.

Säännöksen merkitys korostuu tapauksissa, joissa työnantajan toiminta liittyy kiinteästi esimerkiksi yhteiskunnallisten asioiden hoitoon ja joissa myös työntekijöiden voidaan edellyttää toimivan työnantajan ideologian mukaisesti. Esimerkkinä voidaan mainita poliittisen tai uskonnollisen lehden toimittaja, jonka vakaumus muuttuu työsuhteen kestäessä. Työntekijän työsopimuksen irtisanominen hänen mielipiteidensä vuoksi olisi tuolloin sallittua, jos hänen aatteelliset mielipiteensä ovat siinä määrin ristiriidassa työnantajana olevan aatteellisen yhdistyksen toimintatapojen ja säännöissä ilmaistujen periaatteiden kanssa, että työsuhteen jatkamisedellytyksiä ei olisi työntekijän ja työnantajan välisen vakavan luottamuspulan vuoksi. Luottamuspulan vakavuutta arvioitaessa huomiota olisi kiinnitettävä työntekijän asemaan ja tehtäviin (KKO 1977 II 112).

Työsopimuksen irtisanominen ei saa olla syrjivä. Jos irtisanomisen perusteena on muu kuin työntekijän mielipiteitä koskeva 2 luvun 2 §:ssä säädettäväksi ehdotettu kielletty syrjintäperuste, irtisanomisperusteen riittävyyttä olisi arvioitava tämän luvun 1 §:n yleissäännön mukaan.

Momentin 4 kohdan asiallisena ja painavana syynä irtisanomiseen ei pidettäisi työntekijän turvautumista hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin. Säännös on uusi. Se perustuu perustuslain 21 §:n säännökseen sekä ILO:n yleissopimukseen n:o 158, joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä. Sopimuksen mukaan työsopimuksen päättäminen ei saa perustua siihen, että työntekijä on tehnyt valituksen tai osallistunut oikeudenkäyntiin työnantajaansa vastaan tämän väitetyn lainvastaisen menettelyn johdosta. Myöskään työntekijän kääntyminen toimivaltaisen hallintoviranomaisen, kuten työsuojeluviranomaisen tai tasa-arvovaltuutetun toimiston puoleen ei oikeuttaisi päättämään työntekijän työsuhdetta. Säännös on voimassa olevan oikeustilan mukainen.

Pykälän 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saisi irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Säännöstä olisi sovellettava yhdessä 5 momentin kanssa. Tämän mukaan mainittua velvollisuutta ei olisi, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Voimassa olevan työsopimuslain 43 §:n mukaan työsopimus voidaan purkaa, kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa käyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään, jos purkamisen yleisten edellytysten katsotaan samalla täyttyvän. Oikeuskäytännössä on myös irtisanomisperusteen arvioinnissa kiinnitetty huomiota siihen, onko työntekijää varoitettu työsopimuksen vastaisesta menettelystä. Näin on ollut erityisesti tapauksissa, joissa työpaikalla on vakiintuneesti sovellettu varoituskäytäntöä.

Pykälän 3 momentin säännöksen tarkoituksena ei ole luoda määrämuotoihin sidottua varoitusmenettelyä kaikkia irtisanomistapauksia varten. Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei olisi irtisanomisen edellytyksenä.

Työnantajan soveltaman varoituskäytännön olisi oltava johdonmukaista. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. Tämä johtuisi jo 2 luvun 2 §:ssä säädetystä työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.

Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste tuli hänen tietoonsa. Jos työntekijälle on sopimusrikkomuksen johdosta annettu varoitus, saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa irtisanomisperusteena voidaan vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen olisi katsottava menettäneen merkityksensä. Aiemmin annetun varoituksen merkityksen lakkaamiselle ei voida esittää säädettäväksi täsmällistä määräaikaa, koska työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi.

Työnantajan olisi aina ennen työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvaa työsopimuksen irtisanomista kuultava työntekijää irtisanomisen perusteena olevista seikoista. Samassa yhteydessä työnantajan olisi myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä sellaisiin toisiin tehtäviin, joista työntekijä voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa huomioon ottaen selviytyä.

Muun työn tarjoamisvelvollisuus tulisi kysymykseen silloin, kun työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään hänen työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi. Tällöin työnantajan olisi selvitettävä mahdollisuutensa tarjota työntekijälle muita tehtäviä ja toisaalta työntekijän edellytykset selvitä tarjolla olevista muista tehtävistä.

Momentissa tarkoitettu työnantajan velvollisuus selvittää ja tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona tulisi kysymykseen myös sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijän sopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti on ollut niin vähäistä, että sen ei voitaisi katsoa vaikuttavan sopimussuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen. Esimerkiksi jos ammattitaidoltaan pätevä työntekijä on osoittautunut sopimattomaksi asiakaspalvelutehtävään, työnantajan olisi mahdollisuuksien mukaan tarjottava työntekijälle muita sellaisia tehtäviä, joihin hän olisi ammattitaitonsa puolesta kykenevä.

3 §. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Pykälässä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta korvauksen uhalla pidättäytyä irtisanomasta työsopimusta taloudellisin ja tuotannollisin syin, ellei näitä syitä voitaisi pitää tämän luvun 1, 3 ja 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla asiallisina ja painavina. Koska työsopimuslakia on sovellettava lähes kaikissa työsuhteissa ja mitä moninaisimmissa yrityksissä ja töissä niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla, on juuri lueteltuja syitä sangen vaikea edes luonnehtia lyhyen yksityiskohtaisesti. Pykälässä käytettävien käsitteiden tulkinnasta ja soveltamisesta on kuitenkin verraten runsaasti oikeuskäytäntöä, jota voitaisiin, yleisesti ottaen, käyttää edelleen tulkinta-apuna. Ilmaisulla "olennainen ja pysyvä" on korvattu voimassa olevan lain ilmaisu "vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti" vain kielellisistä syistä tavoittelematta asiallisia muutoksia (HE 19/1988 vp).

Työnantajan tarjottavissa olevan työn tulisi olla vähentynyt taloudellisista ja tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneista syistä yhtäaikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos tarjolla oleva työ olisi vähentynyt joko vain olennaisesti tai vain pysyvästi, työnantaja ei saisi irtisanoa työsopimusta, vaan hänen tulisi, ainakin yleensä, turvautua muihin vaihtoehtoihin. Työnantajan tulisi ensisijaisesti selvittää, voisiko hän tarjota työntekijälle tämän luvun 4 §:n 1 momentissa tarkoitettua muuta työtä ja myönteisessä tapauksessa tarjota työntekijälle tätä työtä. Jos työnantaja ei luvun 4 §:n 2 momentissa tarkoitetun koulutuksen jälkeenkään voisi tarjota muuta työtä, hän voisi joko lomauttaa työntekijän 5 luvussa tarkoitetuin perustein tai muuttaa työsopimuksen osa-aikaiseksi tämän luvun 11 §:n nojalla.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja ei saisi irtisanoa työsopimusta taloudellisin tai tuotannollisin syin, vaikka työntekijän työsopimuksen mukainen työ olisikin vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi, vaan työnantajalla olisi luvun 4 §:n mukainen velvollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä samoin kuin tämän työn mahdollisesti edellyttämä koulutus. Työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus olisivat näin ollen osa irtisanomisperustetta; irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta harkittaessa tai arvioitaessa jälkikäteen tulisi ottaa huomioon sekä tarjolla olevan työn vähentymisen määrä ja kestoaika että työnantajan mahdollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä ja tämän työn mahdollisesti edellyttämä koulutus tai perehdyttäminen, jos viimeksi mainitut olisivat tarpeen.

Edellä kuvattuja yleisiä irtisanomisperusteita on noudatettava sellaisenaan myös liikkeen luovutuksen yhteydessä. Liikkeen luovutusdirektiivin mukaisesti esityksellä ei näissä rajoissa estettäisi irtisanomisia työvoiman tarpeen muutoksiin johtavista taloudellisista, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Pykälän 2 momentilla korvattaisiin voimassa olevan lain 37 a §:n 2 momentti. Viimeksi mainitulla säännöksellä, jossa on otettu huomioon ennen vuotta 1988 vakiintunut oikeuskäytäntö, on pyritty esimerkein kuvaamaan tapauksia, joissa työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi ilmoitettua taloudellista ja tuotannollista syytä ei voida pitää irtisanomisen todellisena syynä.

Työnantaja ei tietenkään saa irtisanoa työsopimusta näennäisin tai tekaistuin perustein. Tältä kannalta voimassa olevan lain 37 a §:n 2 momentin säännös ei ole aivan välttämätön. Käytännön kannalta näyttää kuitenkin edelleen tarpeelliselta, että laista kävisi jollain tavalla ilmi sekin, että vähäisillä tai näennäisillä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä ei saa kiertää tämän luvun 2 §:ssä tarkoitettuja irtisanomisperusteita. Tämän vuoksi esitetään edelleen säädettäväksi kahden esimerkin avulla, milloin taloudelliseksi ja tuotannolliseksi väitettyä irtisanomisperustetta ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana.

Momentin 1 kohdan mukaan asiallista ja painavaa taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta ei katsottaisi olevan, jos työnantaja on joko ennen työsopimuksen irtisanomista tai pian työsopimuksen päättymisen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu on tehnyt, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät vastaavana aikana ole muuttuneet. Ehdotus vastaa tarkoitukseltaan voimassa olevaa lakia.

Momentin 2 kohdassa esitetään säädettäväksi, että asiallista ja painavaa taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta ei olisi myöskään, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole tosiasiallisesti aiheutunut työn vähentymistä. Jos esimerkiksi kone- ja laitehankinnoista tai muista työmenetelmien muutoksista ei olisi aiheutunut tarjolla olevan työn vähentymistä tämän pykälän 1 momentissa tarkoitetulla tavalla, mutta muun muassa työn sisältö ja vaativuus olisivatkin muuttuneet siten, että työntekijät eivät suoriutuisi siitä aikaisemmin valmiuksin, tulisi työnantajan yleensä kouluttaa työntekijänsä niin, että he voisivat jatkaa muuttuneissa töissä. Näillä kummallakin 2 momentin säännöksellä on samalla pyritty korostamaan luvun 4 §:n mukaan määräytyvää työnantajan koulutusvelvoitetta.

4 §. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus. Tämän luvun 3 ja 4 §:n säännökset muodostavat yhtenäiset säännökset niin kutsutuista kollektiivisista irtisanomisperusteista. Ne on sijoitettu eri pykäliin vain teknisistä syistä.

Pykälän 1 momentissa olisi säännös työnantajan työn tarjoamisvelvollisuudesta työntekijän työn vähentyessä taloudellisista ja tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Pykälän 1 momentista käy ensiksikin välillisesti ilmi sopimusoikeuteen perustuva yleissääntö. Työnantajan on aina tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä, jos se on mahdollista. Tältä osin työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus ja työntekijän velvollisuus ottaa vastaan työnantajan tarjoamaa työtä rajautuvat työsopimuksen ehtojen mukaisesti ― tai joissakin tapauksissa työsopimuksen ehdoksi muuttuneen vakiintuneen käytännön mukaisesti. Työsopimuskäytäntö vaihtelee käytännössä melko olennaisesti esimerkiksi aloittain ja yrityksittäin. Työsopimuksella on voitu sopia työntekijän työtehtävistä joko hyvinkin väljästi tai vastaavasti yksityiskohtaisesti. Työsopimuksella on voitu myös sopia työskentelypaikasta, -paikoista tai -alueesta. Ehdotus ei vaikuta työntekijän työsopimukseen perustuviin velvollisuuksiin työnantajaansa kohtaan.

Jos työnantajalla ei ole tarjota edellä 3 §:ssä tarkoitetuista syistä työsopimuksen mukaista työtä, tulee hänen 1 momentin mukaan tarjota työntekijälle tämän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä, siis työtä, joka on jollain tavoin työsopimuksella sovitun työn kaltaista työtä. Työelämän moninaisuuden vuoksi on vaikea kuvata yleisesti, minkälainen työ kulloinkin olisi sovittua työtä vastaava työtä; tämä on arvioitavissa tai ratkaistavissa vain yksittäistapauksittain.

Jos työnantajalla ei ole tarjota sovittua työtä vastaavaakaan työtä, on hänen tarjottava työntekijälle sellaista muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi sellaisiakin töitä, joita työntekijä ei ole aikaisemmin työnantajalleen tehnyt, mutta joista hän voisi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella ― ja ehkä 2 momentissa tarkoitetun koulutuksen jälkeen ― suoriutua. Milloin näin käytännössä on, voidaan arvioida vain tapaus tapaukselta. Esimerkkinä voimassa olevan työsopimuslain soveltamisesta voidaan esittää korkeimman oikeuden tuomio KKO 1993:145:

"Lakkauttaessaan lääkäri- ja kuntoutusaseman johtajan toimen kuntoutusyhtiö oli irtisanonut toimen haltijan, jolla oli myös lääkintävoimistelijan koulutus. Koska hänen sijoittamisensa tällaisiin tehtäviin ei olisi ollut työnantajan kannalta kohtuutonta eikä työyhteisön kannalta epätarkoituksenmukaista, yhtiön katsottiin olleen velvollinen irtisanomisen sijasta tarjoamaan hänelle lääkintävoimistelijan työtä."

Pykälän 1 momentin mukainen työn tarjoamisvelvollisuus kestäisi työsuhteen päättymiseen saakka. Siten esimerkiksi, jos työnantaja on lomauttanut tai irtisanonut työntekijän edellä 3 §:ssä tarkoitetuilla perusteilla, hänen on tarjottava työntekijälle edellä tarkoitettuja töitä, jos hänelle tulee siihen mahdollisuus lomautus- tai irtisanomisajan aikana. Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajalla on ehdotuksen 6 luvun 6 §:ssä tarkoitettu takaisinottovelvollisuus. Työntekijän työsuhteen ehdot määräytyisivät edellä tarkoitetuissa tapauksissa tarjolla olevan työn mukaisesti.

Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei esitetä sinänsä rajoitettavaksi alueellisesti. Jos työnantajalla on toimipisteitä eri puolilla Suomea, hänellä olisi velvollisuus tarjota työntekijälle edellä tarkoitettuja töitä niistä toimipisteistä, joissa töitä olisi. Lakiehdotuksen 13 luvun 7 §:ssä ehdotetaan kuitenkin, että valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset voisivat rajoittaa tältä osin työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan tulisi joko itse tai muutoin järjestää työntekijälle, jolle hän on tarjonnut 1 momentissa tarkoitettua työtä, tämän työn edellyttämä koulutus tai perehdyttäminen, jos se olisi tarpeen työntekijän suoriutumiseksi hänen vastaanottamastaan 1 momentissa tarkoitetusta työstä. Momentin mukaan työnantajalla olisi koulutusvelvollisuus, jos koulutusta voitaisiin pitää sekä työnantajan että työntekijän kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Koulutuksen molemminpuolinen tarkoituksenmukaisuus ja kohtuullisuus olisi arvioitava kussakin yksittäisessä tapauksessa kokonaisharkinnalla. Esimerkkinä voimassa olevan lain soveltamisesta voidaan esittää korkeimman oikeuden tuomio KKO 1995:42:

"Yhtiö ei ollut näyttänyt, että teollisuussähkö- ja elektroniikka-asentajan koulutuksen ja yli 10 vuoden työkokemuksen omannut työntekijä olisi tarvinnut kylmäkoneasentajan työhön sellaista lisäkoulutusta, jota työnantaja ei kohtuudella olisi ollut velvollinen järjestämään. Tämän vuoksi irtisanomiseen ei ollut laillista perustetta."

Koska työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite on otettava huomioon irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa, on työnantajan asiana näyttää toteen, että hänellä ei ole ollut näitä velvollisuuksia, kuten juuri mainitusta korkeimman oikeuden tuomiostakin selviää.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin niistä edellytyksistä, joiden vallitessa työn tarjoamisvelvollisuus ulottuisi työnantajayrityksen lisäksi myös muuhun yritykseen. Säännös vastaa nykyistä oikeuskäytäntöä.

Työn tarjoamisvelvollisuuden perusedellytyksenä olisi aina, että työnantajayritys käyttää määräysvaltaa yrityksessä, josta työtä olisi tarjottava. Esimerkiksi osakeyhtiölain 1 luvun 3 §:ssä on myös erillisiä säännöksiä siitä, milloin osakeyhtiöllä katsotaan olevan määräysvalta toisessa yhteisössä. Työn tarjoamisvelvollisuus ei kuitenkaan koskisi vain osakeyhtiölaissa säädettyä konsernia, vaan se syntyisi vastaavilla perusteilla myös muissa yritysryhmissä siihen kuuluvien yritysten tai määräysvaltaa käyttävän tahon oikeudellisesta muodosta riippumatta.

Se, että työvoimaa vähentävällä yrityksellä on määräysvalta toisessa yrityksessä, ei sinänsä merkitsisi, että työvoimaa vähentävän yrityksen työn tarjoamisvelvollisuus ulottuisi kyseiseen yritykseen, vaan lisäksi edellytettäisiin yritysten toimintojen riittävää yhteisyyttä. Arvioitaessa yritysten toimintojen yhteisyyttä oikeuskäytännössä on kiinnitetty huomiota erityisesti yritysten henkilöstöasioiden hoidon yhteisyyteen, toimialojen samankaltaisuuteen ja liiketoimintojen yhteisyyteen.

Henkilöstöasioiden hoidon yhteisyyden osalta on tarkasteltu muun muassa sitä, onko yrityksillä ollut yhteinen työnjohto, keskitetty työhönotto, missä määrin työntekijät ovat siirtyneet yrityksestä toiseen yritysryhmän sisällä ja onko yrityksillä ollut yhteinen palkkakirjanpito (KKO 1995:93, TT 1995:94, KKO 1998:77).

Samaan yritysryhmään kuuluvien yritysten toimialojen samankaltaisuudella on merkitystä, koska toimialojen samankaltaisuus johtaa usein yhteistoimintaan yritysten välillä ja viittaa siihen, että ne saattavat muodostaa yhden toiminnallisen kokonaisuuden. Toimialojen samankaltaisuutta koskeva kriteeri on tärkeä myös käytännön syistä. Työntekijää ei usein ole mahdollista sijoittaa toisella toimialalla toimivaan yritykseen, koska hänellä ei ole kyseiseen alaan liittyvää koulutusta, ammattitaitoa ja työkokemusta.

Liiketoimintojen yhteisyyteen on kiinnitetty huomiota erityisesti silloin, kun irtisanotun työntekijän työtehtävät ovat liittyneet konsernin yhteisiin sisäisiin liiketoimintoihin. Työn tarjoamisvelvollisuuden toisessa samaan konserniin kuuluvassa yrityksessä on katsottu oikeuskäytännössä syntyneen esimerkiksi, kun yhteisiin sisäisiin hallintopalveluihin liittyviä tehtäviä siirrettiin työnantajayhtiöstä konsernin muihin yrityksiin (KKO 1998:77), vaikka yhtiöillä ei ollutkaan keskitettyä työnjohtoa tai työhönottoa.

Työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus työnantajayrityksen määräysvallassa olevissa yrityksissä ratkaistaisiin edellä esitettyjen kriteerien perusteella toimintojen yhteisyyttä koskevan kokonaisarvion perusteella. Henkilöstöasioiden yhteisyys olisi siinä suhteessa erityisasemassa, että laaja henkilöstöasioiden hoidon yhteisyys voisi muista edellä mainituista kriteereistä riippumatta yksinkin saada aikaan toiseen yritykseen ulottuvan työn tarjoamisvelvollisuuden. Toisaalta toiseen yritykseen ulottuvan työn tarjoamisvelvollisuuden syntyminen edellyttäisi aina myös jonkinasteista henkilöstöasioiden hoidon tai henkilöstön käytön yhteisyyttä.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus määräytyisi valtiolla työnantajaviranomaisten toimivaltajärjestelyjen mukaisesti.

5 §. Irtisanomisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä. Säännös koskisi sekä työnantajan että työntekijän irtisanomisoikeutta 1 luvun 10 §:ssä tarkoitetun liikkeen luovutuksen yhteydessä. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin luovutuksensaajan irtisanomisoikeudesta ja 2 momentissa työntekijän oikeudesta irtisanoa työsopimus sen kestoajasta riippumatta erityistä irtisanomisaikaa noudattaen.

Voimassa olevan työsopimuslain 40 §:n 2 momentin mukaan luovutuksensaaja voi kuukauden kuluessa liikkeen luovutuksesta irtisanoa työsopimuksen, jos siihen on luovutuksesta johtuva perusteltu syy. Luovutuksensaajan irtisanomisoikeutta rajoittaa 37 §:n 5 momentin säännös raskaana olevan tai perhevapaita käyttävän työntekijän erityisestä irtisanomissuojasta.

Luovutuksensaajan irtisanomisoikeutta ehdotetaan muutettavaksi siten, että luovutuksensaaja ei saisi irtisanoa työntekijän työsopimusta pelkästään 1 luvun 10 §:ssä tarkoitetun liikkeen luovutuksen perusteella. Säännös vastaa neuvoston liikkeen luovutusdirektiivin 4 artiklan 1 kohtaa, jonka mukaan luovutus ei sellaisenaan muodosta laillista irtisanomisperustetta. Liikkeen luovutusdirektiivi sen paremmin kuin ehdotettu säännöskään ei estä irtisanomisia työvoimatarpeen muutoksiin johtavista taloudellisista, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Liikkeen luovutuksen yhteydessä sekä luovuttaja että luovutuksensaaja saisivat irtisanoa työsopimuksia ainoastaan, jos siihen on tämän luvun 2 §:ssä tarkoitettu työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste tai 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste.

Jos luovuttaja ennen liikkeen luovutusta irtisanoo työsopimuksen ilman laissa säädettyä perustetta ja työsuhde ehtii päättyä ennen luovutushetkeä, luovuttaja on vastuussa työntekijälle perusteettomasta työsuhteen päättämisestä. Luovutuksensaajalle syntyy kuitenkin 6 luvun 6 §:ssä säädetty takaisinottovelvollisuus mainitun pykälän 2 momentissa tarkoitetulla tavalla. Jos taas luovuttaja olisi irtisanonut työsopimuksen ennen luovutushetkeä taloudellisin ja tuotannollisin perustein, mutta työsuhde olisi edelleen luovutushetkellä voimassa, luovutuksensaajan tulisi irtisanomisajan kuluessa selvittää, olisiko työntekijälle luvun 4 §:ssä tarkoitetuin tavoin tarjottavissa muuta työtä tai järjestettävissä koulutusta.

Pykälän 2 momentissa olevaa työntekijän irtisanomisaikaa koskevaa erityissäännöstä sovellettaisiin sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa. Momentin mukaan työntekijä saisi muutoin sovellettavasta irtisanomisajasta riippumatta liikkeen luovutuksen yhteydessä irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saisi käyttää irtisanomisoikeuttaan vielä luovutuspäivän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta. Säännöksen mukaan työsuhde päättyisi aikaisintaan luovutushetkellä, jolloin työsuhteen toinen osapuoli eli työnantaja vaihtuu.

Pykälän 2 momentin säännös vastaa sisällöltään voimassa olevan työsopimuslain 40 §:n 1 momenttia.

6 §. Luovutuksensaajan vastuu. Pykälässä säädettäisiin työnantajan vastuusta tapauksessa, jossa työntekijän työehdot muuttuvat liikkeen luovutuksen yhteydessä ja työsopimus tämän johdosta irtisanotaan.

Neuvoston liikkeen luovutusdirektiivin 4 artiklan 2 kohdassa säädetään, että jos työsopimus tai työsuhde päätetään sen vuoksi, että luovutuksesta seuraa olennainen työehtojen muutos työntekijän vahingoksi, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsopimuksen tai työsuhteen päättämisestä.

Toisaalta niin direktiivissä kuin lakiehdotuksen 1 luvun 10 §:n 2 momentissakin säädetään, että liikkeen luovutushetkellä voimassa oleviin työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät luovuttajalta luovutuksensaajalle. Liikkeen luovutuksen yhteydessä työntekijät siirtyvät luovutuksensaajalle entisin työehdoin. Työsopimuslain säännöstä täydentää lisäksi työehtosopimuslain 5 §, jonka mukaan luovutuksensaajalle siirtyvät kaikki ne oikeudet ja velvollisuudet, jotka luovuttajalla häntä työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen mukaan oli. Luovutuksensaajan velvollisuus noudattaa luovuttajaa sitonutta työehtosopimusta jatkuu työehtosopimuskauden loppuun asti.

Kuten liikkeen luovutusdirektiivin säännöksestä käy ilmi, joissain tapauksissa työehdot voivat liikkeen luovutuksen seurauksena kuitenkin käytännössä muuttua. Jos esimerkiksi luovuttaja ja luovutuksensaaja kuuluvat eri lainsäädännön piiriin, luovutuksensaaja on velvollinen noudattamaan häntä sitovaa lainsäädäntöä myös niihin työntekijöihin, jotka ovat siirtyneet hänen palvelukseensa liikkeen luovutuksen yhteydessä. Tällaiset tapaukset ovat käytännössä kuitenkin harvinaisia. Käytännössä työteon konkreettisissa ehdoissa tapahtuvat muutokset johtuvat lähinnä luovuttajan ja luovutuksensaajan toimintakulttuurin ja -tapojen eroavaisuuksista.

Pykälän mukaan työnantaja vastaisi työsopimuksen päättämisestä myös silloin, kun työntekijä irtisanoo työsopimuksen työsuhteen ehdoissa tapahtuneen olennaisen muutoksen vuoksi. Pykälässä tarkoitettua vastuuta ei syntyisi, ellei muutoksia voitaisi työntekijän työsuhteen ehtojen kokonaisuus huomioon ottaen pitää olennaisina.

Työnantajan vastuun sisältö riippuisi siitä, minkälaisten muutosten johdosta työsopimus irtisanotaan. Joka tapauksessa on selvää, että työsopimuksen ei katsottaisi päättyneen työntekijästä johtuvasta syystä, vaikka työntekijä itse irtisanoisikin työsopimuksen. Tällä olisi merkitystä työntekijän työttömyysturvaetuuksien myöntämisen kannalta (työttömyysturvalain 9 §:n 1 momentti). Säännös saattaa vaikuttaa myös työntekijän oikeuteen saada eroraha.

Ehdotetulla säännöksellä toimeenpantaisiin liikkeen luovutusdirektiivin 4 artiklan 2 kohdan säännös Suomessa. Sen sisältöä tulisi tulkita Euroopan yhteisön tuomioistuimen tulevan oikeuskäytännön mukaan.

7 §. Irtisanominen saneerausmenettelyn yhteydessä. Yrityksen saneerauksesta annetun lain säätämisen yhteydessä voimassa olevaan työsopimuslakiin lisättiin 41 a §, jossa säädetään saneerausmenettelyn kohteena olevan työnantajan oikeudesta säännöksessä tarkoitetuin edellytyksin irtisanoa sekä toistaiseksi voimassa oleva että määräaikainen työsopimus erityistä irtisanomisaikaa noudattaen.

Pykälässä ehdotetaan säädettäväksi saneerausmenettelyn yhteydessä sovellettavasta erityisestä irtisanomisajasta ja sen käytön edellytyksistä voimassa olevaa lakia vastaavasti. Työsopimus voitaisiin irtisanoa kahden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen silloin, kun irtisanomisen perusteena on sellainen saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee tämän luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Samoin erityinen irtisanomisaika olisi käytettävissä silloin, kun irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee edellä 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla tai kun perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä.

Säännöksellä olisi merkitystä lähinnä pitkissä työsuhteissa, joissa muuten sovellettava irtisanomisaika on kahta kuukautta pitempi sekä määräaikaisissa työsopimuksissa, jotka voidaan jäljellä olevan määräajan pituudesta riippumatta irtisanoa päättymään kahden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. Niissä tapauksissa, joissa työsopimuksissa muuten noudatettava irtisanomisaika on kahta kuukautta lyhyempi, työsopimus voitaisiin irtisanoa tätä irtisanomisaikaa noudattaen.

Pykälän 2 momentin mukaan työntekijä voisi saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanoa työsopimuksen 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Jos työntekijä on irtisanomishetkellä lomautettuna, hän saisi irtisanoa työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattamatta. Sanottua oikeutta hänellä ei kuitenkaan olisi lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

8 §. Työnantajan konkurssi ja kuolema. Voimassa olevan työsopimuslain 41 §:n 1 momenttia vastaavasti pykälässä ehdotetaan säädettäväksi, että silloin kun työnantaja asetetaan konkurssiin, sekä työnantaja että työntekijä saisivat irtisanoa työsopimuksen päättymään 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Säännöstä sovellettaisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsuhteissa.

Konkurssiin perustuvaa erityistä irtisanomisoikeutta voitaisiin käyttää vasta konkurssin alkamisen jälkeen. Tämän luvun 9 §:ssä säädetyn erityissuojan piirissä olevilla työntekijöillä ei olisi konkurssin perusteella tapahtuvassa irtisanomisessa muita työntekijöitä parempaa suojaa. Sitä vastoin tämän luvun 10 §:n säännöstä luottamusmiehen ja -valtuutetun irtisanomissuojasta olisi sovellettava myös konkurssin yhteydessä, jos konkurssipesän töihin edelleen jäisi työntekijöitä.

Jos konkurssipesä irtisanoo työsopimukset konkurssin alettua, mutta työsuhteet eivät ehdi päättyä ennen konkurssipesän toimesta tapahtuvaa liikkeen luovutusta, konkurssipesän suorittamat irtisanomiset jäävät vaikutuksettomiksi (KKO 1994:35 ja KKO 1996:10).

Voimassa olevaa lakia vastaavasti 1 momentissa säädettäisiin myös siitä, että palkan konkurssin ajalta maksaisi konkurssipesä.

Voimassa olevan työsopimuslain 41 §:n 2 momenttia vastaavasti pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että työnantajan kuoltua sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijällä olisi oikeus irtisanoa työsopimus 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Erityinen irtisanomisoikeus koskisi myös määräaikaisia työsuhteita.

Voimassa olevasta laista poiketen irtisanomisoikeuden käyttöä työnantajan kuoleman perusteella ehdotetaan rajoitettavaksi työnantajan kuoleman jälkeiseen kolmen kuukauden aikaan. Tämän jälkeen työsopimus olisi irtisanottavissa noudattaen 6 luvussa säädettyjä irtisanomisaikoja ja tässä luvussa säädettyjä muita irtisanomisperusteita.

9 §. Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen. Pykälässä säädettäisiin raskaana olevan ja perhevapaita käyttävän työntekijän erityisestä irtisanomissuojasta. Säännös toteuttaisi neuvoston raskaussuojeludirektiivissä ja vanhempainvapaita koskevassa direktiivissä säädetyt vaatimukset.

Voimassa olevan työsopimuslain 37 §:n 5 momenttia vastaavasti pykälän 1 momentissa säädettäisiin, että työnantaja ei saisi irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että tämä käyttää oikeuttaan ehdotuksen 4 luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Työsopimusta ei saisi irtisanoa ennen 4 luvussa tarkoitetun vapaan alkamista työnantajan saatua tiedon vapaan käyttämisestä tai vapaan aikana vapaan käyttöön liittyvällä perusteella.

Raskaana olevan ja perhevapaita käyttävän työntekijän erityissuojaa vahvistaisi vielä 2 momentin säännös. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsottaisiin irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.

Työnantajan pyynnöstä työntekijän olisi esitettävä selvitys raskaudestaan. Raskaudentilaa koskeva tieto kuuluu terveydentilaa koskeviin tietoihin, jotka ovat henkilötietolain mukaan arkaluonteisia tietoja. Arkaluonteisten tietojen käsittely on kiellettyä ilman asianomaisen antamaa nimenomaista suostumusta tai muuta henkilötietolain 12 §:ssä säädettyä poikkeusperustetta. Arkaluonteisten tietojen käsittely on sallittua, jos se on tarpeen oikeusvaateen laatimiseksi, puolustamiseksi tai ratkaisemiseksi. Jos työntekijä häntä raskauden aikana irtisanottaessa vetoaa raskauteensa, hänen tulisi työnantajan pyynnöstä esittää luotettava selvitys raskaudentilasta. Pykälän 1 momentin mukainen raskaudentilaa koskevan selvityksen esittämisvelvollisuus koskisi siten ainoastaan tässä pykälässä tarkoitettuja irtisanomistapauksia.

Pykälän 1 momentin säännös ei estäisi irtisanomasta raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimusta silloin, kun irtisanomiseen on muu, raskaudentilaan tai perhevapaan käyttämiseen liittymätön asiallinen ja painava syy. Jos raskaana olevan työntekijän työsopimus irtisanotaan tämän luvun 3 §:n perusteella juuri ennen äitiysvapaan alkua, työnantajan on osoitettava, ettei irtisanomisen kohdistuminen raskaana olevaan ei ole johtunut työntekijän raskaudesta.

Työsopimuksen irtisanominen luvun 2 §:ssä säädetyllä työntekijästä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä individuaaliperusteella olisi mahdollista silloin, kun peruste ei millään lailla liity työntekijän raskauteen tai perhevapaan käyttöön. Irtisanomisperusteeseen olisi vedottava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste on tullut työnantajan tietoon.

Äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevien työntekijöiden erityissuojan suhteesta kollektiiviperusteisiin säädettäisiin pykälän 3 momentissa. Momentin mukaan työnantaja saisi irtisanoa edellä tarkoitetulla vapaalla olevan työntekijän työsopimuksen tämän luvun 3 §:ssä säädetyillä perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Säännös vastaisi oikeuskäytännössä hyväksyttyä tulkintaa, jonka mukaan työntekijän työsopimuksen päättäminen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla olisi mahdollista silloin, kun työnantaja lopettaa liikkeensä (KKO 1993:25). Irtisanominen voitaisiin tällöin toimittaa niin, että irtisanomisaika ja työsuhde päättyisivät liikkeen lopettaessa toimintansa (KKO 1995:161).

Perhevapaata käyttävän työntekijän irtisanominen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella työnantajan toiminnan jatkuessa on mahdollista vasta sen jälkeen, kun työntekijä palaa vapaaltaan työhön. Jos työnantajan toiminnassa tapahtuu työntekijän työstä poissaolon aikana sellaisia muutoksia, jonka vuoksi työntekijälle ei enää vapaan päätyttyä ole tarjottavissa hänen omaa työtään eikä myöskään 4 luvun 9 §:ssä tarkoitettua muuta työtä, työsopimus voitaisiin tämän luvun 3 §:ssä tarkoitettujen perusteiden täyttyessä irtisanoa siten, että irtisanomisaika alkaa kulua vapaan päättymisestä. Jos irtisanomisperusteen täyttyminen on selvää jo silloin, kun työntekijä on perhevapaalla, ilmoitus irtisanomisesta voitaisiin toimittaa työntekijälle jo perhevapaan aikana. Näissäkin tapauksissa työntekijän työsuhde päättyisi kuitenkin vasta perhevapaan päättymisestä lukien alkavan irtisanomisajan kuluttua.

10 §. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuoja. Pykälän mukaan sekä työehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä että lakiehdotuksen 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla olisi samankaltainen korostettu irtisanomissuoja kuin luottamusmiehillä on voimassa olevan työsopimuslain 53 §:n 2 momentin mukaan. Luottamusmiesten irtisanomissuojasta on tosin yleisesti sovittu työehtosopimuksin. Näitä määräyksiä on noudatettava myös yleissitovan työehtosopimuksen määräyksinä luottamusmiehen ja -valtuutetun työsuhteissa. Siltä varalta, että luottamusmiehen tai -valtuutetun irtisanomissuoja ei määräytyisi työehtosopimuksen perusteella, on muun muassa Suomea sitovien ILO:n yleissopimusten vuoksi tarpeen säätää luottamusmiestenkin irtisanomissuojasta myös lailla.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saisi irtisanoa luottamusmiehen tai -valtuutetun työsopimuksen tämän henkilöön liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä vain, jos lisäksi niiden työntekijöiden enemmistö, joita jompi kumpi mainituista edustaa, on antanut siihen suostumuksensa. Muun muassa työntekijöiden edustajien vaali- tai valintamenettelyjen moninaisuuden vuoksi tässä ei esitetä säädettäväksi siitä, miten työnantajan tulee saada nyt tarkoitettava työntekijöiden enemmistön suostumus. Suostumuksen tulee kuitenkin olla joko nimenomainen tai ainakin muutoin selkeä, kuten oikeuskäytännössä on jo aiemmin edellytetty (KKO 1983 II 53). Ehdotus vastaa ajatukseltaan voimassa olevaa lakia.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantaja saisi irtisanoa luottamusmiehen tai -valtuutetun työsopimuksen tämän luvun 3 §:ssä (työn vähentyminen) tai 7 §:ssä (saneerausmenettely) taikka 8 §:n 1 momentissa (konkurssi) tarkoitetuilla perusteilla vain, jos heidän työnsä päättyy kokonaan. Tämän lisäksi edellytettäisiin, että luottamusmiestä tai -valtuutettua ei voida sijoittaa tai kouluttaa muuhun työhön tämän luvun 4 §:ssä tarkoitetuin tavoin. Ehdotettu säännös merkitsee sitä, että luottamusmies tai -valtuutettu voidaan yleensä "irtisanoa viimeisenä", kuten asia ilmaistaan käytännössä.

11 §. Työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi. Työsuhteen osa-aikaistamista koskeva säännös lisättiin työsopimuslakiin vuonna 1988. Tuolloin säännöksen tavoitteena oli selventää oikeuskäytännössä hyväksyttyä periaatetta, jonka mukaan työnantajan yksipuolisesti suorittama osa-aikaistaminen edellyttää irtisanomisperusteen täyttymistä sekä irtisanomisajan noudattamista ennen kuin työaikaa koskevan ehdon muutos voi tulla voimaan.

Voimassa olevan työsopimuslain 39 a §:ää vastaavasti ehdotetaan nimenomaisesti säädettäväksi, että työnantaja saisi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi tämän luvun 3 §:ssä tarkoitetulla irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Ehdotetulla säännöksellä osa-aikaistaminen rajattaisiin selkeästi tapauksiin, joissa osa-aikaistamisen perusteena on työnantajan toimintaan liittyvä taloudellinen tai tuotannollinen syy.

Säännöstä olisi sovellettava työnantajan muuttaessa työsuhteen pysyvästi osa-aikaiseksi. Silloin kun työnantajalla on tarve väliaikaisesti lyhentää työntekijän vuorokautista tai viikoittaista työaikaa, sovellettaisiin 5 luvussa ehdotettuja lomautusta koskevia säännöksiä.

8 luku. Työsopimuksen purkaminen

1 §. Purkamisperuste. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättäminen ilman irtisanomisaikaa on sopimuksen poikkeuksellinen päättämiskeino. Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen kesken sopimuskauden on sitä vastoin mahdollista ainoastaan purkamalla, ellei sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraisena tai kysymys ole lakiehdotuksen 6 luvun 1 §:n 3 momentissa tai 7 luvun 7 tai 8 §:ssä tarkoitetuista tapauksista.

Työsopimuksen purkamista koskevista edellytyksistä säädettäisiin lakiehdotuksen 8 luvussa. Luvun 1 §:n 1 momentti koskisi perusteita, joita työnantajan on noudatettava purkaessaan työsopimuksen. Pykälän 2 momentissa säädettäisiin vastaavasti edellytyksistä, joiden perusteella työntekijä voisi päättää sopimussuhteen irtisanomisaikaa noudattamatta. Luvun 2 §:ssä säädettäisiin purkamisoikeuden raukeamisesta ja 3 §:ssä työsopimuksen purkautuneena pitämisestä. Menettelytavoista, joita olisi noudatettava työsopimusta purettaessa, säädettäisiin lakiehdotuksen 9 luvussa.

Työsopimuksen purkamisperusteesta säädettäisiin ainoastaan yleissäännöksellä. Voimassa olevan työsopimuslain 43 §:ssä säädetyistä purkamisperusteiden esimerkkiluetteloista ehdotetaan luovuttavaksi. Ehdotettu menettelytapa johtuu siitä, että lakiehdotuksen 7 luvussa ehdotetaan säädettäväksi irtisanomisperusteista voimassa olevaa lakia täsmällisemmin ja purkamisperusteet taas kytkeytyisivät kiinteästi irtisanomisperusteisiin.

Kun irtisanomisperusteen tulisi lakiehdotuksen 7 luvun 1 §:n mukaan olla asiallinen ja painava, työsopimuksen purkaminen edellyttäisi erittäin painavaa syytä. Päättämisperusteita kuvaava terminologia osoittaisi näin jo suoraan sen, että purkamisperusteen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi. Ehdotetuilla kielellisillä muutoksilla ja esimerkkiluetteloiden poistoilla ei ole tarkoitus muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oikeuskäytäntöä.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saisi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista sovitun työkauden loppuun tai edes irtisanomisajan pituista aikaa. Vastaavasti pykälän 2 momentin mukaan työntekijä saisi purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista sovitun työkauden loppuun tai edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuksen purkaminen olisi sallittua ainoastaan toisen sopijapuolen sopimuksen tarkoituksen toteutumisen kannalta vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta. Työsopimusta ei sitä vastoin saisi päättää irtisanomisaikaa noudattamatta sopijapuolen omissa sopimusedellytyksissä tapahtuneiden muutosten vuoksi. Työnantaja ei siten voisi purkaa sopimusta taloudellisilla eikä tuotannollisilla perusteilla eikä työntekijä vastaavasti omissa työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi.

Purkamisperuste täyttyisi silloin, kun sopijakumppani on rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta, työsopimuslaista tai muusta työoikeudellisesta laista johtuvia velvoitteitaan tässä pykälässä tarkoitetulla tavalla. Myös muun lainsäädännön vakava rikkominen tai lainvastainen menettely voisi olla purkamisen perusteena, jos sillä on tässä pykälässä tarkoitetulla tavalla vakavat vaikutukset sopijapuolten asemaan luottamukseen perustuvassa työsuhteessa. Sopijapuolen moitittava menettely sopimusneuvotteluissa ennen sopimuksen syntymistä (esimerkiksi harhaanjohtaminen) voisi niin ikään tulla arvioitavaksi tämän pykälän mukaan.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajalla voisi olla oikeus purkaa työsopimus silloin, kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, esiintyy siellä päihtyneenä tai vastoin kieltoa käyttää siellä päihdyttäviä aineita. Purkamisperuste voisi täyttyä myös, jos työntekijä törkeällä tavalla rikkoo lakiehdotuksen 3 luvun 3 §:ssä säädettyä kilpailevan toiminnan kieltoa.

Joissakin poikkeuksellisissa tapauksissa ― muun muassa kussakin työsuhteessa johtuvista erityispiirteistä riippuen ― myös työsuhteen kannalta epäasianmukainen käyttäytyminen vapaa-aikana voisi merkitä purkamisperusteen täyttymistä. Jos työntekijä syyllistyisi vapaa-aikanaan sellaiseen rikolliseen tekoon tai käyttäytymiseen, joka vakavalla tavalla heikentäisi osapuolten välistä luottamusta tai muutoin vaikuttaisi olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden täyttämiseen, purkamisperuste voisi täyttyä.

Työntekijä voisi 2 momentin mukaan purkaa työsopimuksen esimerkiksi, kun työnantaja tai tämän sijainen törkeästi vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai muutoin loukkaa työntekijää. Työntekijällä voisi olla oikeus purkaa työsopimus myös silloin, kun hänelle ei anneta riittävästi työtä tai kun palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti.

Purkamisperusteen edellytyksenä olevan velvoitteen laiminlyönnin tai rikkomisen vakavuutta kuvattaisiin säännöksessä niin, että työnantajalta tai vastaavasti työntekijältä ei voitaisi vastapuolen menettelyn johdosta edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamisperusteen täyttyminen edellyttäisi siten sitä, että sopijapuolen menettely loukkaa toista sopijapuolta niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voitaisi edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan hänellä olisi oikeus päättää sopimussuhde välittömin vaikutuksin.

Pykälän 1 ja 2 momentin säännöksissä olevilla viittauksilla irtisanomisaikaan osoitettaisiin, että perusteen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi. Arvioitaessa työntekijän oikeutta purkaa työsopimus olisi kuitenkin otettava huomioon se, että työntekijä ei tarvitse perustetta työsopimuksen irtisanomiseen. Säännösehdotuksessa olevalla viittauksella irtisanomisaikaan ei ole tarkoitus porrastaa purkamisperusteen painavuutta sen mukaan, miten pitkää irtisanomisaikaa kussakin sopimussuhteessa noudatetaan.

Kuten lakiehdotuksen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetun irtisanomisperusteen riittävyyttä, myös purkamisperusteen täyttymistä tulisi harkita kokonaisarviolla, jolloin huomioon olisi otettava muun muassa kunkin sopimussuhteen erityispiirteet ja sopijapuolten asema kussakin sopimussuhteessa.

Työsopimuksen raukeaminen on hyvin poikkeuksellinen työsuhteen päättymistapa. Tällöin työsopimuksen katsotaan päättyneen ilman nimenomaista, toisen sopijapuolen taholta tullutta päättämisoikeustointa. Työsopimuksen raukeaminen tulee kysymykseen vain silloin, kun edellytykset jatkaa sopimussuhdetta ovat hävinneet lopullisesti. Oikeuskäytännössä (TT 1984:81) on otettu kantaa työsopimuksen raukeamiseen työntekijän sairastumisen yhteydessä tapauksessa, jossa työntekijälle oli takautuvasti myönnetty täysi työkyvyttömyyseläke eläkevakuutusyhtiön toteaman pysyvän työkyvyttömyyden vuoksi. Työtuomioistuimen tuomiossa katsottiin työntekijän työntekovelvollisuuden täyttämisen käyneen mahdottomaksi siitä päivästä lukien, josta työntekijälle syntyi oikeus työkyvyttömyyseläkkeeseen. Työtuomioistuin katsoi myönteisen eläkepäätöksen merkinneen työntekijän työnteon estymistä lopullisesti ja työsopimuksen katsottiin rauenneen takautuvasti ilman irtisanomista tai muuta tahdonilmaisua.

2 §. Purkamisoikeuden raukeaminen. Pykälässä säädettäisiin purkamisoikeuden vanhentumisesta. Purkamisoikeus raukeaisi, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkamisen toimittaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saisi pykälän 2 momentin mukaan kuitenkin toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

Säännöksen mukaan purkamisperusteeseen olisi vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun peruste tuli työnantajan tai vastaavasti työntekijän tietoon. Määräajan laskeminen alkaisi siitä, kun työnantaja tai vastaavasti työntekijä sai tosiasioihin perustuvan tiedon purkamisen perusteena olevista syistä. Määräaika laskettaisiin purkamisen perusteena olevan teon tai laiminlyönnin tapahtumahetkestä, tai jos työnantaja saisi tiedon tapahtuneesta vasta myöhemmin, tosiasioiden selviämishetkestä. Jos perusteena olisi pitemmän aikaa jatkunut sopimuksen vastainen toiminta, purkamisoikeus raukeaisi 14 päivän kuluttua siitä, kun syyn lakkaaminen tuli työnantajan tietoon. Purkamisoikeus voisi raueta myös ennen 14 päivän määräajan umpeen kulumista, jos purkamisen peruste menettää merkityksensä sitä ennen esimerkiksi loukatun sopijapuolen anteeksiannon johdosta.

Jos julkisyhteisössä työsopimuksen purkamisesta päättää monijäseninen toimielin, purkamisoikeus ei raukea, jos esitys purkamisesta on toimitettu toimivaltaiselle toimielimelle määräajan kuluessa. Toimielimen on käsiteltävä asia ilman aiheetonta viivytystä.

Purkamismenettelylle varatun 14 päivän aikana sopimuksen purkamista harkitsevan sopijapuolen tulisi varmistua perusteena olevien tosiasioiden paikkansapitävyydestä sekä arvioida työsopimuksen tai lain vastaisen menettelyn vaikutukset työsopimuksen jatkamisedellytyksiin. Jotta vältettäisiin pikaistuksessa ja ilman riittävää harkintaa tehdyt työsopimukset purkamiset, voimassa olevan työsopimuslain 44 §:n 1 momentissa säädettyä purkamisoikeuden raukeamisaikaa ehdotetaan pidennettäväksi seitsemästä päivästä 14 päivään. Säätämällä purkamisoikeuden raukeamisajaksi 14 päivää pyrittäisiin myös yhdenmukaistamaan työsopimuslain määräaikoja.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin purkamisoikeuden raukeamisesta tapauksissa, joissa purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi. Tällöin purkamisen saisi toimittaa vielä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Työsopimuksen purkaminen 1 momentissa säädettyä määräaikaa myöhemmin olisi mahdollista ainoastaan, jos purkamisen toimittaminen on estynyt pakottavasta syystä. Tällaisena syynä voisi olla sairaus, joka tosiasiassa estää työsopimuksen purkamisen.

Vaikka purkamisperusteeseen ei olisi vedottu pykälässä tarkoitetun 14 päivän kuluessa, peruste ei menettäisi kokonaan merkitystään. Työnantaja voisi vedota siihen irtisanomisperusteena lakiehdotuksen 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa, joka olisi siis pitempi aika kuin purkamisperusteeseen vetoamiselle ehdotettu 14 päivän aika.

3 §. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen. Työsopimuksen purkaminen edellyttäisi työntekijän tai vastaavasti työnantajan kuulemista purkamisperusteesta. Jos sopijakumppani on kuitenkin tavoittamattomissa ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä olisi mahdollista. Näitä tilanteita varten on katsottu edelleen tarkoituksenmukaiseksi säätää työsopimuksen purkautuneena pitämisestä.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työnantajan ja 2 momentissa vastaavasti työntekijän oikeudesta käsitellä työsopimusta purkautuneena tapauksissa, joissa toinen sopijapuoli on ollut ilman syytä poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen. Säännös vastaa sisällöltään voimassa olevan työsopimuslain 44 §:n 2 momenttia.

Työntekijän oltua poissa työstä 1 momentissa tarkoitetulla tavalla työnantaja saisi käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työntekijä kuitenkin myöhemmin osoittaa, että poissaololle oli pätevä syy ja että siitä ilmoittamista oli kohdannut hyväksyttävä este, työsopimuksen purkautuminen peruuntuisi. Sopimussuhteen katsottaisiin tällöin jatkuneen keskeytyksettä koko poissaolon ajan. Purkautumisen peruuntumista koskevaa 3 momentin säännöstä sovellettaisiin samalla tavoin myös silloin, kun työntekijä on pitänyt sopimusta purkautuneena 2 momentissa tarkoitetulla tavalla.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että vaikka työntekijän poissaolo johtuu laillisessa perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkaantuneena, ellei poissaolosta ilmoittamista ollut kohdannut pätevä este (KKO 1978 II 109 ja KKO 1979 II 100.) Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena (KKO 1989: 68 ja KKO 1990:135). Ehdotettuja säännöksiä olisi tulkittava vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti.

Siitä ajankohdasta lukien kun työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen olisi ryhdyttävä välittömästi toimiin, joita työsopimuksen päättäminen edellyttää. Työsuhteen päättyessä työnantajan olisi maksettava työntekijälle lopputili ja palautettava työntekijän verokortti.

9 luku. Työsopimuksen päättämismenettely

1 §. Irtisanomisperusteeseen vetoaminen. Pykälässä säädettäisiin, että työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai perusteesta tiedon. Säännös vastaa voimassa olevan lain 37 §:n 3 momenttia. Säännöksessä ei olisi täsmällistä määräaikaa. Kohtuullinen aika olisi arvioitava tapauskohtaisesti. Vaikka työnantajalla tulisi olla vähintään muutaman viikon harkinta-aika arvioida sitä, onko irtisanomiselle olemassa riittävät perusteet, työntekijän kannalta ei olisi kohtuullista vedota kuukausia aiemmin työnantajan tietoon tulleisiin seikkoihin. Jos perusteena on yksittäinen teko tai laiminlyönti, laskettaisiin kohtuullinen aika sen tulemisesta työnantajan tietoon. Jos taas irtisanomisperuste muodostuu useasta seikasta tai perusteena oleva syy on jatkuva, laskettaisiin kohtuullinen aika siitä, kun peruste viimeksi tuli työnantajan tietoon.

2 §. Työntekijän ja työnantajan kuuleminen. Pykälässä säädettäisiin voimassa olevan työsopimuslain 47 b §:n 1 ja 2 momenttia vastaavasti työnantajan velvollisuudesta kuulla työntekijää työsopimuksen päättämisen syistä ennen työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella sekä ennen kuin työsopimus puretaan joko koeaikana tai muuten päättyväksi heti. Säännös edellyttäisi kuulemismahdollisuutta, jolla tarkoitetaan työntekijän oikeutta saada tiedot perusteista ja oikeutta esittää asiassa oma kantansa. Säännös ei sen sijaan sisältäisi neuvotteluvelvoitetta työnantajalle. Riittävää olisi, että työnantaja varaisi työntekijälle tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi.

Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti sinänsä ei ole sanktioitu. Toisaalta työnantajan kuulemisvelvoitteen laiminlyönti voitaisiin ottaa huomioon 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua korvausta määrättäessä.

Työntekijällä olisi oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa, joka voisi olla esimerkiksi luottamusmies, yhdysmies, luottamusvaltuutettu, ammattiliiton asiamies, lakimies tai työtoveri. Työntekijällä on yleisten oikeusperiaatteiden mukaisesti myös oikeus valtuuttaa toinen käyttämään oikeuksia puolestaan. Kuulemiselle ei säädettäisi mitään täsmällistä määräaikaa. Työntekijällä tulisi olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista, jotta hänellä olisi mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä asiassa ja hankkia itselleen halutessaan avustaja taikka asiamies.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti työntekijän velvollisuudesta kuulla työnantajaa, kun työntekijä purkaa työsopimuksen yleisellä purkamisperusteella. Työntekijän velvoitteen kannalta riittäisi, että hän ilmoittaa jollekin työnantajan edustajalle varaavansa työnantajalle tilaisuuden tulla kuulluksi ennen työsopimuksen purkamista.

3 §. Työnantajan selvitysvelvollisuus. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta ennen työsopimuksen irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein tai saneerausmenettelyn yhteydessä selvittää irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos työsopimus irtisanotaan työnantajan konkurssin tai kuoleman perusteella, konkurssi- tai kuolinpesän olisi esitettävä selvitys irtisanomisen perusteesta työntekijöille niin pian kuin mahdollista. Ehdotetut säännökset vastaavat sisällöltään voimassa olevan lain 47 b §:n 3 ja 4 momenttia. Säännöksen tarkoituksena olisi, että kyseisissä tapauksissa työntekijä saisi niin hyvissä ajoin kuin mahdollista tiedon edessä olevasta työsuhteen päättymisestä ja siihen johtaneista syistä. Myös tässä pykälässä tarkoitetuissa tapauksissa työntekijällä olisi oikeus käyttää avustajaa.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin voimassa olevan lain 47 b §:n 3 momentin toisen virkkeen säännöstä vastaavasti, että irtisanomisen kohdistuessa useaan työntekijään selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. Selvitys voitaisiin antaa myös työntekijöiden edustajalle ja työntekijöille yhteisesti. Työntekijöiden edustajalla tarkoitettaisiin luottamusmiestä tai ―valtuutettua. Ellei työntekijöiden edustajaa ole valittu, riittäisi yhteisen tiedotustilaisuuden järjestäminen. Se tulisi pykälän 1 momentti huomioon ottaen järjestää niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Voimassa olevan lain 47 b §:n 4 momentin säännöstä vastaavasti pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että selvitysvelvollisuutta ei olisi, jos työnantajalla on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollisuus neuvotella irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Säännöksen tarkoituksena olisi pyrkiä välttämään tarpeetonta päällekkäistä tiedottamista. Säännöksellä viitattaisiin erilaisiin yhteistoimintaa koskevista laeista ja sopimuksista johtuviin neuvotteluvelvoitteisiin.

4 §. Työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittaminen. Työsopimuksen päättämisilmoituksen on tultava toisen sopimusosapuolen tietoon ollakseen pätevä. Yleensä päättämisilmoitus sitoo irtisanomisen toimittanutta siitä lähtien, kun toinen sopijapuoli on saanut ilmoituksesta tiedon. Työtuomioistuin on tuomiossaan TT 1991:29 ottaen huomioon oikeustoimilain säännökset katsonut, että irtisanominen voitiin poikkeuksellisesti peruuttaa välittömästi sen jälkeen, kun työnantajan tietoon oli tullut, ettei yhdysmiehen irtisanomiselle ollut yhdysmiessopimuksessa edellytettyä teknisten toimihenkilöiden enemmistön suostumusta.

Pykälän 1 momentin ensimmäisessä virkkeessä säädettäisiin voimassa olevan lain 47 c §:n 1 momentin ensimmäistä virkettä vastaavasti, että työsopimuksen päättämisilmoitus olisi toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoituksen määrämuodosta ei säädettäisi, mutta näyttövelvollisuus olisi päättämisen toimittajalla.

Henkilökohtainen ilmoitus ei ole aina mahdollinen ja tämän vuoksi 1 momentin toisessa virkkeessä ehdotetaan säädettäväksi, että ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsottaisiin tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.

Voimassa olevaan lakiin verrattuna säännöksessä olisi uutta, että postin ohella voitaisiin käyttää sähköisiä viestimiä. Tällä tarkoitettaisiin telekopiota ja telepalvelua, kuten sähköistä lomaketta ja sähköpostia sekä muuta luotettavaa, sähköiseen tekniikkaan perustuvaa menetelmää. Irtisanomista ei saisi toimittaa matkapuhelimeen tekstiviestinä, koska viesti saatetaan poistaa teleoperaattorin sanomanvälityskeskuksesta esimerkiksi vastaanottajan lomamatkan aikana ennen kuin vastaanottaja on ehtinyt sen lukea.

Jos ilmoitus toimitetaan sähköpostilla taikka muutoin niin, että ilmoituksen toimittaja jättää ilmoituksen esimerkiksi postin tai teleoperaattorin toimesta vastaanottajalle toimitettavaksi, ilmoitus katsotaan vastaanotetuksi seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. Kirjettä käytettäessä määräaika laskettaisiin siitä, kun ilmoitus on annettu postin kuljetettavaksi. Sähköisesti lähetetyistä ilmoituksista lähetystiedot tallentuvat automaattisen tietojenkäsittelyn ja teleliikenteen järjestelmiin.

Päättämisilmoitukseen vetoavalla on näyttövelvollisuus ilmoituksen lähettämisestä ja tämän vuoksi kirjeitse lähetettäessä ilmoitus olisi suotavaa toimittaa kirjattuna. Epäselvyyksien välttämiseksi sähköinen ilmoitus tulisi tehdä siten, että lähettäjä voi esittää näytön siitä, minkälaisen ilmoituksen hän on lähettänyt. Viestin lähettäjän henkilöllisyys tulee voida todentaa luotettavasti ja varmenteiden avulla tulee voida kiistattomasti varmistua tietoverkossa suoritettujen toimien sisällöstä ja suorittamisajankohdasta.

Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 1995:48 katsonut, että ratkaiseva ajankohta tiedoksisaannin kannalta on se, jolloin työntekijä oli tosiasiallisesti vastaanottanut ilmoituksen ennen laissa säädetyn määräajan päättymistä.

Pykälän 2 momentin säännös vastaa asiallisesti voimassa olevan lain 47 c §:n 4 momenttia. Siinä säädettäväksi ehdotettu pitempi tiedoksiantoaika ei koskisi muita kuin säännöksessä mainittuja poissaoloja. Ehdotetun säännöksen tarkoituksena olisi estää mahdolliset oikeudenmenetykset. Vaikka työntekijä olisikin säännöksessä tarkoitetulla vapaalla, henkilökohtaisesti toimitetun päättämisilmoituksen katsottaisiin tulleen hänen tietoonsa heti.

Pykälän 3 momentissa olisi erityissäännös kirjeitse tai sähköisesti toimitettavasta päättämisilmoituksesta, kun työsuhde puretaan joko koeajalla tai yleisen purkamista koskevan säännöksen perusteella. Säännöstä tarvitaan, koska kyseisissä tapauksissa päättämisperusteen käyttäminen olisi sidottu määräaikaan. Säännösehdotus vastaa asialliselta sisällöltään voimassa olevan lain 47 c §:n 2 momenttia.

5 §. Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle. Pykälässä säädettäisiin, että työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen perusteena olevat tosiasiat, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Säännösehdotuksen tarkoituksena on, että todelliset päättämisperusteet, niin kollektiiviset kuin individuaalisetkin, esitettäisiin jo päättämistilanteessa, eikä vasta myöhemmin esimerkiksi mahdollisen oikeudenkäynnin aikana. Tämän vuoksi säännösehdotuksessa on tarkennettu lain sanamuotoa siten, että työntekijälle olisi ilmoitettava työnantajan tiedossa olevat syyt, eikä vain päättämisen perusteiden pääkohdat, kuten voimassa olevan lain 47 d §:n sanamuoto kuuluu.

10 luku. Työsopimuksen pätemättömyys ja kohtuuttomat ehdot

1 §. Oikeustoimilain mukainen pätemättömyys. Työsopimus on varallisuusoikeudellinen sopimus, johon sovelletaan oikeustoimilakia. Oikeustointen pätemättömyysperusteista säädetään oikeustoimilain 3 luvussa. Pätemättömyysperusteita ovat muun muassa pakko, petollinen viettely, kiskominen ja erhekirjoitus. Jos sopimus todetaan pätemättömäksi, sopimuksella perustettujen velvoitteiden täytäntöönpanoa ei voida vaatia. Jos sopimussuoritukset on jo kokonaan tai osittain tehty, sopimuksen pätemättömyys saa normaalisti aikaan niiden palautusvelvollisuuden. Tavallisesti mahdollisuus pätemättömyyden voimaan saattamiseen on vain sillä osapuolella, jonka suojaksi peruste on säädetty.

Edellä selostetut oikeusvaikutukset eivät kaikilta osin sovellu luontevasti työsopimukseen. Työntekijän työsuoritusta ei ole mahdollista palauttaa. Ei ole myöskään perusteltua, että työntekijällä olisi velvollisuus palauttaa työnantajan maksama palkka silloin, kun sopimuksen pätemättömyys johtuu työnantajan menettelystä. Tämän vuoksi pykälään ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työntekijällä olisi pätemättömyyden voimaan saattamisen sijasta oikeus irtisanoa työsopimus päättymään heti.

Työsopimuksen irtisanominen päättymään heti eroaa sopimuksen pätemättömäksi toteamisesta siten, että irtisanomiseen päättyneen työsopimuksen kummallakaan osapuolella ei ole velvollisuutta palauttaa jo tehtyjä sopimussuorituksia. Vastaavankaltainen säännös on voimassa olevan työsopimuslain 48 §:ssä. Voimassa olevasta säännöksestä poiketen irtisanomisoikeutta voitaisiin kuitenkin käyttää myös silloin, kun työ ei ole vielä alkanut. Työntekijällä ei olisi irtisanomisoikeutta, jos pätemättömyysperuste on menettänyt merkityksensä. Pätemättömyysperuste menettää merkityksensä esimerkiksi, jos työntekijä hyväksyy pätemättömäksi tietämänsä työsopimuksen tai ei vetoa pätemättömyyteen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun sopimuksen pätemättömyys on tullut hänen tietoonsa tai sopimuksen pätemättömäksi tekevät erityisolosuhteet ovat lakanneet vaikuttamasta.

Ehdotetun pykälän perusteella työnantajalla ei olisi samanlaista oikeutta kuin työntekijällä irtisanoa työsopimus päättymään heti pätemättömyyden voimaan saattamisen sijasta silloinkaan, kun hän on loukattu osapuoli. Työnantajalla saattaisi kuitenkin olla oikeus irtisanoa työsopimus lakiehdotuksen 7 luvun 2 §:n perusteella tai purkaa se 8 luvun 1 §:n nojalla. Työnantajan oikeudesta vedota vajaavaltaisuudesta johtuvaan työsopimuksen pätemättömyyteen säädettäisiin tämän luvun 4 §:ssä.

2 §. Kohtuuttomat ehdot. Pykälässä säädettäisiin, että työsopimuksen ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan muutoin jättää ottamatta huomioon, jos sen soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta. Pykälä vastaa yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita. Yleissäännös mahdollisuudesta sovitella kohtuuttomia sopimusehtoja tai jättää ne ottamatta huomioon on oikeustoimilain 36 §:ssä.

Kohtuuttomien sopimusehtojen sovittelusta säädetään voimassa olevan työsopimuslain 48 §:n 3 momentissa. Ehdotettu säännös olisi soveltamisalaltaan voimassa olevaa säännöstä laajempi siinä suhteessa, että sitä sovellettaisiin myös palkkaa koskevaan sopimusehtoon. Kohtuullisen palkan määritteleminen esillä olevan pykälän perusteella edellyttäisi kuitenkin, että työsopimuksessa on palkkaa koskeva sopimusehto. Jos palkasta ei ole sovittu lainkaan eikä kohtuullinen vähimmäispalkka määräytyisi myöskään lakiehdotuksen 2 luvun 7 §:ssä säädettävän yleissitovan työehtosopimuksen perusteella, sovellettaisiin lakiehdotuksen 2 luvun 10 §:ää, jonka mukaan työntekijälle olisi maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka.

Sopimusehto voi olla kohtuuton työsopimuksen tekemisestä lähtien tai se voi muuttua jomman kumman osapuolen kannalta kohtuuttomaksi olosuhteiden muuttumisen johdosta. Jos sopimuksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana yksittäisen sopimusehdon kohtuullistamisen jälkeen ei olisi kohtuullista, sopimusta voitaisiin oikeustoimilain 36 §:n 2 momentin perusteella sovitella muiltakin osin tai se voitaisiin määrätä raukeamaan.

3 §. Mitättömän ehdon vaikutukset. Pykälässä säädettäisiin, että vaikka työsopimuksen ehto on työntekijän suojaksi annetun säännöksen vastaisena mitätön, työsopimus on muilta osin voimassa. Mitättömän sopimusehdon sijasta noudatettaisiin säännöstä, jonka kanssa sopimusehto on ristiriidassa. Pykälä vastaa voimassa olevan työsopimuslain 50 §:ää.

4 §. Vajaavaltaisuuteen perustuva pätemättömyys. Lakiehdotuksen 1 luvun 6 §:ssä säädettäisiin vajaavaltaisen työsopimuksesta. Vajaavaltaisella olisi vajaavaltaisuudestaan huolimatta usein oikeus tehdä itse työsopimus, eikä vajaavaltaisuus olisi siten automaattisesti työsopimuksen pätemättömyysperuste.

Vaikka vajaavaltaisen tekemä työsopimus olisi hänen työsopimuksen tekemistä koskevan oikeustoimikelpoisuutensa puutteen vuoksi pätemätön, ei olisi toisaalta kohtuullista, että työnantaja voisi aina vedota työsopimuksen pätemättömyyteen vajaavaltaisen työsuorituksesta riippumatta. Tämän vuoksi esillä olevaan pykälään ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työnantaja ei saisi vedota työntekijän vajaavaltaisuudesta johtuvaan sopimuksen pätemättömyyteen niin kauan kun vajaavaltainen täyttää sopimusvelvoitteensa. Ehdotettu pykälä vastaa voimassa olevan työsopimuslain 49 §:ää.

Jos vajaavaltainen ei kykene vajaavaltaisuuden vuoksi suoriutumaan sopimusvelvoitteistaan asianmukaisesti, työnantajalla olisi oikeus vedota sopimuksen pätemättömyyteen. Tällainen tilanne voisi syntyä myös vajaavaltaisen omasta menettelystä riippumatta, jos esimerkiksi nuorten työntekijöiden suojelua koskeva lainsäädäntö estäisi vajaavaltaisen työskentelyn. Vaikka työnantaja vetoaisi työsopimuksen pätemättömyyteen, ennen pätemättömyyttä tapahtuneita suorituksia ei palautettaisi puolin eikä toisin, vaan työsopimus päättyisi tosiasiallisesti välittömästi pätemättömyyden toteamisesta.

11 luku. Kansainvälisluonteiset työsopimukset

1 §. Työsopimukseen sovellettava laki. EY:n jäsenvaltiot ovat tehneet sopimusvelvoitteisiin sovellettavaa lakia koskevan yleissopimuksen (SopS 30/1999, Rooman yleissopimus). Yleissopimuksessa vahvistetaan kansainvälisluonteisiin sopimuksiin liittyviin sopimusvelvoitteisiin sovellettavaa lakia koskevat yhdenmukaiset säännöt. Rooman yleissopimuksen määräykset ovat sellaisenaan sovellettavia, eikä niistä voida poiketa kansallisella lainsäädännöllä. Yleissopimus tuli Suomen osalta voimaan 1 päivänä huhtikuuta 1999.

Yleisenä periaatteena Rooman yleissopimuksessa on, että sopimukseen sovelletaan sen valtion lakia, josta osapuolet ovat sopineet. Yleissopimuksen 3 artiklan mukaan sopimusehdon sopimukseen sovellettavasta laista eli niin sanotun lakiviittauksen on oltava nimenomainen tai sen on muutoin käytävä riittävän selvästi ilmi sopimusehdoista tai olosuhteista. Osapuolet voivat määrätä valitsemansa lain sovellettavaksi koko sopimukseen tai vain osaan siitä.

Lakiviittausten käyttömahdollisuuksia työsopimuksissa rajoittaa kuitenkin varsin merkittävästi yleissopimuksen 6 artiklan 1 kohdan määräys, jonka mukaan lakiviittauksella ei saa vähentää niitä työntekijän oikeuksia, jotka tällä olisi sen maan pakottavien säännösten mukaan, joita sovellettaisiin lakiviittauksen puuttuessa. Kyseinen määräys tarkoittaa sitä, että lakiviittauksella ei voida syrjäyttää ilman lakiviittausta sovellettavan lain pakottavia säännöksiä.

Jos lakiviittauksesta ei ole sovittu, työsopimukseen on yleissopimuksen 6 artiklan 2 kohdan mukaan sovellettava sen valtion lakia, jossa työntekijä tavallisesti työskentelee sopimusvelvoitteidensa täyttämiseksi, vaikka hänet on väliaikaisesti lähetetty toiseen valtioon. Jos työntekijä ei tavallisesti työskentele ainoastaan yhdessä valtiossa, työsopimukseen sovelletaan sen toimipaikan sijaintivaltion lakia, johon hänet on otettu työhön. Jos kuitenkin kaikista olosuhteista ilmenee, että työsopimus liittyy läheisemmin johonkin toiseen valtioon, on sovellettava tämän toisen valtion lakia.

Rooman yleissopimuksen sisältöä on selostettu yksityiskohtaisemmin hallituksen esityksessä Itävallan, Suomen ja Ruotsin liittymisestä sopimusvelvoitteisiin sovellettavaa lakia koskevaan yleissopimukseen sekä sen tulkintaa Euroopan yhteisöjen tuomioistuimessa koskevaan ensimmäiseen ja toiseen pöytäkirjaan tehdyn yleissopimuksen eräiden määräysten hyväksymisestä sekä eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 103/1998 vp).

Rooman yleissopimus on saatettu Suomessa voimaan erillisellä lailla (398/1999). Koska on kuitenkin tarkoituksenmukaista, että myös työsopimuslaissa olisi selvyyden vuoksi säännökset kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovellettavasta laista, ehdotetaan edellä selostetut keskeiset Rooman yleissopimuksen työsopimuksia koskevat määräykset toistettavaksi pykälässä sellaisenaan.

2 §. Yleiset lainvalintasäännöt. Pykälässä säädettäisiin, että kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovelletaan tämän luvun 1 §:ssä säädetyn lisäksi Rooman yleissopimusta. Pykälä täydentäisi 1 §:ää ja olisi luonteeltaan informatiivinen. Koska 1 §:ssä ainoastaan toistettaisiin Rooman yleissopimuksen keskeiset työsopimuksia koskevat määräykset, kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovellettaisiin kaikilta osin Rooman yleissopimuksen määräyksiä.

3 §. Lähetetyt työntekijät. Suomeen lähetettyjen työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehdoista ja työoloista ei ehdoteta otettavaksi aineellisia säännöksiä työsopimuslakiin, vaan pykälässä viitattaisiin lähetetyistä työntekijöistä annettuun lakiin.

Lähetettyjä työntekijöitä koskevalla direktiivillä sovitetaan yhteen sellaisten työntekijöiden vähimmäissuojaa koskevien jäsenvaltioiden pakottavien säännösten ala, joita työnantajien on tilapäisessä työskentelyvaltiossa eli isäntävaltiossa noudatettava lähettäessään työntekijöitä palvelujen tarjoamisvapauden puitteissa tuohon jäsenvaltioon. Säädös ei koske jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevien säännösten sisällöllistä harmonisointia, vaan velvoittaa valtiot säätämään tietyt työehtoja ja -oloja koskevat säännöksensä koskemaan niiden